人力资源管理工作细化执行与范本

1、弗布克细化执行与模板系列人力资源治理工作细化执行与模板 孙宗虎 邹晓春 编著目 录 TOC o 1-4 h z u HYPERLINK l _Toc188673709 一、人力资源治理岗位设计 PAGEREF _Toc188673709 h 5 HYPERLINK l _Toc188673710 二、人力资源需求预测执行工具与报告 PAGEREF _Toc188673710 h 5 HYPERLINK l _Toc188673711 （一）现实人力资源需求预测表 PAGEREF _Toc188673711 h 5 HYPERLINK l _Toc188673712 （二）以后人力资源需求预测表

2、 PAGEREF _Toc188673712 h 6 HYPERLINK l _Toc188673713 （三）以后人力资源流失预测表 PAGEREF _Toc188673713 h 6 HYPERLINK l _Toc188673714 （四）年度人力资源需求预测表 PAGEREF _Toc188673714 h 6 HYPERLINK l _Toc188673715 （五）人力资源净需求统计总表 PAGEREF _Toc188673715 h 7 HYPERLINK l _Toc188673716 （六）部门岗位人员增补申请表 PAGEREF _Toc188673716 h 7 HYPER

3、LINK l _Toc188673717 （七）人员需求预测细则与方案 PAGEREF _Toc188673717 h 8 HYPERLINK l _Toc188673718 （八）公司年度人员需求预测报告 PAGEREF _Toc188673718 h 12 HYPERLINK l _Toc188673719 三、人力资源供给预测执行工具与报告 PAGEREF _Toc188673719 h 14 HYPERLINK l _Toc188673720 （一）职员技能调查清单 PAGEREF _Toc188673720 h 14 HYPERLINK l _Toc188673721 （二）职员变动

4、统计清单 PAGEREF _Toc188673721 h 15 HYPERLINK l _Toc188673722 （三）人员供给预测方案 PAGEREF _Toc188673722 h 15 HYPERLINK l _Toc188673723 四、人力资源战略规划制定执行工具与报告 PAGEREF _Toc188673723 h 17 HYPERLINK l _Toc188673724 （一）人力资源战略规划表 PAGEREF _Toc188673724 h 17 HYPERLINK l _Toc188673725 （二）人力资源年度规划表 PAGEREF _Toc188673725 h 1

5、7 HYPERLINK l _Toc188673726 （三）人力资源战略规划书 PAGEREF _Toc188673726 h 18 HYPERLINK l _Toc188673727 五、人力资源治理预算费用编制执行工具与报告 PAGEREF _Toc188673727 h 22 HYPERLINK l _Toc188673728 （一）人力资源治理年度费用预算表 PAGEREF _Toc188673728 h 22 HYPERLINK l _Toc188673729 （二）人力资源治理费用预算执行表 PAGEREF _Toc188673729 h 24 HYPERLINK l _Toc1

6、88673730 （三）人力资源部年度费用预算方案 PAGEREF _Toc188673730 h 25 HYPERLINK l _Toc188673731 六、人力资源年度打算制订执行工具与报告 PAGEREF _Toc188673731 h 28 HYPERLINK l _Toc188673732 （一）职员状态调查问卷 PAGEREF _Toc188673732 h 28 HYPERLINK l _Toc188673733 （二）人力状况统计报表 PAGEREF _Toc188673733 h 30 HYPERLINK l _Toc188673734 （三）年度工作打算报告 PAGERE

7、F _Toc188673734 h 31 HYPERLINK l _Toc188673735 七、通用部门组织结构设计范例 PAGEREF _Toc188673735 h 36 HYPERLINK l _Toc188673736 （一）行政部组织结构设计范例 PAGEREF _Toc188673736 h 36 HYPERLINK l _Toc188673737 （二）采购部组织结构设计范例 PAGEREF _Toc188673737 h 37 HYPERLINK l _Toc188673738 （三）生产部组织结构设计范例 PAGEREF _Toc188673738 h 37 HYPERLI

8、NK l _Toc188673739 （四）研发部组织结构设计范例 PAGEREF _Toc188673739 h 38 HYPERLINK l _Toc188673740 （五）技术部组织结构设计范例 PAGEREF _Toc188673740 h 38 HYPERLINK l _Toc188673741 （六）质量部组织结构设计范例 PAGEREF _Toc188673741 h 39 HYPERLINK l _Toc188673742 （七）市场部组织结构设计范例 PAGEREF _Toc188673742 h 39 HYPERLINK l _Toc188673743 （八）销售部组织结

