企业留住人才方法

1、文档根源为:从网络采集整理.word版本可编写.支持.领导者要战胜的四大不良知理状态妒忌是一种对强于自己的同事或下级产生的惧怕、愤慨和忌恨的心理，由此而采纳贬斥甚至诋毁他人的手段来挣脱惧怕和愤慨的困扰，以求心理上的均衡。而能干的领导者懂得训练接班人，他会把很多的详尽资料移交给接班人。只有这样，领导者才能增强自己，从各方面培养自己。人们凭自己的能力促进他人去干工作获取的酬劳多于自己亲身去干所获取的酬劳，这是永久的事实。妒忌是一种对强于自己的同事或下级产生的惧怕、愤慨和忌恨的心理，由此而采纳贬斥甚至诋毁他人的手段来挣脱惧怕和愤慨的困扰，以求心理上的均衡。而能干的领导者懂得训练接班人，他会把很多的详

2、尽资料移交给接班人。只有这样，领导者才能增强自己，从各方面培养自己。人们凭自己的能力促进他人去干工作获取的酬劳多于自己亲身去干所获取的酬劳，这是永久的事实。但是领导者的妒忌心理却在克制人的踊跃性，扼制人材的发现和开发，损歹人与人之间的心理相容性、集体凝集性，对个人的身心健康和不停进步都会造成很大的伤害。一个公司，假如领导者妒忌他人的成就，惧怕他人超出头至代替自己，那么这个公司怎样能够搞好呢？战国时期，“孙庞斗决”的故事就是妒能的典型案例。孙膑是位有名的军事家，他有一个同学叫庞涓。庞涓感觉自己的才能比不上孙膑，惧怕他未来对自己不利，便想法把孙膑骗到魏国，罗织罪名，将他的膝骨挖掉，使之倍受摧残。这

3、些历史事件应作为今人的教训。烦躁心理烦躁指轻薄，做事无恒心，朝秦暮楚，不本分，总想谋利钻营，整天无所作为，性情大。这是经不起长久考验、缺乏耐力、急于求成的心理，是一种激动性、情绪性、盲动性订交叉的病态社会意理。烦躁简单令人失掉对自我的正确立位，令人随声附和，盲目行动。稍有进展时盲目冒进，一遇挫折就愁闷焦躁，甚至暴跳如雷干出蠢事，有严重焦躁情绪的领导者，常常成事不足，败事有余。思想解放，开辟创新不等于焦躁冒进。经济建设不可以焦躁，做人办事更不可以焦躁，欲速则不达。市场竞争中操之过急，烦躁草率，固然表现上看是快了，但是随之而来的是破绽百出，挫折不停。特别是在与敌手“短兵相接”以后，盲目冒进会使敌手

4、发现你的急于求故意理，而对你百般管制。这样，就失掉了竞争中的主动权，或许因为一招走失，而致通盘皆输。郁闷心理郁闷心理是一种情绪低沉、遇事多虑甚至忧虑的心理现象，是焦躁的一种反面极端。过分的当心谨慎，就会举步维艰、丧失时会，就会斗志衰败、疑而不决，有时后果会不行思议。郁闷心理的最大危害是影响领导者果断决议，影响领导集体的奋进斗志。犹豫不决不等于深思熟虑，特别是在信息社会，不抓住机会及时决议，就会耽搁大事。文档根源为:从网络采集整理.word版本可编写.支持.郁闷心理的产生与决议者的气质、性格、能力以及个人涵养等方面都是有关系的。假如气质动力特征表此刻心理过程中的速度较快，纯度较高，稳固性较好等，

5、郁闷心理相对就会少一些，此时举棋不定也不会困扰于你。执拗心理执拗是坚持偏见、不懂变通的心理现象。在平时工作中表现为缺乏民主作风、独断专行，只相信自己不相信他人。执拗心理对于领导者，特别是主要领导者来说，其危害性是很大的。长此以往，领导班子民主作风削弱，战斗力削弱，这既影响事业发展，也会使领导者处于烦恼的孤立地位。某些领导者在进行重要决议时，不听取多方建议，不进行实质的检查研究，一味坚持自己从第一印象得出的错误结论，做犯错误的抉择，其结果将最后致使重要的损失。比如明朝土木之变就是因为明英宗执拗己见，概不听取臣下建议，草率发兵所致。现代商战强烈特别，稍有不慎，即会致使三军淹没。所以，作为领导者绝不

