哈佛经理常用管理方法

1、哈佛经理管理方法与技巧 领导艺术的核心在于激励下属主动而积极地工作。(美)西蒙 部下学习习的是上上级的行行动。上上级对工工作全力力以赴的的实际行行动，是是对下级级最好的的教育(日)土光敏敏夫 哈佛经理理在管理理中运用用的方法法和技巧巧，是一一个企业业活力与与生机所所在，也也是企业业在动态态的环境境中灵活活应变化化威胁为为机会的的能力所所在。企企业的明明天之树树能否常常青赋予予了哈佛佛经理努努力去寻寻找和采采用最优优的管理理技巧、决策技技巧、组组织技巧巧、激励励技巧的的责任。编者者 哈佛语录录 不管在什什么情况况下，最最重要的的还是要要有倾听听部下心心声的基基本态度度。只要要有这种种态度，部下也

2、也会察觉觉到，一一有机，他们就就会向你你表示意意见的。 松松下幸之之助 上司应该该倾听下下属想要要说的话话，并且且努力去去了解他他们对问问题的看看法。不不了解影影响下属属行为的的种种因因素，上上司就不不可能有有效地控控制和改改变下属属的行为为。 亨利艾伯斯斯 第一章章 哈佛佛经理常常用管理理方法 一、分分类体系系 管理科学学应用的的科学方方法，事事实上就就是应用用各种模模型来求求解。由由于模型型和求解解方法的的性质等等方面的的不同，存在着着多种不不同的类类型，而而且不同同的学者者，有着着不同的的划分方方法。 评价模模型 管理人员员区别于于自然科科学家的的是他需需要有评评价模型型。有用用的评价价

3、模型必必须能反反映出管管理人员员关于“该怎么么办”的概念念。这种种概念需需要管理理人员的的主观判判断。因因此，评评价模型型只能根根据它反反映这些些主观判判断的程程度来判判定它是是对或错错。从这这个意义义来讲，评价模模型也是是主观的的，但它它却并不不是任意意的。因因为它必必须反映映管理人人员的主主观判断断。在单单一准则则的确定定性情况况下，选选择评价价模型是是比较容容易的。但在有有风险和和多准则则的情况况下，就就较为困困难。属属于评价价模型这这一类的的有：决决策树、效用理理论、主主观概率率、多准准则的可可加性评评价模型型等。 预测测模型 这是用来来对环境境和系统统的性能能进行预预测的。预测模模型

4、是按按照预测测各种行行动方案案的结果果这一机机理建立立的。它它可以有有条不紊紊地把一一切可能能的设想想都罗列列出来，作为行行动方案案；也可可以只把把管理人人员认为为好的设设想当作作行动方方案。无无论上述述哪种情情况，都都必须用用一定的的方法对对预测模模型所得得出的结结果进行行评价。属于预预测模型型的很多多。关于于环境的的预测方方面有：短期预预测(一一周到一一个月)的时间间序列法法，包括括移动平平均值法法、指数数平滑法法和拟合合平滑法法。中期期预测(一月到到一年)的因果果分析法法，包括括回归分分析法和和计量经经济学方方法。长长期预测测(一年年以上)的各种种定性的的方法，如德尔尔菲法、市场探探测法

5、、历史比比较法和和生命周周期分析析法等。关于系系统性能能的预测测方面，静态的的有以计计算机为为基础的的综合模模拟模型型；动态态的有预预测风险险后果的的各种模模型，如如马尔可可夫链、排队模模型、蒙蒙特卡罗罗模拟法法等。 最优化化模型 这类模型型在给定定了准则则之后，以能够够求出最最优的可可行解的的方式把把备选方方案生成成源、预预测模型型和评价价模型结结合在一一起，但但这些组组成部分分仍保持持各自的的功能。“最优的的可行解解”的意思思是，在在给定的的准则下下，模型型中的各各个决策策变量的的组合是是最好的的。但它它的前提提条件是是，预测测系统性性能的模模型能合合理地表表达系统统如何工工作，而而评价模

6、模型也能能反映决决策者的的效用函函数。可可是，当当备选方方案生成成源、系系统性能能预测、评价和和最优化化的各种种功能结结合在一一个大系系统里面面时，却却往往不不容易满满足这些些前提条条件。属属于最优优化模型型的有库库存模型型、线性性规划和和单纯形形法、网网络模型型(包括括运输模模型、转转运模型型、最短短路径模模型、网网络计划划模型等等)，整整数变量量的最优优化模型型，序贯贯决策的的最优化化模型动态态规划等等。 代数类类模型 (1)盈盈亏平衡衡分析，是描述述成本收益销售量量关系的的定量方方法，能能使管理理部门在在估计某某一项决决策对企企业利润润的影响响时预计计到未来来的结果果(从一一个月到到一年

7、)。(22)库存存控制模模型，其其基本目目标是使使年库存存总费用用最小，主要关关心的是是一次定定货的数数量及何何时定货货。 概率与与统计类类模型 (1)决决策理论论，它能能根据未未来事件件出现的的可能性性，做出出近似的的结论，从而帮帮助管理理人员作作决策。其中包包括决策策树，是是一种将将概率逻逻辑地应应用在决决策选择择中的图图解方法法。(22)可变变需求决决策，包包括销售售量离散散概率分分布和销销售量均均匀增加加的情况况(条件件利润法法，条件件损失法法，边沿沿分析法法)；销销售量连连续概率率分布的的情况。(3)计划评评审法，包括时时间计划划评审法法、费用用计划评评审法等等。 矩阵代代数类模模型

