经理常用管理方法与技巧

1、第六单元经理管理方法与技巧领导艺术术的核心心在于激激励下属属主动而而积极地地工作。(美美)西蒙部下学习习的是上上级的行行动。上上级对工工作全力力以赴的的实际行行动，是是对下级级最好的的教育。 (日)土光敏敏夫经理在管管理中运运用的方方法和技技巧，是是一个企企业活力力与生机机所在，也是企企业在动动态的环环境中灵灵活应变变化威胁胁为机会会的能力力所在。企业的的明天之之树能否否常青赋赋予了经经理努力力去寻找找和采用用最优的的管理技技巧、决决策技巧巧、组织织技巧、激励技技巧的责责任。编者者语录PAGE # Page: # 不管在什什么情况况下，最最重要的的还是要要有倾听听部下心心声的基基本态度度。只要

2、要有这种种态度，部下也也会察觉觉到，一一有机会会，他们们就会向向你表示示意见的的。松下幸之之助上司应该该倾听下下属想要要说的话话，并且且努力去去了解他他们对问问题的看看法。不不了解影影响下属属行为的的种种因因素，上上司就不不可能有有效地控控制和改改变下属属的行为为。亨利艾艾伯斯第一章章经理常常用管理方法法一、分类类体系管理科学学应用的的科学方方法，事事实上就就是应用用各种模模型来求求解。由由于模型型和求解解方法的的性质等等方面的的不同，存在着着多种不不同的类类型，而而且不同同的学者者，有着着不同的的划分方方法。评价模模型管理人员员区别于于自然科科学家的的是他需需要有评评价模型型。有用用的评价价

3、模型必必须能反反映出管管理人员员关于“该怎么么办”的概念念。这种种概念需需要管理理人员的的主观判判断。因因此，评评价模型型只能根根据它反反映这些些主观判判断的程程度来判判定它是是对或错错。从这这个意义义来讲，评价模模型也是是主观的的，但它它却并不不是任意意的。因因为它必必须反映映管理人人员的主主观判断断。在单单一准则则的确定定性情况况下，选选择评价价模型是是比较容容易的。但在有有风险和和多准则则的情况况下，就就较为困困难。属属于评价价模型这这一类的的有：决决策树、效用理理论、主主观概率率、多准准则的可可加性评评价模型型等。预测模模型这是用来来对环境境和系统统的性能能进行预预测的。预测模模型是按

4、按照预测测各种行行动方案案的结果果这一机机理建立立的。它它可以有有条不紊紊地把一一切可能能的设想想都罗列列出来，作为行行动方案案；也可可以只把把管理人人员认为为好的设设想当作作行动方方案。无无论上述述哪种情情况，都都必须用用一定的的方法对对预测模模型所得得出的结结果进行行评价。属于预预测模型型的很多多。关于于环境的的预测方方面有：短期预预测(一周到到一个月月)的时间间序列法法，包括括移动平平均值法法、指数数平滑法法和拟合合平滑法法。中期期预测(一月到到一年)的因果果分析法法，包括括回归分分析法和和计量经经济学方方法。长长期预测测(一年以以上)的各种种定性的的方法，如德尔尔菲法、市场探探测法、历

5、史比比较法和和生命周周期分析析法等。关于系系统性能能的预测测方面，静态的的有以计计算机为为基础的的综合模模拟模型型；动态态的有预预测风险险后果的的各种模模型，如如马尔可可夫链、排队模模型、蒙蒙特卡罗罗模拟法法等。最优化化模型这类模型型在给定定了准则则之后，以能够够求出最最优的可可行解的的方式把把备选方方案生成成源、预预测模型型和评价价模型结结合在一一起，但但这些组组成部分分仍保持持各自的的功能。“最优的的可行解解”的意思思是，在在给定的的准则下下，模型型中的各各个决策策变量的的组合是是最好的的。但它它的前提提条件是是，预测测系统性性能的模模型能合合理地表表达系统统如何工工作，而而评价模模型也能

6、能反映决决策者的的效用函函数。可可是，当当备选方方案生成成源、系系统性能能预测、评价和和最优化化的各种种功能结结合在一一个大系系统里面面时，却却往往不不容易满满足这些些前提条条件。属属于最优优化模型型的有库库存模型型、线性性规划和和单纯形形法、网网络模型型(包括运运输模型型、转运运模型、最短路路径模型型、网络络计划模模型等)，整数数变量的的最优化化模型，序贯决决策的最最优化模模型动态规规划等。代数类类模型 (1)盈亏平平衡分析析，是描描述成本本收益销售量量关系的的定量方方法，能能使管理理部门在在估计某某一项决决策对企企业利润润的影响响时预计计到未来来的结果果(从一个个月到一一年)。(2)库存控

7、控制模型型，其基基本目标标是使年年库存总总费用最最小，主主要关心心的是一一次定货货的数量量及何时时定货。概率与与统计类类模型(1)决决策理论论，它能能根据未未来事件件出现的的可能性性，做出出近似的的结论，从而帮帮助管理理人员作作决策。其中包包括决策策树，是是一种将将概率逻逻辑地应应用在决决策选择择中的图图解方法法。(22)可变变需求决决策，包包括销售售量离散散概率分分布和销销售量均均匀增加加的情况况(条件利利润法，条件损损失法，边沿分分析法)；销售售量连续续概率分分布的情情况。(3)计计划评审审法，包包括时间间计划评评审法、费用计计划评审审法等。矩阵代代数类模模型 (1)线性规规划，包包括图解

