人力资源规划管理制度

1、人力资源规划管理制度第一章 总则 第一条 目的 为规范公司的人力资源规划工作，根据公司内、外部环境变化和战略发展规划，运用科学合理的方法，对公司人力资源现状进行诊断和评估，明确公司人力资源定位、战略使命、管理哲学、核心理念和管理模式，有效制定岗位编制、人员配置、职业培训、薪资分配等人力资源管理方案，对公司所有人力资源管理工作开展提供纲领和指导，特制订本制度。 第二条 适用范围 本制度适用于xxx公司。公司下辖项目公司的人力资源规划工作纳入公司本部统一考虑，公司运营管理中心和xx管理中心应配合公司综合管理部履行人力资源规划的编制工作。 第二章 人力资源规划职责分工 第三条 工作职责 1综合管理部

2、是人力资源规划的归口管理部门，主要负责： 1.1制定和修改人力资源规划管理制度； 1.2人力资源规划所需工具、表格的制定以及标准化； 1.3年度人力资源规划所需数据的收集、整理、确认； 1.4年度人力资源发展规划的编制、报审，人力资源规划的宣传培训和纽织落实。 2公司其它部门和下辖项目公司应积极配合公司综合管理部履行年度人力资源规划的编制工作，及时提供真实详细的相关历史和预测数据。 3公司经营管理层负责人力资源规划工作的总体指导、监督、决策。 第三章 人力资源规划原则 第四条 公司人力资源规划工作须遵循以下四点原则： 1动态原则 人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而进行年度调整；人力资源规

3、划的具体措施和执行方案在年度内应进行动态监控和调整。 2适应原则 人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势，应当同公司的战略发展目标相适应，确保二者沟通协调一致。 3保障原则 人力资源规划工作应有效保证公司人力资源供给，保证公司和职工或员工共同发展。 4系统原则 人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。 第四章 人力资源规划内容 第五条 人力资源战略规划应包括以下内容： 1公司战略分析与战略解读； 2人力资源现状评估和问题诊断； 3人力资源功能定位与战略使命； 4核心人力资源理念、管理哲学、人性假设和管理模式； 5

4、人力资源目标体系，包括绩效目标和功能性目标； 6人力资源组织管理模式、人力资源部门xx和人力资源管控模式； 7公司人力资源选、用、育、留方面的策略，包括组织xx与发展、岗位通道体系xx和人才供应体系xx方面的策略； 8人力资源规划实施的保障、机制和重点项目； 9具体的年度人力资塬发展计划。 第六条 具体年度人力资源发展计划应包括以下内容： 1年度人力资源配置计划：包括岗位、编制的增减计划、人员结构的调整计划以及人员供给的计划和策略等。 2人员使用计划：包括人员晋升政策和计划、岗位轮换政策和计划等。 3培训开发计划：包括培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师、教材组织和费用预算等。 4绩效与薪酬

5、福利计划：包括个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等。 5骨干人员的使用和培养方案。 6减少和预防劳动争议，改进职工或员工关系的目标和措施。 第五章 编制流程 第七条 人力资源规划制定的步骤 人力资源规划的制定需要7个步骤，包括：收集分析关于信息资料文件资料、预测人力资源需求、预测人力资源供给、确定人员净需求、确定人力资源规划的目标、人力资源方案的制定、对人力资源计划的审核与评估。 第八条 收集分析关于信息资料文件资料 需收集、分析的人力资源关于信息资料文件资料包括：公司整体战略规划、年度组织结构设置规划、年度财务支出计划、年度市场发展目标

6、、项目xx计划以及各部门年度工作计划等；公司现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等。 第九条 预测人力资源需求 人力资源需求预测是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件，对人力需求的结构和数量进行的预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。其具体步骤如下： 1根据组织结构设置的情况和工作允析的结果，确定岗位设置和编制，进行岗位分析，编制岗位说明书； 2进行人力资源盘点，统计出入员缺编、超编以及人员是否符合要求的情况； 3根据公司发展规划和各部门的工作量的增长情况，确定各部门需增加的岗位及人数，并进行汇总； 4将上述统计结论与部门负

7、责人进行讨论，修正统计结论； 5根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； 6综合考虑以上数据统计和预测结果，对公司未来整体人力资源需求预测。第十条 预测人力资源供给 供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变更情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量；另一方面是外部供给量预测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部取得的各类人员的数量。公司在进行人力资源供给预测时应把重点放在内部人员拥有量的预测上，外部供给量的预测则应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。其具体步骤如下： 1进行人力资源盘点，了解公司职工或员工现状； 2分析公司的职位调整政策

8、和职工或员工调整历史数据，统计出职工或员工调整的比例； 3向各部门经理了解可能出现的人事调整情况； 4根据历史数据和可能出现的人事调整情况，得出企业内部人力资源供给预测； 5分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：公司所在地的人力资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度； 6分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；国家关于就业的法规和政策；所在行业全国范围的人才供需状况；全国范围内从业人员的薪酬水平和差异； 7得出公司外部人力资源供给预测； 8将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力赘源供给预

9、测汇总，得出企业人力资源供给预测。 第十一条 确定人员净需求 履行人员需求和供给预测后，将公司的人力资源需求的预测数与在同期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析，得出公司各类人员的净需求数并根据净需求数制定相应的人员配置政策。“净需求”即包括人员数量、人员结构、人员标准等方面。 第十二条 确定人力资源规划的目标 依据公司的战略规划、年度计划，在对比分析公司的人力资源需求与供给的情况下制定公司的人力资源规划目标，确定公司人员选、用、育、留目标和策略，明确年度人力资源重点项目和实施步骤，编制人力资源规划。第十三条 年度人力资源规划履行时间 年度人力资源规划应在每年的xx月30日前履行。综合管理部编制的人力资源规划，应征询公司各部门建议或意见，对人力资源规划进行修改。修改后的人力资源规划报公司行政总监审核，各系统副总经理（或相应级别人员）会签，总经理批准后发布执行。 第十四条 人力资源评估 人力资源规划实施过程中，综合管理部应及时对人力资源规划进行评估，评估主要围绕以下几个方面进行： 1及时有效地满足了公司的人力资源需求，吸引、保留并培养一定数量的德才兼备人员，并且人力资源结构科学合理； 2薪酬福利政策合理监控了人工成本，高绩效职工或员工得到了有效激励； 3培训开发体系运转良好，职工或员工职业素质、能力得以延续提升，后备管理人才和骨干职工或员工数量得以增长； 4