9、构设计范例 PAGEREF _Toc188673743 h 40 HYPERLINK l _Toc188673744 （九）设备部组织结构设计范例 PAGEREF _Toc188673744 h 40 HYPERLINK l _Toc188673745 （十）工程部组织结构设计范例 PAGEREF _Toc188673745 h 41 HYPERLINK l _Toc188673746 （十一）客服部组织结构设计范例 PAGEREF _Toc188673746 h 41 HYPERLINK l _Toc188673747 （十二）财务部组织结构设计范例 PAGEREF _Toc18867374

10、7 h 42 HYPERLINK l _Toc188673748 八、职位讲明书编写模板 PAGEREF _Toc188673748 h 43 HYPERLINK l _Toc188673749 （一）职位讲明书模板一 PAGEREF _Toc188673749 h 43 HYPERLINK l _Toc188673750 （二）职位讲明书模板二 PAGEREF _Toc188673750 h 45 HYPERLINK l _Toc188673751 （三）职位讲明书模板三 PAGEREF _Toc188673751 h 46 HYPERLINK l _Toc188673752 （四）职位讲明

11、书模板四 PAGEREF _Toc188673752 h 47 HYPERLINK l _Toc188673753 （五）职位讲明书模板五 PAGEREF _Toc188673753 h 49 HYPERLINK l _Toc188673754 九、职员招聘打算执行工具与模板 PAGEREF _Toc188673754 h 50 HYPERLINK l _Toc188673755 （一）人员需求申请表 PAGEREF _Toc188673755 h 50 HYPERLINK l _Toc188673756 （二）招聘工作打算表 PAGEREF _Toc188673756 h 51 HYPERL

12、INK l _Toc188673757 （三）招聘费用估算表 PAGEREF _Toc188673757 h 52 HYPERLINK l _Toc188673758 （四）应聘人员登记表 PAGEREF _Toc188673758 h 52 HYPERLINK l _Toc188673759 （五）职员招聘实施细则 PAGEREF _Toc188673759 h 53 HYPERLINK l _Toc188673760 十、面试治理执行工具与模板 PAGEREF _Toc188673760 h 57 HYPERLINK l _Toc188673761 （一）面试综合考核表 PAGEREF _

13、Toc188673761 h 57 HYPERLINK l _Toc188673762 （二）专业面试考核表 PAGEREF _Toc188673762 h 58 HYPERLINK l _Toc188673763 （三）面试成绩评定表 PAGEREF _Toc188673763 h 58 HYPERLINK l _Toc188673764 （四）面试录用通知书 PAGEREF _Toc188673764 h 59 HYPERLINK l _Toc188673765 （五）面试与甄选细则 PAGEREF _Toc188673765 h 60 HYPERLINK l _Toc188673766

14、十一、录用治理执行工具与模板 PAGEREF _Toc188673766 h 62 HYPERLINK l _Toc188673767 （一）新职员报到程序表 PAGEREF _Toc188673767 h 62 HYPERLINK l _Toc188673768 （二）新职员试用考察表 PAGEREF _Toc188673768 h 62 HYPERLINK l _Toc188673769 （三）职员试用期鉴定表 PAGEREF _Toc188673769 h 63 HYPERLINK l _Toc188673770 （四）新职员转正申请表 PAGEREF _Toc188673770 h 6

15、4 HYPERLINK l _Toc188673771 十二、培训课程设计流程与工作细化 PAGEREF _Toc188673771 h 65 HYPERLINK l _Toc188673772 （一）培训课程设计工作流程 PAGEREF _Toc188673772 h 65 HYPERLINK l _Toc188673773 （二）技术人员培训课程设置 PAGEREF _Toc188673773 h 66 HYPERLINK l _Toc188673774 （三）营销人员培训课程设置 PAGEREF _Toc188673774 h 67 HYPERLINK l _Toc188673775 （

16、四）行政人员培训课程设置 PAGEREF _Toc188673775 h 68 HYPERLINK l _Toc188673776 十三、职业生涯规划方案设计与工作模板 PAGEREF _Toc188673776 h 69 HYPERLINK l _Toc188673777 （一）职业生涯规划调查表 PAGEREF _Toc188673777 h 69 HYPERLINK l _Toc188673778 （二）职员职业生涯规划表 PAGEREF _Toc188673778 h 70 HYPERLINK l _Toc188673779 （三）职员自我职业生涯规划表 PAGEREF _Toc188

17、673779 h 71 HYPERLINK l _Toc188673780 （四）职员职业生涯规划细则 PAGEREF _Toc188673780 h 72 HYPERLINK l _Toc188673781 十四、绩效评估工作执行工具与模板 PAGEREF _Toc188673781 h 74 HYPERLINK l _Toc188673782 （一）通用考核指标表 PAGEREF _Toc188673782 h 74 HYPERLINK l _Toc188673783 （二）试用期职员考评表 PAGEREF _Toc188673783 h 75 HYPERLINK l _Toc188673

