加强人才队伍建设的若干意见

1、宝钢集团上海梅山关于进一步加强人才队伍建设的假设干意见梅山公司人才工作会议争辩稿为进一步加强梅山人才队伍建设，加快培育和选拔一批适应企业经营进展建设需要的各类人才，大力实施人才强企 战略，依据全国和宝钢人才工作会议精神，就进一步加强梅 山人才队伍建设，提出如下意见。一、梅山人才队伍建设的指导思想和工作目标。1、指导思想。围绕梅山一轮进展的总体战略规划,大力开发人才资源,走人才强企之路。实施人才强企战略，进一步加强梅山的人才队伍建设，必需以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神，强化党管人才要求，坚持“以人为本”和企业与员工共同进展的思路，紧紧抓住培育、

2、吸引、用好人才三个环节，以人才资源力气建设为核心，以调整和优化人才构造为主线，以建设企业经营治理人才、专业技术人才、操作技能人才队伍为重点，以改革创为动力，不断强化观念创、 政策创和机制创，努力建设一支数量充分、构造合理、素养优良的人才队伍。2、工作目标。树立科学的人才观，把品德、学问、力气、业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、 不唯资格、不唯身份，不拘一格选拔人才，在公司内部进一 步营造敬重学问、敬重人才的良好气氛；依据“双通道”思 路，引导人才向经营治理和专业技术两个方向进展，建立有利于人才脱颖而出、人尽其才和符合人才成长规律的岗位晋 升治理机制；着力优化人才队伍构造，全面提高

3、人才队伍素 质，围绕梅山公司重点领域、重点工程、重点建设工程的建 设和进展，培育高层次治理、技术、科研人才，造就一批具 有行业一流，国内领先的学术技术带头人和专家群体；遵循 人才资源开发规律，坚持企业内部培育选拔人才和市场配置 人才资源相结合，建立育得出、引得进、留得住、用得好梅 山所需人才的布满生气和活力的人才工作机制；着力营造有 利于优秀人才大量涌现、安康成长的良好气氛，形成鼓舞人 才能事业、支持人才能事业、帮助人才能好事业的企业人文 环境。二、建立与企业进展相适应的用人机制。3、加大对领导干部制度改革的力度。进一步扩大民主， 引入竞争机制，逐步形成干部队伍正常更交替机制，努力实现干部选拔

4、、考核、沟通、轮岗、辞退、监视、奖惩等工作的科学化、制度化、标准化。全面推行领导干部任前公示制度，乐观推行领导干部竞争上岗制度，完善民主推举、民意测验、民主评议制度，加大公开选拔领导干部的力度，建立适应企业特点的经营治理人才选拔任用、鼓舞、监视机制。4、全面推行技术业务人员岗位聘任制。 实现技术业务人员由传统的身份治理向岗位治理转变，建立起人才成长“双通道”的晋升途径和酬劳鼓舞体系。在公司内部重点 在钢铁主业逐步推行首席工程师首席治理师、首席争辩 员制，依据技术业务人员的专业技术职务晋升特点，设置技术业务人员成长的晋升阶梯，形成以岗位说明书为主要依 据的岗位聘任和考核机制，逐步构建首席工程师、

5、主任工程 师、区域工程师、技术协理四级技术体系，确保技术决策、 技术理论的独立和权威。5、建立技术业务人员工程负责制。 为适应市场经济和企业可持续进展战略的需要，充分调动技术业务人员的乐观 性，发挥集体才智的力气，加快企业的技术进步和产品开 发的步伐，对一些重大科研攻关课题将实行工程负责制。在 公司内部公开选拔工程负责人，按工程要求选拔组建工程组 成员，进一步盘活企业内部的人力资源、设备资源和技术资 源存量，使公司人才效能得到充分发挥。三、加大培育力度，优化人才队伍整体素养。6、加强对经营治理人才的岗位培训力度。 围绕经营治理人员的力气建设标准，要突出以提高专业化水平、综合协 调力气和解决经营