8、解法和单单纯形法法。(22)运输输方法，包括阶阶石法和和单纯形形法。(3)动动态规划划，用于于解决生生产平稳稳与库存存控制问问题、向向不同市市场区域域分配推推销员问问题、不不确定情情况下的的采购问问题等。(4)马尔可可夫分析析，这是是通过分分析几种种变量现现时运动动的情况况来预计计这些变变量未来来运动情情况的一一种方法法。它可可以作为为短期、中期、长期市市场经营营的工具具，也可可用于分分析其他他问题。模拟技技术(1)排排队模型型，包括括单通道道排队模模型(普阿松松分布、指数分分布)，蒙特特卡罗(随机)排队法法。(22)模拟拟，能用用于处理理复杂的的、动态态的以及及互相交交叉的问问题，包包括运筹

9、筹对策法法、蒙特特卡罗法法、系统统模拟法法等。其他(1)整整数规划划，这是是在一般般的线性性规划模模型中再再加上变变量只能能取整数数值的要要求所得得到的一一类规划划。(22)非线线性规划划。(33)目标标规划，这是线线性规划划的一种种特殊应应用，能能够处理理单个主主目标与与多个次次目标并并存，以以及多个个主目标标和多个个次目标标并存的的问题。(4)风险分分析，这这是应用用各种运运筹方法法来估量量非确定定性和有有风险的的最广泛泛和最复复杂的数数学模型型之一，其目的的是对可可以提供供给一个个公司的的任何投投资机会会进行合合乎逻辑辑和迅速速的分析析。(55)试探探式规划划，它起起源于人人工智能能研究

10、，目标在在于编出出一个程程序，指指使电子子计算机机像具有有智慧的的人那样样动作和和处理信信息，求求问题的的解，探探索最有有可能的的途径，作出合合理的猜猜想。(6)行行为模型型，这是是对人的的因素进进行解释释和定量量化的模模型。二、管理理应用的的科学方方法简介介管理科科学应用用的科学学方法是是很多的的。我们们不可能能在这里里全面地地予以论论述，只只是举出出其中一一些主要要的略予予介绍：泰罗科科学管理理法弗雷德里里克温斯洛洛泰罗(FFredderiick Winnsloow TTayllor)，出生生于美国国费城一一个富有有的律师师家庭，中学毕毕业后考考上大学学法律系系，但不不幸因眼眼疾而被被迫辍

11、学学。18875年年，他进进入一家家小机械械厂当徒徒工，118788年转入入费城米米德瓦尔尔钢铁厂厂(Miidvaale Steeel Worrks)当机械械工人，他在该该厂一直直干到118977年，在在此期间间，由于于工作努努力，表表现突出出，很快快先后被被提升为为车间管管理员、小组长长、工长长、技师师、制图图主任和和总工程程师，并并在业余余学习的的基础上上获得了了机械工工程学士士学位。在米德德瓦尔钢钢铁厂的的实践中中，他感感到当时时的企业业管理当当局不懂懂得用科科学方法法来进行行管理，不懂得得工作程程序、劳劳动节奏奏和疲劳劳因素对对劳动生生产率的的影响。而工人人则缺少少训练，没有正确的操操

12、作方法法和适用用的工具具。这都都大大影影响了劳劳动生产产率的提提高。为为了改进进管理，他在米米德瓦尔尔钢铁厂厂进行各各种试验验。1898819901年年间，又又受雇于于伯利恒恒钢铁公公司(BBethhlehhem Steeel Commpanny)继继续从事事管理方方面的研研究。后后来，他他取得了了一种高高速工具具钢的专专利。119011年后，他更以以大部分分时间从从事咨询询、写作作和演讲讲等工作作，来宣宣传他的的一套管管理理论论“科学管管理”，即通通常所称称的“泰罗制制”，为科科学管理理理论在在美国和和国外的的传播作作出了贡贡献。泰泰罗的研研究工作作，是在在他担任任米德瓦瓦尔钢铁铁厂的工工长

13、时开开始的。他的特特殊经历历，使他他有可能能在工厂厂的生产产第一线线系统地地研究劳劳动组织织与生产产管理问问题。在在他亲身身体验并并发现生生产效率率不高是是由于工工人们“故意偷偷懒”的问题题后，便便决心着着手解决决它。从从18881年开开始，他他进行了了一项“金属切切削试验验”，由此此研究出出每个金金属切削削工人工工作日的的合适工工作量。经过两两年的初初步试验验之后，给工人人制定了了一套工工作量标标准。他他自己认认为，米米德瓦尔尔的试验验是工时时研究的的开端。 18998年，泰罗受受雇于伯伯利恒钢钢铁公司司期间，进行了了著名的的“搬运生生铁块试试验”和“铁锹试试验”。搬运运生铁块块试验，是在这

14、这家公司司的五座座高炉的的产品搬搬运班组组大约775名工工人中进进行的。由于这这一研究究，改进进了操作作方法，训练了了工人，其结果果使生铁铁块的搬搬运量提提高3倍。铁铁锹试验验首先是是系统地地研究铲铲上的负负载应为为多大问问题；其其次研究究各种材材料能够够达到标标准负载载的锹的的形状、规格问问题，与与此同时时还研究究了各种种原料装装锹的最最好方法法的问题题。此外外还对每每一套动动作的精精确时间间作了研研究，从从而得出出了一个个“一流工工人”每天应应该完成成的工作作量。这这一研究究的结果果是非常常出色的的，堆料料场的劳劳动力从从40006000人减减少为1140人人，平均均每人每每天的操操作量从

15、从16吨提高到559吨，每个工工人的日日工资从从1.115美元元提高到到1.888美元元。泰罗在米米德瓦尔尔开始进进行的金金属切削削试验延延续了226年之之久，进进行的各各项试验验达3万次以以上，880万磅磅的钢铁铁被试验验用的工工具削成成切屑，总共耗耗费约115万美美元。试试验结果果发现了了能大大大提高金金属切削削机工产产量的高高速工具具钢，并并取得了了各种机机床适当当的转速速和进刀刀量以及及切削用用量标准准等资料料。综上所述述，这些些试验集集中于“动作”、“工时”的研究究；工具具、机器器、材料料和工作作环境等等标准化化研究，并根据据这些成成果制定定了每日日比较科科学的工工作定额额和为完完成

