如何打造激情四射的团队

1、打造激情四射的团队：激发力第1节：推荐序 成果意味价值推荐序成果意味价值红星美凯龙总裁车建新很多企业经营者和管理学者重视“结果”，其实，结果的概念还不够准确，因为结果有好坏之分。成功了，是好结果;失败了，是坏结果。道理显而易见，可是，长久以来，我们却一直被结果给迷惑了。事实上，企业赖以生存的是“好结果”。只有好结果，才能为企业生存与发展贡献价值。很高兴看到“经理人六力实战丛书”的出版。该丛书精辟地提出“成果”的概念，我认为这是从观念到实战的系统革新。何谓成果一言以蔽之，成果是有成效的结果。这一定义绝不是简单地望文生义，而是基于管理者和执行者的双线架构概括提炼而成。自古至今，管理者“上有政策、下

2、有对策”的喟叹不绝于耳。如何才能达成真正有效的管理和真正有效的执行？具体而言，成果是对个人和组织具有价值的结果。个人通过成果为企业创造价值，企业通过成果为客户提供价值。与此同时，成果是个人和企业实现自我价值的唯一方式，试想:员工不为企业提供成果，企业拿什么去支付员工薪水？企业不为客户提供成果，客户凭什么选择你？“成果”的诞生，使管理和执行的平行线得以相交，做到这一点的核心，正是“成效”二字。德鲁克在卓有成效的管理者一书中告诫我们“管理者必须卓有成效”。因为唯有成效才具有价值，而价值决定存亡。成果是个人在社会安身立命的资本。没有成果，报酬将无从获取;没有成果，在任何一个组织内都难以立足。成果是企

3、业在市场谋求生存与发展的砝码，没有成果，客户不会为你埋单;没有成果，企业将被市场无情淘汰。成果是价值的唯一体现方式。有员工说:“我为此付出很多努力，没有功劳也有苦劳吧？”可是，“苦劳”对于企业而言，没有任何意义，事实上，苦劳是造成资源浪费的罪魁祸首。如果你花费大量的时间和精力，调用公司的人力和物力，却不能达成成果，这难道不是最大的浪费吗？成果从何而来春播种，夏耕耘，秋收获这是自然的基本原则。错过了春天的播种时节，夏天也没有辛勤耕耘，你能指望在秋天有所收获吗？世上万事万物，都受到基本原则的支配。事物变化无端、流转不息，但是，只要掌握基本原则，就一定可以取得成效。例如，积累财富的基本原则是使收入大

4、于支出，经营的基本原则是最大化地为客户提供价值。那么，取得成果的基本原则是什么？我认为，取得成果的基本原则是不断提升自我素养和能力，最大化地创造成果。第2节：推荐序 成果意味价值实践的力力量我想想，实践践性或许许是每一一位企业业管理者者一直的的诉求。知道了了“是什么么”和“为什么么”，紧接接着总会会追问“怎么办办”。对“怎么办办”问题的的中国式式回答，是中国国本土企企业家和和管理学学者肩负负的使命命。德鲁鲁克曾这这样忠告告中国管管理者:“管理者者不同于于技术和和资本，不可能能依赖进进口。中中国发展展的核心心问题，是要培培养一批批卓有成成效的管管理者。他们应应该是中中国自己己培养的的管理者者，他

5、们们熟悉并并了解自自己的国国家和人人民，深深深根植植于中国国的文化化、社会会和环境境中。”中国经经济在风风雨如晦晦的艰难难时期，迈向了了改革开开放的第第四个十十年。在在已经成成为过往往的三十十年中，中国经经济取得得了令世世界瞩目目的成绩绩，这是是毋庸赘赘述的事事实。但但是，需需要每一一位企业业家警醒醒的是，中国经经济形势势较前三三个十年年，已经经发生了了翻天覆覆地的变变化，劳劳动力成成本上升升、能源源稀缺、外贸需需求急剧剧下挫等等等。企企业家们们或许会会发现，曾经所所向披靡靡、战无无不克的的秘笈已已经不再再具备效效用了。正是经经济环境境的变化化导致指指导理论论的适用用性偏移移。挫败败引发了了越

6、来越越多的企企业家开开始思索索经营的的本质。这是一一个宏大大的命题题，值得得上下求求索。我我想说的的是，经经营并不不玄幻，并不神神秘，甚甚至并不不复杂，我们总总是感到到困惑，完全是是因为不不能透视视经营的的本质。经营之之道合乎乎中国传传统哲学学的“内圣外外王”法则，具体而而言，即即修炼组组织内功功，不断断最大化化地为外外部世界界提供价价值。所所以，企企业经营营永远围围绕着两两大主题题，其一一是通过过学习和和实践锻锻造组织织自身素素养和能能力;其其二是通通过多种种途径和和手段，为外部部世界提提供价值值。“经理人人六力实战”丛书在在实践性性层面作作出了有有益的探探索。我我认为它它不仅适适合经理理人

7、，而而且适合合企业的的每一位位员工，这套丛丛书所构构建的个个人素养养和能力力体系，是每一一位卓有有成效的的人士必必须具备备的。第3节：丛书序序丛书序实实战为王王华敏邵邵雨置身身于培训训行业十十多年之之久，几几乎每天天都在思思考这样样一个问问题:如如何提升升培训的的效果，使每一一位受训训者都能能得到迅迅速的提提升？为为此，我我们在培培训领域域进行了了很多创创新，经经过多种种尝试之之后，蓦蓦然发现现答案其其实很简简单:实实战。只只有让受受训者置置身于实实战状态态之中，才可以以真正得得以提升升，也只只有传授授一些经经过实战战之后总总结得出出的理念念和方式式，才可可以使受受训者感感同身受受正是是围绕着

