HR者职业发展前景及生涯规划

1、无忧商务网 x5ucomx 共享和传播管理资源，引导管理人实现卓越管理 无忧商务网 x5ucomx 共享和传播管理资源，引导管理人实现卓越管理 无忧商务网 x5ucomx 共享和传播管理资源，引导管理人实现卓越管理 无忧商务网 x5ucomx 共享和传播管理资源，引导管理人实现卓越管理 HR者职职业发展展前景及及生涯规规划HRR管理正正在形成成一股热热潮，越越来越多多的人开开始研究究和参与与HR管理，那那么HR职业的的发展前前景到底底如何，HR管理者者的职业业生涯规规划是怎怎么样的的？ 据分分析，HR的前景景是非常常广阔的的，职业业生涯的的道路也也是很宽宽的，做做好了人人的管理理工作，还还有什

2、么么管理做做不好？这也许许正是吸吸引更多多年轻人人参与这这个职业业的原因因。一般般来讲，一一个努力力工作的的HR管理者者首先受受益的是是眼界的的开阔，能能够有更更多的机机会接触触到最新新最强的的管理理理念和管管理知识识，是管管理知识识的第一一受益人人。 人力力资源危危机、行行业危机机、产品品服务危危机，在在当今各各行业经经营所面面临的各各种危机机中占前前三名，其其比例分分别高达达53.8、50.0及38.7。而而在美容容美发行行业中，人人力资源源危机所所占比例例甚至更更高。 当今今，美容容美发行行业的人人力资源源危机主主要表现现为：普普通员工工频繁跳跳槽，高高层管理理人员或或重要技技术人才才意

3、外离离职或被被无故解解雇。 形成成企业文文化防防止员工工频繁跳跳槽 现今今有些企企业就为为了竞争争的暂时时所需，不不惜成本本，挖走走同行业业员工，最最后不但但同行面面临危机机，自己己也因考考虑不周周，陷入入被动。如：A店为了了挤垮B店，挖挖走B店大部部分员工工，造成成B店员工工紧缺，面面临危机机；而A店也因因人员增增加，造造成经营营成本过过高，利利润下滑滑，最后后只好大大量裁员员，回到到原点最终不不单单是是两店受受损，同同样对被被挖的B店员工工来说，也也浪费了了他们的的发展前前景，造造成人才才资源浪浪费。 如何何才能解解决员工工频繁跳跳槽问题题，作为为一个经经营管理理者，不不单单只只注重给给予

4、员工工比同行行业来说说相对优优厚的工工资、福福利等待待遇，更更重要的的还是要要注重形形成企业业文化，增增加企业业凝聚力力。若想想要员工工安心工工作，就就要注重重发展企企业文化化，多多多开展一一些与本本企业有有关的文文化娱乐乐生活，让让员工多多多参与与，使员员工在活活动中享享受工作作带来的的乐趣，给给员工提提供尽可可能多的的发展机机会和实实现自我我价值最最大化的的平等，真真正提高高工作效效率，同同时以此此吸引员员工，以以企业良良好发展展前景来来凝聚人人才。若若一味采采取“高薪”留人或或挤对其其他同行行的手段段，只能能得意于于一时，并并不能得得到真正正忠诚于于企业的的人才。更为严严重的是是，无形形

5、中使得得整个行行业的跳跳槽现象象更加频频繁，伤伤人害己己，对美美容美发发行业的的发展来来说是不不利的。 前景景一：总总经理或或职业经经理人 近日日，一家家企业的的人力资资源部杜杜经理经经过慎重重考虑，决决定放弃弃HR管理岗岗位而选选择去一一家大公公司做一一名部门门经理。原来他他一直在在泉州一一家树脂脂工艺品品企业做做HR工作，不不论是人人员招聘聘、员工工培训，还还是绩效效考核，甚甚至采购购都得他他处理；琐事很很杂，但但“也算充充实”。可最最近，经经朋友推推荐，晋晋江一家家较大的的服装企企业有意意请他过过去做部部门经理理，薪酬酬也提高高了。 无独独有偶，经经业内朋朋友介绍绍得知，最最近有一一位在

