人力资源P PR HR LYP TMP管理程序

1、过程责任人：人力资源行政经理TMP管理程序ISO/TS16949:2002标准条款号6.2.2.4P-RM-HR005-LYP初版日期：2006.10.25修订日期：生效日期：2006.11.01版本号：01共 NUMPAGES 10页 第 PAGE 10页拟/修订：蔚江海审核：批准：批准日期：2005.07.06过程责任人：人力资源行政经理TMP管理程序ISO/TS16949标准条款号6.2.2.4P-RM-HR005-LYP初版日期：2006.10.25修订日期：生效日期：2006.11.01版本号：01共 NUMPAGES 10页 第 PAGE 1页拟/修订：日期：批准：批准日期：拟/修

2、订：蔚江海审核：批准：批准日期：2005.07.061 目的的将公司司的战略略目标与与部门及及个人的的业绩挂挂钩，通通过持续续对员工工业绩的的指导和和反馈，有有序管理理和发展展员工，实实现组织织及个人人的最佳佳业绩，确确保组织织的持续续成功。2 适用用范围目前仅仅适用于于铁姆肯肯无锡汽汽车工厂厂的办公公室员工工，不适适用于各各价值流流的直接接生产人人员、质质量部检检查员、TPMM部的工工装保管管员、供供应链仓仓库保管管员及叉叉车工等等间接员员工以及及劳务工工。3 职责责3.1经经理经理是是整个TTMP管管理过程程的主要要执行者者，他推推动整个个流程的的进行。了解、理理解并使使TMPP得到贯贯彻

3、。计划、准准备并执执行TMMP基本本要素。鼓励并支支持直接接下属履履行他们们在TMMP方面面的角色色和职责责。与直接下下属合作作，并就就FOCCUS 和发展展计划的的目标达达成共识识定期与直直接下属属会晤，讨讨论FOOCUSS 和发发展计划划的进展展；如需需要，及及时更新新/修改改FOCCUS和和发展计计划。为每位直直接下属属准备最最终的/年终的的FOCCUS回回顾；计计划并完完成与每每位直接接下属的的FOCCUS年年终总结结会议理解、准准备并参参与绩效效评级、平级回回顾、小小组回顾顾流程。计划并完完成与每每位直接接下属的的TMPP反馈会会议。视TMPP为己任任，不断断提高每每位直接接下属的的

4、绩效观观。围绕绩效效进行期期望的沟沟通、指指导、反反馈和坦坦诚公开开的对话话，将奖奖惩与绩绩效挂钩钩，为直直接下属属创造一一个具有有最大成成功机会会的环境境。3.2 员工学习并理理解TMMP。积极准备备并参与与TMPP。及时更新新员工简简历。与直接主主管/经经理合作作，就FFOCUUS 和和发展计计划的目目标达成成共识。与直接主主管/经经理定期期会晤，讨讨论FOOCUSS和发展展计划的的进展；积极给给予直接接主管/经理反反馈；如如需要，及及时更新新/修改改FOCCUS和和发展计计划。对反馈和和建设性性的批评评持开放放态度。贯彻使用用TMPP并使其其成为达达到绩效效观的工工具。3.3 人力资资源

5、部人力资源源部在TTMP管管理过程程中的职职责主要要是提供供支持和和指导：充分理解解并掌握握TMPP的所有有工具，随随时准备备参与流流程的每每一阶段段。帮助员工工理解他他们在TTMP中中的任务务和职责责并支持持他们帮助经理理理解他他们在TTMP中中的任务务和职责责并支持持他们。4 术语语4.1TTMP：为英文文Tallentt Maanaggemeent Proocesss的缩缩写，即即人才管管理流程程铁姆肯TTMP流流程是指指通过一一系列经经理、主主管与员员工间的的协作行行动，将将战略目目标与个个人和团团队目标标联系起起来，确确保组织织内各层层次上的的业绩达达到最优优化，以以完成最最终的业业

6、务目标标。业绩绩管理过过程既包包括一些些非正式式行动，如如指导和和反馈，也也包括经经理与员员工在设设定目标标及针对对目标、能力发发展计划划评估过过程中正正式的业业绩回顾顾和面谈谈。TMMP人才才管理流流程要求求在铁姆姆肯的内内部网上上操作完完成，也也可将结结果打印印。4.2 FOCCUS计计划是指指年初经经理/主主管与员员工所制制订的年年度工作作计划，包包括目标标、结果果衡量方方法以及及完成日日期等内内容。5 过程程及要求求5.1 确定当当年TMMP实施施计划表表由人力力资源部部在9月月底公布布当年TTMP流流程的时时间表，并并根据实实际需求求组织相相关培训训。5.2 更新员员工简历历员工简历

7、历由员工工本人在在铁姆肯肯内部网网上更新新，需要要提供员员工的技技术、教教育、兴兴趣和工工作经验等背景景资料的的实时更更新。操作步骤骤：点击铁姆姆肯内部部网站上上的H.R.SSelff Seerv系系统。输入用户户本人的的用户名名和密码码。点击“TTaleent Mannageemennt（人人才管理理）”中中的“AAssoociaate Ressumee（员工工简历）”或者点击击“Neew AAssoociaate Mennu（新新员工菜菜单）”中中的“AAssoociaate Ressumee（员工工简历）”选择需要要更新的的项目进进行更新新。5.3 1880/ 3660 能力评评估5.3