18、784 （三）绩效面谈记录表 PAGEREF _Toc188673784 h 76 HYPERLINK l _Toc188673785 （四）绩效改进纪录表 PAGEREF _Toc188673785 h 76 HYPERLINK l _Toc188673786 十五、各类人员绩效考核方案模板 PAGEREF _Toc188673786 h 77 HYPERLINK l _Toc188673787 （一）销售人员绩效考核方案 PAGEREF _Toc188673787 h 77 HYPERLINK l _Toc188673788 （二）车间主任绩效考核方案 PAGEREF _Toc188673

19、788 h 79 HYPERLINK l _Toc188673789 （三）项目经理绩效考核方案 PAGEREF _Toc188673789 h 80 HYPERLINK l _Toc188673790 （四）班组长绩效考核方案 PAGEREF _Toc188673790 h 82 HYPERLINK l _Toc188673791 十六、薪酬治理方案设计与模板 PAGEREF _Toc188673791 h 86 HYPERLINK l _Toc188673792 （一）职职员资核算表 PAGEREF _Toc188673792 h 86 HYPERLINK l _Toc188673793

20、（二）新职员调薪表 PAGEREF _Toc188673793 h 86 HYPERLINK l _Toc188673794 （三）一般职员调薪表 PAGEREF _Toc188673794 h 86 HYPERLINK l _Toc188673795 （四）职员奖金核定表 PAGEREF _Toc188673795 h 87 HYPERLINK l _Toc188673796 （五）薪酬治理实施细则 PAGEREF _Toc188673796 h 87 HYPERLINK l _Toc188673797 十七、福利治理制度 PAGEREF _Toc188673797 h 90 HYPERLI

21、NK l _Toc188673798 （一）职员保险实施细则 PAGEREF _Toc188673798 h 90 HYPERLINK l _Toc188673799 （二）职员休假实施细则 PAGEREF _Toc188673799 h 92 HYPERLINK l _Toc188673800 十八、职员内部晋升执行工具与模板 PAGEREF _Toc188673800 h 94 HYPERLINK l _Toc188673801 （一）优秀职员推举表 PAGEREF _Toc188673801 h 94 HYPERLINK l _Toc188673802 （二）职员晋升申请表 PAGERE

22、F _Toc188673802 h 94 HYPERLINK l _Toc188673803 十九、职员离职治理工具与模板 PAGEREF _Toc188673803 h 95 HYPERLINK l _Toc188673804 （一）职员离职申请表 PAGEREF _Toc188673804 h 95 HYPERLINK l _Toc188673805 （二）职员离职面谈表 PAGEREF _Toc188673805 h 96 HYPERLINK l _Toc188673806 （三）职员离职结算表 PAGEREF _Toc188673806 h 97 HYPERLINK l _Toc188

23、673807 （四）职员离职交接表 PAGEREF _Toc188673807 h 98 HYPERLINK l _Toc188673808 二十、职员出差治理流程与工作细化 PAGEREF _Toc188673808 h 99 HYPERLINK l _Toc188673809 （一）职员出差治理流程 PAGEREF _Toc188673809 h 99 HYPERLINK l _Toc188673810 （二）职员出差治理表格 PAGEREF _Toc188673810 h 100 HYPERLINK l _Toc188673811 （三）职员出差治理细则 PAGEREF _Toc1886

24、73811 h 102 HYPERLINK l _Toc188673812 二十一、职员安全治理模板 PAGEREF _Toc188673812 h 105 HYPERLINK l _Toc188673813 （一）职员安全操作细则 PAGEREF _Toc188673813 h 105 HYPERLINK l _Toc188673814 （二）劳动安全治理细则 PAGEREF _Toc188673814 h 106 HYPERLINK l _Toc188673815 二十二、劳动合同治理执行工具与模板 PAGEREF _Toc188673815 h 108 HYPERLINK l _Toc1

25、88673816 （一）解除劳动合同申请表 PAGEREF _Toc188673816 h 108 HYPERLINK l _Toc188673817 （二）劳动合同顺延登记表 PAGEREF _Toc188673817 h 109 HYPERLINK l _Toc188673818 二十三、劳动纠纷处理执行工具与模板 PAGEREF _Toc188673818 h 109 HYPERLINK l _Toc188673819 （一）劳动争议调解申请表 PAGEREF _Toc188673819 h 109 HYPERLINK l _Toc188673820 （二）劳动争议调解协议书 PAGER