6、可以执拗草率，而应当集思广益，做出正确的判断。只有这样才不致被市场竞争所裁减。奉迎心理奉迎是一种只听好话，听不进坏话，爱听报喜，厌听报忧的心理现象。爱听报喜，不爱听报忧的现象在现实生活中到处可见，显然是公司损失，却上报盈余；显然下边问题严重，却说成“局势一片大好”。爱听报喜的领导者，常常不可以认识下边的真相，进而做犯错误的判断和决议，使事业造成极大损失。总之，作为领导者，第一要增强自己的涵养，要勇于“纳谏”，虚心听取他人的不一样建议，甘当伯乐，也要敢于正视问题，提高剖析问题的能力。此外还要尽量战胜以上几种不良的心理现象，争取发挥最高的领导效能。好领导一定做好六件事第一，为手下设定工作目标。即给

7、手下挂上一个看得见的“胡萝卜”，告诉手下达成目标时对他自己来说意味着什么，又能获取什么。第一，为手下设定工作目标。即给手下挂上一个看得见的“胡萝卜”，告诉手下达成目标时对他自己来说意味着什么，又能获取什么。第二，帮助手下拟订实行计划。仅有目标是不够的，一定把目标转变为实实在在的实行计划，即分解到月、周、日的详细工作几乎，而计划的利害取决于达成任务的考评标准能否能量化，能否有明确的达成时间表；第三，指导手下掌握工作技术。我们不可以假设员工能够无师自通，一定手把手地教他们做事，就像教育儿女相同，让手下掌握做好工作的诀窍，这属于“育人”的范围，是教练的职责；第四，选出优异的员工来拟订工作流程。在某个

8、工作岗位上总有一些聪慧文档根源为:从网络采集整理.word版本可编写.支持.能干的人，他们比其余人做得好，那么作为上级管理者就要想法让这些优异的员工把工作流程总结出来，成为能够复制的标准动作，这样便可以把个人优势上涨到组织优势，提高组织的智商；第五，按期检查手下的工作进展。任务部署下去以后不可以“放羊”，而是按期检查进展，给出自己的反应建议，帮助手下以最省力的方式来达成工作，保证任务准时达成，这属于“监控”的范围；第六，指导手下撰写工作报告。经过深度交流与交流，教会手下总结过去一周或一月的工作状况，提炼出经验和教训，进而加快手下的成长。能够说，假如一个管理者能依照这六步去做的话，自然会博得手下

9、的信任和忠诚，因为员工喜爱那些真实关怀他们，培养他们的上级。人材管理切勿六重六轻一是重外轻内。对引进人材厚爱独爱，待遇从优解决，而对本单位原有的人材则又是一种标准。工作上，只着重发挥外来人材的作用，不注意调换内部人材的踊跃性，在存心无心之中冷淡了本单位原有的人材，长此以往，互相之间关系紧张，矛盾丛生。一是重外轻内。对引进人材厚爱独爱，待遇从优解决，而对本单位原有的人材则又是一种标准。工作上，只着重发挥外来人材的作用，不注意调换内部人材的踊跃性，在存心无心之中冷淡了本单位原有的人材，长此以往，互相之间关系紧张，矛盾丛生。二是重引轻培。对引进人材热忱高、干劲足，舍得花重金去挖人材，对培养本乡本士的

10、人材兴趣不大，老是重申客观困难。不是以培为主，以引为辅，从提高单位整体技术素质着眼，保证公司立于不败之地。三是重才轻德。人材引进，重文凭、重职称，而对政治素质、思想道德观察不够。结果，有些人常在个人待碰上锱铢必较，略不满意就闹情绪，甚至一走了之，使用人单位在经济上工作上遇到损失。四是重理轻文。许多单位对工程技术类人材比较重视，而对经营管理类的人材重视不够。有的缺乏管理意识，没有把管理放在应有的地点；有的是缺乏容人的心胸“武大郎开店”，惧怕引进经营管理人材，影响自己的“地点”。五是重高轻初。有的单位不懂得科学合理的人材构造应是高、中、初级各种人材按必定比率配置的集体，只对高中级人材厚爱有加，刮目