6、治理难题力气为重点的岗位培训力度。不 断加强对经营治理人员的思想政治理论和专业学问的培训， 全面提高经营治理人员的综合素养和实际工作力气。7、进一步加强专业技术人才的连续训练。 依据宝钢集团公司专业技术人员连续训练科目指南的要求，以改善 学问机构，增加创意识，提高综合素养为重点，加强以 学问、理论、技术等为主要内容的专业技术人员的连续 训练。进一步加大对专业技术人员外语力气的培训力度，努 力培育一支既有较高专业水平又能娴熟把握一门外语的复合型人才。建立健全专业技术人员连续训练信息档案。不断完善专业技术人员的力气建设标准，要突出解决专业技术难 题和关键技术创、拥有自主学问产权的力气。8、加快实施

7、技能人才的培育工程。 依据梅山一轮进展的需要，深入推动“职工素养工程”工作。从梅山技术工人的整体实际动身，实行各种切实有效的措施，加大嘉奖力度，充分发挥宽阔职工在训练培训中的主动性。广泛开展“创立学习型组织，争做学问型职工”活动和向孔利明同志学习活动，着力培育一批技术技能型、学问技能型和复合技能型的技能人才队伍。在公司内部乐观培育、创立职工创小组， 大力开展群众性的技术创活动，准时总结推广先进操作法及复合工种、区域工种的阅历。不断完善操作技能人员的力气建设标准，要突出娴熟把握本岗位和相关岗位技能、解决操作难题的力气。同时，要加快实施梅山高技能人才的培育工程，培育既 能动脑、又要能动手，既有较高

8、学问层次和创力气，又有 确定操作技能的人才。鼓舞在生产、效劳、技术治理等一线 的大中专毕业生参与职业技能鉴定，使他们既取得职称又拥 有技能等级证书，以适应产业构造调整和产业技术升级对人 力资源构造的需求。9、建立专家传、帮、带制度。 公司范围内的各类专家有责任和义务指导和培育优秀中青年骨干人才。要重视培育 青年专业技术人才的创精神和实践力气，通过“传、帮、 带”的方法，加强优秀青年骨干人才的熬炼。大力提倡集体 攻关团队精神，建设好梅山专家梯队，努力培育一批青年专家群体。10、留意中青年骨干人才的培育。依据专家成长规律， 结合科研业务进展的重点领域，实行切实有效的措施，有打算地遴选一批有培育前途

9、的中青年技术骨干，予以重点培 养。帮助他们设计好科学合理的职业生涯，使他们在有利于发挥其专业特长，适合专业技术工作特点，提高其业务水平的重要技术岗位上，担当重大技术攻关、重要科研攻关工程的争辩。11、加强优秀中青年学科带头人的实践熬炼。有打算地 选送有突出奉献的中青年技术骨干或专家参与重点工程项 目的实践活动，乐观开展专业技术干部岗位沟通、内部实行 岗位兼职、合作科研或挂职熬炼等，在实践中增长才能。为 他们从事实践熬炼、合作争辩供给必要的科研、工作和施展 才华的舞台。12、强化各类高学历人才的培育。依据公司高学历人才 (主要指争辩生以上人员)的专业构造以及单位分布状况，有打算地安排在专业技术岗

10、位、经营治理岗位上的人才参与相 应专业的培训和学历训练，更学问或取得更高的学历学 位。逐步扩大高学历人才的专业范围，改善高学历人才的专业构造分布。13、加强科学技术沟通与合作。扩大高层次人才对外合 作沟通，充分利用宝钢在海外的培训基地，拓宽输送高层次 人才到国外培训的渠道，有打算地选送优秀拔尖人才到宝钢 驻海外子公司去挂职熬炼，乐观支持高层次人才从事学术与技术沟通活动。鼓舞各单位开展一些技术沟通与合作，提高 高层次人才跟踪国内外技术前沿、参与国际竞争的力气。14、切实保证人才培育经费的投入。对人才的培育经费 要做到专款专用，单独预算，保证高层次人才的培育经费。 同时依据不同层次的人才的实际需要