8、 (1)线线性规划划，包括括图解法法和单纯纯形法。(2)运输方方法，包包括阶石石法和单单纯形法法。(33)动态态规划，用于解解决生产产平稳与与库存控控制问题题、向不不同市场场区域分分配推销销员问题题、不确确定情况况下的采采购问题题等。(4)马马尔可夫夫分析，这是通通过分析析几种变变量现时时运动的的情况来来预计这这些变量量未来运运动情况况的一种种方法。它可以以作为短短期、中中期、长长期市场场经营的的工具，也可用用于分析析其他问问题。 模拟技技术 (1)排排队模型型，包括括单通道道排队模模型(普普阿松分分布、指指数分布布)，蒙蒙特卡罗罗(随机机)排队队法。(2)模模拟，能能用于处处理复杂杂的、动动

9、态的以以及互相相交叉的的问题，包括运运筹对策策法、蒙蒙特卡罗罗法、系系统模拟拟法等。 其他 (1)整整数规划划，这是是在一般般的线性性规划模模型中再再加上变变量只能能取整数数值的要要求所得得到的一一类规划划。(22)非线线性规划划。(33)目标标规划，这是线线性规划划的一种种特殊应应用，能能够处理理单个主主目标与与多个次次目标并并存，以以及多个个主目标标和多个个次目标标并存的的问题。(4)风险分分析，这这是应用用各种运运筹方法法来估量量非确定定性和有有风险的的最广泛泛和最复复杂的数数学模型型之一，其目的的是对可可以提供供给一个个公司的的任何投投资机会会进行合合乎逻辑辑和迅速速的分析析。(55)

10、试探探式规划划，它起起源于人人工智能能研究，目标在在于编出出一个程程序，指指使电子子计算机机像具有有智慧的的人那样样动作和和处理信信息，求求问题的的解，探探索最有有可能的的途径，作出合合理的猜猜想。(6)行行为模型型，这是是对人的的因素进进行解释释和定量量化的模模型。 二、管理应应用的科科学方法法简介 管理理科学应应用的科科学方法法是很多多的。我我们不可可能在这这里全面面地予以以论述，只是举举出其中中一些主主要的略略予介绍绍： 泰罗科科学管理理法 弗雷德里里克温斯洛洛泰罗(Freederrickk Wiinsllow Tayylorr)，出出生于美美国费城城一个富富有的律律师家庭庭，中学学毕业

11、后后考上哈哈佛大学学法律系系，但不不幸因眼眼疾而被被迫辍学学。18875年年，他进进入一家家小机械械厂当徒徒工，118788年转入入费城米米德瓦尔尔钢铁厂厂(Miidvaale Steeel Worrks)当机械械工人，他在该该厂一直直干到118977年，在在此期间间，由于于工作努努力，表表现突出出，很快快先后被被提升为为车间管管理员、小组长长、工长长、技师师、制图图主任和和总工程程师，并并在业余余学习的的基础上上获得了了机械工工程学士士学位。在米德德瓦尔钢钢铁厂的的实践中中，他感感到当时时的企业业管理当当局不懂懂得用科科学方法法来进行行管理，不懂得得工作程程序、劳劳动节奏奏和疲劳劳因素对对劳

12、动生生产率的的影响。而工人人则缺少少训练，没有 正确的操操作方法法和适用用的工具具。这都都大大影影响了劳劳动生产产率的提提高。为为了改进进管理，他在米米德瓦尔尔钢铁厂厂进行各各种试验验。 1898819001年间间，又受受雇于伯伯利恒钢钢铁公司司(Beethlleheem SSteeel CComppanyy)继续续从事管管理方面面的研究究。后来来，他取取得了一一种高速速工具钢钢的专利利。19901年年后，他他更以大大部分时时间从事事咨询、写作和和演讲等等工作，来宣传传他的一一套管理理理论“科科学管理理”，即通通常所称称的“泰罗制制”，为科科学管理理理论在在美国和和国外的的传播作作出了贡贡献。

13、 泰罗罗的研究究工作，是在他他担任米米德瓦尔尔钢铁厂厂的工长长时开始始的。他他的特殊殊经历，使他有有可能在在工厂的的生产第第一线系系统地研研究劳动动组织与与生产管管理问题题。在他他亲身体体验并发发现生产产效率不不高是由由于工人人们“故意偷偷懒”的问题题后，便便决心着着手解决决它。从从18881年开开始，他他进行了了一项“金属切切削试验验”，由此此研究出出每个金金属切削削工人工工作日的的合适工工作量。经过两两年的初初步试验验之后，给工人人制定了了一套工工作量标标准。他他自己认认为，米米德瓦尔尔的试验验是工时时研究的的开端。 18988年，泰泰罗受雇雇于伯利利恒钢铁铁公司期期间，进进行了著著名的“

14、搬运生生铁块试试验”和“铁锹试试验”。搬运运生铁块块试验，是在这这家公司司的五座座高炉的的产品搬搬运班组组大约775名工工人中进进行的。由于这这一研究究，改进进了操作作方法，训练了了工人，其结果果使生铁铁块的搬搬运量提提高3倍倍。铁锹锹试验首首先是系系统地研研究铲上上的负载载应为多多大问题题；其次次研究各各种材料料能够达达到标准准负载的的锹的形形状、规规格问题题，与此此同时还还研究了了各种原原料装锹锹的最好好方法的的问题。此外还还对每一一套动作作的精确确时间作作了研究究，从而而得出了了一个“一流工工人”每天应应该完成成的工作作量。这这一研究究的结果果是非常常出色的的，堆料料场的劳劳动力从从40

15、006000人减少少为1440人，平均每每人每天天的操作作量从116吨 提高到559吨，每个工工人的日日工资从从1.115美元元提高到到1.888美元元。 泰罗在米米德瓦尔尔开始进进行的金金属切削削试验延延续了226年之之久，进进行的各各项试验验达3万万次以上上，800万磅的的钢铁被被试验用用的工具具削成切切屑，总总共耗费费约155万美元元。试验验结果发发现了能能大大提提高金属属切削机机工产量量的高速速工具钢钢，并取取得了各各种机床床适当的的转速和和进刀量量以及切切削用量量标准等等资料。 综上所述述，这些些试验集集中于“动作”、“工时”的研究究；工具具、机器器、材料料和工作作环境等等标准化化研