11、相看。六是重用轻管。有的一提关怀人材，重视人材，想到的就是物质激励，而在政治上关怀、爱惜则不够。坚持以人为本的管理坚持以人为本的管理理念。这几年，在我们的行动方案里，向来在重申怎样提高内部服文档根源为:从网络采集整理.word版本可编写.支持.务意识，因人而变地调整管理方法和改良工作环境。因为我们要“成为最值得信任和敬爱的速运公司”，第一要获取的是员工的信任和敬爱。17年来，很多60、70后的同事陪伴公司一路走到此刻，为公司做了好多的贡献，接下来，我们将看到愈来愈多的80后甚至90后走上工作岗位，成为我们的接班人。我们会显然地感觉到，不一样年纪就业集体对工作自己的认识和个人追求是有很大差异的，

12、这对公司的管理提出了一个挑战，我们所努力要做的，不不过是不停调整管理思路，最大限度地知足员工需求，还要真实将这些行动方案落实到位。管理要因人而变新一代的年青人进入公司，对公司的管理，特别是基层管理来说是一个挑战，但这同时也是一种机会。跟着就业集体的改变，公司调整就业模式和管理思路的难度和紧急性增添增强了，但值得有幸的是，我们对此早有准备，因为我们向来坚持以人为本的管理理念。一个好的公司，第一要做到的是奖罚分明，这也是我们顺丰现阶段在做的工作，这样做的目的，就是要让员工理解奖罚是有依照的，其实不由某个人的偏好来决定；而后在接下来的三年里，我希望能做到奖罚对称，有奖有罚，多增添一些鼓舞的成分；最后

13、我们要达到的是以鼓舞为主来推动我们共同事业的发展，让大家在这类良性体制下，自觉地规范自己的行为，并形成一个良性循环。这些工作，我们会坚持一步步地实行下去，并最后达到我们的目标。同时，面对新一代的就业集体，我们除了踊跃地调整用人理念、管理制度和赏罚治法外，也向来在努力提高公司的信息化程度和改良员工的工作环境。我向来以为，投放大批的资源去达成行动方案里提到的这些改良工作固然会带来成本的增添，但倒是一定且百分之百值得的。因为，只有让我们所倡议的和公司实质的作为相对称，才能增强员工对公司的信任感。从昨年开始，公司就组织了中、高层管理人员到基层岗位去学习体验，目的就是让管理者亲身感觉一下一、二线的工作环

14、境，换位思虑，提高自己的管理能力，为员工供给更好的服务支持。今年我们还会加鼎力度推动这个项目。同时，公司今年会投放3000多万元的经费到地域，用于基层工作环境改良为了加快改良速度，公司此次决定先给估算，而后再依据地域上报的状况制定标准。其余，今年下半年我们会将工作要点放在软环境改良上，对全网络的工作气氛和工作配套软需求组织检查后，再分配相对应的资源。怎样真实地化战略为行动，让每一个管理者都能的确地将这些因人而变的管理方法履行到位，一直跟上浮整的步伐，是公司最大的挑战。让交流无阻碍特别坦率地说，我对此刻的这类管理状态也有不满意的地方。比方说，当一些问题裸露反应出来，去追踪办理的时候，我们会发现其

15、实好多问题并无那么复杂，不过在交流的过程里把问题复杂化了。我们好多基层管理者是和公司一同成长起来的，对公司做出了不行或缺的贡献，但为何还会存在这些交流上的问题呢？这是因为当就业集体发生改变，管理模文档根源为:从网络采集整理.word版本可编写.支持.式和思路也随之进行了调整的时候，我们却没有对基层管理者进行相对应的引导，如交流技巧的指导等，致使出现一些基层管理上的问题。自然，此中也的确有一些是管理者的责任，我们对此会严肃办理。为了让交流更顺畅，公司设有公然的交流渠道，在总部层面，审监委和工会均设有员工投诉热线，有专人对有关投诉进行跟进。因为我们所从事的这个行业是对整个经济起着必定支撑作用的，所

