课题-会展类企业电话销售员岗位说明书(已修改)

1、会展类企业电话销售员岗位说明书（已修改)会展类企业电话销售员岗位说明书（已修改)1、负责公司区域市场客户开拓和维护工作；2、对客户需求进行处理和跟进，维护现有客户、开发潜在客户3、把握所负责市场的客户信息，并快速与之建立起有效的联系4、代表公司有效的访问客户,介绍公司产品线、综合实力及平台资源，与客户建立良好的合作关系；5、查找团队信息并跟踪，全面解答客户对旅游线路的询问向客户供应专业的销售服务并达成交易；6、依据公司营销方案推广公司品牌及公司产品；7、完成公司制定的区域市场的销售目标；8、帮忙公司收集分析行业及市场状况,定期向公司反溃销售人员职位说明书如何聘请销售人员如何聘请销售人员企业要能

2、够经营成功，除了必需有明确的愿景及 当人力需求打算之后，就应当乐观地网络人才。然而如何任用适当的人争如此激烈的状况下，对人才的任用尤其关键. 对很多人力资源领导而言, 因大致如下：1.有些人力资源领导认为， “最好跟着感觉走，因而过分信任面试应聘者的直觉，这种狭隘的聘请方法往往会在日后铸成大错。临时抱佛脚，消灭危机再去聘请，这样往往合格的人选寥寥无几.这只会为日后埋下祸根.人力资源领导可能仅仅 2.在聘用决策时花费时间太长,一些出类拔萃的人选就会另谋高就3、 于公司内部,而且取决于公司外部的社会环境、人文环境.现在销售人员 公司为此付出的代价是惨重的。 质量管理大师戴明曾说错误的成本既是“不为

3、人知也是不行知的.”期内如此，方法如下： 找出公司销售人员第一年的总收入（留意总收入包括工资、绩效及各种福利)10 万元吧。假如一年之内该销售10 万元， 多则3 30 万元。其中的“不行知”部分是该销售人员从现难量化的。 人们通常不怎么重视这些成本,因而很少将其在每月损益表中单列.更多的职位空缺需要去填补。 当为某一销售职位聘请人员时,不妨考虑下面三个关键问题:此候选人销售潜能如何?他需要多长时间才会充分发挥其潜能？要使他充分发挥其潜能,它资源？ 当你对上述三个问题的答案了然于胸时,就可以做出有根有据的决策了。 当然对人力资源领导而言，抱负的聘请方法因人而异。但在人力资源领导致力于完善其聘请

4、程序时，不妨考虑下面几个因素：1.公司前台人员对应聘者的第一印象， 在很大程度上即可昭示此应聘者接触潜在顾客的情形.假如这个应聘者 访问客户时能表现得更精彩呢？ 2、机遇聘请。随时随地留意抱负的销售人才，某个公司的销售精英有时候是在等待共车、就餐、购物时被慧眼发觉的. 3,不妨再问20 年后与此人共事我的感觉会是如何？现在我是否有理由信任日后我会懊悔聘用了此人？ 4了解应聘人状况.应聘人只会将那些会赐予他们好评的人作为推举人. 即使这样，仍可以打电话给这些推举人以了解状况，并向他们询问还有谁对应聘人员的专业或者人品有所了解,再给这些人打电话询问以 期更深化地了解应聘人的状况。能顺当通过上述程序

5、的候选人，就是你的抱负人眩 二、公司聘请优秀的销售人员要从自己的实际需求动身， 找到与岗位匹配的合适人才。 我们认为，企业没有从需求动身，定位聘请缘由。因此,预先制定符合企业要求的人员标准,按图索骥招人才，是确 保聘请成功的第一步。 如何制定人才标准？依据阅历：人员标准有基键标准是确定人能不能干好这项工作.这两个标准，企业才能按锁配钥匙，找到符合要求的人员，聘请才会成功。人员的基本标准：人员三个匹配度 人员的基本标准是指他能胜任 应聘职位的最基本要求，它主要从三个方面来定义，即：人员技能与岗位职责相匹配;人员共性与岗位特点相匹配;人员价值观与组织价值观相 ,他才有可能适应企业的工作。1、人员技

6、能与岗位职责相匹配 人员技能与岗位职责匹配，主要是讲胜任岗位要求,人才需要具备哪些基本技能 具备这些技能，是做好一项工作的前提。要了解这些，对企业来说，就需要进行工作分析，明确岗位职责，把聘请职位的工作内容、特点和对人员的技能要求等编制成岗位说明书，让应聘者知道岗位的任职条件, 来后要干什么。这样做，也能让企业的聘请者做到心中有数. 现在一些的个人条件所吸引, ,隐患。2、人员共性与岗位特点相匹配 人员共性也是聘请中要考虑的重要,假如人员是,团队的互补性,沉沉的团队则需要性格开朗的人员活跃气氛。因此，分析团队的特点， 1+12 的效果。当然， 团队精神在绝大多数场合应当提倡，共性独立的人也不能任凭淘汰，对企业的企管、质检等岗位来说，坚持原则的人员更有用武之地。而设计策划部门,特立独行的人有可能随时冒出制造的火花.因此,聘请前肯定要清楚把新人员放在哪个位置,还要考虑新人员的职业取向以及可能的升迁位置等，这样招来的员工才能“对号 入座，发挥自身的价值。3,往往强调工作阅历和技能，而往往忽视了对人