16、究，并根据据这些成成果制定定了每日日比较科科学的工工作定额额和为完完成这些些定额的的标准化化工具。 泰罗一生生致力于于“科学管管理”，但他他的做法法和主张张并非一一开始就就被人们们所接受受，而是是日益引引起社会会舆论的的种种议议论。于于是，美美国国会会于19912年年举行对对泰罗制制和其他他工场管管理制的的听证会会，泰罗罗在听证证会上作作了精彩彩的证词词，向公公众宣传传科学管管理的原原理及其其具体的的方法、技术，引起了了极大的的反响。 “科学管管理”理论的的主要内内容概括括为以下下八个方方面： (1)科科学管理理的中心心问题是是提高效效率。泰泰罗认为为，要制制定出有有科学依依据的工工人的“合理

17、的的日工作作量”，就必必须进行行工时和和动作研研究。方方法是选选择合适适且技术术熟练的的工人，把他们们的每一一项动作作、每一一道工序序所使用用的时间间记录下下来，加加上必要要的休息息时间和和其他延延误时间间，就得得出完成成该项工工作所需需要的总总时间，据此定定出一个个工人“合理的的日工作作量”，这就就是所谓谓工作定定额原理理。 (2)为为了提高高劳动生生产率，必须为为工作挑挑选“第一流流的工人人”。所谓谓第一流流的工人人，泰罗罗认为：“每一种种类型的的工人都都能找到到某些工工作使他他成为第第一流的的，除了了那些完完全能做做好这些些工作而而不愿做做的人”。在制制定工作作定额时时，泰罗罗是以“第一

18、流流的工人人在不损损害其健健康的情情况下维维护较长长年限的的速度”为标准准的。这这种速度度不是以以突击活活动或持持续紧张张为基础础，而是是以工人人能长期期维持正正常速度度为基础础。泰罗罗认为，健全的的人事管管理的基基本原则则是：使使工人的的能力同同工作相相配合，管理当当局的责责任在于于为雇员员找到最最合适的的工作，培训他他成为第第一流的的工人，激励他他尽最大大的努力力来工作作。 (3)要要使工人人掌握标标准化的的操作方方法，使使用标准准化的工工具、机机器和材材料，并并使作业业环境标标准化，这就是是所谓标标准化原原理。泰泰罗认为为，必须须用科学学的方法法对工人人的操作作方法、工具、劳动和和休息时

19、时间的搭搭配，机机器的安安排和作作业环境境的布置置等进行行分析，消除各各种不合合理的因因素，把把各种最最好的因因素结合合起来，形成一一种最好好的方法法，他把把这叫做做是管理理当局的的首要职职责。 (4)实实行刺激激性的计计件工资资报酬制制度。为为了鼓励励工人努努力工作作、完成成定额，泰罗提提出了这这一原则则。这种种计件工工资制度度包含三三点内容容：通过工工时研究究和分析析，制定定出一个个有科学学依据的的定额或或标准；采用一一种叫做做“差别计计件制”的剌激激性付酬酬制度，即计件件工资率率按完成成定额的的程度而而浮动，例如，如果工工人只完完成定额额的800，就就按800工资资率付酬酬；如果果超过了

20、了定额的的1200，则则按1220工工资率付付酬；工资支支付的对对象是工工人而不不是职位位，即根根据工人人的实际际工作表表现而不不是根据据工作类类别来支支付工资资。泰罗罗认为这这样做，既能克克服消极极怠工的的现象，更重要要的是能能调动工工人的积积极性，从而促促使工人人大大提提高劳动动生产率率。 (5)工工人和雇雇主两方方面都必必须认识识到提高高效率对对双方都都有利，都要来来一次“精神革革命”，相互互协作，为共同同提高劳劳动生产产率而努努力。在在前面介介绍的铁铁锹试验验中，每每个工人人每天的的平均搬搬运量从从16吨吨提高到到59吨吨；工人人每日的的工资从从1.115美元元提高到到1.888美元元

21、。而每每吨的搬搬运费从从7.55美分降降到3.3美分分，对雇雇主来说说，关心心的是成成本的降降低；而而对工人人来说，关心的的则是工工资的提提高，所所以泰罗罗认为这这就是劳劳资双方方进行“精神革革命”，从事事协调与与合作的的基础。 (6)把把计划职职能同执执行职能能分开，变原来来的经验验工作法法为科学学工作法法。所谓谓经验工工作法是是指每个个工人用用什么方方法操作作，使用用什么工工具等，都由他他根据自自己的或或师傅等等人的经经验来决决定。泰泰罗主张张明确划划分计划划职能与与执行职职能，由由专门的的计划部部门来从从事调查查研究，为定额额和操作作方法提提供科学学依据；制定科科学的定定额和标标准化的的

22、操作方方法及工工具；拟拟定计划划并发布布指示和和命令；比较“标准”和“实际情情况”，进行行有效的的控制等等工作。至于现现场的工工人，则则从事执执行的职职能，即即按照计计划部门门制定的的操作方方法和指指示，使使用规定定的标准准工具，从事实实际的操操作，不不得自行行改变。 (7)实实行“职能工工长制”。泰罗罗主张实实行“职能管管理”，即将将管理的的工作予予以细分分，使所所有的管管理者只只承担一一种管理理职能。他设计计出八个个职能工工长，代代替原来来的一个个工长，其中四四个在计计划部门门，四个个在车间间。每个个职能工工长负责责某一方方面的工工作。在在其职能能范围内内，可以以直接向向工人发发出命令令。