11、，实行重点支持的方法，为各类人才从事科研供给必要的资助。四、实行切实措施，吸引高层次人才和急需人才。15、做好高层次人才的引进工作。建立吸引人才的用人 机制，围绕企业重点工程建设工程、重点技术改造工程、重 点技术引进工程、重大科研攻关工程和某些紧缺急需专业领 域，通过多种方式和优待政策，重点引进紧缺的专家和专业 技术骨干，解决公司人才构造性短缺的冲突，提高专业技术 人才的整体素养。引进人才，要以公司人才进展战略规划为 依据，运用专业化、科学化的人才聘请方法，刚性机制与柔 性机制并用。引进核心人才尽可能用刚性机制，为我全部， 为我所用。引进其他精彩人才可用柔性机制，不求全部，但 求所用。16、完

12、善安排鼓舞机制，用适当的物质待遇吸引人才。 加大收入安排制度的改革力度，逐步建立以市场劳动力价位为指导的薪酬安排体系。坚持效率优先、兼顾公正的原则， 完善按劳安排为主体，多种安排方式并存的安排制度，把“按劳安排”与“按生产要素”安排结合起来。提高关键岗位人才的收入水平，使收入安排向核心人才倾斜。不断完善经营者年薪制。依据“双通道”思路，加大对专业技术核心人才的鼓舞力度。对引进的高层次人才和紧缺人才可试行“协议 工资制”。对作出精彩奉献的高层次专业技术人才要大力表彰，予以重奖。五、加快对人才的选拔使用。17、加强优秀骨干人才的选拔。乐观做好享受国家“政 府特别津贴”专家、“宝钢专家”的推举工作，

13、以及 “梅山专家”的选拔工作。留意从高层次专业技术人才特别是优秀青年人才中，选拔德才兼备、具有治理和领导才能的中青年高层次专业技术人才进入各级领导岗位。18、留意青年专业技术人才在各学术组织中的比重。在 组建各类专业技术职务评审委员会、各级学术团体、专家人 才库以及各类评审、评奖机构的专家委员会和各级询问委员 会时，有意识吸纳一些优秀青年技术人才参与。六、加强对人才的治理。19、重视做好人才的思想政治工作。针对各类人才的特 点和需要，通过举办时事政治讲座、国情考察等形式，进展 党的根本理论、根本路线和抱负信念、职业道德的训练。增 强学习的针对性和实际效果，提高他们的政治素养和理论修 养。留意对

14、宽阔人才团队精神和企业文化的培育。引导宽阔 人才，特别是青年技术人才树立正确的世界观、人生观、价 值观，弘扬困难创业、奋勉创的梅山精神，用自己的学问 效劳梅山。20、加强对人才的需求推想和规划工作。对梅山现有人 才的总量、构造、单位分布进展摸底分析，依据公司战略规划和公司内外环境的变化分析推想公司在将来几年内对各种人才的需求，从战略的高度重思考梅山的人才进展问题，着手制定梅山公司一轮人才进展战略规划，对公司人 才开发的重点、难点提出对策，明确下一步公司人才开发工 作的目标和方向，为企业将来持续、稳定的进展供给有力的 人才支持和智力保障。21、进一步完善人才评价考核体系。进一步完善人才评 价标准

15、, 争辩制定不同层次、不同类型的人才素养力气标准和考核评价指标，抑制人才评价中重学历、资格，轻力气、 业绩的倾向。依据德才兼备的要求，逐步建立起以业绩为依 据，由品德、学问、力气等要素构成的各类人才评价指标体 系。进一步完善领导干部定期考核制度，健全领导干部业绩 档案，改进专业技术人才的成果评价方法，加强对专业技术 人才的力气建设和业绩考核，依据“政府宏观治理、社会公 正评价、单位自主聘用”的职称评聘工作模式，不断深化公 司职称制度改革，加强对各类执业资格证书的治理和使用。22、建立专家联系制度。不定期地举办梅山专家座谈会， 准时把握专家的有关状况。千方百计地为专家办实事，解除他们的后顾之忧。

16、对专家们提出的一些建议准时争辩白决， 进一步做好专家的效劳工作。七、加强对人才队伍建设的领导。23、建立统一、协调的人才工作机制。各级党政组织要 把人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务，切实抓紧抓好。争辩、敬重、遵循不同类型人才的成长规律，形成党政统一领导、组织人事部门牵头抓总、各有关部门和工会，共 青团等群众组织各司其职，形成合力，发挥联动作用的人才 工作格局。党管人才是加强对人才工作领导的重要原则。党管人才，主要是管宏观，管政策、管协调、管效劳，是依据国有 企业党组织政治核心的工作定位，运用宣传思想工作、组织工作等党建工作资源，充分发挥政治优势，来做好人才工作。24、强化人才工作责任制。各