16、这些些定额的的标准化化工具。泰罗一生生致力于于“科学管管理”，但他他的做法法和主张张并非一一开始就就被人们们所接受受，而是是日益引引起社会会舆论的的种种议议论。于于是，美美国国会会于19912年年举行对对泰罗制制和其他他工场管管理制的的听证会会，泰罗罗在听证证会上作作了精彩彩的证词词，向公公众宣传传科学管管理的原原理及其其具体的的方法、技术，引起了了极大的的反响。“科学管管理”理论的的主要内内容概括括为以下下八个方方面： (1)科学管管理的中中心问题题是提高高效率。泰罗认认为，要要制定出出有科学学依据的的工人的的“合理的的日工作作量”，就必必须进行行工时和和动作研研究。方方法是选选择合适适且技

17、术术熟练的的工人，把他们们的每一一项动作作、每一一道工序序所使用用的时间间记录下下来，加加上必要要的休息息时间和和其他延延误时间间，就得得出完成成该项工工作所需需要的总总时间，据此定定出一个个工人“合理的的日工作作量”，这就就是所谓谓工作定定额原理理。 (2)为了提提高劳动动生产率率，必须须为工作作挑选“第一流流的工人人”。所谓谓第一流流的工人人，泰罗罗认为：“每一种种类型的的工人都都能找到到某些工工作使他他成为第第一流的的，除了了那些完完全能做做好这些些工作而而不愿做做的人”。在制制定工作作定额时时，泰罗罗是以“第一流流的工人人在不损损害其健健康的情情况下维维护较长长年限的的速度”为标准准的

18、。这这种速度度不是以以突击活活动或持持续紧张张为基础础，而是是以工人人能长期期维持正正常速度度为基础础。泰罗罗认为，健全的的人事管管理的基基本原则则是：使使工人的的能力同同工作相相配合，管理当当局的责责任在于于为雇员员找到最最合适的的工作，培训他他成为第第一流的的工人，激励他他尽最大大的努力力来工作作。 (3)要使工工人掌握握标准化化的操作作方法，使用标标准化的的工具、机器和和材料，并使作作业环境境标准化化，这就就是所谓谓标准化化原理。泰罗认认为，必必须用科科学的方方法对工工人的操操作方法法、工具具、劳动动和休息息时间的的搭配，机器的的安排和和作业环环境的布布置等进进行分析析，消除除各种不不合

19、理的的因素，把各种种最好的的因素结结合起来来，形成成一种最最好的方方法，他他把这叫叫做是管管理当局局的首要要职责。 (4)实行刺刺激性的的计件工工资报酬酬制度。为了鼓鼓励工人人努力工工作、完完成定额额，泰罗罗提出了了这一原原则。这这种计件件工资制制度包含含三点内内容：通过工工时研究究和分析析，制定定出一个个有科学学依据的的定额或或标准；采用一一种叫做做“差别计计件制”的剌激激性付酬酬制度，即计件件工资率率按完成成定额的的程度而而浮动，例如，如果工工人只完完成定额额的800，就就按800工资资率付酬酬；如果果超过了了定额的的1200，则则按1220工工资率付付酬；工资支支付的对对象是工工人而不不

20、是职位位，即根根据工人人的实际际工作表表现而不不是根据据工作类类别来支支付工资资。泰罗罗认为这这样做，既能克克服消极极怠工的的现象，更重要要的是能能调动工工人的积积极性，从而促促使工人人大大提提高劳动动生产率率。 (5)工人和和雇主两两方面都都必须认认识到提提高效率率对双方方都有利利，都要要来一次次“精神革革命”，相互互协作，为共同同提高劳劳动生产产率而努努力。在在前面介介绍的铁铁锹试验验中，每每个工人人每天的的平均搬搬运量从从16吨提提高到559吨；工人每每日的工工资从11.155美元提提高到11.888美元。而每吨吨的搬运运费从77.5美美分降到到3.33美分，对雇主主来说，关心的的是成本

21、本的降低低；而对对工人来来说，关关心的则则是工资资的提高高，所以以泰罗认认为这就就是劳资资双方进进行“精神革革命”，从事事协调与与合作的的基础。 (6)把计划划职能同同执行职职能分开开，变原原来的经经验工作作法为科科学工作作法。所所谓经验验工作法法是指每每个工人人用什么么方法操操作，使使用什么么工具等等，都由由他根据据自己的的或师傅傅等人的的经验来来决定。泰罗主主张明确确划分计计划职能能与执行行职能，由专门门的计划划部门来来从事调调查研究究，为定定额和操操作方法法提供科科学依据据；制定定科学的的定额和和标准化化的操作作方法及及工具；拟定计计划并发发布指示示和命令令；比较较“标准”和“实际情情况

22、”，进行行有效的的控制等等工作。至于现现场的工工人，则则从事执执行的职职能，即即按照计计划部门门制定的的操作方方法和指指示，使使用规定定的标准准工具，从事实实际的操操作，不不得自行行改变。 (7)实行“职能工工长制”。泰罗罗主张实实行“职能管管理”，即将将管理的的工作予予以细分分，使所所有的管管理者只只承担一一种管理理职能。他设计计出八个个职能工工长，代代替原来来的一个个工长，其中四四个在计计划部门门，四个个在车间间。每个个职能工工长负责责某一方方面的工工作。在在其职能能范围内内，可以以直接向向工人发发出命令令。泰罗罗认为这这种“职能工工长制”有三个个优点：对管理理者的培培训所花花费的时时间较