23、泰罗罗认为这这种“职能工工长制”有三个个优点：对管理理者的培培训所花花费的时时间较少少；管理者者的职责责明确，因而可可以提高高效率；由于作作业计划划已由计计划部门门拟定，工具与与操作方方法也已已标准化化，车间间现场的的职能工工长只需需进行指指挥监督督，因此此非熟练练技术的的工人也也可以从从事较复复杂的工工作，从从而降低低整个企企业的生生产费用用。后来来的事实实表明，一个工工人同时时接 受几个职职能工长长的多头头领导，容易引引起混乱乱。所以以，“职能工工长制”没有得得到推广广。但泰泰罗的这这种职能能管理思思想为以以后职能能部门的的建立和和管理的的专业化化提供了了参考。 (8)在在组织机机构的管管

24、理控制制上实行行例外原原则。泰泰罗等人人认为，规模较较大的企企业组织织和管理理，必须须应用例例外原则则，即企企业的高高级管理理人员把把例行的的一般日日常事务务授权给给下级管管理人员员去处理理，自己己只保留留对例外外事项的的决定和和监督权权。这种种以例外外原则为为依据的的管理控控制原理理，以后后发展成成为管理理上的分分权化原原则和实实行事业业部制管管理体制制。 泰罗在管管理方面面的主要要著作有有：计计件工资资制(18995年)、车车间管理理(119033年)、科学学管理原原理(其中包包括在国国会上的的证词，19112年)。泰罗罗通过这这一系列列的著作作，总结结了几十十年试验验研究的的成果，归纳了

25、了自己长长期管理理实践的的经验，概括出出一些管管理原理理和方法法，经过过系统化化整理，形成了了“科学管管理”的理论论。泰罗罗在管理理理论方方面做了了许多重重要的开开拓性工工作，为为现代管管理理论论奠定了了基础。由于他他的杰出出贡献，他被后后人尊为为“科学管管理之父父”，这个个称号并并被铭刻刻在他的的墓碑上上。 权变管管理法 权变管理理理论(Conntinngenncy theeoryy off maanaggemeent)是本世世纪700年代在在美国形形成的一一种管理理理论。这一理理论的核核心就是是力图研研究组织织的各子子系统内内部和各各子系统统之间的的相互联联系，以以及组织织和它所所处的环环

26、境之间间的联系系，并确确定各种种变数的的关系类类型和结结构类型型。它强强调在管管理中要要根据组组织所处处的内外外部条件件随机应应变，针针对不同同的具体体条件寻寻求不同同的最合合适的管管理模式式、方案案或方法法。 美国尼布布拉加斯斯大学教教授卢桑桑斯(FF. LLuthhanss)在119766年出版版的管管理导论论：一种种权变学学一书书中系统统地概括括了权变变管理理理论。他他认为： (1)过过去的管管理理论论可分为为四种，即过程程学说、计量学学说、行行为学说说和系统统学说，这些学学说由于于没有把把管理和和环境妥妥善地联联系起来来，其管管理观念念和技术术在理论论与实践践上相脱脱节，所所以都不不能

27、使管管理有效效地进行行。而权权变理论论就是要要把环境境对管理理的作用用具体化化，并使使管理理理论与管管理实践践紧密地地联系起起来。 (2)权权变管理理理论就就是考虑虑到有关关环境的的变数同同相应的的管理观观念和技技术之间间的关系系，使采采用的管管理观念念和技术术能有效效地达到到目标。在通常常情况下下，环境境是自变变量，而而管理的的观念和和技术是是因变量量。这就就是说，如果存存在某种种环境条条件下，对于更更快的达达到目标标来说，就要采采用某种种管理原原理、方方法和技技术。比比如，如如果在经经济衰退退时期，企业在在供过于于求的市市场中经经营，采采用集权权的组织织结构，就更适适于达到到组织目目标；如

28、如果在经经济繁荣荣时期，在供不不应求的的市场中中经营，那么采采用分权权的组织织结构可可能会更更好一些些。 (3)环环境变量量与管理理变量之之间的函函数关系系就是权权变关系系，这是是权变管管理理论论的核心心内容。环境可可分为外外部环境境和内部部环境。外部环环境又可可以分为为两种：一种是是由社会会、技术术、经济济和政治治、法律律等所组组成；另另一种是是由供应应者、顾顾客、竞竞争者、雇员、股东等等组成。内部环环境基本本上是正正式组织织系统，它的各各个变量量与外部部环境各各变量之之间是相相互关联联的。决决策、交交流和控控制、技技术状况况等管理理变量包包括上面面所列四四种学说说所主张张的管理理观念和和技

29、术。关于环环境变量量和管理理变量，如表6611所示示。 总之，权权变管理理理论的的最大特特点是：它强调调根据不不同的具具体条件件，采取取相应的的组织结结构、领领导方式式、管理理机制。把一个个组织看看作是社社会系统统中的分分系统，要求组组织各方方面的活活动都要要适应外外部环境境的要求求。 环境变量量管理变变量 外外部环境境内部环环境管理理过程变变量计量量变量行行为变量量 一般般环境特特定环境境 (正正式组织系统统) 社社会供应应者组织织结构计计划决策策激励一一般系统统论 科科学技术术顾客决决策程序序组织经经济批量量动力系系统设计计与分析析经济竞竞争者交交流与控控制指挥挥排队模模型组织织发展管管理

30、信息息系统 政治雇雇员技术术状况协协调 法法律股东东控制 滚动式式计划方方法 滚动式计计划方法法是一种种编制具具有灵活活性的、能够适适应环境境变化的的长期计计划方法法。其编编制方法法是：在在已编制制出的计计划的基基础上，每经过过一段固固定的时时期(例例如一年年或一个个季度等等，这段段固定的的时期被被称为滚滚动期)便根据据变化了了的环境境条件和和计划的的实际执执行情况况，从确确保实现现计划目目标出发发对原计计划进行行调整。每次调调整时，保持原原计划期期限不变变，而将将计划期期限顺序序向前推推进一个个滚动期期。 由于长期期计划的的计划期期较长，很难准准确地预预测到各各种影响响因素的的变化，因而很很