17、级党政主要领导对于做好人才工作负有重要责任，要树立“第一把手”抓“第一资源” 的人才意识，集中足够精力抓人才工作。党政分管领导要具体负责人才强企战略的实施，全力以赴抓好人才工作。全部领导成员都要结合各自的工作业务做好人才工作。把人才工作纳入各级党政领导班子工作目标责任制，定期进展考核。大力加强组织人事部门建设，造就专家型的组织人事治理者队伍。各单位组织人事部门要具体负责人才工作的推动，每年制定本单位人才工作的具体实施打算，确定本单位人才工作的重点，并乐观组织实施。25、深入推动“分散力工程”优化人文环境 。用事业进展分散人才，知人善任，大胆放手，充分授权，具体地为每 一个人才供给施展才华的舞台

18、，做到实现企业进展和个人发 展的统一；用制度创分散人才，建立健全公开、公正，公 正的育才、选才和用才制度，突破人才工作的体制性障碍； 用真情效劳分散人才，在人才工作中领先建立健全以敬重人 为动身点，以分散人为目的的了解人、关心人、提高人、规范人，鼓舞人、依靠人等六个方面的工作制度；依据人才特 点，以宽容的态度对待人才，留意共性化和工作细节，做好 效劳人才的工作；用加强培育分散人才，处理好“投入”和 “产出”、“输入”和“输出”的关系，重用才、也重育才； 用公正竞争分散人才，为优秀人才脱颖而出供给公正的时机；用科学治理分散人才，乐观探究有利于人才发挥作用的 治理方法；用适宜待遇分散人才，物质鼓舞

19、与精神鼓舞相结 合；用优秀文化分散人才，各级领导人员尤其是党政主要负 责人要带头大力弘扬宝钢文化，发挥人格魅力的作用，以文 化创推动人才工作。事业呼唤人才，时势造就人才。梅山一轮的进展战略 需要一大批的特地人才和拔尖创人才，同时，也为人人竞 相成才、各类人才脱颖而出、大显身手供给了宽广的舞台。 信任，一个更加惊奇的人才辈出、人尽其才的局面正在到 来。二 00 四年六月二十四日梅山公司员工职业生涯规划治理方法争辩稿员工职业生涯规划治理是企业人力资源开发治理的重要工作。员工职业生涯规划治理是员工在组织安排下，依据 企业进展，结合自身才智和共性制定职业进展规划，并在组 织支持和自身努力下付诸实施。目

20、的是帮助员工建立职业发 展通道、确定个人事业奋斗目标、供给员工实现目标支持， 以实现企业与员工的共同进展，实现个人价值与企业价值最 大化。员工职业生涯规划治理是员工自身进展的需要，也是 企业战略进展的需要，为了标准公司员工职业生涯规划治理 工作，特制定本方法。一、治理原则以人为本、进展共性的原则；个人进展与企业进展和谐全都的原则； 科学、优化配置人力资源的原则；提高员工职业生活质量的原则。二、适用对象本方法适用于公司全体员工，现阶段重点是治理、技术 业务、操作维护类核心中青年员工和专职团干部。今后，对 进公司期满三年的大学本科及以上学历的员工将作为常规规划对象。三、组织治理一、公司领导是公司员

21、工职业生涯规划治理的最高责任者，负责对员工职业生涯规划治理工作提出目标和要求， 对员工职业生涯规划治理中的有关方案作出决策。二、公司人事部负责员工职业生涯规划治理的原则、流程、方法等的建立、修改和完善，支持各单位、部门的具 体实施。三、公司各单位负责对本单位员工职业生涯规划的具体实施，依据公司和员工个人的要求，制订相应的实施方法， 具体实施员工职业生涯规划和治理。四、规划内容一、通过运用测评工具科学测试；规划对象与组织间的沟通；帮助规划对象生疏自我；并在充分生疏职业进展环境、自身潜能、职业兴趣、工作风格根底上选择职业方向。二、帮助员工确定职业生涯阶段目标。三、帮助员工确定职业生涯进展通道。四、