23、少少；管理者者的职责责明确，因而可可以提高高效率；由于作作业计划划已由计计划部门门拟定，工具与与操作方方法也已已标准化化，车间间现场的的职能工工长只需需进行指指挥监督督，因此此非熟练练技术的的工人也也可以从从事较复复杂的工工作，从从而降低低整个企企业的生生产费用用。后来来的事实实表明，一个工工人同时时接受几个职职能工长长的多头头领导，容易引引起混乱乱。所以以，“职能工工长制”没有得得到推广广。但泰泰罗的这这种职能能管理思思想为以以后职能能部门的的建立和和管理的的专业化化提供了了参考。 (8)在组织织机构的的管理控控制上实实行例外外原则。泰罗等等人认为为，规模模较大的的企业组组织和管管理，必必须

24、应用用例外原原则，即即企业的的高级管管理人员员把例行行的一般般日常事事务授权权给下级级管理人人员去处处理，自自己只保保留对例例外事项项的决定定和监督督权。这这种以例例外原则则为依据据的管理理控制原原理，以以后发展展成为管管理上的的分权化化原则和和实行事事业部制制管理体体制。泰罗在管管理方面面的主要要著作有有：计计件工资资制(18995年)、车车间管理理(119033年)、科科学管理理原理(其中包包括在国国会上的的证词，19112年)。泰罗罗通过这这一系列列的著作作，总结结了几十十年试验验研究的的成果，归纳了了自己长长期管理理实践的的经验，概括出出一些管管理原理理和方法法，经过过系统化化整理，形

25、成了了“科学管管理”的理论论。泰罗罗在管理理理论方方面做了了许多重重要的开开拓性工工作，为为现代管管理理论论奠定了了基础。由于他他的杰出出贡献，他被后后人尊为为“科学管管理之父父”，这个个称号并并被铭刻刻在他的的墓碑上上。权变管管理法权变管理理理论(Conntinngenncy theeoryy off maanaggemeent)是本世世纪700年代在在美国形形成的一一种管理理理论。这一理理论的核核心就是是力图研研究组织织的各子子系统内内部和各各子系统统之间的的相互联联系，以以及组织织和它所所处的环环境之间间的联系系，并确确定各种种变数的的关系类类型和结结构类型型。它强强调在管管理中要要根据

26、组组织所处处的内外外部条件件随机应应变，针针对不同同的具体体条件寻寻求不同同的最合合适的管管理模式式、方案案或方法法。美国尼布布拉加斯斯大学教教授卢桑桑斯(FF. LLuthhanss)在19776年出出版的管理导导论：一一种权变变学一一书中系系统地概概括了权权变管理理理论。他认为为：(1)过过去的管管理理论论可分为为四种，即过程程学说、计量学学说、行行为学说说和系统统学说，这些学学说由于于没有把把管理和和环境妥妥善地联联系起来来，其管管理观念念和技术术在理论论与实践践上相脱脱节，所所以都不不能使管管理有效效地进行行。而权权变理论论就是要要把环境境对管理理的作用用具体化化，并使使管理理理论与管

27、管理实践践紧密地地联系起起来。 (2)权变管管理理论论就是考考虑到有有关环境境的变数数同相应应的管理理观念和和技术之之间的关关系，使使采用的的管理观观念和技技术能有有效地达达到目标标。在通通常情况况下，环环境是自自变量，而管理理的观念念和技术术是因变变量。这这就是说说，如果果存在某某种环境境条件下下，对于于更快的的达到目目标来说说，就要要采用某某种管理理原理、方法和和技术。比如，如果在在经济衰衰退时期期，企业业在供过过于求的的市场中中经营，采用集集权的组组织结构构，就更更适于达达到组织织目标；如果在在经济繁繁荣时期期，在供供不应求求的市场场中经营营，那么么采用分分权的组组织结构构可能会会更好一

28、一些。 (3)环境变变量与管管理变量量之间的的函数关关系就是是权变关关系，这这是权变变管理理理论的核核心内容容。环境境可分为为外部环环境和内内部环境境。外部部环境又又可以分分为两种种：一种种是由社社会、技技术、经经济和政政治、法法律等所所组成；另一种种是由供供应者、顾客、竞争者者、雇员员、股东东等组成成。内部部环境基基本上是是正式组组织系统统，它的的各个变变量与外外部环境境各变量量之间是是相互关关联的。决策、交流和和控制、技术状状况等管管理变量量包括上上面所列列四种学学说所主主张的管管理观念念和技术术。关于于环境变变量和管管理变量量，如表表611所示。总之，权权变管理理理论的的最大特特点是：它

29、强调调根据不不同的具具体条件件，采取取相应的的组织结结构、领领导方式式、管理理机制。把一个个组织看看作是社社会系统统中的分分系统，要求组组织各方方面的活活动都要要适应外外部环境境的要求求。表611 环境变变量和管管理变量量环境变量量管理变变量外部部环境内内部环境境管理过过程变量量计量变变量行为为变量一一般环境境特定环环境 (正式组组织系统统) 社会会供应者者组织结结构计划划决策激激励一般般系统论论科学技技术顾客客决策程程序组织织经济批批量动力力系统设设计与分析析经济竞竞争者交交流与控控制指挥挥排队模模型组织织发展管管理信息息系统政政治雇员员技术状状况协调调法律股股东控制制滚动式式计划方方法滚动

30、式计计划方法法是一种种编制具具有灵活活性的、能够适适应环境境变化的的长期计计划方法法。其编编制方法法是：在在已编制制出的计计划的基基础上，每经过过一段固固定的时时期(例如一一年或一一个季度度等，这这段固定定的时期期被称为为滚动期期)便根据据变化了了的环境境条件和和计划的的实际执执行情况况，从确确保实现现计划目目标出发发对原计计划进行行调整。每次调调整时，保持原原计划期期限不变变，而将将计划期期限顺序序向前推推进一个个滚动期期。由于长期期计划的的计划期期较长，很难准准确地预预测到各各种影响响因素的的变化，因而很很难确保保长期计计划的成成功实施施。而采采用滚动动式计划划方法。就可以以根据环环境条件