26、EF _Toc188673820 h 110一、人力资源治理岗位设计依照人力资源部部门职责，其岗位能够进行如下设计，各企业可依照实际进行调整。 部门岗位设计图人员编制人力资源总监人力资源部经理培训主管绩效主管薪酬主管人力资源总监人力资源部经理培训主管绩效主管薪酬主管总监级1人经理级 1人绩效专员培训讲师培训专员招聘专员职员关系主管招聘主管绩效专员培训讲师培训专员招聘专员职员关系主管招聘主管主管级5人职员关系专员薪酬专员职员关系专员薪酬专员专员级 人相关讲明二、需求预测执行工具与报告（一）现实人力资源需求预测表年 月 日部门目前编制人员配置情况人员需求超编缺编不符合岗位要求生产部销售部采购部合计

27、（二）以后人力资源需求预测表年 月 日预测期预测内容第一年第二年第三年第四年第五年行政辅助职系技术职系增加的岗位及人数备注（三）以后人力资源流失预测表年 月 日 预测期内容第一年第二年第三年第四年第五年离职人员其 它岗位及人数备 注（四）年度人力资源需求预测表年 月 日职系当前年第一年第二年行政辅助职系现实人数期初人数期初人数现实需求需增加岗位和人数需增加岗位和人数流失人数预测流失人数预测总需求总需求总需求技术职系现实人数期初人数期初人数现实需求需增加岗位和人数需增加岗位和人数流失人数预测流失人数预测总需求总需求总需求总计现实人数期初人数期初人数现实需求需增加岗位和人数需增加岗位和人数流失人数

28、预测流失人数预测总需求总需求总需求 审核人：（五）人力资源净需求统计总表人员类不现有人员打算人员余缺预期人员的变动情况本期净需求调职升迁辞职辞退其他合计合计填表人： 审核人：（六）部门岗位人员增补申请表申请部门增补职位名称增补员额人申请增补 理由扩大编制 储备人力 辞职补充 短期需要 其它（在备注栏注明缘故）希望报到日期年 月 日应具备的资格条件性不：男 女 不限 年龄： 岁至 岁婚姻：已婚 未婚 不限学历：初中 高中 中专 大专 大本 硕士 博士专业： 职称：不限 中级 高级外语： 一般 良好 熟练 精通 不限经历： .技能： .其它： .岗位职责描述申请部门负责人（签字）： （签章）：主管

29、领导意见 年 月 日人事总监审核/审批意见 年 月 日总裁批准意见 年 月 日备注1若不属于增岗、增编情况，则不需要总裁批准意见2若新增岗位及需要对原岗位职责进行修订时，应填写“岗位职责描述”栏，若不属于前述情况不需填写本栏内容（七）人员需求预测细则与方案方案名称人员需求预测细则与方案受控状态编 号一、总则1目的为实现企业既定目标，依照本企业的进展战略和进展规划，采纳适当的方法对预测期内所需职员数量和种类进行估算，特制定本方案。2工作内容人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、以后人力资源需求预测和以后人力资源流失预测。3工作要求人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采纳定性预测

30、方法和定量预测方法，并在实际执行中对预测结果不断进行修正。4职责（1）人力资源部负责组织、实施及数据汇总。（2）各部门必需在人力资源部的组织下积极参与，提供必要的数据资料。二、现实人力资源需求预测1预测流程本企业现实人力资源需求应按以下步骤进行。（1）依照工作分析的结果，确定目前的职务编制和人员配置。（2）进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求。（3）人力资源部门将上述统计结论与各部门治理者进行讨论，对统计结果进行修正。（4）该统计结论为现实的人力资源需求。2具体工作要求（1）人力资源部应在工作分析的基础上确定企业目前的职务编制，并将相应的职务讲明书作为确定各岗位工作

31、职责和任职资格的标准。在进行职务编制时，可使用以下工作分析方法：工作日记法、观看法、问卷调查法、关键事件法。（2）人力资源部应在每年的年中和年终对企业人力资源状况进行盘点，对比现实职务编制状况，统计出人员的超编和缺编情况。同时，依照职务讲明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。（3）人力资源部将上述结果进行汇总，填写现实人力资源需求预测表，即为初步的现实人力资源需求预测。（4）人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门治理人员进行讨论，依照实际情况做进一步修正。修正后的结论即为现实人力资源需求预测，人力资源部依照最后的统计结论重新填写现实人力资源需求

32、预测表。三、以后人力资源需求预测1预测方式以后人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式。2预测流程（1）对可能阻碍人力资源需求的治理和技术因素进行预测。（2）依照企业的进展战略和业务进展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素。（3）依照历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及治理职系、销售职系和技术职系的人员需求。（4）各部门依照增加的工作量并综合考虑治理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数。（5）将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到以后人力资源需求预测。3具体工作要求（1）在进行人力资源规划内外部环境分析时，能够使用以下分析方法：PEST分