8、着“实战”二字，我们规规划了“经理人人六力实战丛丛书”，目的的很简单单:让更更多的经经理人掌掌握团队队管理所所必备的的六项实实战技能能。经理理人决定定企业成成败每天天都会有有新的公公司诞生生，也会会有一些些公司遭遭遇破产产。这已已经成为为一种自自然现象象，就像像每天都都有大量量的婴儿儿诞生在在人间，也会有有无数的的人失去去生命一一样。我我们能够够去做的的只能是是不断思思考:是是谁在决决定着企企业的成成败，是是企业的的创始人人，消费费者，还还是市场场？或许许每一个个人都会会从自己己的角度度提供答答案。但但是有一一点是毋毋庸置疑疑的，那那就是低低绩效是是导致企企业失败败的重要要原因之之一。正正如我

9、们们在第一一章中所所说的那那样，企企业绩效效在某种种程度上上来说决决定着企企业的成成败。那那么，绩绩效是从从哪里来来的？自自然是从从人而来来。决定定企业绩绩效高低低的是人人。企业业的绩效效是由整整个团队队决定的的。谁在在阻碍企企业的发发展时常常有一些些管理者者在我们们面前埋埋怨员工工，他们们认为员员工的低低效率严严重影响响着企业业的绩效效。我们们总是正正色告诉诉他们:“没有无无能的员员工，只只有无能能的管理理者。如如果你埋埋怨你的的员工，那么，首先意意味着你你自己需需要改变变。”当一些些经理人人将阻碍碍企业发发展的责责任归结结于员工工时，我我们想请请他们好好好反思思一下自自身。在在我们看看来，

10、员员工工作作效率的的高低取取决于管管理者的的管理方方式和能能力。这这一点，笔者曾曾经在责任心心是管出出来的一书中中作过系系统的阐阐述。“那么，到底是是谁在阻阻碍着企企业的发发展呢？”一些经经理人或或许会这这样问。我们的的回答很很清楚:正是你你们。企企业中最最重要的的角色是是谁？很很多人认认为是企企业的高高层管理理者，这这一答案案只答对对了一半半，对于于规划企企业远景景和战略略，高层层管理者者固然非非常重要要，但是是如果没没有人去去落实和和执行，他们的的规划就就只是一一堆废纸纸而已。因此，我们认认为企业业中最关关键的群群体是领领导基层层员工执执行企业业战略和和计划的的人，也也就是经经理人阶阶层。

11、我我们研究究过很多多失败的的企业，他们失失败的原原因并非非战略失失误，更更非员工工能力缺缺乏，而而是中层层管理者者在传达达和执行行企业战战略的过过程之中中出现了了问题。“如果将将企业比比喻成一一个人，中层管管理群体体就是腰腰部，一一个人腰腰不好，又怎么么能够灵灵活行动动取得出出色的业业绩呢？”火车跑跑得快，全靠车车头带这这是我们们听到的的最多的的带有误误导意味味的话，它的意意思很明明显:企企业领导导者是企企业发展展的关键键。但是是现实又又如何呢呢？我们们常常见见到这样样一种情情况:火火车头已已经到达达了终点点，而车车身和车车尾还在在原地。这并非非天方夜夜谭，而而是实实实在在存存在于很很多企业业

12、中的一一种现象象。徐连连宽是一一名具有有出色的的战略思思维的企企业家，他对自自身所领领导的中中大集团团有着清清晰的构构想，对对未来应应该如何何行动也也了如指指掌。但但是，由由于地处处盐城这这样的小小城市，中大集集团缺乏乏一支出出色的中中层管理理团队，因此，几乎徐徐连宽的的每一个个战略构构想都无无法得到到妥善的的落实和和执行。对此，他感到到异常苦苦恼。像像徐连宽宽这样的的企业家家不在少少数，他他们是出出色的战战略家，但是如如果没有有一支卓卓越的中中层管理理团队，再杰出出的战略略也无法法转变为为现实。第4节：丛书序序车头固然然很关键键，但是是一旦中中间的车车厢出现现脱节，那么，企业战战略就永永远不

13、会会得到实实施。我我们时常常告诫一一些企业业家们:“当你的的下属跟跟你说火车跑跑得快，全靠车车头带一类的的话时，那就意意味着他他们在将将责任向向你们身身上推。或许这这句话让让你听得得心里很很舒坦。”中层脱脱节是很很多企业业存在的的问题，而这一一问题归归结到最最后，则则是经理理人的问问题。很很多经理理人渴望望分权，但是当当高层管管理者将将权力分分给他们们时，却却又得不不到预期期的结果果。由此此一来，谁还敢敢相信中中层的经经理人们们？计划划变形，执行拐拐弯经理理人阶层层是决定定企业成成败的关关键。不不仅是因因为他们们的管理理方式和和思路决决定着基基层队伍伍的绩效效，还因因为他们们履行着着战略转转换

14、和实实施的职职责。但但是，很很多经理理人缺乏乏这一方方面的能能力，在在执行过过程之中中，他们们常常偏偏移高层层管理者者的规划划，最终终导致距距离企业业目标越越来越远远。计划划变形、执行拐拐弯的现现象在很很多企业业中都存存在着，而且在在规模越越大的企企业中，这类情情况发生生的可能能性越大大。为什什么会出出现这样样的情况况呢？原原因很简简单，中中国企业业中普遍遍缺少真真正优秀秀的经理理人。企企业要实实现高绩绩效，首首先需要要改变的的是中层层管理人人员。根根据我们们所掌握握的信息息，我们们发现经经理人的的问题主主要有两两个方面面:(11)很多多经理人人是从以以往团队队中的优优秀员工工提拔上上来的，他

15、们有有着出色色的个人人能力，也赢得得了同事事的尊重重。但是是，他们们缺乏管管理经验验，对于于如何带带团队一一无所知知。更重重要的是是尽管职职位发生生了变化化，但是是他们的的内心之之中并没没有产生生多少变变化。用用一句流流行语说说便是“我们还还没有准准备好”。对于于他们来来说，首首要的问问题是转转换自身身的角色色。(22)没有有掌握系系统的团团队管理理技能和和方法。团队管管理是一一门艺术术，它是是由多项项管理技技能组合合而成的的，决定定着企业业的绩效效和成败败。如果果将一支支团队交交付给一一名毫无无管理经经验的人人，那将将意味着着这支团团队的失失败。“六力”经理理人必备备的六项项实战技技能什么么