31、难确保保长期计计划的成成功实施施。而采采用滚动动式计划划方法。就可以以根据环环境条件件变化和和实际完完成情况况，定期期地对计计划进行行修订，使组织织始终有有一个较较为切合合实际的的长期计计划作指指导，并并使长期期计划能能够始终终与短期期计划紧紧密地衔衔接在一一起。 组织目目标等级级层次法法 目标是目目的或宗宗旨的具具体化，是一个个组织奋奋力争取取达到的的所希望望的未来来状况。具体地地讲，目目标是根根据企业业(组织织)宗旨旨而提出出的企业业(组织织)在一一定时期期内要达达到的预预期成果果。从管理理学的角角度看，企业(组织)的目标标具有独独特的属属性，因因而在制制定目标标时，必必须把握握好目标标的

32、这些些属性。 1.目标标可以分分为突破破性目标标和控制制性目标标 前者是指指使生产产水平或或经营活活动水平平达到前前所未有有的水平平；后者者是指使使生产水水平或经经营活动动水平维维持在现现有水平平。例如如，某厂厂产品的的废品率率在155左右右，在计计划中要要提高工工作质量量，使废废品率降降到100。这这个100就叫叫突破性性目标。 2.目标标的纵向向性(即即目标是是分层次次的) 从组织结结构的角角度来看看，组织织目标是是分层次次、分等等级的。 我们还可可以进一一步将组组织目标标简化和和概括为为三个层层次：环境层层社会会加于组组织的目目标。例例如企业业的目标标是：为为社会提提供所需需要的优优质产

33、品品和服务务，并创创造出尽尽可能多多的价值值；组织层层作为为一个利利益共同同体和一一个系统统的整体体目标。例如企企业提高高经济效效益、增增强自我我改造和和发展的的能力、改善员员工生活活、保障障员工的的劳动安安全，以以及创造造文明的的工作环环境等目目标；个人层层组织织成员的的目标，例如经经济收入入、工作作丰富化化、兴趣趣爱好、荣誉和和成就感感等。 3.目标标的网络络化 组织中各各类、各各级目标标构成为为一个网网络，网网络表示示研究对对象的相相互关系系。一个个组织的的目标通通常是通通过各种种活动的的相互联联系、相相互促进进来实现现的。所所以，目目标和具具体的计计划通常常构成为为一个网网络。目目标和

34、计计划既然然构成为为一个网网络，它它们就很很少表现现为线性性的方式式，即目目标与目目标之间间、左右右关联、上下贯贯通，彼彼此呼应应，融汇汇成一个个整体。 正因为目目标和计计划是按按一定的的网络的的方式互互相连接接的，因因此要使使一个网网络具有有效果，就必须须使各个个目标彼彼此协调调，互相相支援，互相连连接。 4.目标标的多样样性 一个组织织的目标标具有多多样性，即使是是组织的的主要目目标，一一般也是是多种多多样的。例如，对工商商企业来来说，通通常要在在八个主主要方面面设立目目标，它它们是：市场地地位；创新和和技术进进步；生产率率；物质和和财力资资源；利润率率；主管人人员的绩绩效和发发展；员工的

35、的工作质质量和劳劳动态度度；社会责责任。每每一个方方面都还还有更具具体的目目标，例例如利润润率方面面，就至至少应有有销售利利润率、资金利利润率、投资报报酬率等等目标。然而，尽管组组织的目目标是多多种多样样的，组组织除了了主要目目标之外外，还有有一些次次要的目目标，但但并非目目标越多多越好。相反，应当尽尽量减少少目标的的数量，尽量突突出主要要的目标标。 5.目标标的时间间性 按时间长长度，可可以将目目标分为为短期目目标和长长期目标标。短期期目标与与长期目目标的区区分是相相对而言言的。 短期目标标是长期期目标的的基础，任何长长期目标标的实现现必然是是由近及及远，在在长期计计划的第第一年中中实现的的

36、短期目目标应该该是全面面而具体体的。一一方面，第一年年所要做做的工作作必须为为以后相相继各年年所要做做的工作作打下基基础；另另一方面面，短期期目标必必须体现现长期目目标，必必须是为为了实现现长期目目标。为为了使长长期计划划和短期期计划之之间形成成一个整整体关系系，首先先应使长长期目标标和短期期目标之之间形成成一个整整体关系系。所以以，确定定短期目目标的过过程实质质上是确确定长期期目标实实现的先先后次序序的过程程。为了了使短期期目标有有助于长长期目标标的实现现，必须须拟定实实现每个个目标的的计划，并把这这些计划划汇合成成一个总总计划，以此来来检查它它们是否否合乎逻逻辑，是是否协调调一致和和是否切

37、切实可行行。 6.目标标的可考考核性 按考核目目标的性性质可以以将目标标分为定定量目标标和定性性目标。我们强强调目标标必须是是可考核核的，而而使目标标具有可可考核性性的最方方便的方方法就是是使之定定量化。但是，许多目目标是不不宜用数数量表示示的，硬硬性地将将一些定定性的目目标数量量化和简简单化这这种做法法可能是是危险的的，其结结果有可可能将管管理工作作引入歧歧途。这这方面最最典型的的例子就就是关于于中学应应否以升升学率作作为主要要目标的的争论。在组织织的经营营活动中中，定性性目标是是不可缺缺少的，主管人人员在组组织中的的地位越越高，其其定性目目标就可可能越多多。有时时，提出出一个定定性目标标可