33、析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。（2）人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合。（3）人力资源部在进行以后人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出预测。行业的进展趋势是什么？这种趋势对企业的人力资源政策会产生哪些阻碍？企业的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化对企业又会造成哪些阻碍？企业的要紧竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对企业的人力资源政策造成哪些阻碍？企业的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？企业的进展战略是否会做出调整？这种调整会对企业的人力资源政策产生什么样的阻碍？企业的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？这种调整是否会增加或减少目前岗位？是否

34、会对企业的人力资源需求产生阻碍？将产生什么样的阻碍？企业以后人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足企业的进展需求？如不能，应如何做？行业技术是否会取得重大突破？这种突破会对本企业产生什么样的阻碍？本企业是否会采取新的技术或工艺？会对企业产生什么样的阻碍？（4）人力资源部在进行以后人力资源需求预测时，应依照企业战略进展规划，明确预测期内每年的业务数据：地产项目的销售收入、外贸项目的销售收入、其他项目的销售收入。（5）人力资源部应首先采取回归分析法，对预测期内每年的人员需求总数进行初步预测。回归方程如下：Y01X12X23X3其中：Y每年人员需求总数、0常数、X1每年地产项目销售收入、X

35、2每年外贸项目销售收入、X3每年其他项目销售收入。注意：人力资源部可依照情况变化对回归方程的自变量即人力资源需求阻碍因素的选择做出适当调整。（6）人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应依照过去三年的历史数据，计算出治理职系和技术职系之间的人员比例，并据此确定各职系在预测期内每年的初步人员需求数量。（7）人力资源部应组织各职系对本职系具体人员需求做出预测，依照增加的工作量并综合考虑治理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。（8）各职系在对以后人力资源需求进行预测时，应在人力资源部的组织和监督下，采取德尔菲法进行。此方法的具体步骤如下表所示。各职系以后人力资源需求预测的德尔

36、菲法步骤讲明表步骤具体操作讲明应注意问题预测预备工作1由人力资源部确定预测课题及各预测项目2在人力资源部成立预测工作的临时机构3在各职系内成立专家小组，专家小组应由612人组成，应包括人力资源方面的专家和本职系内部门领导和职员1要给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果，充分利用专家的知识和经验2要采纳匿名方式，使每一位专家都能独立自主地做出自己的预测，幸免受其他专家的阻碍3对专家不要求预测精确，同意他们粗略可能，并要求提供可能数字的确信程度4收集反馈过程要重复几次，直到专家的意见比较趋同时，才做出最后预测结果进行专家预测1预测临时机构把有关背景材料交给各位专家2要求各专家在各自的领域内

37、，依照人力资源部提供的背景资料，结合自己对本职系的进展预测，对本职系内将要增加或减少的岗位和人数进行预测临时性预测机构进行收集反馈1收集各预测专家的预测结果2预测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一次预测结果3把综合结果反馈给各专家，要求其做出第二轮预测4将以上过程重复数次得出预测结果当各专家意见接近一致，结果即成为能够同意的预测（9）以后人力资源需求预测完成后，人力资源部应依照预测结果填写以后人力资源需求预测表。四、以后人力资源流失预测1预测步骤（1）依照现有人员的统计数据，对预测期内离职的人员进行统计（2）依照历史数据，对以后可能发生的离职情况进行预测（3）将上述两项预测数据进行汇总，得

38、出以后流失人力资源预测。2完成以后人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入以后人力资源流失预测表。五、整体人力资源需求预测1人力资源部应依照现实人力资源需求、以后人力资源需求和以后流失人力资源预测，汇总得出本企业整体人力资源需求预测。（2）人力资源部应将企业整体人力资源需求预测结果填入人力资源需求预测表。相关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（八）公司年度人员需求预测报告文本名称公司年度人员需求预测报告受控状态编 号一、目录（略）二、呈送文（略）三、报告正文（一）人力资源现状分析1职员构成情况伴随公司成立以来的进展和积存，目前在生产和经营领域初步形成了一支素养较好、

39、层次较高的人才队伍，共有在职职工368人。具体人员构成情况见下表所示。公司职员构成情况表类不具体分布情况职能分布公司高层治理中层治理人员生产人员人数比例人数比例人数比例人数比例51.4154.1%3810.3%31084.2%学历分布硕士及以上本科大专大专以下人数比例人数比例人数比例人数比例61.6%4010.9%13536.7%18750.8%年龄构成30岁及以下3140415050以上人数比例人数比例人数比例人数比例18650.5%11631.5%4111.1%256.8%2定岗定编情况本公司目前各部门定岗定编情况如下表所示。（表略）3人力资源现状分析结果讲明（1）875%的职员集中在大专