16、是经理理人必须须掌握的的技能？这是一一个系统统而务实实的问题题。我们们的“千名经经理人”项目已已经开展展到第四四期，每每一期都都会有近近三百人人参加，在各期期经理人人培训活活动之中中，我们们逐渐提提炼出了了经理人人必须掌掌握的六六项实战战技能。1?驾驾驭力高效效团队的的行动方方案中层层管理者者第一项项必不可可少的技技能便是是带团队队，而且且是带出出一支高高绩效的的团队，而带团团队考验验的是一一名经理理人的团团队驾驭驭能力。驾驭力力包括团团队的构构成与搭搭建、最最大化激激发团队队的效率率，带领领出一支支协同、高效、执行力力出色的的团队等等，这是是一项立立足全局局又务实实的能力力。2?管控力力面向

17、向目标的的执行方方法第5节：丛书序序中层管理理者需要要掌握的的第二项项核心技技能是如如何确保保目标的的顺利实实现。我我们知道道，一旦旦中层无无法实现现自身部部门的目目标，那那么就无无从谈起起企业整整体目标标的实现现。管控控力体系系已经在在很多企企业中形形成一定定的影响响，很多多企业都都在纷纷纷开展管管控力培培训活动动，管控控力的目目标只有有一个确保保目标得得以顺利利实现。3?行行动力卓有有成效的的行动指指南中层层管理人人员的第第三项重重要技能能是行动动能力，很多人人强调时时间管理理，事实实上，时时间管理理的根本本在于提提升人们们的行动动力。行行动力的的根本则则在于行行动的效效率，很很多人行行动

18、速度度够快、时间够够久，但但是行动动的效率率却很低低。我们们认为行行动力的的最佳体体现就是是将有限限的时间间运用到到最有效效的行动动上去，从而确确保行动动的效率率。一名名中层管管理人员员，不但但需要具具备对自自我时间间的合理理安排，使自身身成为行行动力出出色的人人员，还还需要对对团队的的时间进进行安排排，成为为一支行行动力杰杰出的队队伍。44?协同同力高效沟沟通的行行动准则则中层管管理人员员的第四四项技能能，我们们称作为为协同力力。作为为一名中中层管理理人员，他必须须与他人人进行沟沟通和交交流，但但是沟通通和交流流本身不不是目的的，只是是方式。沟通和和交流的的目的是是为了在在团队和和企业中中形

19、成协协同，从从而产生生合力，促进企企业的发发展。协协同力包包括如何何促进团团队内部部人员的的协同、如何与与其他部部门进行行协同以以及如何何与高层层管理者者进行协协同等。5?激激发力打造造激情四四射的团团队优秀秀的团队队是无法法成就卓卓越的，只有激激情四射射的团队队才能够够创造奇奇迹，一一名出色色的中层层管理人人员必须须懂得如如何激发发员工的的工作热热情和状状态。66?创新新力成就卓卓越的思思维方式式中层管管理者需需要掌握握的最后后一项技技能与自自身的成成长有关关，一旦旦他们掌掌握了创创新力，他们将将会采取取一些更更加高效效和有力力的措施施，从而而确保工工作效率率和企业业目标得得以顺利利实现。当

20、下是是一个创创新制胜胜的时代代，任何何企业都都离不开开创新。第6节：前言前言激情情创造奇奇迹经理理人身为为企业的的管理者者，非常常重要的的职责之之一就是是想方设设法激励励企业成成员，让让他们对对工作富富有激情情，这样样才可以以期待企企业取得得优秀的的绩效。然而很很多管理理者却认认为员工工努力工工作是一一件理所所当然的的事情，因为企企业支付付员工薪薪酬，他他们就有有必要为为企业创创造价值值。正是是这样的的想法，导致管管理者不不愿花费费必要的的时间和和精力激激发员工工的工作作热情，从而使使得员工工普遍缺缺失激情情，他们们将工作作视为薪薪酬的代代价，为为了获取取一份工工资，不不得不每每天牺牲牲8小时

21、时待在办办公室。对他们们而言，工作只只是完成成任务，没有丝丝毫乐趣趣可言。于是，员工们们抱着“多一事事不如少少一事，少一事事不如没没有事”的态度度，处处处逃避责责任，主主动性和和创造性性丧失殆殆尽。更更加糟糕糕的是，很多人人将工作作视为痛痛苦，刚刚刚上班班就盼望望着下班班，担心心管理者者把困难难的任务务分配给给自己。企业因因此变得得毫无生生气，缺缺乏战斗斗力和进进取心。管理者者的工作作变得异异常艰难难，他们们不得不不整天忙忙于发号号施令，挥舞“鞭子”催促员员工们完完成任务务，他们们陷入了了无助和和孤立的的境地，没有人人主动为为企业的的运营出出谋划策策。总之之，员工工、管理理者和企企业都因因为缺

22、失失激情而而遭受惨惨重损失失。缺失失激情的的员工难难以成就就事业，缺失激激情的团团队如同同一潭死死水，难难以在竞竞争激励励的市场场环境下下求得生生存与发发展，更更无法成成就卓越越。激发发力:打打造激情情四射的的团队死死气沉沉沉的员工工是管理理者的梦梦魇。管管理者们们常有这这样的感感叹:“新员工工反而比比老员工工更容易易出成绩绩，因为为他们刚刚进公司司，还富富有热情情和干劲劲。”然而，新人终终究会成成为老员员工，他他们的激激情会丧丧失如此恶恶性循环环，令管管理者痛痛苦不堪堪。某公公司经理理这样抱抱怨:“我的团团队死气气沉沉，毫无激激情可言言。每当当我提出出新想法法的时候候，团队队成员要要么泼冷冷