22、在组织指导下，规划对象制定职业生涯进展规划。 五、员工职业进展通道依据员工个人成长的专业、职务晋升特点和公司行业的实际状况，员工职业进展通道定为三类，即：经营治理类、专业业务类、操作维护类。今后公司将依据“双通道”思路， 进一步明确适合各类员工进展的职业进展晋升通道，大力推动人力资源开发工作。六、工作流程一、综合素养测评各单位要运用专业公司供给的测评问卷和测评软件对规划对象的职业倾向、力气、性格、职业兴趣、职业适合性等 方面进展测评，为员工职业生涯规划供给参考依据。职业 生涯规划个人测试问卷可参考附表 1。二、相关员工调研各单位依据规划对象所从事的岗位，确定至少六名业务相关的员工原则为其直接领

23、导、上下道工序业务人员填写员工职业进展状况调查表参见附表 2进展调研，与上述性格、力气、兴趣测评结果进展比照，深入分析规划对象的相关状况，形成对其个人状况比较准确的把握。三、沟通及个人初步设计规划对象在单位人事部门、团组织和上级治理者帮助下， 了解公司和单位治理状况、生疏相关岗位的岗位说明书、薪酬、培训等方面状况。在此根底上，自主填写职业生涯自我规划设计表见附表 3。四、组织争辩单位人事部门依据与个人的沟通、个人自我初步设计、综合素养测评、相关员工调研以及日常考核考察结果，研讨 规划对象的职业进展方向和目标，提出建议意见，填写员 工职业生涯规划建议表见附表 4，并报单位领导审核。各单位在填写员

24、工职业生涯规划建议表时，应依据公司人事部当年的人才进展打算、训练培训打算包括学历 培训、专业培训、技能培训或下一年训练培训打算意向酌 定。员工职业生涯规划建议表中涉及跨部门轮岗、挂职熬炼、硕士及以上学历培训的内容应与公司人事部准时沟通，予以确认。五、测评结果、组织建议表反响单位人事部门将综合素养测评结果、员工职业生涯进展 建议表反响给规划对象，供其制定职业进展规划时参考。六、自我设计规划对象在单位的帮助下，填写员工职业生涯规划表见附表 5。七、规划确认本着个人进展与组织进展和谐全都的原则，单位领导与规划对象相互沟通、确认规划对象的职业生涯进展规划，对 有异议的，在研讨根底上作相应调整。规划涉及

25、硕士及以上 学历培训，应征得公司人事部同意后予以确认，否则无效。 单位确实认意见应在员工职业生涯规划表的组织意见中 表达。确认后的员工职业生涯规划表一式三份，所在单 位人事部门、规划对象、单位主管人事部门各执一份。八、汇总上报各单位、部门对确认的员工职业生涯规划表进展分类汇总，填写员工职业生涯规划分类汇总表见附表 6，并准时将汇总结果报梅山公司人事部，以便公司在培育、培训工作中统筹安排，涉及公司训练培训打算外的内容将作为当年训练培训打算的补充或纳入下一年的训练培训打算。七、实施结果反响、考核与调整一、各单位每年末应将员工职业进展规划实施状况反 馈，对未达目标的工程，应准时分析缘由。二、通过分析

26、，对实施员工职业进展规划治理中确实不适合的规划内容作适当调整，准时纠偏，确保员工职业发 展规划治理工作在下年度进入良性循环。八、本方法由梅山公司人事部负责解释。关于技术业务人员实行岗位聘用治理的方法争辩稿第一章 总则第一条 为推动公司人事制度改革，调动各类技术业务人员的乐观性，实现公司技术业务人员由传统的身份治理向岗位治理转变，建立起人才成长“双通道”的晋升途径 和酬劳鼓舞体系，特制定本方法。其次条 本方法适用于公司范围内从事技术业务治理的各类技术业务人员，担当行政、党群职务含科长助理、 车间主任助理的人员不在此范围内。其次章岗位聘用治理的原则第三条 岗位聘用实行评聘分别。建立以岗位说明书为主