6、北北方企业业里做了了五六年年 HR管理的的王经理理，现刚刚来石狮狮，就被被聘用为为行政副副总了。在他们们眼里，HR管理者者丰富的的与人打打交道的的经验和和阅历，在在有了机机遇之后后更容易易把握和和适应，所所以HR管理者者可以做做职业经经理人，而而且更有有实践经经验和阅阅历。记记者走访访了泉州州多家企企业发现现，一些些企业的的行政副副总、董董事长秘秘书等副副总级不不乏是做做HR出身的的。 人往往高处走走，能成成为企业业副总是是最好不不过了。一些企企业管理理人员认认为，“成为企企业总经经理或者者职业经经理人”是许多多在企业业里做 HR管理者者的工作作动力源源泉。 前景景二：财财务总监监 HRR管理

7、者者的前景景还有一一个是财财务总监监。财务务和人力力资源差差的远一一点，似似乎两者者不着边边，仔细细分析，则则可知其其详。财财务在管管理中起起着越来来越重要要的作用用，企业业的每一一步发展展都离不不开财务务，不和和财务挂挂钩的HR管理是是不存在在的。 那么么，财务务总监怎怎么和人人力资源源管理联联系起来来。现在在越来越越多的外外企将财财权和人人事权划划到一个个人手中中，直接接对总经经理负责责，而企企业的最最终目的的就是营营利，所所以财务务在企业业的作用用可想而而知，人人力资源源总监对对财务总总监负责责也就可可以理解解了，所所以人力力资源管管理者的的出路之之一是财财务总监监。 但也也有业内内人士

8、提提出，在在泉州企企业中，该该前景所所占比率率少之又又少。因因为到目目前为止止，在泉泉州设有有人力资资源部门门的企业业中，HR者能管管辖到财财务的屈屈指可数数。而且且，HR管理者者更多的的是倾向向于企业业经营管管理，尤尤其是常常规企业业管理，对对财务领领域亦是是知之甚甚少。 前景景三：转转行到业业务部门门 陈小姐在在一家电电气设备备公司做做 HR管理，据据说陈小姐是“半路出出家”。虽然然对公司司内部各各个岗位位的职责责了如指指掌，但但在管理理、沟通通上都感感觉力不不从心。老板似似乎把人人力资源源科当成成一种摆摆设，企企业同事事也认为为每件事事情都有有对口负负责人处处理，根根本不听听她的。陈小姐

9、很很困惑，不不知道该该怎么办办。行内内人建议议，如果果觉得工工作发展展出现“瓶颈”时，不不妨换个个思路考考虑一下下，轮岗岗或是转转部门。HR人员由由于比较较了解各各个职位位的工作作内容，可可以进入入公司其其他的业业务部门门，从事事一些管管理工作作。当然然，转行行的前提提是，要要具备业业务部门门的专业业知识。 有人人担心，转转行并不不容易，对对于做了了多年的的 HR来说也也会是一一个大的的挑战。但一些些转行成成功的人人士认为为，一通通百通，HR本来就就涉及广广阔。如如案例中中的陈小姐，本本来就是是“半路出出家”的，就就当做HR管理是是一种学学习和锻锻炼，或或许其他他岗位会会更适合合她的发发展。对

10、对于企业业来说，应应该更善善于发现现人才，把把人才放放在最合合适的地地方，避避免造成成人才大大材小用用，甚至至是流失失浪费。 前景景四：知知识管理理总监 如果果说从HR管理者者到业务务部门、企业管管理咨询询师是“平衡过过渡”，那么么有一种种职业更更具挑战战性，即即知识管管理总监监。这个个职位赋赋予HR管理者者更多的的内涵、更多的的职能，它它将涉及及更广的的范围和和更宽的的发展道道路。 届时时，HR管理者者不仅是是个管理理专家，更更是一个个知识专专家，拥拥有丰富富的行业业知识和和专业知知识，经经济、政政治、法法律、微微机、网网络，无无所不包包，人力力资源部部也会是是一个知知识库，进进行信息息和知