23、水，要要么一言言不发，就是没没有人提提出建设设性建议议。我分分派任务务的时候候，员工工们相互互推诿，都不愿愿意多承承担责任任，大家家为此争争论得喋喋喋不休休。平时时上班的的时候，我交代代任务，员工们们就去做做，没有有任务的的时候，大家就就闲聊或或者干脆脆坐在电电脑前玩玩游戏。这样的的团队如如何取得得理想的的绩效？”管理者者面对如如此痛苦苦不堪的的情形，不禁自自问:究究竟是什什么原因因导致员员工缺失失激情？怎样做做才能打打造一支支富有激激情的团团队？大大多数初初涉职场场的新员员工，对对职业的的前途寄寄予期望望，热情情高涨、干劲十十足，可可时隔不不久，平平淡琐碎碎的工作作就消磨磨掉了他他们的工工作

24、热情情。他们们感觉到到自己就就像个机机器人，日复一一日地重重复着单单调的工工作。为为什么会会出现这这样的情情形？因因为一个个缺失激激励机制制的团队队会消磨磨员工与与生俱来来的激情情!一个个毫无激激励能力力与技巧巧的管理理者无法法带出一一支富有有激情的的团队!每一位位管理者者都必须须坚信，员工缺缺失激情情不是他他们自己己的错，而是管管理者和和组织机机制的错错，员工工绝不是是天生缺缺失激情情。一个个浑身上上下充满满激情的的人进入入一个冷冷冰冰的的团队，他的激激情会慢慢慢被稀稀释和消消解;一一个死气气沉沉的的人进入入一个激激情四射射的团队队，他也也会被集集体的热热情所带带动，变变得富有有激情。很多新

25、新人刚进进公司时时激情四四射，然然而，随随着时间间的推移移，他慢慢慢被不不适宜激激情生存存的管理理风格、组织机机制、企企业文化化等因素素给驯化化了，他他向组织织做出了了妥协，才丧失失了宝贵贵的激情情。管理理学之父父彼得?德鲁克克在他的的著作管理的的实践中写道道:“我们不不能坐等等工人自自发产生生激励因因素，我我们必须须创造一一种积极极的激励励因素。这是管管理人员员面临的的一个中中心任务务，一个个最困难难的任务务，一个个最紧迫迫的任务务。”管理者者要明白白，员工工的激情情不会凭凭空产生生。不适适宜的管管理方式式和组织织机制也也会消磨磨员工的的激情。因此，想要激激发员工工的热情情，管理理者必须须掌

26、握科科学有效效的领导导和管理理艺术，使用正正确的激激励方法法，并在在企业内内构建合合理的激激励机制制和激励励文化。卓越的的管理者者无不是是善于激激励员工工的高手手。山姆姆?沃尔尔顿自创创立沃尔尔玛公司司以来，以骄人人的业绩绩雄踞世世界十大大零售商商排行榜榜首位，究其原原因，除除了沃尔尔玛公司司合理高高效的交交易、分分销、技技术、采采购、房房地产策策略之外外，对“员工进进行真正正有效的的激励是是沃尔玛玛公司获获得巨大大成功的的重要原原因”。世界界第一cceo杰杰克?韦韦尔奇统统率通用用电气公公司之后后，创造造了历史史上的奇奇迹用了近近20年年时间，成功地地将公司司带到了了世界最最高市值值公司的的

27、宝座。“这一切切的成功功，要归归功于一一种全新新的经营营核心管管理模式式，而这这一模式式的秘诀诀在于通通过调动动员工的的积极性性、参与与公司决决策的过过程，激激发出他他们用之之不竭的的工作干干劲。”纵观诸诸如惠普普、ibbm、微微软、松松下电器器、西南南航空等等卓越的的公司，无不具具有完善善的员工工激励机机制，这这些企业业的领导导者也都都是善于于激励员员工的大大师。因因此，如如何有效效地激励励员工是是经理人人的必修修课。只只有管理理者掌握握了行之之有效的的激励方方法和技技巧，才才能带领领团队走走向成功功，创造造卓越。第7节：第一章章何为激激发力第一章何何为激发发力通过过本章的的学习，你将能能够

28、:11?认识识团队缺缺乏激情情的几种种表现;2?了了解激发发力的重重要性;3?了了解激发发力的定定义和内内涵;44?初步步了解如如何练就就激发力力。为什什么你的的团队是是一潭死死水身为为一名经经理人，你身边边处处存存在着这这些危机机:生产产进度缓缓慢、产产品质量量糟糕、工伤事事故频发发、服务务态度恶恶劣、员员工流失失严重、下属消消极怠工工然而而，这一一切仅仅仅是冰山山的一角角。无论论你是大大中型企企事业单单位的经经理人，还是一一名小企企业的老老板，在在实际的的企业运运营工作作中，都都难免会会遇到以以下几种种糟糕的的现象:现象11:形式式主义某某服务型型公司将将在年终终开展为为期两周周的全员员培

29、训活活动，该该公司的的总经理理希望利利用业务务不是很很忙的时时间(因因为接近近年关)，通过过集中培培训来提提高员工工的综合合素质与与专业技技能。为为了达到到这个目目的，他他召集公公司的所所有中层层管理者者、顾问问、专家家，共同同商定培培训课程程。公司司的人力力资源部部精心准准备，提提供了优优质的培培训场地地和设施施。担任任培训讲讲师的不不仅有公公司内部部专家，而且还还花费高高昂的费费用外聘聘了两位位专业培培训师。总经理理本人不不仅全程程跟踪培培训过程程，而且且亲自上上阵，承承担了两两门课程程的讲授授任务。然而，员工们们的表现现却令这这位总经经理寒心心。即使使在培训训课程开开始之前前，老师师反复

30、强强调听课课要求和和课堂纪纪律，然然而员工工们似乎乎根本没没有听到到，完全全是我行行我素随意意出入培培训教室室接听电电话;彼彼此交头头接耳，随意说说话;上上课时不不积极参参与，讲讲师的提提问无人人回答，经常出出现冷场场的情况况;不用用心听课课，不认认真记笔笔记;编编造各种种理由请请假;培培训人数数越来越越少员工们们认为参参加培训训是一项项任务，虽然自自己不情情愿参加加，但是是为了完完成任务务，只好好走走过过场，搞搞形式主主义。形形式主义义的做法法在企业业内随处处可见，很多员员工上交交给管理理者的目目标书、计划清清单、总总结、读读书心得得也许根根本没有有用心。开会讨讨论时，或许只只是“一言堂堂”

