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1、第 第 页求职者面试易犯的3大错误第一，盲目自信无论企业大小，也无论企业经营状况好坏，它的老板能够把一个从无到有、从小到大的企业经营到现在的地步，肯定有其过人之处，至少在创业这个阶段，他们是胜利的。自信是大多数企业老板的共性。自信原来没有错，但任何事物都有个度，自信也不例外。老板们往往把这种自信用到选人这个环节，他们由于过去的胜利，在选人环节表现得异样自信：“做了这么多年老板，管理这么多年的企业，什么人没见过，什么事没经受过，一个人是否能干，我看得清清晰楚。”不仅老板们如此，许多销售精英、技术精英都有类似的自信。然而事实又如何呢？被那些身经百战的老板、销售、技术等各路精英们选中的人才进入企业后

2、被证明是人才的又有多少呢？第二，盲目天真企业在选人时的失败，错误的选人原那么是极为重要的缘由。他们往往认为，一个人只要知道怎么做就能做好；一个人只要会做，在实际工作中就能够做到。于是，企业在选人时就将考察的重点放在了应聘者是否知道一件事情该怎么做，他们是否此前曾经做过相同或类似的事情。其实，这些都是企业自己的假设，而现实中的大量实践证明这种假设多数状况下是错误的，甚至可以说是天真的一厢情愿。关于这一点，笔者将在另一篇文章聘请与选拔系列之五：知道、会做与做到中具体阐述。第三，盲目片面经过了一轮又一轮的面试、比较了众多应聘者之后，需要做出最末的决策了，此时，又是一个企业简单犯错误的环节。“张三的沟

3、通技能强，应当选他”、“李四的创意很好，应当选他”、“王五很擅长处理人际关系，应当选他”，等等类似的评价，相信在许多企业做出录用决策时都不同程度涌现过。或许，他们对张三、李四们的判断都是客观、精确的，但不能就此决断是否录用，且不说他们各自具有的优点是否是该岗位需要的，即使是，也不能仅凭一点就能判断他是否能够胜任。然而现实中，的确有相当多的企业就是这么决策的，这是一种典型的“光环效应”，将留意力完全集中到某一两个表现突出的素养要求上，实践证明这种选择的依据多数状况下是错误的。与上述光环效应对应的是被称为“犄角效应”的现象，在比较不同应聘者时，不是看各自的优点，而是比较他们的缺点，“张三的沟通技能不好，不应当选他”、“李四的创意不好，不应当选他”、“王五不擅长处理人际关系，不应当选他”，等等类似的评价。与光环效应类似，不能由于一个人具有某一两个方面的缺点就断定他不能胜任工作，“金无足赤，人无完人”，任何一个人都有优点和缺点，很难找到只有优点而没有缺点的人。企业在选人环节常犯的错误绝不止上述这三点，还有许多，但假如上述错误不能彻底订正，很难保证企业做出正确的选人决策。解决上述问题，仅仅建立管理制度与

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