31、件变化和和实际完完成情况况，定期期地对计计划进行行修订，使组织织始终有有一个较较为切合合实际的的长期计计划作指指导，并并使长期期计划能能够始终终与短期期计划紧紧密地衔衔接在一一起。组织目目标等级级层次法法目标是目目的或宗宗旨的具具体化，是一个个组织奋奋力争取取达到的的所希望望的未来来状况。具体地地讲，目目标是根根据企业业(组织)宗旨而而提出的的企业(组织)在一定定时期内内要达到到的预期期成果。从管理理学的角角度看，企业(组织)的目标标具有独独特的属属性，因因而在制制定目标标时，必必须把握握好目标标的这些些属性。 1.目目标可以以分为突突破性目目标和控控制性目目标前者是指指使生产产水平或或经营活

32、活动水平平达到前前所未有有的水平平；后者者是指使使生产水水平或经经营活动动水平维维持在现现有水平平。例如如，某厂厂产品的的废品率率在155左右右，在计计划中要要提高工工作质量量，使废废品率降降到100。这这个100就叫叫突破性性目标。 2.目目标的纵纵向性(即目标标是分层层次的)从组织结结构的角角度来看看，组织织目标是是分层次次、分等等级的。我们还可可以进一一步将组组织目标标简化和和概括为为三个层层次：环境层层社会会加于组组织的目目标。例例如企业业的目标标是：为为社会提提供所需需要的优优质产品品和服务务，并创创造出尽尽可能多多的价值值；组织层层作为为一个利利益共同同体和一一个系统统的整体体目标

33、。例如企企业提高高经济效效益、增增强自我我改造和和发展的的能力、改善员员工生活活、保障障员工的的劳动安安全，以以及创造造文明的的工作环环境等目目标；个人层层组织织成员的的目标，例如经经济收入入、工作作丰富化化、兴趣趣爱好、荣誉和和成就感感等。 3.目目标的网网络化组织中各各类、各各级目标标构成为为一个网网络，网网络表示示研究对对象的相相互关系系。一个个组织的的目标通通常是通通过各种种活动的的相互联联系、相相互促进进来实现现的。所所以，目目标和具具体的计计划通常常构成为为一个网网络。目目标和计计划既然然构成为为一个网网络，它它们就很很少表现现为线性性的方式式，即目目标与目目标之间间、左右右关联、

34、上下贯贯通，彼彼此呼应应，融汇汇成一个个整体。正因为目目标和计计划是按按一定的的网络的的方式互互相连接接的，因因此要使使一个网网络具有有效果，就必须须使各个个目标彼彼此协调调，互相相支援，互相连连接。 4.目目标的多多样性一个组织织的目标标具有多多样性，即使是是组织的的主要目目标，一一般也是是多种多多样的。例如，对工商商企业来来说，通通常要在在八个主主要方面面设立目目标，它它们是：市场地地位；创新和和技术进进步；生产率率；物质和和财力资资源；利润率率；主管人人员的绩绩效和发发展；员工的的工作质质量和劳劳动态度度；社会责责任。每每一个方方面都还还有更具具体的目目标，例例如利润润率方面面，就至至少

35、应有有销售利利润率、资金利利润率、投资报报酬率等等目标。然而，尽管组组织的目目标是多多种多样样的，组组织除了了主要目目标之外外，还有有一些次次要的目目标，但但并非目目标越多多越好。相反，应当尽尽量减少少目标的的数量，尽量突突出主要要的目标标。 5.目目标的时时间性按时间长长度，可可以将目目标分为为短期目目标和长长期目标标。短期期目标与与长期目目标的区区分是相相对而言言的。短期目标标是长期期目标的的基础，任何长长期目标标的实现现必然是是由近及及远，在在长期计计划的第第一年中中实现的的短期目目标应该该是全面面而具体体的。一一方面，第一年年所要做做的工作作必须为为以后相相继各年年所要做做的工作作打下

36、基基础；另另一方面面，短期期目标必必须体现现长期目目标，必必须是为为了实现现长期目目标。为为了使长长期计划划和短期期计划之之间形成成一个整整体关系系，首先先应使长长期目标标和短期期目标之之间形成成一个整整体关系系。所以以，确定定短期目目标的过过程实质质上是确确定长期期目标实实现的先先后次序序的过程程。为了了使短期期目标有有助于长长期目标标的实现现，必须须拟定实实现每个个目标的的计划，并把这这些计划划汇合成成一个总总计划，以此来来检查它它们是否否合乎逻逻辑，是是否协调调一致和和是否切切实可行行。 6.目目标的可可考核性性按考核目目标的性性质可以以将目标标分为定定量目标标和定性性目标。我们强强调目

37、标标必须是是可考核核的，而而使目标标具有可可考核性性的最方方便的方方法就是是使之定定量化。但是，许多目目标是不不宜用数数量表示示的，硬硬性地将将一些定定性的目目标数量量化和简简单化这这种做法法可能是是危险的的，其结结果有可可能将管管理工作作引入歧歧途。这这方面最最典型的的例子就就是关于于中学应应否以升升学率作作为主要要目标的的争论。在组织织的经营营活动中中，定性性目标是是不可缺缺少的，主管人人员在组组织中的的地位越越高，其其定性目目标就可可能越多多。有时时，提出出一个定定性目标标可能比比规定一一个定量量目标使使主管人人员处于于更有利利更主动动的地位位。在某某种意义义上说，定性目目标类似似于模糊