11、识识的收存存、分发发，随时时给各个个部门提提供相关关信息和和知识。当然，目目前这还还只是一一个趋势势，但可可以相信信，随着着时代的的发展和和HR管理者者工作的的努力，这这一定是是一个更更有前途途的职业业。 前景景五：咨咨询专业业人士 随着着泉州HR管理咨咨询公司司如雨后后春笋般般的增多多，HR人员发发展也出出现了另另外一条条路子，就就是转向向从事专专业咨询询工作。以企业业工作经经验为依依托，咨咨询会更更有底气气，并且且有实战战性。据据了解，要要从事咨咨询工作作，不仅仅工作背背景很重重要，而而且学历历也是一一个门槛槛，硕士士、博士士学位都都不算高高。 正如如博通企企管有关关人士介介绍，在在泉州企

12、企业咨询询公司里里不乏藏藏龙卧虎虎，许多多是从企企业HR转变过过来的，如如博通里里就有好好几位。业内认认为，从从企业做做HR管理到到企业做做管理咨咨询师，对对比较专专业的HR管理者者来说可可谓是轻轻车熟路路。HR管理者者在积累累了一定定的经验验之后，凭凭借自己己的丰富富阅历和和实践经经验，为为企业提提供管理理诊断咨咨询，应应该没有有太大的的问题，只只要他愿愿意做并并善于表表达，愿愿意分享享。 依据据HR层次寻找最最佳位置置 鸿炜炜文化传传播郭勇勇燕在和和记者交交谈时认认为，HR也分层层次。有有的企业业里，HR只负责责基础人人事工作作，有点点属于中中高级管管理，制制定绩效效考核等等工作；还有就就

13、是高层层管理，从从事人力力资源整整合，参参与企业业决策等等重大工工作。不不同层次次的HR，其期期待值也也不相同同。 除了了升迁、独立门门户、调调整岗位位之外，HR的职业业生涯道道路还是是很宽阔阔的。如如：招聘聘专家。HR管理者者在企业业的人事事管理中中积累了了丰富的的招聘经经验和用用人知识识，培养养自己的的独特用用人理念念和招聘聘眼光，走走出去的的一个出出路就是是作为招招聘专家家为企业业寻找良良马，也也可以到到猎头公公司专做做猎头工工作。 培训训专家。HR培训职职能使他他们锻炼炼了深厚厚的培训训功力，在在企业日日益注重重培训的的今天，HR管理者者抽身出出来专做做培训工工作也不不失为一一条好的的

14、出路。 薪酬酬福利专专家。薪薪酬在企企业的作作用不可可忽视，人人力资源源管理者者的丰富富薪酬管管理经验验和知识识，作为为薪酬专专家一定定能有所所发展。 绩效效经理。绩效管管理的核核心作用用使得它它可以独独成一家家，拥有有丰富绩绩效管理理经验的的HR管理者者做绩效效管理会会更有发发挥的精精力和时时间，更更能提供供独特的的管理工工具和管管理经验验。 劳动动争议处处理专家家和法规规咨询。丰富的的法律法法规知识识使他们们完全有有理由成成为这方方面的专专家。HR从业者者完全可可以依据据自己所所处层次次和所擅擅长的寻寻找最佳佳位置。 记者者在采访访有关HR职业生生涯规划划时，发发现这样样一个不不争的事事实

15、，并并在业内内得到验验证-那就是是在泉州州，大多多企业均均没有为为员工做做职业生生涯规划划，即使使有，也也更多地地停留在在“纸上”。“企业自自身发展展都还没没规划好好，谈什什么为员员工做职职业生涯涯规划呢呢？”九牧王王人力资资源部部部长褚立立认为，不不论是给给员工，还还是HR做职业业生涯规规划，企企业首先先一定要要有独特特的企业业文化，做做好选人人、留人人、育人人等工作作后，依依据员工工发展需需求才能能谈得上上做职业业生涯规规划工作作。 培养养“接班人”预防防骨干离离职 企业业高层管管理人员员或重要要技术人人才，熟熟悉本企企业的运运作模式式，拥有有稳定的的客户群群，他们们的离职职将给企企业带来来巨大的的损失，因因为他们们离职后后一般来来说都不不会改换换行业，投投奔的往往往是原原企业的的竞争对对手，更更严重的的是还会会带走原原企业的的其他员员工，而而这些人人往往是是原企业业的业务务骨干和和熟练工工人。 要避避免这种种现象发发生，一一方面要要给予高高级管理理人员及及技术人人才相应应待遇，让让这些企企业栋梁梁参与企企业发展展，甚至至入股，使使其与企企业荣辱辱与共，