38、能比比规定一一个定量量目标使使主管人人员处于于更有利利更主动动的地位位。在某某种意义义上说，定性目目标类似似于模糊糊目标。大多数数定性目目标也是是可以考考核的，但考核核 定性目标标不可能能和定量量目标一一样考核核得那么么准确。一般定定性目标标在多数数情况下下是用“多好”的标准准来衡量量的。尽尽管确定定可考核核的目标标是十分分困难的的，但任任何定性性目标都都能用详详细说明明规划或或其他目目标的特特征和完完成日期期的方法法来提高高其可考考核的程程度。 目标管管理法 1目标标管理的的由来 目标管理理(Maanaggemeent by objjecttivees缩写写为MBBO)是是20世世纪500年

39、代中中期出现现于美国国，以泰泰罗的科科学管理理和行为为科学理理论(特特别是其其中的参参与管理理)为基基础形成成的一套套管理制制度。凭凭借这种种制度，可以使使组织的的成员亲亲自参加加工作目目标的制制定，实实现“自我控控制”，并努努力完成成工作目目标。而而对于员员工的工工作成果果，由于于有明确确的目标标作为考考核标准准，从而而使对员员工的评评价和奖奖励做到到更客观观、更合合理，因因而可以以大大激激发员工工为完成成组织目目标而努努力。由由于这种种管理制制度在美美国应用用得非常常广泛，而且特特别适用用于对主主管人员员的管理理，所以以被称为为“管理中中的管理理”。 要想准确确地指明明究竟谁谁是目标标管理

40、的的创始人人并不容容易，但但公认为为彼得F德鲁克克对目标标管理的的发展和和使之成成为一个个体系作作出了重重大贡献献。 19544年，德德鲁克在在管理理的实践践一书书中，首首先提出出了“目标管管理和自自我控制制”的主张张。之后后，他又又在此基基础上发发展了这这一主张张，他认认为，企企业的目目的和任任务，必必须化为为目标，企业的的各级主主管必须须通过这这些目标标对下级级进行领领导，以以此来达达到企业业的总目目标。如如果一个个范围没没有特定定的目标标，则这这个范围围必定被被忽视，如果没没有方向向一致的的分目标标来指导导各级主主管人员员的工作作，则企企业规模模越大，人员越越多时，发生冲冲突和浪浪费的可

41、可能性就就越大。德鲁克克的主张张在企业业界和管管理学界界产生了了极大的的影响，对形成成和推广广目标管管理起了了巨大的的推动作作用。 2目标标管理的的概念与与特点 目标管理理的概念念可以从从以下几几方面的的特点来来理解： (1)目目标管理理是参与与管理的的一种形形式。目目标的实实现者同同时也是是目标的的制定者者，即由由上级与与下级在在一起共共同确定定目标。首先确确定出总总目标，然后对对总目标标进行分分解，逐逐级展开开，通过过上下协协商，制制定出企企业各部部门、各各车间直直至每个个员工的的目标；用总目目标指导导分目标标，用分分目标保保证总目目标，形形成一个个“目标手段”链。 (2)强强调“自我控控

42、制”。大力力倡导目目标管理理的德鲁鲁克认为为，员工工是愿意意负责的的，是愿愿意在工工作中发发挥自己己的聪明明才智和和创造性性的；如如果我们们控制的的对象是是一个社社会组织织中的“人”，则我我们应“控制”的必须须是行为为的动机机，而不不应当是是行为本本身，也也就是说说必须以以对动机机的控制制达到对对行为的的控制。目标管管理的主主旨在于于，用“自我控控制的管管理”代替“压制性性的管理理”，它使使管理人人员能够够控制他他们自己己的成绩绩。这种种自我控控制可以以成为更更强烈的的动力，推动他他们尽自自己最大大的力量量把工作作做好，而不仅仅仅是“过得去去”就行了了。 (3)促促使下放放权力。集权和和分权的

43、的矛盾是是组织的的基本矛矛盾之一一，唯恐恐失去控控制是阻阻碍大胆胆授权的的主要原原因之一一。推行行目标管管理有助助于协调调这一对对矛盾，促使权权力下放放，有助助于在保保持有效效控制的的前提下下，把局局面搞得得更有生生气一些些。 (4)注注重成果果第一的的方针。采用传传统的管管理方法法，评价价员工的的表现，往往容容易根据据印象、本人的的思想和和对某些些问题的的态度等等定性因因素来评评价。实实行目标标管理后后，由于于有了一一套完善善的目标标考核体体系，从从而能够够按员工工的实际际贡献大大小如实实地评价价一个人人。目标管管理还力力求组织织目标与与个人目目标更密密切地结结合在一一起，以以增强员员工在工

44、工作中的的满足感感。这对对于调动动员工的的积极性性，增强强组织的的凝聚力力起到了了很好的的作用。 3目标标管理的的基本过过程 由于各个个组织活活动的性性质不同同，目标标管理的的步骤可可以不完完全一样样，但一一般来说说，可以以分为以以下四步步。 (1)建建立一套套完整的的目标体体系。实实行目标标管理，首先要要建立一一套完整整的目标标体系。这项工工作 总是从企企业的最最高主管管部门开开始的，然后由由上而下下地逐级级确定目目标。上上下级的的目标之之间通常常是一种种“目的手段”的关系系；某一一级的目目标，需需要用一一定的手手段来实实现，这这些手段段就成为为下一级级的次目目标，按按级顺推推下去，直到作作

45、业层的的作业目目标，从从而构成成一种锁锁链式的的目标体体系。 (2)制制定目标标。制定定目标的的工作如如同所有有其他计计划工作作一样，非常需需要事先先拟定和和宣传前前提条件件。这是是一些指指导方针针，如果果指导方方针不明明确，就就不可能能希望下下级主管管人员会会制定出出合理的的目标来来。此外外，制定定目标应应当采取取协商的的方式，应当鼓鼓励下级级主管人人员根据据基本方方针拟定定自己的的目标，然后由由上级批批准。 (3)组组织实施施。目标标既定，主管人人员就应应放手把把权力交交给下级级成员，而自己己去抓重重点的综综合性管管理。完完成目标标主要靠靠执行者者的自我我控制。如果在在明确了了目标之之后，