38、糊目标。大多数数定性目目标也是是可以考考核的，但考核核定性目标标不可能能和定量量目标一一样考核核得那么么准确。一般定定性目标标在多数数情况下下是用“多好”的标准准来衡量量的。尽尽管确定定可考核核的目标标是十分分困难的的，但任任何定性性目标都都能用详详细说明明规划或或其他目目标的特特征和完完成日期期的方法法来提高高其可考考核的程程度。目标管管理法 1目标管管理的由由来目标管理理(Maanaggemeent by objjecttivees缩写写为MBBO)是是20世纪纪50年代代中期出出现于美美国，以以泰罗的的科学管管理和行行为科学学理论(特别是是其中的的参与管管理)为基础础形成的的一套管管理制

39、度度。凭借借这种制制度，可可以使组组织的成成员亲自自参加工工作目标标的制定定，实现现“自我控控制”，并努努力完成成工作目目标。而而对于员员工的工工作成果果，由于于有明确确的目标标作为考考核标准准，从而而使对员员工的评评价和奖奖励做到到更客观观、更合合理，因因而可以以大大激激发员工工为完成成组织目目标而努努力。由由于这种种管理制制度在美美国应用用得非常常广泛，而且特特别适用用于对主主管人员员的管理理，所以以被称为为“管理中中的管理理”。要想准确确地指明明究竟谁谁是目标标管理的的创始人人并不容容易，但但公认为为彼得F德鲁克克对目标标管理的的发展和和使之成成为一个个体系作作出了重重大贡献献。 195

40、54年，德鲁克克在管管理的实实践一一书中，首先提提出了“目标管管理和自自我控制制”的主张张。之后后，他又又在此基基础上发发展了这这一主张张，他认认为，企企业的目目的和任任务，必必须化为为目标，企业的的各级主主管必须须通过这这些目标标对下级级进行领领导，以以此来达达到企业业的总目目标。如如果一个个范围没没有特定定的目标标，则这这个范围围必定被被忽视，如果没没有方向向一致的的分目标标来指导导各级主主管人员员的工作作，则企企业规模模越大，人员越越多时，发生冲冲突和浪浪费的可可能性就就越大。德鲁克克的主张张在企业业界和管管理学界界产生了了极大的的影响，对形成成和推广广目标管管理起了了巨大的的推动作作用

41、。 2目标管管理的概概念与特特点目标管理理的概念念可以从从以下几几方面的的特点来来理解： (1)目标管管理是参参与管理理的一种种形式。目标的的实现者者同时也也是目标标的制定定者，即即由上级级与下级级在一起起共同确确定目标标。首先先确定出出总目标标，然后后对总目目标进行行分解，逐级展展开，通通过上下下协商，制定出出企业各各部门、各车间间直至每每个员工工的目标标；用总总目标指指导分目目标，用用分目标标保证总总目标，形成一一个“目标手段”链。 (2)强调“自我控控制”。大力力倡导目目标管理理的德鲁鲁克认为为，员工工是愿意意负责的的，是愿愿意在工工作中发发挥自己己的聪明明才智和和创造性性的；如如果我们

42、们控制的的对象是是一个社社会组织织中的“人”，则我我们应“控制”的必须须是行为为的动机机，而不不应当是是行为本本身，也也就是说说必须以以对动机机的控制制达到对对行为的的控制。目标管管理的主主旨在于于，用“自我控控制的管管理”代替“压制性性的管理理”，它使使管理人人员能够够控制他他们自己己的成绩绩。这种种自我控控制可以以成为更更强烈的的动力，推动他他们尽自自己最大大的力量量把工作作做好，而不仅仅仅是“过得去去”就行了了。 (3)促使下下放权力力。集权权和分权权的矛盾盾是组织织的基本本矛盾之之一，唯唯恐失去去控制是是阻碍大大胆授权权的主要要原因之之一。推推行目标标管理有有助于协协调这一一对矛盾盾，

43、促使使权力下下放，有有助于在在保持有有效控制制的前提提下，把把局面搞搞得更有有生气一一些。 (4)注重成成果第一一的方针针。采用用传统的的管理方方法，评评价员工工的表现现，往往往容易根根据印象象、本人人的思想想和对某某些问题题的态度度等定性性因素来来评价。实行目目标管理理后，由由于有了了一套完完善的目目标考核核体系，从而能能够按员员工的实实际贡献献大小如如实地评评价一个个人。目目标管理理还力求求组织目目标与个个人目标标更密切切地结合合在一起起，以增增强员工工在工作作中的满满足感。这对于于调动员员工的积积极性，增强组组织的凝凝聚力起起到了很很好的作作用。 3目标管管理的基基本过程程由于各个个组织

44、活活动的性性质不同同，目标标管理的的步骤可可以不完完全一样样，但一一般来说说，可以以分为以以下四步步。 (1)建立一一套完整整的目标标体系。实行目目标管理理，首先先要建立立一套完完整的目目标体系系。这项项工作总是从企企业的最最高主管管部门开开始的，然后由由上而下下地逐级级确定目目标。上上下级的的目标之之间通常常是一种种“目的手段”的关系系；某一一级的目目标，需需要用一一定的手手段来实实现，这这些手段段就成为为下一级级的次目目标，按按级顺推推下去，直到作作业层的的作业目目标，从从而构成成一种锁锁链式的的目标体体系。 (2)制定目目标。制制定目标标的工作作如同所所有其他他计划工工作一样样，非常常需

45、要事事先拟定定和宣传传前提条条件。这这是一些些指导方方针，如如果指导导方针不不明确，就不可可能希望望下级主主管人员员会制定定出合理理的目标标来。此此外，制制定目标标应当采采取协商商的方式式，应当当鼓励下下级主管管人员根根据基本本方针拟拟定自己己的目标标，然后后由上级级批准。 (3)组织实实施。目目标既定定，主管管人员就就应放手手把权力力交给下下级成员员，而自自己去抓抓重点的的综合性性管理。完成目目标主要要靠执行行者的自自我控制制。如果果在明确确了目标标之后，作为上上级主管管人员还还像从前前那样事事必躬亲亲，便违违背了目目标管理理的主旨旨，不能能获得目目标管理理的效果果。当然然，这并并不是说说，