40、及以下学历，具有中高级技术职称的人员不多。（2）职员年龄在40岁以下的占总人数的82.1%，具备进一步学习的能力。（3）随着公司的进展、业务规模的扩大，专业技术人才、一线生产人员、市场拓展人员均应有较大需求。（二）人力资源需求预测结果1以后人力资源流失预测（1）以后退休人员预测：公司2004年至2006年退休13人，其中2人内退，11人正常退休。2007年公司51岁以上人员仅有25人，相对公司人员规模来讲，退休人员专门少，可不能阻碍公司的人员数量变化，建议不作考虑。（2）以后离职人员预测：公司2004年至2006年共有15人，其中12人主动离职，3人被开除，离职人员人数较少，差不多集中在一线生

41、产工人类不上，在以后离职人员预测中不作考虑。2以后新增人员及要紧岗位需求为满足公司的战略进展要求，以后人员需求将集中于投融资治理人才和专业技术人才、经营人才等。（1）投融资治理人才：公司以后几年内将积存大量财务资源，急需投融资治理方面人才，初步可能投融资治理人才需2人。（2）专业技术人才：公司可能2008年将新增产品品种，新增1条生产线，初步可能具有生产专业技术中级及以上职称的人才3人，生产工人20人。（3）业务经营人才：随着公司业务规模的扩大，将扩展销售领域和市场份额，可引进具有丰富业务治理经验、极具市场开拓精神的高级经营人才，初步可能业务经营人才需10人。3以后人员净需求公司2008年各部

42、门人员需求表部门名称新增岗位及人数部门名称新增岗位及人数决策层设置战略进展部，2人生产部车间主任1人，生产岗位工人20人财务部投融资主管1人，专员1人市场部策划专员1人技术部技术研发人员2销售部销售区域经理3人，销售专员7人产品部产品设计人员2人质量部检验员1人行政部人员不变采购部采购专员1人人力资源部人员不变仓储部不变人员净需求42人相关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期三、供给预测执行工具与报告（一）职员技能调查清单姓名部门工作地点到职日期出生年月婚姻状况职称教育背景学历学位种类毕业日期学校主修专业高中大学硕士博士培训经历培训主题培训机构培训时刻技能技能种类证书工作意愿你

43、是否情愿担任其他类型的工作？是否你是否情愿调到其他部门去工作？是否你是否情愿同意工作调配以丰富工作经验是否假如可能，你情愿承担哪种工作你认为自己需要同意何种训练改善目前的技能和绩效是否提高晋升所需要的经验和能力是否你认为自己现在能够同意哪种工作指派（二）职员变动统计清单岗位期初人员数量期末人员数量离职人员数量ABCDABCD以后人员供给量（三）人员供给预测方案方案名称人力资源供给预测方案受控状态编 号一、总则1目的为实现企业既定目标，保证企业职员的有效及时供给，特制定本方案。2要紧内容供给预测包括内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。3职责范围（1）人力资源部负责各时期人力资源供给状况进

44、行组织、预测。（2）各部门应配合人力资源部组织的供给状况预测工作。4应注意的问题（1）在进行人力资源供给预测时，应把工作重点放在内部人员拥有量的预测上。（2）外部供给量的预测应侧重于关键人员，要紧是高级治理人员和高级技术人员的供给预测。（3）人力资源供给预测是动态的，人力资源部应依照企业内外部环境的变化不断做出调整。二、内部人力资源供给预测1预测步骤（1）对企业现有人力资源进行盘点，了解企业职员现状。（2）分析企业的职务调整政策和历史职员调整数据，统计出职员调整的比例，包括各职系中各职等的晋升比例、离职比例等。（3）向各部门了解可能出现的人事调整情况。（4）依照以上情况，采纳不同预测方法，得出

45、内部人力资源供给预测结果。2具体工作要求（1）人力资源部应首先采纳现状核查法，全面了解现实内部人力资源供给情况。现状核查法是对企业现有人力资源的质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行的核查，以便掌握现有人力资源情况。（2）人力资源部应对企业各职系中各职等的人数有清晰地了解，将相关数据进行整理存档，并在每月依照人员变动情况进行及时调整。 （3）人力资源部应为每位职员建立职员技能清单，以便能动态掌握企业每一岗位的人员供给情况。（4）人力资源部应采取人员接替模型方法，对企业内部人员供给情况进行动态治理。（5）人力资源部负责企业人员接替图的填制和调整。三、外部人力资源供给预测1对阻碍外部人力资源供

46、给的地域性因素进行分析。2对阻碍外部人力资源供给的地区性因素进行分析。3人力资源部应依照以上分析得出企业外部人力资源供给预测结果。四、编制人力资源供给预测报告人力资源部依据企业内、外部人力资源供给预测结果，编制企业整体人力资源供给预测报告。相关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期四、战略规划制定执行工具与报告（一）人力资源战略规划表序号第一年第二年第三年备注1行业增长预测2公司年业务收入3公司利润率预测4职员总人数打算5各职位人数打算高层领导部门经理职员6各部门人数打算人力资源部经营治理部市场营销部工程技术部打算财务部项目部 其他（二）人力资源年度规划表单位：人 时刻、学历级不