31、，只听听到管理理者自己己的声音音，其他他员工都都习惯于于沉默和和服从。绩效考考核也许许只是简简简单单单的一个个分数和和几句评评语，根根本没有有标准和和科学依依据，无无法体现现出公平平、透明明的要素素。像这这样的情情况不胜胜枚举。这些毫毫无用处处的形式式主义，完全是是劳民伤伤财。第第一章何何为激发发力激发发力:打打造激情情四射的的团队现现象2:等别人人交待任任务在一一次经理理人沙龙龙上，我我与一位位非常熟熟识的经经理人朋朋友聊到到员工工工作积极极性和主主动性的的问题。这位经经理人抱抱怨不休休，他说说:“有一次次，我无无意中看看到一位位员工在在上班时时间看电电影，便便责备了了他，没没想到他他理直气

32、气壮地反反问我:你有给给我安排排工作吗吗？我当时时竟然无无言以对对。回到到办公室室想一想想，自己己整天忙忙得分身身乏术，而下属属们竟然然闲得要要用看电电影来打打发时间间!我的的团队目目前有220多人人，如果果人人都都要等待待我来安安排任务务才会工工作，那那么即使使我有三三头六臂臂恐怕也也顾及不不周吧!公司每每年都有有明确的的目标，为什么么员工就就不能以以目标为为导向主主动地工工作呢？”第8节：第一章章何为激激发力工作积极极性和主主动性的的缺失不不仅表现现在等待待别人交交待任务务，还表表现为工工作缺乏乏创新。员工们们固守以以往经验验，即使使这些经经验已经经不再适适合于新新的形势势，他们们也不会会

33、加以改改善，更更不可能能创造性性地开展展自己的的工作。现象33:把工工作当成成痛苦某某公司老老板悲哀哀地发现现，员工工们总是是期盼着着周末的的来临。他不止止一次地地听到员员工们这这样的谈谈话:“时间过过得真慢慢，怎么么还不到到周六啊啊？”每周一一的早晨晨，员工工们都非非常低沉沉，脸上上很少露露出笑容容，似乎乎极不情情愿地又又要来上上班了。工作对对员工来来说是一一件无可可奈何的的事情，为了获获取一份份薪水，不得不不勉强自自己。为为了尽可可能地减减少痛苦苦，他们们甚至拒拒绝客户户，拒绝绝订单，拒绝新新的工作作任务目的的只有一一个:减减少麻烦烦。现象象4:不不求上进进销售部部高经理理为了促促使员工工

34、提升自自身素质质与能力力，每月月向他们们推荐一一本好书书，并且且自己出出资建立立了公司司图书馆馆，所有有图书都都免费供供员工借借阅。高高经理为为了以身身作则，他每个个月都要要亲自召召集员工工开一次次读书分分享会。他规定定，评选选出来的的优秀读读书心得得将被贴贴到宣传传栏与所所有人分分享，优优秀读书书心得获获奖者将将得到奖奖赏。他他还将自自己写的的读书心心得用电电子邮件件发给每每一位成成员。然然而，令令他大失失所望的的是，团团队成员员总是以以敷衍了了事的态态度对待待这件事事，绝大大多数人人根本就就没有阅阅读推荐荐的书，读书心心得更是是流于形形式，大大多都是是从网上上随便复复制一段段文字敷敷衍了事

35、事。不仅仅如此，团队成成员还不不愿意接接受新的的挑战。公司推推出新项项目、新新产品，在销售售部门发发布的时时候，员员工们大大多抱着着反对和和质疑的的态度，说得最最多的话话是:“这也能能行？”“这如如何销售售？”“这个产产品没有有市场竞竞争力!”团队成成员墨守守成规，固守以以往的经经验，不不求突破破。即使使业务量量在两年年之内没没有丝毫毫提升，但大家家谁也没没有提出出过改进进的措施施。高经经理推行行的变革革，都会会因为大大家无声声的抵制制，无疾疾而终。原来你你的团队队缺失激激情类似似上述的的糟糕情情况不胜胜枚举。你的团团队死气气沉沉，如同一一潭死水水，毫无无生气，工作动动力不足足，战斗斗力薄弱弱

36、，在当当今竞争争激烈的的市场环环境下，这样的的团队随随时面临临着覆灭灭的危险险。原因因究竟是是什么？很多经经理人抱抱怨员工工偷懒、素质差差、能力力低、思思想意识识落后，他们认认为，根根本原因因是员工工自己对对工作缺缺乏正确确的认知知。可根根本原因因是这样样吗？让让我们听听一听员员工的声声音吧。“我之之所以拒拒绝更多多的工作作，是因因为我发发现，即即使我做做的再多多也得不不到丝毫毫好处。很多人人做得很很少，收收入却和和我一样样。既然然这样，我又何何必做傻傻子呢？”“我做得得再好老老板也不不会奖励励我，就就连一声声夸奖的的话他都都很难说说出来。”第9节：第一章章何为激激发力“我仅仅仅发挥挥了保住住

37、职位所所需要的的那一点点点能力力。”“如果果让我看看到努力力所能带带来的好好处，我我会比现现在努力力一百倍倍。”“如果果上司改改变他的的管理方方式，我我会像热热爱生活活一样热热爱公司司和工作作。”“如果果上司完完全信任任我，我我会回报报他更好好的业绩绩。”“我看看不到公公司的发发展前景景，也就就是说，我不知知道自己己待在公公司究竟竟会有什什么样的的未来，所以我我很难全全力以赴赴地工作作。”“只要要上司足足够重视视我的工工作成果果，我就就会创造造更多的的成果。”身为一一名经理理人，当当你抱怨怨下属的的时候，有没有有想到应应该换位位思考？试想一一下，如如果你是是一名普普通员工工，你不不愿意努努力工