46、上级级在确定定目标后后就可以以撒手不不管了。上级的的管理应应主要表表现在指指导、协协助、提提出问题题，提供供情报以以及创造造良好的的工作环环境方面面。 (4)检查和和评价。对各级级目标的的完成情情况，要要事先规规定出期期限，定定期进行行检查，检查的的方法可可灵活地地采用自自检、互互检和责责成专门门的部门门进行检检查。检检查的依依据就是是事先确确定的目目标。对对于最终终结果，应当根根据目标标进行评评价，并并根据评评价结果果进行奖奖罚。经经过评价价，使得得目标管管理进入入下一轮轮循环过过程。 4目标管管理的局局限性尽管目标标管理方方法有很很多优点点，但它它也有若若干弱点点和缺点点。有的的缺点是是方

47、法本本身存在在的，另另外一些些则是在在运用中中引起的的。 (1)对目标标管理的的原理和和方法宣宣讲得不不够。目目标管理理看起来来简单，但要把把它有效效地付诸诸实施，则尚需需各级主主管人员员对它有有详尽的的了解和和认识。这就需需要对目目标管理理的整个个体系做做耐心的的解释工工作，说说明目标标管理是是什么；它怎样样发挥作作用；为为什么要要这样做做；它在在评价管管理工作作成效时时起些什什么作用用；以及及参与目目标管理理的人能能得到什什么好处处等。(2)没没有把指指导方针针向拟定定目标的的各级主主管人员员讲清。目标管管理和其其他各种种计划工工作一样样，如果果那些拟拟订目标标的各级级主管人人员得不不到必

48、要要的指导导方针，不了解解计划工工作的前前提条件件和企业业的基本本战略和和政策，那么他他们就无无法制订订出正确确的目标标，也就就无法发发挥目标标管理的的作用。(3)目目标难以以确定。一方面面可考核核的目标标是难以以确定的的；另一一方面使使同一级级主管人人员的目目标都具具有正常常的“紧张”和“费力”程度更更是困难难的，而而这两个个问题恰恰是使目目标管理理取得成成效的关关键。 (4)目标一一般是短短期的。几乎在在所有实实行目标标管理的的组织中中，所确确定的目目标一般般都是短短期的，很少超超过一年年，常常常是一季季度或更更短些。强调短短期目标标的弊病病是显而而易见的的，因此此，为防防止短期期目标所所

49、导致的的短期行行为，上上级主管管人员必必须从长长期目标标的角度度提出总总目标和和制定目目标的指指导方针针。(5)不不灵活的的危险。目标管管理要取取得成效效，就必必须保持持其明确确性和肯肯定性，如果目目标经常常改变，就难以以说明它它是经过过深思熟熟虑和周周密计划划的结果果，这样样的目标标是没有有意义的的。但是是，计划划是面向向未来的的，而未未来存在在许多不不肯定因因素，这这又使得得必须根根据已经经变化了了的计划划工作前前提对目目标进行行修正。然而修修订一个个目标体体系与制制定一个个目标体体系所花花费的精精力相差差无几，结果可可能迫使使主管人人员不得得不中途途停止目目标管理理的过程程。了解解目标管

50、管理的局局限性，对于有有效地实实施目标标管理是是很重要要的。目目标管理理在我国国的管理理发展中中还是一一种新的的趋势，各类组组织的主主管人员员还需不不断探索索，使之之不断完完善。技术预预测法由于技术术进步的的步伐不不断加快快，从技技术发明明到投入入大规模模商品化化应用的的时间不不断缩短短、“产品技技术寿命命周期”不断缩缩短和加加速，以以及由于于技术进进步对一一个国家家或一个个企业的的生存与与发展的的决定作作用不断断加大、从技术术进步中中获取的的经济效效益和社社会效益益越来越越显著等等等，所所有这些些趋势都都使得技技术预测测日益引引起人们们的重视视。技术术预测对对计划工工作的影影响作用用也日益益

51、增强，从而使使它成为为国家或或企业计计划工作作重要的的基础性性工作。凡坚持按按技术预预测制定定计划工工作前提提的企业业，一般般是那些些处于高高技术领领域的企企业。这这些企业业将技术术进步视视同企业业的生命命。在现现时代，所谓的的新产品品，大多多是某些些尖端新新技术结结合的产产物。例例如，家家用磁带带录像机机的商品品化，是是由于磁磁带记录录密度技技术和超超精度机机械加工工技术两两方面进进步的结结果；超超大规模模集成电电路技术术中的最最新突破破是结晶晶生长技技术和电电子显微微技术结结合的成成果；工工业机器器人则是是以三维维图像传传感器、微处理理机和传传动装置置为基础础的，等等等。日日本的夏夏普计算

52、算器之所所以非常常单薄，是由于于它始终终坚持最最大限度度地利用用液晶技技术；精精工手表表击败瑞瑞士表的的武器，是它开开发的双双石英振振荡器技技术，这这一技术术结束了了在钟表表准确性性方面长长达几世世纪之久的竞争争。 1.经经济预测测例如对乙乙烯的长长期需求求量进行行预测，这是制制定战略略目标、选择行行动措施施和保证证措施的的主要依依要据。 2.技技术预测测乙烯生产产是一种种资金密密集型和和技术密密集型结结合的原原材料工工业，一一方面投投资大，建设周周期长；另一方方面工艺艺流程的的先进性性对乙烯烯生产的的经济效效益起着着决定性性作用。因此，在投入入大规模模开发之之前，必必须对有有关高温温分解和和