16、以不论怎样都不可以因为内部交流不畅，而影响到客户的利益。我们素来都不回避问题，有什么话大家都能够摊开来讲，但千万不要采纳一些触犯原则的极端方式，致使问题升级，最后让两方都没有盘旋余地。假如因为极端的方式影响了客户的利益，这就是一个高压线，是公司决不可以容忍的。换个角度想一想，大家除了家人朋友以外，大多半时间和同事在一同，员工之间其实也像是家人，有什么问题不可以慢慢讲，有什么问题讲不清楚呢？为了不停完美交流体制，规范问题解决方式，公司这几年向来在研发一些管理工具，如提高信息化程度，让个人需求动向都经过系统追踪反应出来等。今年我们会持续增强对管理人员的交流技巧培训，以更好地解决管理层与员工之间的交

17、流问题。那种任意“罚、停岗”低层次的管理手段是要果断根绝的。我向来相信，只需能够认真对待员工提出的每一个问题，并真挚地为员工而改变，同时愿意投放资源去解决这些问题，我们就必定能做好。自然，这需要我们大家的共同努力。科学地达成价值观落地在公司迅速发展的过程中，顺丰的基层管理者是需要承受好多压力的。这也对这个岗位提出了更高的要求。作为一个合格的基层管理者，要特别理解公司的价值观和我们所面对的就业集体以及我们所从事的这个行业。比方此刻地域反应的一些对于基层管理者的管理风格问题，就裸露出我们有的基层管理者对公司价值观其实不是理解得很透辟，自然我们要先反省在这一块公司能否有做到位，假如公司没有给他们有关

18、的价值观培训和宣讲，或许对他们的价值观表现没有进行按期评估，价值观里一些对道德的规定没有细化到工作中有关的言行举止，那我们用什么来要求他们的行为切合公司价值观呢？价值观决定去留，能力决定上下，假如我们一系列的培训和评估做到位，那些达不到价值观要求的管理者，理所应当地就应当走开此刻的管理岗位。让最好的员工最快地成长我们不可以苛刻每一个基层管理者的管理才能都是天生的，并且，公司在发展，我们也不可以等候他们慢慢成长，所以我们一定从公司层面来帮助他们以最快的速度成长。比方我们正在努力将基层管理岗位的需求更为清楚化，并配套设置相对应的技术培训，而后建包教授给基层管理者，包含教会他们怎样驾轻就熟地工作，怎

19、样服务好一、二线员工和客户，同时还要学会怎样使用我们配套的管理工具，并将这些知识发挥到价值最大化。其实我们已经积淀了好多东西，不过向来还没有做成一个一致模板。有了这样的工作模板，再进行信息系统自动化，就会变为一个为我们的管理人员供给管理、参照和剖析的工具，甚至能够在上面预警文档根源为:从网络采集整理.word版本可编写.支持.一些可能出现的问题，帮他们做好预防。跟着我们对每个管理岗位需求认识的清楚化，一些相对应的认证和课程会出台。到时，只需你具备了荣膺的基本条件，便可以依据自己的发展方向去选择学习相对应的课程，并获得有关的管理资格认证。当你达到了岗位发展所需要的业绩以后，公司将经过绩效面谈，考

20、核你能否切合我们的价值观。联合这三方面，并依据内部不记名投票考评来权衡你能否切合你所申请的管理岗位要求。在顺丰，个人的成长是不靠关系的，自己的命运只掌握在自己手里。员工是因，公司是果，又有员工们成长了公司才能够成长，而在员工的成长过程中，我们还要做到让最好的员工最快地成长。说服力是门艺术说服是一门艺术，交流表达更要讲技巧，不一样的语言会产生不一样的成效，这就是能手和一般人的差异。说服力是营销力的核心，影响力是要点！说服力是商人博得市场份额，政客博得选票，艺人博得掌声的法宝。走开了说服力，即便有天纵之才，也难成大器。说服是一门艺术，交流表达更要讲技巧，不一样的语言会产生不一样的成效，这就是能手和