27、要依据的岗位聘任制，按需设岗、择优聘任，由专业技 术职称定岗转为按个人技术业务力气聘用定岗，做到人尽其才，人尽其用，最大限度地发挥各类技术业务人员的个人潜能。第四条 岗位设置实行晋升制。设置技术业务成长的晋升通道，改进技术业务人员的职业进展途径，有利于技术 业务人员强化岗位职责和竞争意识，实现个人职业生涯规 划，在技术业务方面充分施展自己的才能。第五条 岗位效能实行考核机制。建立掩盖各类技术业务人员的岗位鼓舞机制，不断营造岗位聘任依据个人业绩能上能下、待遇酬劳能高能低、人员能进能出的机制，为 人才引进、培育、使用制造良好的政策环境。第三章 岗位设置与选聘条件第六条依据鼓舞技术业务人员走专业成才

28、的指导思想，技术业务岗位依次设置技术协理业务协理、区域工程师治理师、主任工程师主任治理师、首席工程 师首席治理师四个层次的晋升阶梯。第七条岗位设置必需坚持精简、高效。要从各单位的职能、实际工作任务以及企业进展的需要动身，合理确定岗位构造比例。首席工程师首席治理师的岗位配置数由公司统一下达，统一选聘方法另定。主任工程师主任治理师、区域工程师治理师、技术协理业务协理 岗位由各单位按 2：5：3 的比例设置。报公司批准后执行。第八条技术业务岗位每个岗级分设四个档次，由低到高分别为一、二、三、四档，其中三档、四档的总人数不 得多于一档人数、四档人数不得多于三档人数。具体由各单位自主选聘。第九条 首席工

29、程师首席治理师岗位职责由公司针对不同的专业需要统一设定。其选聘条件如下：一 宠爱梅山、扎根梅山，遵章守纪，拥护四项根本原则和改革开放，有良好的职业道德，典范履行岗位职责， 为梅山的生产经营建设努力工作;二 具有较高的专业学术水平和技术业务造诣，是本专业领域里的权威，能够把握本专业领域的进展趋势，在 专业领域的争辩中具有制造性、前瞻性眼光被评为梅山技术 业务专家者优先选聘；三 娴熟把握岗位相关工艺、设备、产品或治理等核心技术业务，具有较强解决实际问题力气，业绩突出担当过公司级工程负责人，并取得突出成果的，优先考 虑；四 具有团结、协作意识，具备较强团队工作力气和培育后备技术业务梯队力气；五 具有

30、大学本科及以上学历，高级专业技术职称。第十条主任工程师主任治理师的岗位职责由各单位自主设定。其选聘条件如下：一宠爱梅山、扎根梅山，遵章守纪，拥护四项根本 原则和改革开放，有良好的职业道德，能够认真履行岗位职 责，为梅山的生产经营建设努力工作。二在公司的生产经营建设、治理工作中发挥重要作用，在技术改造、技术革、开拓市场、强化治理、提高企 业竞争力等方面取得突出成绩，取得了显著经济效益或社会 效益梅山青年技术业务专家优先考虑。三学术造诣，成绩显著，是某一专业学科的带头人。四具有大专含大专以上学历，中级专业技术职称。第十一条 区域工程师治理师、技术协理业务协理 的选聘条件和岗位职责由各单位依据公司的

31、指导性意见并结合本单位的具体状况自主设定。第四章聘任工作程序第十二条 岗位聘用应遵循“公开、公正、公正”原则， 实行竞争上岗，择优聘任，按岗位分级治理权限逐级聘用。第十三条 编制岗位说明书，明确岗位职责和任职条件，被聘用上岗的人员须符合岗位说明书确定的上岗标准。第十四条公司成立岗位设置与聘任委员会，负责对各 单位编制内岗位设置和上岗位说明书进展审核。首席工程师首席治理师岗位由公司统一评审、聘任。第十五条 各单位成立岗位聘任领导小组，负责编制本单位主任工程师主任治理师及以下岗位设置及岗位说明 书，报经公司批准后实施。第十六条 各单位岗位聘任领导小组对本单位应聘人员的资格、条件进展审查，自主聘任，

