绩效管理第4章绩效计划的实施课件

1、第四章 绩效计划的实施【学习目标】本章讲解了在绩效计划的实施过程中，进行持续绩效沟通和绩效数据收集的目的、意义和重要性。通过本章的学习，学生应理解、掌握持续绩效沟通的步骤、流程和操作技巧。 【关键概念】绩效沟通(Performance Communication) 持续沟通(Ongoing Communication) 绩效信息(Performance Information) 有效管理(Effective Management) 1目录第一节 绩效实施中的持续沟通第二节 绩效持续沟通的方法第三节 绩效信息收集的目的与方法2第一节 绩效实施中的持续沟通沟通在管理活动中居于极其重要的地位，作为一

2、个企业或公司领导、部门管理者，如果不能与下属或员工进行行之有效的沟通，了解员工的需求，发现员工的优点和特长，那么，这个管理者起码是个不称职的管理者，或者说不应该是个管理者。在绩效管理方面，沟通是企业与员工共同发展的前提。绩效管理是一个持续交流的过程，绩效管理意味着企业管理者与员工之间持续的双向沟通，沟通的成败直接影响到绩效管理结果的成败，因此，这一工作是绩效管理的重中之重。3沟通案例：经理与下属 主管：营销部主管马林下属：营销员小刘案例情景：小刘刚办完一个业务回到公司，就被主管马林叫到了他的办公室。“小刘哇，今天业务办得顺利吗？”“非常顺利，马主管，”小刘兴奋的说，“我花了很多时间向客户解释我

3、们公司产品的性能，让他们了解到我们的产品是最合适他们使用的，并且在别家再也拿不到这么合理的价钱了，因此很顺利就把公司的机器，推销出去一百台。”“不错，”马林赞许的说，“但是，你完全了解了客户的情况了吗，会不会出现反复的情况呢？你知道我们部的业绩是和推销出的产品数量密切相关，如果他们再把货退回来，对于我们的士气打击会很大，你对于那家公司的情况真的完全调查清楚了吗？”“调查清楚了呀，”小刘兴奋的表情消失了，取而代之的是失望的表情，“我是先在网上了解到他们需要供货的消息，又向朋友了解了他们公司的情况，然后才打电话到他们公司去联系的，而且我是通过你批准才出去的呀！”“别激动嘛，小刘，”马林讪讪地说，“

4、我只是出于对你的关心才多问几句的。”“关心？”小刘不满道，“你是对我不放心才对吧！”案例分析：1、 谁的错误？4很明显主管马林做错了，关心下属的业务，被下属认为怀疑自己的业务能力，而业务能力是下属吃饭的根本，不容任何人怀疑的，因此产生了冲突，影响了双方的心情，不利于工作的开展。如果把下属进行分类，按照能力和意愿来分，下属有高能力低意愿的、有高能力高意愿的，有低能力高意愿的，有低能力低意愿的四种类型。对于高能力高意愿的员工就不要过多干涉，他完全可以自己搞定，只要授权给他就可以了，看结果不要看过程。对于高能力但是意愿比较低的员工，主要是老员工，可以和他一起规划他的职业生涯，充分激励，时刻关注对方的

5、工作积极性，也要看结果、看人而不是看过程。5对于小刘也有很严重的错误，上司询问你的工作情况，是上司的工作职责，如果上司连这点权力都没有，做上司还有什么意思？所以要平和地看待这个问题，不要把上司询问工作情况作为对你工作的怀疑，或许上司只是好心地提醒，或许上司对这个客户更了解，或许上司以前犯过类似的错误，想给你提一些建议，还或许上司对自己信心不足。连上司询问工作情况，都要产生逆反，怎么和上司相处，怎么和其它同事相处？一定在这家公司得不到重用。另外有些话也不要说破：“你是对我不放心才对吧！”这样的话就没有给上司回旋的余地了，上司怎么回答？如果他同意你的观点，就证明他不相信你的能力，以后的工作没有办法