21、一般人的差异。说服力是营销力的核心，影响力是要点！说服力是商人博得市场份额，政客博得选票，艺人博得掌声的法宝。走开了说服力，即便有天纵之才，也难成大器。向他人表达自己的想法，让他依照自己的企图行动，这就是“说服”。说服他人，是人一世中从孩提时代起到成人阶段都没法挣脱的永久主题。因为世界上没有比这更难的事情了。假如你从前曾为自己“害羞”、“嘴笨”、“说话不幽默”、“不知怎样张口”等而烦忧的话，此后您便可以离开苦海了，因为我相信您必定比我做的更好！第一，什么是说服力？所谓说服力：顾名思义，是指说话者运用各样可能的技巧去说服受众的能力。为何要学习说服力的课程呢？我想，生活就像是一场场脑筋的较量！只需

22、你的建议与他人不一致，不论对方是你的家人、朋友、同事，仍是你的手下、上级、客户，或许你说服对方，或许对方说服你。据威望机构检查：5%的人掌握了95%的世界财产。假如将这些财产均匀分派给每一个人，估计不出5年，这些财产又将从头回到这5%的人手中。为何呢？研究显示：这5%的人拥有一种吸引财产的超级魔力那就是说服力！舌头、美元、原子弹，被美国人称作20世纪成功的三大武器！此后美国人又将他们成功的三大武器改为：舌头、美元、电脑。但是不论怎么改，美国人一直坚韧不拔地以为：说服力是一种超越金钱、科技及暴力的终极权益！说服力，大到能够统治全部，小到也能够帮助一个赤手空拳的人创建奇观！对于说服力的研究已经进行

23、了一个半世纪。但到现在这门学科还有其神奇性，它常常不见经传地登载在学术杂志中。虽然对于说服力的实验有好多，但多半人常常会忽略此类研究。面对“怎么影响他人”这个问题时，人们运用的是经济学、政治学及公共规范方面的知识。让人想不通的是，为何大家做决准时甚少顾及心理学知识。文档根源为:从网络采集整理.word版本可编写.支持.说服是一门科学。只管它常被误以为是门艺术。好多有才能的艺术家都接受过技术训练，以更好的发挥天赋。但是，真实享有盛誉的艺术家依赖的是天生的才能和创建力，这些是经他人指点也没法获取的。所幸，说服力不像艺术，它是能经过学习获取提高的。即便是自以为不具说服力的人，或是以为连哄儿童玩玩具都

24、不会的人，也能经过学习心理学知识、运用有效技巧来增添说服力。不论您是经理、律师或保健工作者，又或是决议人、餐馆侍应生、销售人员、老师或其余行业的职员，参加谭小芳老师的说服力培训，都能帮助您成为说服力大师。比方说饭后老公让妻子去洗碗，妻子一般是不大宁愿的，但是饭后老公给妻子讲个笑话，让妻子喷饭，这时候再让妻子去洗碗就简单多了。1972年，几个美国的心理学老师傅做了个实验，让大学生能够在讲堂上面吃东西边听课，结果发现学生更简单接受老师的授课，老师也变得更受欢迎。我要问你一个问题了：作为老板你要召开一个部门经理睬议，会上你要谈的事有两件，一件是要奖赏他们的，还有一件是对他们提一个更高的工作要求，你准

25、备先说哪一个呢？假如你先谈更高的要求，再给他们奖赏，那么这个会议成效最多就是一般，奖赏会被大家当作“擦屁股”的宽慰工作，奖赏的成效也不会太好；那么换个程序，先奖赏大家，搞得大家高高兴兴激动万分，最后再提一个更高的工作要求，这时候你会发现要求会变为新动力，大家很可能会吵着闹着要去达到！这样才是你想要的成效。再比方说，对于我个人来说，因为营运自己的公司，再加上培训和咨询的业务，写书的确是一件难以办到的苦差事。但是联系我的有一位很特其余编写女士，她不理睬这类顾忌，语气轻松地说：“怎么样?谭老师，立刻着手写吧!300页左右便可以了，你一天写5页左右就行!”奇异的是，经她这么一说，我突然感觉肩上的负担轻