47、时刻学历现有2009年2010年2011年硕士本科大专其他治理人员高层财经营销生产中层财经营销生产基层财经营销生产小计技术人员高工工程师助工技术员其他小计基层职员机工电工维修环保小计合计填表人： 审核人：（三）人力资源战略规划书文本名称公司20082013年人力资源战略规划书受控状态编 号一、目录（略）二、呈送文（略）三、报告正文（一）企业人力资源现状、环境分析（略）（二）企业以后6年人力资源进展状况目标指标第一时期目标（20082010年）第二时期目标（20112013年）指标类不指标名称单位人力资源成本指标薪酬福利总额万元培训招聘支出总额万元人力资源成本总额万元人力资源成本/销售收入%人力

48、资源效率指标人均销售收入万元人均产值万元人均利润万元人力资源构成指标职务系列职员比例%行政系列职员比例%技工系列职员比例%通勤系列职员比例%行政及技术系列本科以上学历比例%技工系列大专以上学历比例%人力资源可持续进展指标中高层治理人员继任打算覆盖率%中高层治理人员主动离职率%核心岗位人才储备打算覆盖率%核心岗位人才主动离职率%人才储备培训人次人次（三）公司以后人力资源配置规划1第一时期人力资源配置原则与配置方案（1）人力资源配置原则外部招聘原则（略）。内部调配原则（略）。减少冗员的原则（略）。培训原则（略）。（2）公司整体人力资源配置方案公司整体人力资源配置方案如下表所示。公司整体人力资源配置

49、状况人员类不增员（人）减员（人）培训（人次）外部招聘内部转岗转岗下岗分流考核淘汰提升培训储备培训职务系列行政系列技术系列技工系列通勤系列注：增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指转出；一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。2第二时期人力资源配置原则与配置方案（1）人力资源配置原则（同上）。（2）公司整体人力资源配置方案（表同上）。（四）人力资源开发与治理工作规划1人力资源开发规划2人力资源治理规划（以上两项结合企业进展战略规划，确定各部门在实现企业战略过程中应承担的责任，进而确定人员需求打算、培训打算等，具体内容略）。（五）人力资源重点工作规划1人力资源开发重点工作规划（1）人力资源开发

50、觉状分析要紧分析公司人力资源开发工作现状。将人力资源开发划分为以下几个模块：招聘、职员职业进展、内部人员调配、培训、核心岗位人才储备、中高层治理人员接班人。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（具体内容略）（2）人力资源开发重点工作规划依照现状分析和公司以后几年内的人力资源规划的要求，确定各时期的人力资源开发重点工作，并列出时刻表。（表略）2人力资源治理重点工作规划（1）人力资源治理现状分析要紧分析公司人力资源治理工作现状。将人力资源治理划分为以下几个模块：招聘、培训、绩效、薪酬等。各模块从以下几

51、个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（具体内容略）（2）人力资源治理重点工作规划依照现状分析和公司以后几年内人力资源规划的要求，确定各时期的人力资源治理重点工作，并列出时刻表。（表略）（六）人力资源目标体系讲明要紧对衡量人力资源状况的指标体系进行讲明，包括指标名称、指标解释等。在下文中列出部分指标供参考。1人力资源成本类指标：该类指标从成本费用的角度衡量公司的人力资源状况。（1）薪酬福利总额：指公司所有职员的薪酬与福利总和。（2）培训招聘支出总额：指公司用于培训和招聘的各类支出，该指标用于衡量企业直接用于人力资

52、源开发的支出水平。（3）其他成本支出2人力资源效率类指标：该类指标从效率的角度衡量公司人力资源为公司贡献价值的效率。（1）人均产值：指公司单个职员贡献的产值。（2）人均销售收入：指公司单个职员贡献的销售收入（3）人均利润：指公司单个职员贡献的利润。3人力资源构成类指标：该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状。（1）各职系职员数量比例：指各职位系列：职务、行政、技术、技工、通勤的职员总数的相对比例。（2）学历比例：指公司某职系（或全公司）的职员某学历占该职系（或全公司）职员总数的比例。该指标能从一定程度上反映职员的知识水平。（3）年龄比例：指公司某职系（或全公司）的职员某年龄段占该职系（

53、或全公司）职员总数的比例。（七）各种执行表单1各时期各部门人力资源配置原则一览表2职员构成（总数）需求调查表3职员年龄结构需求调查表相关讲明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期五、预算费用编制执行工具与报告（一）人力资源治理年度费用预算表编号： 单位： 元序号费 用 项 目上年度实际本年度预测变动量变动率%备注1工资成本基础成本计时成本计件工资职务工资奖金津贴补贴加班工资福利与保险福利职员福利费住房公积金职员教育经费职员住房基金保险差不多养老保险差不多医疗保险失业保险工伤保险生育保险招聘费用招聘广告费招聘会会务费高校奖学金4培训费培训教材费讲师劳务费培训费差旅费公务出国护照费签证费