6、开展。如果他说相信你的能力，可你又不这么认为，他也询问了工作的情况，短时间改变你的观念很困难。所以小刘最后一句话是带着很强烈的情绪，上司将很为难。 72、 上司的做法：从上面的对话可以看出来，小刘没有多少工作经验，把情绪带到工作上，情绪是个人化的东西，工作是公司的事情，两者不要搞混乱。当你能很好地利用情绪来感染别人，带动别人，争取别人的支持时，情绪才能起到正面的作用，否则会起到反面的效果。如果马林直接和小刘谈信任的问题，很多话会不好讲，如果你是马林，接下来该怎么做？8小刘委屈地说：“我最后带着情绪，这是我不对，但他问得那么细，就是不相信我，还说万一这个单子反复，会影响士气，当时我就生气了。”“

7、那么你说如果这个单子反复了，会不会影响士气？马林说的有没有错呢？”老王说。“如果反复了就一定会影响士气，其实他说的都没错，但我感觉他不相信我。”小刘说：老王笑着抬起头说：“他为什么要相信你？你凭什么被别人相信？他相信你，谁相信他？等你坐到了那个位置就知道了，我们部门出了问题就是他出了问题，老板不会骂你，只会骂他，他的压力比我们都大。你看我们已经下班了，在这里吃饭，他还在加班，又没有加班费，工资比我们高不了多少，也不容易，你有没有站在他的角度想想？”10小刘在低着头沉思。老王接着说：“人都是首先相信自己，其次才能相信别人，你也一样首先相信你自己，相信凭你的能力，那个客户一定没问题。但你的上司相信

8、自己也没有错，所以他对你的工作问得仔细一点，自己来判断，这些都是正常的。他信自己没有问题，你作为下属，盲目地相信自己就有问题了，毕竟他是主管为公司负责呀，出了问题你的责任大，还是他的责任大？这个问题你想过没有？”小刘点点头：“你说的有道理，他是主管，为部门负责。”“所以对我们员工来说，关键是要争取到他的信任，怎么争取是个问题。你看我现在要到客户那里，打个招呼就可以了，签回来单只要说一下也可以了，他都不管我，为什么呢？我刚来和你也一样，每次他都问得很仔细，但我每次都能让他满意，以后他就不问了，只看结果。所以我认为要争取到信任，还是要从自己做起。”11小刘豁然开朗似得说：“那我应该怎么做？我现在一

9、点头绪都没有，头发蒙。”老王吃了一口饭，慢慢咀嚼完说：“我当年为这个问题付出了很大的代价，碰了很多壁，换了几家公司，才发现“天下乌鸦一般黑”，上司都是这样的，也有一些体会。以后你要请我吃大餐，不是今天的快餐就可以打发的，至于在哪里吃就看你的诚意了，哈哈。”小刘不要意思地说：“今天是简单了点，下个月发工资，我请个大的。”“我的经验很简单，就是一句话，从自己做起，提升自我价值。你要让你的上司满意，你给他的要超过他的期望，刚开始他一定是不信任的，但你的成果每次都超过他的期望，他怎么还会不信任呢吗？其实他没有太多的时间关注细节，那个时候他就只问结果，而不问过程了。如果还问过程，只能说明他有点变态，哈哈

10、，马林不是这样的。” 12二、持续绩效沟通的目的管理人员与员工进行持续绩效沟通的目的：1. 可及时对绩效计划进行调整 2. 可为员工提供及时的帮助3. 绩效沟通是一种重要的激励手段4. 员工渴望及时得到工作结果的反馈14第二节 绩效持续沟通的方法根据绩效沟通的形式，绩效沟通可以分为口头的方式、书面的方式、会议的方式和谈话的方式等，另外，随着计算机和网络技术的发展以及节省成本的考虑，人们也愈来愈多地采取在网络上进行沟通的方式。上述的沟通形式可分为正式的沟通方式和非正式的沟通方式。15一、正式的沟通方式3. 定期的会议沟通1) 优点2) 缺点3) 会议沟通应遵循的原则4. 如何进行有效的会议沟通1