26、多了，感觉两个月后交出稿本也并不是不太现实。实质上动起手来，才感觉一天5页的定额是够高了，可是即然已经答应下来，就不可以再今后拖了。结果，我昨年的一本策划旅行就这样被逼出来了。此后想一想，这位编写女士的话拥有减压式的诱惑性，简单让人感觉轻松时产生错觉。认真一想，这是一种叫人当时欣然应允的心理作用，心理学上称之为“减压技巧”，这类心理在我们的生活顶用得相当宽泛。那么除了以上的技巧，还有哪些提高说服力的技巧呢？谭小芳老师总结以下1、用事实和数听说话。事实和数据是客观事物的详细的表现，比任何的描绘和个人感受都更有说服力，同时也能增强自己的信心。交流中最好要站在对方的角度，预先考虑好对方会提什么样的问

27、题。2、以理服人，不可以强加于人。“晓之以理，动之以情”说服的要点在于帮助对方产生自觉的意志，激发其行动的力量，才能达到优异的说服成效。3、知音知彼，身临其境。不单要考虑清楚自己的想法与行动，也要经过各样方式认识对方的状况，以便谨慎思虑应付的说服策略。经过投其所好和重申两方的利益，以达到说服他人的目的。文档根源:从网采集整理.word版本可.迎下支持.4、步步，分段施。将需要服他人的，分解几个不一样的部分，依据不同的和象，化整零，分不一样的段施服。5、从上向下俯方，是威方的一个好法。假如从下往上仰方的，就很可能被方的威力制。可能有的人并没存心到一点，其的感，与小候我仰父亲母亲的感是一的。6、中

28、，能在有限里，用最有效地方式，高量地服方，就能得了成功。而不借助任何第三方件、不具的美功底、怎样通模拟和践各样有效易学的表达方式，进而有效信息，服方，是个。小芳老建：打造一个人感“美丽的PPT”将会帮助精英提高通PPT行令众服的演示的能力。7、引用名人的。威人士的建常常能够抹煞一个人自己眼所的回，制造出新的。就意味着“的”常常会影响人的判断。想一下，你和客，引用他所熟知的威人士的会怎么。“听你崇敬波。知道，他”而后奇迹就生了。8、要以威的腔。了达到个目的，你必熟习你的内容，你的目了解得越多越深刻，你得就会越生越透。此外，最的文章是最好的文章，就是因它最简单理解。9、使用详细和的和。所使用的和布

29、命令使用的都是、一中的并且简单理解的。但要防止使用不用要的和一些没实用的事；不要用一些碎或许没有什么价的小事乱你的听众的心思。10、要斩钉截铁并且中肯。假如你想在你所的各样事情上都获得御人的优异能力，一个最基本的要求：集中一点，不要分别火力。11、不要夸口。不只永不要夸口或许言其，并且在述你的状况要筋自己留有余地，你就不用担忧会碰到什么。12、待听众不行咄咄逼人。即便你可能是你要的个的威人士，你也没有任何原由能够咄咄逼人地待听众。13、要有外交锋腕及策略。老是指在适合的和地址去适合的事情又不冒犯任何人的一种能力。要做起来也很简单，就像你待每一个女人都像待一位夫人一，待每一个男人都像待一位士一。

30、14、要你的听众提出最好的建，不要你自己提出最好的建。假如你能做到一点，那都没有法从你的脚下走一地，你也就永立于不之地。工作是一种态度每一个人到了必定的年以后，都会得一份，得生的利和展的时机，因为景况的千差万和个人需求与理想的各不相同，每一个人的和工作度也各有差异，形文档根源为:从网络采集整理.word版本可编写.支持.成了组织的不一样阶层，每一个人都在组织的金字塔上占有了各自的地点。工作是一种态度，不一样的态度带来不一样的结果，本文说说工作态度的问题。每一个人到了必定的年纪以后，都会获取一份职业，获取糊口的权益和发展的时机，因为景况的千差万别和个人需求与理想的各不相同，每一个人的职业观和工作

31、态度也各有差异，形成了组织的不一样阶层，每一个人都在组织的金字塔上占有了各自的地点。因为人们任职业态度和职业看法上的差异，形成了职业地位和职位价值的差异。工作态度好，努力程度高，踊跃开辟，敢于创新的人，在金字塔上的地点获取了提高，获取了比较好的职位，自主权和自我实现的空间都获取了拓展，向上发展的空间和工作时机愈来愈多。而那些态度不好，工作不努力，踊跃性、主动性较差的员工则被竞争选择掉了，在行进的道路上碰到了发展的阻碍，而自己又不可以打破，最后要么低层次彷徨，要么走开组织或被组织遗弃，任职业发展过程中呈曲线上涨态势，显然落伍与那些有着显然职业观和鲜亮态度的员工。这里波及到了一个职业态度问题。很多