46、作作为上级级主管人人员还像像从前那那样事必必躬亲，便违背背了目标标管理的的主旨，不能获获得目标标管理的的效果。当然，这并不不是说，上级在在确定目目标后就就可以撒撒手不管管了。上上级的管管理应主主要表现现在指导导、协助助、提出出问题，提供情情报以及及创造良良好的工工作环境境方面。 (4)检检查和评评价。对对各级目目标的完完成情况况，要事事先规定定出期限限，定期期进行检检查，检检查的方方法可灵灵活地采采用自检检、互检检和责成成专门的的部门进进行检查查。检查查的依据据就是事事先确定定的目标标。对于于最终结结果，应应当根据据目标进进行评价价，并根根据评价价结果进进行奖罚罚。经过过评价，使得目目标管理理

47、进入下下一轮循循环过程程。 4目标标管理的的局限性性 尽管目标标管理方方法有很很多优点点，但它它也有若若干弱点点和缺点点。有的的缺点是是方法本本身存在在的，另另外一些些则是在在运用中中引起的的。 (1)对对目标管管理的原原理和方方法宣讲讲得不够够。目标标管理看看起来简简单，但但要把它它有效地地付诸实实施，则则尚需各各级主管管人员对对它有详详尽的了了解和认认识。这这就需要要对目标标管理的的整个体体系做耐耐心的解解释工作作，说明明目标管管理是什什么；它它怎样发发挥作用用；为什什么要这这样做；它在评评价管理理工作成成效时起起些什么么作用；以及参参与目标标管理的的人能得得到什么么好处等等。 (2)没没

48、有把指指导方针针向拟定定目标的的各级主主管人员员讲清。目标管管理和其其他各种种计划工工作一样样，如果果那些拟拟订目标标的各级级主管人人员得不不到必要要的指导导方针，不了解解计划工工作的前前提条件件和企业业的基本本战略和和政策，那么他他们就无无法制订订出正确确的目标标，也就就无法发发挥目标标管理的的作用。 (3)目目标难以以确定。一方面面可考核核的目标标是难以以确定的的；另一一方面使使同一级级主管人人员的目目标都具具有正常常的“紧张”和“费力”程度更更是困难难的，而而这两个个问题恰恰是使目目标管理理取得成成效的关关键。 (4)目目标一般般是短期期的。几几乎在所所有实行行目标管管理的组组织中，所确

49、定定的目标标一般都都是短期期的，很很少超过过一年，常常是是一季度度或更短短些。强强调短期期目标的的弊病是是显而易易见的，因此，为防止止短期目目标所导导致的短短期行为为，上级级主管人人员必须须从长期期目标的的角度提提出总目目标和制制定目标标的指导导方针。 (5)不不灵活的的危险。目标管管理要取取得成效效，就必必须保持持其明确确性和肯肯定性，如果目目标经常常改变，就难以以说明它它是经过过深思熟熟虑和周周密计划划的结果果，这样样的目标标是没有有意义的的。但是是，计划划是面向向未来的的，而未未来存在在许多不不肯定因因素，这这又使得得必须根根据已经经变化了了的计划划工作前前提对目目标进行行修正。然而修修

50、订一个个目标体体系与制制定一个个目标体体系所花花费的精精力相差差无几，结果可可能迫使使主管人人员不得得不中途途停止目目标管理理的过程程。了解目目标管理理的局限限性，对对于有效效地实施施目标管管理是很很重要的的。目标标管理在在我国的的管理发发展中还还是一种种新的趋趋势，各各类组织织的主管管人员还还需不断断探索，使之不不断完善善。 技术预预测法 由于技术术进步的的步伐不不断加快快，从技技术发明明到投入入大规模模商品化化应用的的时间不不断缩短短、“产品技技术寿命命周期”不断缩缩短和加加速，以以及由于于技术进进步对一一个国家家或一个个企业的的生存与与发展的的决定作作用不断断加大、从技术术进步中中获取的

51、的经济效效益和社社会效益益越来越越显著等等等，所所有这些些趋势都都使得技技术预测测日益引引起人们们的重视视。技术术预测对对计划工工作的影影响作用用也日益益增强，从而使使它成为为国家或或企业计计划工作作重要的的基础性性工作。 凡坚持按按技术预预测制定定计划工工作前提提的企业业，一般般是那些些处于高高技术领领域的企企业。这这些企业业将技术术进步视视同企业业的生命命。在现现时代，所谓的的新产品品，大多多是某些些尖端新新技术结结合的产产物。例例如，家家用磁带带录像机机的商品品化，是是由于磁磁带记录录密度技技术和超超精度机机械加工工技术两两方面进进步的结结果；超超 大规规模集成成电路技技术中的的最新突突

52、破是结结晶生长长技术和和电子显显微技术术结合的的成果；工业机机器人则则是以三三维图像像传感器器、微处处理机和和传动装装置为基基础的，等等。日本的的夏普计计算器之之所以非非常单薄薄，是由由于它始始终坚持持最大限限度地利利用液晶晶技术；精工手手表击败败瑞士表表的武器器，是它它开发的的双石英英振荡器器技术，这一技技术结束束了在钟钟表准确确性方面面长达几几世纪之之 久的竞争争。 1.经济济预测 例如对乙乙烯的长长期需求求量进行行预测，这是制制定战略略目标、选择行行动措施施和保证证措施的的主要依依要据。 2.技术术预测 乙烯生产产是一种种资金密密集型和和技术密密集型结结合的原原材料工工业，一一方面投投资