11、)在会议之前必须进行充分的准备 2)会议过程中的组织 3)做好会议记录17二、非正式的沟通方式(一)非正式沟通的优点(二)常见的非正式沟通方式 1. 走动式管理2. 开放式办公3. 工作间歇时的沟通4. 非正式的会议案例 P138材料118观看视频/programs/view/TW0VaHDS17c/19三、沟通技巧在绩效反馈时掌握沟通技巧将有助于提高反馈的有效性。(1)绩效反馈是管理者与员工之间人格平等的谈话，在谈话过程中要注意说话速度平稳沉着，避免过快或急促，声音和语调一致，避免居高临下或盛气凌人，要采用平等谈话的方式。(2)要正视和尊重对方的存在，不要攻击对方，即使受到攻击也要克制自己；

12、不做羞辱他人的评论或使用可能导致情绪反抗或抵触的词汇，不要将自己的想法强加于人。如果这样做了，应该及时向对方道歉。(3)为对方提供充分发表意见或看法的机会，鼓励员工讲出自己的感受，列举具体行为，就事论事，不使用含糊其辞或模棱两可的语言；充分肯定他人的优点或长处，注意聆听，不要将反馈变成说教或演说。(4)不要一次涉及太多的问题，坚持使问题清楚简单，因为太多反馈会削弱重点，主次不分、印象模糊；注意时刻保持自己良好的心态，它具有言语无可替代的作用。(5)在绩效沟通中，善于使用和观察身体语言。 (6)注意倾听，关注反应和辨别信息。 20/film/show_129122/KaEG0BX3fHCQO2j

13、E.html 肢体语言的秘密/programs/view/6fcAbP0_lTk/isRenhe=1 大学生了没 肢体语言看内心21第三节 绩效信息收集的目的与方法绩效信息收集与记录的目的是为绩效管理的下一个环节绩效考核做准备。绩效信息的收集与记录是主管人员从各个渠道收集员工工作绩效的信息，比如亲自观察，查阅各种工作记录，以及了解同事反应、客户表扬与投诉等，把这些资料及时记录下来，以备日后绩效评价时用作参考。收集员工工作绩效的有关信息，不仅在绩效评价时可以找到充分的事实根据，避免各种主观偏差造成的消极影响，而且在绩效反馈面谈时能够言之有据，有效避免上下级之间由于在对绩效评价等级上的分歧而产生的

14、矛盾与冲突。通过平时的绩效信息的收集和记录，管理者还可以积累大量的关键事件，发现绩效优劣背后的原因，从而有针对性地帮助员工提高绩效。22二、收集绩效信息的方法 绩效评价是一件复杂而系统的工作，需要长期跟踪收集信息资料，并对数据做必要的加工归类。收集信息资料的主要方法如下。1. 考勤记录法 2. 生产记录法 3. 定期抽查法 4. 项目评定法 5. 关键事件记录法 6. 减分按查法 ：按职位或岗位要求规定应遵守的项目分，定期进行登记。24三、收集信息中应注意的问题1. 让员工参与收集信息的过程 （最好采用结构化的方式）2. 要注意有目的地收集信息 3. 可以采用抽样的方法收集信息 （固定间隔抽样法、随机抽样法）4. 要把事实与推测区分开来 25五、如何改善企业绩效沟通对于企业来说，首先需要清楚地认识到绩效沟通对提高企业绩效的意义；其次，还要注重绩效沟通的方法与技巧，以便提高沟通水平。企业可以从以下几个方面进行努力。1. 企业文化层面2. 具体实施过程方面有效的绩效沟通3. 绩效计划制订阶段注意面谈技巧4. 绩效考核实施阶段注意绩效的反馈5. 绩效总结阶段综合收集到的