38、作作以取得得更高的的薪水吗吗？你情情愿自甘甘堕落，碌碌无无为吗？你不愿愿意将工工作视为为一种乐乐趣吗？你不愿愿意为企企业创造造更大的的价值，赢得别别人的尊尊重吗？你不愿愿意成就就一番事事业？事事实上，每一位位员工内内心都渴渴望实现现自我价价值，都都渴望在在企业内内表现得得更加优优秀，这这是每一一个人的的本性，就像春春夏秋冬冬四季轮轮转一样样。导致致他们工工作动力力不足的的根本原原因是经经理人没没有唤起起他们内内心的激激情。空空姐和普普通的酒酒店服务务员，两两者所提提供的服服务质量量有着很很大差异异。空姐姐笑容甜甜美，对对待客户户亲切、热情、礼貌、大方、耐心、体贴，她们提提供的服服务让人人有一种

39、种亲切的的感觉。而普通通的酒店店服务员员则难以以达到这这样的水水平，她她们的服服务只能能用合格格来形容容，远远远没有达达到用心心的程度度。为什什么呢？因为她她们工作作的激情情不一样样。由于于空姐与与普通酒酒店服务务员的薪薪金和受受社会尊尊重程度度等因素素的不同同，导致致两者对对工作的的激情相相差甚远远。空姐姐以工作作为荣，从心底底里热爱爱自己的的工作，工作时时充满了了激情;而普通通酒店服服务员却却很少真真正认同同自己的的工作，她们甚甚至认为为自己是是迫于生生计不得得已从事事这份工工作，在在内心排排斥这份份工作，就更谈谈不上具具备工作作激情了了。激励励比想象象的更重重要工作作动力的的真正源源泉是

40、什什么？经经理人要要想让自自己的团团队产生生高绩效效，必须须正确地地回答这这个问题题。“欲引其其泉，必必浚其源源。”只有解解决了团团队成员员们工作作动力之之源的问问题，团团队才会会收获源源源不断断的成果果。很多多经理人人不假思思索地回回答:“薪水是是员工工工作动力力的源泉泉。”他们的的依据直直观而简简明:员员工们按按时上班班工作，不就是是为了领领取薪水水吗？这这个回答答正确吗吗？我先先讲述一一个发生生在我身身边的故故事。我我的一位位同事，痴情于于跑步健健身。他他自己出出资创办办了一个个跑步爱爱好者网网上交流流平台，这个平平台对所所有会员员都是免免费开放放的。他他每年都都要组织织3至44次大型型

41、跑步活活动，为为了吸引引更多的的人参与与到跑步步健身的的行列中中，他设设立了跑跑步基金金，用于于奖励那那些长期期坚持跑跑步的运运动者。然而，所有这这些活动动都是公公益性的的，他没没有向跑跑步爱好好者收取取任何费费用，相相反，为为了维持持网络平平台的正正常运营营、跑步步活动的的开销，以及跑跑步基金金的费用用，他投投入了非非常多的的时间、精力和和金钱。他这样样对我说说:“我每个个月的工工资除了了维持自自己的生生活，剩剩余的部部分都投投入其中中了。”第10节节：第一一章何为为激发力力为什么他他会用自自己的薪薪水来做做一件没没有任何何收益的的事情呢呢？因为为他热爱爱这项运运动。某某位伟大大的科学学家，

42、一一生默默默无闻，专心于于科学研研究，为为国家的的科学技技术进步步作出了了巨大的的贡献，他不为为名不为为利，他他晚年的的时候，记者采采访他，问他这这样的问问题:“你为什什么就能能耐得住住寂寞，将自己己的一辈辈子奉献献给这个个工作呢呢？”老科学学家回答答道:“因为热热爱。有有了热爱爱，就再再也不需需要其他他的理由由了;有有了热爱爱，就足足够我倾倾注一生生之力来来从事这这份工作作了。”现实社社会中，像我的的同事和和老科学学家这样样的人绝绝不是特特例。很很多人迫迫于生计计，为了了获取薪薪水，他他们不得得不强迫迫自己从从事某一一份工作作，然而而，这并并不意味味着薪水水就是他他们工作作的最终终目的。事实

43、上上，工作作的本质质意义是是通过自自己认可可和喜欢欢的方式式来实现现自我价价值。这这一本质质意义包包含两个个关键要要素。(1)工工作必须须是自己己认可和和喜欢的的方式，所有人人在选择择工作的的时候，都会首首选“适合自自己的”、“喜欢的的”工作。与自己己的价值值观相违违背的工工作，即即使薪水水再高，人们也也不会勉勉强接受受。(22)工作作的最终终目的是是实现自自我价值值，因此此人们在在选择工工作的时时候，更更注重长长远的发发展，短短期利益益不能起起到吸引引作用。只有点点燃了员员工内心心的激情情，让员员工热爱爱工作，以工作作为乐，才会拥拥有取之之不尽用用之不竭竭的工作作动力，组织与与员工们们才能真

44、真正建立立长久稳稳固的合合作关系系，共同同成就卓卓越。人人类学研研究成果果表明，人与人人在能力力、天赋赋上相差差无几。管理者者经常发发现，同同时间段段招聘来来的一批批员工，能力大大致相当当，所接接受的培培训一模模一样，但是工工作一段段时间之之后，每每个人所所取得的的成绩却却截然不不同。研研究者还还发现一一个令人人吃惊的的事实:假设有有1000人从事事一份完完全相同同的工作作，第11名的劳劳动产出出是最后后50名名劳动产产出总和和的200倍!为为什么会会有如此此之大的的差异？原因就就在于员员工是否否具有工工作激情情。工作作成果包包含两个个组成部部分:能能力和激激情。三三者的关关系是:成果能力激情

45、人人与人之之间能力力相差无无几，激激情却可可以截然然不同。激情越越多，成成果就越越显著;缺失激激情，成成果也就就不可能能理想。这就是是为什么么有些人人能力很很强却不不能取到到高绩效效的原因因所在。对于一一个组织织而言，科学的的激励机机制、管管理者对对员工的的激励方方法和技技巧的灵灵活运用用，将在在很大程程度上决决定着企企业的战战斗力和和绩效。具体而而言，激激励具有有以下四四个方面面的作用用。吸引优优秀人才才。留住优优秀人才才。激发员员工的潜潜能。造就良良性的竞竞争环境境。1?吸引优优秀人才才人才永永远是企企业第一一宝贵的的资源。在卓越越的企业业中，尤尤其是那那些竞争争力强、实力雄雄厚的企企业，