53、大，建设周周期长；另一方方面工艺艺流程的的先进性性对乙烯烯生产的的经济效效益起着着决定性性作用。因此，在投入入大规模模开发之之前，必必须对有有关高温温分解和和气体分分离过程程的物理理化学规规律、热热解和分分馏的高高效工艺艺以及生生产装置置进行深深入地研研究。而而技术预预测有助助于正确确地选择择研究课课题、确确定研究究方向和和规划研研究项目目。 3.决策策效果预预测 为了对乙乙烯生产产规划中中是改造造现有装装置，还还是建设设新装置置，或是是进口乙乙烯三种种行动措措施方案案进行抉抉择，就就必须对对每一方方案的效效果进行行预测。应当区区分两种种不同类类型的预预测：预测计计划工作作的前提提；预测计计划

54、本身身和其实实施效果果。对计计划效果果的预测测主要包包括对某某项投资资的预期期收入和和支出进进行预测测，对某某工程的的直接经经济效益益和间接接效益进进行预测测，以及及对某项项工程可可能给社社会和生生态环境境带来的的不利影影响进行行预测等等等。对对计划效效果的预预测是评评价决策策方案和和进行最最后抉择择的依据据。对于于一种连连续的计计划工作作过程来来说，它它又是为为下一个个周期的的计划工工作提供供前提条条件。 投入产产出法 一种更细细致、更更全面地地对经济济变量进进行预测测和分析析的方法法称为投投入产出出法。这这是由哈哈佛大学学的瓦西西里列昂剔剔夫(WWasssilyy W. Leeonttie

55、ff)教授授创立的的。该方方法的核核心是一一张根据据调查和和统计结结果精心心编制的的投入产产出表，其简化化的一般般形式如如表612所示示。 表6112高高度简化化的投入入产出表表结构 产出 投入 中间产品品 最终终产品 总产出出 物质消耗耗(Xijj) 新创造价价值 总投入XX 式中中：Xijjj部门门进行生生产时消消耗i部部门产品品的数量量(或价价值)； (Xij)消耗耗矩阵，反映的的是国民民经济各各部门间间的生产产技术联联系； N新新创造价价值向量量，包括括工资及及劳动报报酬以及及社会纯纯收入(利润、税金)等，反反映了国国民收入入在物质质生产领领域初次次分配的的情况； Y最最终产品品向量，

56、包括积积累、消消费、净净出口等等，反映映了国民民收入分分配和再再分配的的最终使使用情况况； X社社会总产产品向量量。社会会总产出出与总投投入的恒恒等是投投入产出出表的基基本前提提。 为了建立立投入产产出表的的基本关关系式，我们定定义直接接消耗系系数aijj，其含含义为生生产单位位j部门门的产品品需直接接消耗ii部门产产品的数数量(或或价值)。其计计算公式式为： aiij=SSX(XijXiSSX)，(ii 、jj=1,，n) 于是可将将Xij表示成成： Xiij=aijXj 写成矩阵阵的列式式： (Xij)=AAXj 式中，A=a11a122 a1n ann1 aan22 ann 从而可建建立

57、投入入产出分分析的基基本关系系式： AX+YY=X 或 X=(II-A)-11Y 基本关系系式表明明，在已已知直接接消耗系系数aijj,i、j=11,，n的的情况下下，只要要规划出出计划期期末的最最终产品品数量、构成和和分配比比例(主主要是积积累与消消费的比比例、生生产性积积累与非非生产性性积累的的比例、居民消消费与社社会消费费的比例例等)，也就是是确定出出最终产产品Y，就可以以将计划划期内各各部门的的总产品品(或总总产值)数量预预测出来来。这里里计划的的前提是是最终产产品的预预测，计计划的结结果是对对各部门门总产量量的预测测规划，而对各各部门总总产量的的预测又又成为各各部门制制定计划划的前提

58、提和依据据。 自投入产产出法创创立以来来，列昂昂剔夫教教授首先先在19945年年运用这这种方法法预测出出战后美美国对钢钢和其他他原料的的大量紧紧迫需求求。几年年之后，美国政政府公开开发表了了19447年的的投入产产出表。19665年，列昂剔剔夫教授授根据美美国政府府公布的的19558年的的投入产产出表预预测了“削减军军备对各各部门和和各地区区的经济济影响。” 专家家预测法法 目前，在在长期经经济预测测和技术术预测中中使用得得最多的的方法是是专家调调查法。起初，向专家家调查是是采用开开调查会会的形式式，将有有关专家家召集起起来，向向他们提提出要预预测的题题目，让让他们经经过讨论论作出判判断。这这

59、种方法法有一定定的效果果，但也也存在一一些严重重的缺点点，例如如，与会会者可能能由于迷迷信权威威而使自自己的意意见“随大流流”，或是是因不愿愿当面放放弃自己己的观点点而固执执己见。鉴于传传统的专专家调查查会的这这些缺点点，兰德德公司(Rannd CCorpporaatioon)发发展了一一种新的的专家调调查法，取名为为德尔斐斐法(DDephhi mmethhod)。德尔尔斐是古古希腊传传说中的的神谕之之地，城城中有座座阿波罗罗神殿可可以预卜卜未来，故借用用其名。 这种方法法的特点点是采用用寄发调调查表的的形式，以不记记名的方方式征询询专家对对某类问问题的看看法，在在随后进进行的一一次意见见征询

60、中中，将经经过整理理的上次次调查结结果反馈馈给各个个专家，让他们们重新考考虑后再再次提出出自己的的看法，并特别别要求那那些持极极端看法法的专家家，详细细说明自自己的理理由。经经过几次次这种反反馈过程程，大多多数专家家的意见见趋向于于集中，从而使使调查者者有可能能从中获获取大量量有关重重大突破破性事件件的信息息。 为了提高高德尔斐斐法的预预测效果果，一方方面要慎慎重地挑挑选专家家组的成成员；另另一方面面要将征征询的问问题限制制在以下下几个方方面： (1)对对预测期期间提出出各种课课题的重重要性进进行评价价； (2)对对课题范范围内各各种事件件发生的的可能性性和发生生时间进进行评价价； (3)对对