53、气体分分离过程程的物理理化学规规律、热热解和分分馏的高高效工艺艺以及生生产装置置进行深深入地研研究。而而技术预预测有助助于正确确地选择择研究课课题、确确定研究究方向和和规划研研究项目目。 3.决决策效果果预测为了对乙乙烯生产产规划中中是改造造现有装装置，还还是建设设新装置置，或是是进口乙乙烯三种种行动措措施方案案进行抉抉择，就就必须对对每一方方案的效效果进行行预测。应当区区分两种种不同类类型的预预测：预测计计划工作作的前提提；预测计计划本身身和其实实施效果果。对计计划效果果的预测测主要包包括对某某项投资资的预期期收入和和支出进进行预测测，对某某工程的的直接经经济效益益和间接接效益进进行预测测，

54、以及及对某项项工程可可能给社社会和生生态环境境带来的的不利影影响进行行预测等等等。对对计划效效果的预预测是评评价决策策方案和和进行最最后抉择择的依据据。对于于一种连连续的计计划工作作过程来来说，它它又是为为下一个个周期的的计划工工作提供供前提条条件。投入产产出法一种更细细致、更更全面地地对经济济变量进进行预测测和分析析的方法法称为投投入产出出法。这这是由大大学的瓦瓦西里列昂剔剔夫(WWasssilyy W. Leeonttieff)教授授创立的的。该方方法的核核心是一一张根据据调查和和统计结结果精心心编制的的投入产产出表，其简化化的一般般形式如如表612所示。表6112高度度简化的的投入产产出

55、表结结构产出投入中间产品品最终产产品总产产出物质消耗耗(Xij) 新创造价价值总投入XX式中：Xijjjj部门进进行生产产时消耗耗i部门产产品的数数量(或价值值)；(Xij)消耗矩矩阵，反反映的是是国民经经济各部部门间的的生产技技术联系系；N新新创造价价值向量量，包括括工资及及劳动报报酬以及及社会纯纯收入(利润、税金)等，反反映了国国民收入入在物质质生产领领域初次次分配的的情况；Y最最终产品品向量，包括积积累、消消费、净净出口等等，反映映了国民民收入分分配和再再分配的的最终使使用情况况；X社社会总产产品向量量。社会会总产出出与总投投入的恒恒等是投投入产出出表的基基本前提提。为了建立立投入产产出

56、表的的基本关关系式，我们定定义直接接消耗系系数aijj，其含含义为生生产单位位j部门的的产品需需直接消消耗i部门产产品的数数量(或价值值)。其计计算公式式为：aiij=SX(XijjXiSX)，(ii 、j=11,，n)于是可将将Xijj表示成成：Xiij=aijXj写成矩阵阵的列式式：(Xij)=AAXj式中，AA=a111a122 a1nann1 an2 ann从而可建建立投入入产出分分析的基基本关系系式：AX+YY=X或X=(II-A)-11Y基本关系系式表明明，在已已知直接接消耗系系数aijj,i、j=11,，n的情况况下，只只要规划划出计划划期末的的最终产产品数量量、构成成和分配配比

57、例(主要是是积累与与消费的的比例、生产性性积累与与非生产产性积累累的比例例、居民民消费与与社会消消费的比比例等)，也就就是确定定出最终终产品YY，就可可以将计计划期内内各部门门的总产产品(或总产产值)数量预预测出来来。这里里计划的的前提是是最终产产品的预预测，计计划的结结果是对对各部门门总产量量的预测测规划，而对各各部门总总产量的的预测又又成为各各部门制制定计划划的前提提和依据据。自投入产产出法创创立以来来，列昂昂剔夫教教授首先先在19945年年运用这这种方法法预测出出战后美美国对钢钢和其他他原料的的大量紧紧迫需求求。几年年之后，美国政政府公开开发表了了19447年的的投入产产出表。19665

58、年，列昂剔剔夫教授授根据美美国政府府公布的的19558年的的投入产产出表预预测了“削减军军备对各各部门和和各地区区的经济济影响。”专家预预测法目前，在在长期经经济预测测和技术术预测中中使用得得最多的的方法是是专家调调查法。起初，向专家家调查是是采用开开调查会会的形式式，将有有关专家家召集起起来，向向他们提提出要预预测的题题目，让让他们经经过讨论论作出判判断。这这种方法法有一定定的效果果，但也也存在一一些严重重的缺点点，例如如，与会会者可能能由于迷迷信权威威而使自自己的意意见“随大流流”，或是是因不愿愿当面放放弃自己己的观点点而固执执己见。鉴于传传统的专专家调查查会的这这些缺点点，兰德德公司(R

59、annd CCorpporaatioon)发发展了一一种新的的专家调调查法，取名为为德尔斐斐法(DDephhi mmethhod)。德尔尔斐是古古希腊传传说中的的神谕之之地，城城中有座座阿波罗罗神殿可可以预卜卜未来，故借用用其名。这种方法法的特点点是采用用寄发调调查表的的形式，以不记记名的方方式征询询专家对对某类问问题的看看法，在在随后进进行的一一次意见见征询中中，将经经过整理理的上次次调查结结果反馈馈给各个个专家，让他们们重新考考虑后再再次提出出自己的的看法，并特别别要求那那些持极极端看法法的专家家，详细细说明自自己的理理由。经经过几次次这种反反馈过程程，大多多数专家家的意见见趋向于于集中，

60、从而使使调查者者有可能能从中获获取大量量有关重重大突破破性事件件的信息息。为了提高高德尔斐斐法的预预测效果果，一方方面要慎慎重地挑挑选专家家组的成成员；另另一方面面要将征征询的问问题限制制在以下下几个方方面： (1)对预测测期间提提出各种种课题的的重要性性进行评评价； (2)对课题题范围内内各种事事件发生生的可能能性和发发生时间间进行评评价； (3)对各种种科学技技术决策策、技术术装备、课题任任务等之之间的相相互关系系和相对对重要性性进行评评价； (44)对为为了达到到某个目目标，需需要采取取的重大大措施以以及这些些措施实实施和完完成的可可能性和和必要性性进行评评价。在提出问问题时，应该考考虑