32、管理学者将职业态度当作了职业发展的一个重要的方面，甚至有人以为是态度决定了职业的成败，他们以为管理者能够教会员工做任何事情，却较不会他怎样做人。人的态度是很难转变的，除非他自己愿意改变，不然，是很难说服他放弃自己很多年来形成的看法和态度。所以，我们这里要剖析一下，怎样对待职业问题，以什么样的态度对待职业才会有益于自己的职业发展问题。第一，我们需要认清目前的经济局势和发展的趋向。目前生界正处于知识创建财产的时代，市场经济成为全世界的主流经济形态，任何事情都要经过市场这只看不见的手来调理，任何事情都牵涉到了竞争的问题，有竞争就有成败，强者胜弱者败也是市场经济下一个不行反驳的事实。职业也是相同，竞争

33、无处不在，并且愈演愈烈。职位是有限的，受过高等教育的人材却一批批加入到竞争的队列，他们的到来对我们正处于职场中的人来说既是新鲜血液，更是巨大的竞争威迫，稍有大意，便可能被年青有活力，看法新，有闯劲的年青人代替，便可能面对着失业的危险。其次，要看到知识经济时代带给我们的不单是科技进步和生活水平的提高，更多的是看法的进步，职场中的我们假如不可以与时俱进，及时更新看法，假如向来固步自封，不愿转变看法，不愿从计划经济的暗影里走出来的话，我们就会离时代的距离愈来愈远，被时代的发展远远的甩在后边，那时，不只职业得不到发展，唯恐混口饭吃的事情都很难找。再次，躺在成绩上睡大觉的人，也是不会获取很好发展的。不论

34、你以前是多么的优异，不论你昨天的职位是多么的显赫，你都不可以保证你明日依旧能够绚烂，你都不敢绝对地以为自己必定就是那个最好的。近期高科技公司的高层震动就是一个鲜亮的例子。还有，就是工作为谁的问题，有的人以为自己是为老板为自己的领导干活，做的好不好文档根源为:从网络采集整理.word版本可编写.支持.跟自己没有多的关系。我们说这类看法最可怕，看到自己所的任何事情，最后的得益者不是老板和领导而是自己，不论你是低层的管理人员仍是高层领导者，你不是为他人做事情，而是为你自己。所以少说一些“不给领导干活”的诉苦，你不是给领导干活的，你是给自己干的，决定你升迁的那个人不是你的领导，而是你自己，因为他的依照

35、是你的工作表现，假如你表现不好，他不会选择你，而是那些做的好的人，这就是为何要我们建立为自己工作的理念的原由。可能会有人诉苦自己的薪资低，地位不高，工作权限不大，工作内容无聊等问题，回想一下，近来你听到过这样的诉苦没有，近来你诉苦过这些问题没有？有，每一个人都或多或少存在一些这样的疑问和诉苦。但是，这些都不是你不好好工作的原由，什么样的待遇都是工作成绩的回报，没有好的成绩只想着好的待遇的事情已经是好久从前的事情了，此刻不流行吃大锅饭了，锅里都快没米了，还吃什么大锅饭？没有好的待遇却要求好好工作，仿佛不太公正？乍看仿佛是存在一些问题，努力工作了结得不到好的回报，谁还愿意努力啊？还不如歇息什么不干，顶多保持目前的水平好了，反正相同拿薪资！我们说这类看法要不得。努力工作却拿不到优厚的回报的原由有好多，可能是目前公司正处在困难期，没有足够的支付能力，不可以完整知足员工的要求。可能是因为你的工作只管项目多，却不是很重要，和重要的岗位比较，你的薪资就是要低一点，还可能你处在这个行业，却和另一个行业，一个比较有竞争力的行业比较，比较的结果，必定是自己拿的少。这些问题都是客观存在，但不是不行改变，假如因为员工们的努力，公