54、5行政治理费办公用品与设备费法律咨询费6其他支出调研费测评费专题研究会议费协会会员费认证费辞退职员补偿费残疾人就业保证金合计讲明本表由人力资源部依照申报预算的具体涉及内容汇总、链接填写（二）人力资源治理费用预算执行表填报单位： 填报人： 填报时刻：费用分摊额月度本季度累计本年累计预算实际差异差异率（%）预算实际差异差异率（%）预算实际差异差异率（%）培训费用外派学习入职培训业务培训小计薪金费用职职员资保险总额福利费用其他小计办公费用办公用品出差小计总计（三）人力资源部年度费用预算方案样例方案名称人力资源部年度费用预算方案受控状态编 号一、总则1目的为使企业人力资源治理资金的合理安排、有效使用，

55、人力资源成本得到合理操纵，特制定本方案。2原则在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。3职责范围（1）人力资源部负责年度费用预算的编制。（2）各相关职能部门给予相应配合。（3）本预算方案经总经理审批后，财务部备案。二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析人力资源部通过收集公司3年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。人力资源部费用预算及使用情况历史数据单位：万元费用项目2005年2006年2007年预算实际预算实际预算实际招 聘0.850.81.21.251.61.6培训费用32.83.53

56、.44.24职职员资150144180183235240各项福利费用2018.922242827.9社会保险总额60587273.28483.5其他相关费用44.565.888.5总 计237.85229284.7290.65360.8364.5由上表数据能够得出如下结论。1随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位职员，招聘费用差不多以平均40%的速度递增。2随着公司职员总数的逐年增加，职职员资费用支出平均以30%的速度递增。3随着公司经营效益的提高及职员总数的增加，各项福利费用亦随之递增。4依照我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，职员保险缴费基

57、数亦逐年相应提高，加之公司职员总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数差不多平均以每年20%的速度递增。5其他各类人力资源相关费用支出平均亦以35%的速度递增。6公司人力资源治理费用总额平均以28%的速度递增。三、公司经营状况分析1公司2008年的进展目标为：接着以40%的增长速度进展。2可能新增业务项目2项，人员编制15人，其中项目经理2名。3可能公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。4公司相关人力资源治理制度、政策的调整对人力资源治理费用的阻碍。四、2008年公司人力资源相关政策的调整依照公司于2007年12月30日公布的2008年人力资源治理制度的规定，对相关人力资源治

58、理政策的调整特总结如下。人力资源治理政策调整内容人力资源政策调整内容招聘政策调整12008年起，大力实行中高级人才内部推举制，经公司考核合格后录用为正式职员的，每成功一名，奖励推举职员500元22008年将进一步完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考查；研发人员的选择仍以面试和笔试相结合的考查方法薪资福利政策调整1经总经理提议，董事会批准，2008年1月起增加职职员龄津贴，为企业连续服务每满一年的每月增加20元工龄津贴22008年起能完成半年度生产、销售和利润目标的部门，企业将拨款，由部门组织职员春游、秋游各一次，费用为每人200400元，视完成利润情况决定具体数额考核政策调整12008

59、年起实行全面的目标治理，公司依照各部门、各岗位人员目标的完成情况进行绩效考核22008年起建立部门经理对下属职员做书面评价的制度，每季度一次，让职员及时了解上级对自己的评价，发扬优点，克服缺点32008年起建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通42008年加强对考核人员的培训，减少考核误差，提高考核结果的可靠性和有效性职员培训政策调整12008年起新进职员的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗22008年起治理培训由人力资源与专职治理人员合作开展，培训分治理层和一般职员培训两部分32008年起为了激励职员在业余时刻参加专业学

60、习培训，经企业审核批准，凡情愿与企业签订一定服务年限合同的，企业予以报销部分或全部培训学费五、2008年各项费用预算编制1招聘费用预算，如下表所示。招聘费用预算表单位：元校园招聘讲座费用打算对本科生和研究生各进行3次讲座，共6次。每次费用500元，共计3000元参加人才交流会参加交流会3次，每次平均2400元，共计7200元宣传材料费交流会及校园招聘会的宣传材料合计2500元网络招聘会在招聘网站上刊登招聘信息一年，费用合计9600元合 计22 300元2培训费用预算2007年实际培训费用4万元，本年扣除外聘人员的劳务费支出，增加新进职员的上岗培训费用，可能2008年培训费用约为4.6万元。3职