32、聘任结果报公司备案。 第十七条 依据分级聘任治理的原则，首席工程师首席治理师由公司聘任，签定岗位聘任书，各单位负责日常 治理和考核；主任工程师主任治理师及以下人员由各单 位负责聘任、考核，签订岗位聘任书并负责日常治理。第十八条按聘任权限与被聘用人员签定岗位聘用书，明确被聘人权利和义务。岗位聘用书应包括聘用岗位、工作 内容、岗效工资、聘用期限等。第十九条 聘期一般为三年，聘任期限不得超过劳动合同期限。首期聘任期满，按任期岗位职责和目标进展全面考 核，依据考核结果打算下期是否聘任。第五章 岗位待遇其次十条 对技术业务人员实行多种安排形式相结合的酬劳鼓舞机制。不断探究技术、治理等多种要素参与安排的

33、途径，加大与市场劳动力价格接轨的步伐。其次十一条 首席工程师首席治理师岗效工资为 17级到 20 级，1 档、2 档、3 档、4 档分别对应 17 级、18 级、19 级、20 级。其次十二条主任工程师主任治理师岗效工资为 14 级到 17 级，1 档、2 档、3 档、4 档分别对应 14 级、15 级、16 级、17 级。其次十三条区域工程师治理师岗效工资为 11 级到 14 级，1 档、2 档、3 档、4 档分别对应 11 级、12 级、13 级、14 级。其次十四条技术协理业务协理岗效工资为 8 级到11 级，1 档、2 档、3 档、4 档分别对应 8 级、9 级、10 级、11 级。其

34、次十五条对首席工程师首席治理师、主任工程师主任治理师、 引进的特别人才可实行协议工资方法。协议工资水平：首席工程师首席治理师的平均年收入与公 司厂处级平均年收入相当；主任工程师主任治理师 的平均年收入与科级车间主任级平均年收入相当。其次十六条 公司将不断完善“双通道”的酬劳鼓舞体系。除岗位工资体系外，原享受“梅山专家津贴”和“梅山 津贴”的人员连续享受。并加大年度绩效考核和奖金安排的 力度。第六章附则其次十七条本实施意见自发文之日起执行。其次十八条本实施意见由梅山公司人事部负责解释。关于进一步推动职工素养工程的工作意见争辩稿2022 年，是梅山生产经营建设任务繁重，整合、改制、属地、改革难度较

35、大的一年，也是梅山公司全面落实人力资源五年规划的最终一年。宝钢和梅山进展的历史说明：高素养的人力资源在企业进展中具有至关重要的作用，培育和拥有一批高素养的职工队伍是提升企业核心竞争力的必备条件之一。2022 年以来,梅山公司实施职工素养工程，取得了较显著的成效，职工队伍的整体素养在向好的方向转化，人 才队伍的整体构造渐趋合理，一线职工中高级工及以上比例 明显提高。但是职工队伍的素养与梅山公司一轮的进展要 求相比，还存在明显差距。2022 年，公司将在以往取得阅历的根底上，进一步深入推动职工素养工程工作，全面提高 职工队伍素养，现提出如下意见：一、指导思想以“十六大”和全国人才工作会议精神为指导

36、，紧紧围绕梅山公司一轮进展战略对人力资源开发的需求，立足于提高企业的绩效和核心竞争力，以培育、创立群众性的技术创小组和培育“一专多能，一岗多证”的复合型技能人才为重点，全面提高职工队伍的思想道德素养、科学文化素养、 职业技能素养、现代社会意识、心理素养、安康体能素养和技术创素养。二、2022 年“职工素养工程”的总体目标宝钢集团公司在沪宝钢委202220 号文关于广泛开展“创争”活动进一步深化职工素养工程的意见中明确提出了集团公司深化职工素养工程工作目标： 2022 年，要有 15%的一线技术工人的技能提高一个等级，以后两年每年增加 10%；高级工及以上比例要达一线技术工人总数的22%以上，以