46、通通过各种种优惠政政策、丰丰厚的福福利待遇遇，以及及快捷的的晋升途途径等激激励因素素来吸引引它们需需要的优优秀人才才。第11节节：第一一章何为为激发力力2?留住住优秀人人才德鲁鲁克认为为，每一一个企业业都需要要三个方方面的绩绩效:直直接的成成果、价价值的实实现和未未来的人人力发展展。缺少少任何一一方面的的绩效，该企业业的经营营注定失失败。因因此，每每一位管管理者都都必须在在这三个个方面作作贡献。在三方方面的贡贡献中，对“未来的的人力发发展”的贡献献就是来来自激励励工作。3?激激发员工工的潜能能力美国国哈佛大大学的威威廉?詹詹姆斯教教授在对对员工激激励的研研究中发发现，按按时计酬酬的分配配制度仅

47、仅能让员员工发挥挥20%300%的能能力，如如果受到到有效的的激励，员工的的能力可可以发挥挥出800%990%，这两种种情形之之间的差差距就是是有效激激励的结结果。有有效激励励还极大大地促进进了员工工的创造造性和革革新精神神的提升升。4?造就良良性的竞竞争环境境科学的的激励制制度包含含着竞争争精神，优秀的的管理者者应该在在组织内内创造出出一种良良性的竞竞争环境境，进而而形成良良性的竞竞争机制制。在具具有竞争争性的环环境中，员工就就会受到到环境的的压力，这种压压力将转转变为员员工努力力工作的的动力。正如麦麦格雷戈戈所说:“个人与与个人之之间的竞竞争，才才是激励励的主要要来源之之一。”透视激激情激

48、情情对于企企业绩效效的提升升至关重重要。那那么，如如何让企企业内的的每一位位成员都都富有激激情？一一个企业业可以把把激情赋赋予它的的成员，同样也也可以扼扼杀成员员的激情情关键键是身为为企业核核心的经经理人如如何做!组织成成员的激激情绝不不是凭空空产生的的，而是是凝聚了了经理人人智慧和和努力的的成果。激情就就如同组组织的架架构、制制度、文文化等内内容一样样，是通通过管理理者人为为塑造与与建设才才具备的的。管理理者只有有运用科科学的方方法，才才可以打打造激情情四射的的团队。我们要要透彻地地认知激激情，必必须探究究激情是是如何产产生的。我们知知道，人人在自身身生存与与发展的的过程中中，会不不断地产产

49、生各种种物质与与精神方方面的需需求，当当需求得得不到满满足的时时候，人人的内心心就会产产生出紧紧张的情情绪，驱驱动人寻寻求行动动，来满满足需求求。一旦旦需求得得到满足足，内心心的紧张张情绪就就得到缓缓解，同同时又会会产生出出新的需需求，再再重复上上述过程程，如此此循环往往复。激激情就诞诞生在从从紧张到到寻求行行动的环环节中(见图11?1)。员工工的激情情取决于于企业的的激励机机制，与与管理者者的激励励能力、方法和和技巧密密切相关关。什么么是激励励？激励励有激发发和鼓励励的意思思，是管管理过程程中不可可或缺的的环节和和活动。有效的的激励应应该以企企业成员员的需求求为基点点。激励励有物质质激励和和

50、精神激激励、外外在激励励和内在在激励等等不同类类型。行行为学家家认为，激励是是通过某某种方式式引发的的行为，并促使使行为以以积极状状态表现现出来的的一种手手段。要要激发人人的行为为，就要要刺激人人的需求求，在满满足个体体需求的的同时实实现企业业的目标标。可见见，激励励就是刺刺激需求求、引发发行为、满足需需求、实实现目标标的一个个动力过过程。它它一般是是指个人人在追求求既定目目标时的的愿意程程度，含含有激发发动机、鼓动行行为、形形成动力力的意义义。第12节节：第一一章何为为激发力力图1?11激情产产生的过过程激励励，是指指组织通通过设计计适当的的奖酬形形式和工工作环境境，以一一定的行行为规范范和

51、惩罚罚措施，借助信信息沟通通来激发发、引导导、保持持和规范范企业成成员的行行为，以以有效的的实现企企业及其其成员个个人目标标的系统统活动。这一定定义包含含以下几几方面的的内容。(1)激励的的出发点点是满足足企业成成员的各各种需求求，即通通过设计计适当的的奖酬形形式和工工作环境境来满足足企业成成员的各各种需求求。(22)科学学的激励励机制需需要奖励励和惩罚罚并举，既要对对员工表表现出来来的符合合企业期期望的行行为进行行奖励，又要对对不符合合企业期期望的行行为进行行惩罚。(3)激励贯贯穿于企企业员工工工作的的全过程程，包括括对员工工个人需需求的了了解、个个性的把把握、行行为过程程的控制制和行为为结

52、果的的评价等等。因此此，激励励工作需需要耐心心。赫兹兹伯格说说，如何何激励员员工锲而不不舍。(4)信信息沟通通贯穿于于激励工工作的始始终，从从对激励励机制的的宣传、企业员员工个人人的了解解，到对对员工行行为过程程的控制制和对员员工行为为结果的的评价等等，都依依赖于一一定的信信息沟通通。组织织中信息息沟通是是否通畅畅、及时时、准确确、全面面，直接接影响着着激励机机制的运运用效果果和激励励工作的的成本。(5)激励的的最终目目的是在在实现企企业预期期目标的的同时，也能让让员工实实现其个个人目标标，即达达到企业业目标和和员工个个人目标标在客观观上的统统一。激激励的类类型不同同的激励励类型对对行为过过程

53、会产产生程度度不同的的影响，所以激激励类型型的选择择是做好好激励工工作的先先决条件件之一。1?物物质激励励与精神神激励物物质激励励和精神神激励的的目标是是一致的的，但两两者的作作用对象象却是不不同的。前者作作用于人人的生理理方面，是对人人物质需需求的满满足;后后者作用用于人的的心理方方面，是是对人精精神需求求的满足足。随着着人们物物质生活活水平的的不断提提高，人人们对精精神与情情感的需需求越来来越迫切切。比如如期望得得到尊重重、关爱爱、理解解、肯定定、赞美美等。22?正激激励与负负激励所所谓正激激励就是是当一个个人的行行为符合合企业的的需要时时，管理理者通过过奖赏的的方式来来鼓励这这种行为为，

54、以达达到让员员工保持持和发扬扬这种行行为的目目的。所所谓负激激励就是是当一个个人的行行为不符符合企业业的需要要时，管管理者通通过惩罚罚的方式式来抑制制这种行行为，以以达到让让员工减减少或消消除这种种行为的的目的。正激励励与负激激励作为为激励的的两种不不同类型型，目的的都是要要对人的的行为进进行强化化，不同同之处在在于二者者的取向向相反。正激励励起正强强化的作作用，是是对员工工行为的的肯定;负激励励起负强强化的作作用，是是对员工工行为的的否定。3?外外部激励励与内部部激励所所谓外部部激励是是指由外外酬引发发的，与与工作任任务本身身无直接接关系的的激励。所谓内内部激励励是指由由内酬引引发的、源自于

55、于员工内内心的激激励。第13节节：第一一章何为为激发力力外酬是指指工作任任务完成成之后或或在工作作场所以以外所获获得的满满足感，它与工工作任务务是不同同步的。如果一一项又脏脏又累、谁都不不愿干的的工作有有一个人人干了，那可能能是因为为完成这这项任务务，将会会得到一一定的外外酬奖金及及其他额额外补贴贴。一旦旦外酬消消失，他他的积极极性可能能就不存存在了。所以，由外酬酬引发的的外激励励是难以以持久的的。内酬酬是指工工作任务务本身的的刺激，即在工工作进行行过程中中所获得得的满足足感，它它与工作作任务是是同步的的。追求求成长、锻炼自自己、获获得认可可、自我我实现、乐在其其中等内内酬所引引发的内内部激励

56、励，会产产生一种种持久性性的作用用。人类类的八种种需求11?活动动需求所所谓活动动需求，指人类类对丰富富、有趣趣、活跃跃、参与与、刺激激的向往往，对无无聊、单单调、重重复的逃逃避。人人类行为为研究者者曾做过过一个实实验，实实验对象象被要求求呆在一一个与外外界毫无无关联的的封闭空空间内，不许看看电视、听音乐乐、打电电话、读读书等，实验对对象每坚坚持一天天就可以以得到不不菲的报报酬，但但是，没没有任何何一位实实验对象象能忍受受超过55天的时时间。活活动需求求反映到到工作层层面的表表现是，人们希希望工作作内容和和形式丰丰富多样样，有创创意。与与此相反反的是，人们不不喜欢重重复的、机械的的、一成成不变

57、的的、毫无无创造性性的工作作。2?拥有需需求对物物质和精精神资源源的占有有是人类类的一种种天性。从孩童童时起，人们就就希望拥拥有各种种自己喜喜欢的东东西，比比如玩具具、零食食、衣服服人们们努力挣挣钱，用用钱购买买很多东东西，让让这些东东西成为为自己的的。人们们对自己己拥有的的东西倍倍加爱护护和珍惜惜，愿意意花费时时间和精精力维护护、保养养、持续续拥有它它们。人人们的拥拥有需求求不仅局局限于物物质，很很多时候候，精神神层面的的、心理理层面的的拥有更更为重要要。人们们希望拥拥有工作作的自主主权，希希望自己己能够充充分参与与到决策策中，不不喜欢总总是听从从别人的的命令做做事。沃沃尔玛公公司充分分利用

58、员员工的拥拥有需求求来激发发员工的的热情。沃尔玛玛公司在在19771年实实施了由由所有员员工参与与的利润润分享计计划:每每一个在在沃尔玛玛公司工工作一年年，每年年至少工工作10000小小时以上上的员工工都可以以分享公公司当年年的利润润。员工工还可以以通过扣扣除工资资的方式式，以低低于市值值15%的价格格购买公公司股票票。通过过这种方方式，员员工们感感觉到自自己真正正拥有了了公司，公司不不是老板板一个人人的，而而是大家家的。33?权力力需求权权力的需需求在人人性中也也是根深深蒂固的的。人们们本能上上抵制外外界控制制，渴望望自己可可以掌控控自己的的命运和和未来，渴望拥拥有更多多的自由由和独立立空间

59、，渴望拥拥有权力力以掌控控更多的的资源。众所周周知，企企业是一一个需要要控制和和监督的的权力制制约体系系，权力力的收缩缩难以避避免，但但是，员员工始终终希望索索回属于于自己的的权力。第14节节：第一一章何为为激发力力4?交往往需求人人是社会会性动物物，与别别人互动动、交往往、融入入集体是是人类与与生俱来来的需求求。企业业可以为为所有成成员提供供交往的的机会，为成员员们提供供丰富多多样的人人际交流流，给成成员们带带来强烈烈的身份份认同感感。这也也是人们们愿意选选择集体体工作的的重要原原因。55?能力力需求能能力需求求，是指指人们希希望获取取、提升升自我能能力的需需求。能能力是人人类改造造自然界界

60、和社会会的力量量，是实实现自我我价值、提升生生活质量量和个人人幸福的的基本前前提和条条件;能能力还是是自尊和和自信的的核心。没有能能力，一一个人的的自尊和和自信就就无法真真正树立立和支撑撑起来;没有能能力，一一切都是是空谈。人类对对自我能能力的追追求是伴伴随一生生的。能能力的获获取需要要学习，学习的的方式多多种多样样，例如如，脱岗岗学习、在职辅辅导、专专业培训训工作作实践本本身也是是一种非非常有效效的学习习方式。因此，为员工工提供提提升自我我能力的的学习和和锻炼机机会，也也是激发发员工热热情的有有效方法法。6?成就需需求人类类对成就就感的追追求深刻刻而持久久。成就就感可以以让人快快乐，让让人获