37、后两年每年增加 2 个百分点；组建“职工技术创小组”15 个，以后两年每年增加 20%；60%以上的一线职工拥有两张以上的各类技能和岗位证书，以后两年每年增加 10%。从2022 年起，三年内一线职工申报专利和猎取技术隐秘的工程每年递增 10%；三年内每年申报上海市优秀制造的职工创成果要到达 50 项以上；三年内有 15%以上的职工学历在现有根底上有的提高；职工的职业道德素养每年有明显提升。比照集团公司的目标要求，结合梅山公司的实际，2022年梅山公司职工素养工程总体目标如下：1、连续做好职工的技能等级培训和鉴定工作，增技师 30 人、高级工 350 人，使公司的高级工及以上占一线工人的比例从

38、目前的 12.17%提高到 15%左右,其中钢铁主业从目前的 19.07%提高到 24%左右，要有 15%一线职工的技能等级提高一个等级。2、加大对一线职工“一岗两证”的培训力度。一线职工中增“一岗两证”1250 人，使公司的“一岗两证”人数占一线工人的比例从目前的约 20%增加到 30%左右，其中钢铁主业从目前的 32%增加到 50%左右。3、深入开展“创立学习型组织，争做学问型职工”为主题的群众性经济技术创活动。培育、创立职工技术创小组 5-8 个，力争申报制造专利和技术隐秘 25 项。4、尽快提高职工的文化素养，争取三年内有 15%以上的职工学历在现有的根底上有的提高，乐观与高校联合培育

39、把握工程、冶金工程、材料工程、机械工程、矿业工程等专业的工程硕士争辩生约 100 人；举办经贸、治理、电子商务等高职班、学历班。5、依据兼职翻译的要求连续办好国际英语沟通强化培训班，连续推动宝钢英语的等级培训和考试，力争增宝钢 英语二级 10 人，三级 120 人，提高专业技术人员的英语应用水平。6、不断优化专业技术人员的职称构造，增高级职称30 人，中级职称 200 人。7、广泛开展员工职业生涯的规划设计工作，公司将对经营治理、专业技术和操作技能三支队伍中的 30-40 名中青年骨干人才代表开展职业生涯规划设计工作。8、深入开展精神文明建设活动，提高职工的思想政治素养、职业道德素养、现代社会

40、意识和心理素养。使他们树 立正确的人生奋斗目标、行为准则和职业道德、社会公德与 家庭美德；提高他们的市场意识、竞争意识、法制意识和社 会责任感。三、推动“职工素养工程”的主要措施(一)加强领导，提高生疏。“职工素养工程”是一项优化人才构造、聚拢人才资源、 实现人才价值、提高企业核心竞争力的实事工程，是一项确保企业可持续进展的造血工程。各单位领导要正确生疏职工素养工程在企业战略进展中的地位，树立“四个第一”的观念：把实施职工素养工程作为提高企业核心竞争力的“第一要务”；把提高职工队伍的学问与技能作为保持工人阶级先进性的“第一载体”；把高素养人力资源作为企业进展的“第一资源”；把人才聚拢战略作为实

41、现企业可持续进展的“第一战略”。立足经济大环境、着眼时代大背景、面对竞争大挑战，从本单位的实际需要动身，制定出各自的“职工素养工程”目标、任务和推动打算，组织落实好“职工素养工程” 各项工作。(二)各部门亲热协作，加强宣传，狠抓落实。依据“党委领导协调、行政规划实施、工会全面推动” 的领导体制和工作格局，各部门要亲热协作，各司其职，各尽其责，通过各种途径宣传“职工素养工程”的内涵，宣传开展“职工素养工程”工作的重要意义，宣传典型人物的典型事迹。通过开展“精神文明建设活动”、“全民健身活动”、 “创立学习型企业”等一系列活动来大力营造职工德、智、体全面进展的良好气氛，促进职工整体素养的不断提高。(三) 加快实施高技能人才的培育工程。培训是企业人力资本增值的重要途径，是企业人力资源 开发的核心内容，也是企业经济效益提高的重要手段。我们 要认真比照集团公司职工素养工程的总体目标要求，查找差 距抓落实，依据“缺什么，补什么”的原则加快梅山高技能 人才队伍的建设。2022 年，我们在做好技师的技能提升培训和鉴定工作的根底上，重点将加大