8、.1 3600能力力评估只适用用岗位级级别4级级以上的的员工，每每2-33年进行行一次。一般选选择被评评员工的的平级、经理、直接下下属、内内部客户户以及本本人对铁铁姆肯的的12 项能力力进行评评估反馈馈。3660能能力评估估通过铁铁姆肯内内部网操操作，并并由独立立第三方方顾问公公司对反反馈结果果进行汇汇总分析析，最终终通过人人力资源源部将报报告单独独发给员员工个人人。5.3.2 1800能力力评估办公室员员工每年年需要进进行1880能能力评估估，但当当年已经经参加3360评估的的员工则则不需要要参加。一般由由员工的的直接主主管/经经理和员员工本人人对铁姆姆肯的112项能能力进行行评估。1800

9、能力力评估也也通过铁铁姆肯内内部网操操作完成成。5.4 FOOCUSS 年终终绩效评评估 （TTMP Finnal Revvieww）根据年初初所制订订的员工工Foccus Plaan, 直接主主管/经经理与员员工对FFocuus PPlann中的每每一项工工作目标标的完成成情况进进行评估估。评估估结果可可分为超超出目标标、达到到目标以以及未完完成目标标。 直接主主管/经经理对员员工总体体业绩做做出一个个评分并并与员工工沟通。 员工和和直接主主管/经经理都需需要在FFOCUUS计划划上签字字，同时时需提供供员工一一份复印印件。5.5 TMMP绩效效评级 （TMMP RRankkingg）根据员

10、工工能力评评估（能能力）和和FOCCUS计计划完成成情况（结结果）的的最终得得分，由由经理将将其部门门的每一一位员工工在TMMP绩效效矩阵图图上定位位，即所所有员工工都将根根据这两两项结果果被强制制从高到到低排名名，排序按下下列职位位级别组组分别进进行： A-G1-34-6 每一组级级中的所所有员工工将被依依次排列列在前110%，次次前155%，中中间500%，次次后155%及最最后100%。5.6 完成成TMPP员工汇汇总表（AAssoociaate Summmarry）经理需要要把员工工的基本本信息、主要工工作成绩绩、优势势以及需需要提高高的方面面、下一一步发展展计划及及培训计计划等内内容

11、准备备好，为为下一步步的分组组别评审审会议做做准备。5.7 完成成继任计计划（SSucccesssionn Pllan）继任计划划是针对对所有向向运营总总监汇报报的经理理或者更更高职位位而设计计的，这这项计划划有利于于公司长长期拥有有经理职职位的候候选者。各部门门经理需需提名内内部或外外部的人人员名单单作为其其可能的的继任者者，并在在经理级级的回顾顾会议上上一起讨讨论。5.8 分组组别评审审会议（PPeerr Grroupp Meeetiing）由部门经经理和运运营总监监参加。各位经经理在准准备好所所有TMMP员工工汇总表表后，一一起讨论论同一级级别组内内员工的的业绩、能力及及最终排排名。这这

12、一会议议将使员员工的表表现获得得更深入入的讨论论，也使使员工的的绩效排排名更为为公开、公平、客观和和准确。5.9 确认认参加PPIP（绩绩效改进进计划）的的员工经理必须须对其部部门最终终排名在在公司后后10%的员工工制订“绩绩效改进进计划”以以帮助员员工改善善业绩表表现。经经理也可可以选择择部分没没有完成成目标的的员工制制订 “绩绩效改进进计划”。人力资资源行政政部将帮帮助部门门经理完完成绩效效改进计计划表。对那些些在设定定的改进进期限内内不能改改善业绩绩从而满满足业务务需求的的人员应应给予转转岗、降降级或淘淘汰。5.100 制制订下一一年度的的FOCCUS计计划和发发展计划划5.100.1

13、“Foocuss 计划划”由经经理和员员工共同同制订。FOCCUS构构成要素素有主要内外外部客户户公司业务务计划（BBP）目目标个人的年年度工作作目标完成日期期对目标结结果的衡衡量方法法- Focuus计划划制订应应符合SSMARRT原则则：Speccifiic 目目标具体体明确：需要做做什么？希望完完成的结结果是什什么？Meassuraablee 具可可衡量性性：尽量量以数量量、 质质量、 成本等等形式体体现目标标，帮助助了解和评估目目标的完完成情况况Actiionaablee 可行行性：通通过可行行的计划划实现 Reallisttic 切合实实际：是是否有足足够的资资源 (时间, 金钱钱,

14、 技技能, 人力) 以及及必要的的授权帮助完完成目标标？员工工有没有有可能左左右那些些影响成成功的变变数？Timee-Booundd 时间间限制：明确目目标完成成的时间间Focuus 计计划的目目标不宜宜过多，以以4-66条关键键目标为为宜。5.100.2 “发展展计划”包包括员工工的优势势、需要要提高的的方面以以及下一一年度的的培训需需求和今今后可能能的发展展方向等内内容。5.111 持续续的反馈馈和指导导为避免免在年末末的最终终评估中中出现意意外或双双方无法法达成共共识的情情况，经经理/主主管应经经常与员员工进行反馈和和指导，及及时让员员工了解解其做得得好的方方面以及及需要改改进的方方面。

15、这这也有利利于员工工不断地地提高其业绩绩表现。对于于通过试试用期的的职员，一一年中必必须至少少进行一一次业绩绩回顾（IInteerimm）。业业绩回顾顾由员工工和主管管/经理理通过铁铁姆肯内内部网的的HRSSS里完完成。5.122 业业绩奖金金（APPA: Annnuall Peerfoormaancee Awwardd）所有适用用TMPP流程的的员工的的业绩奖奖金为一一年一发发。员工的实实得奖金金与公司司的业务务目标实实现结果果以及本本人的TTMP绩绩效排名名直接相相关，公公司的业业绩结果果决定了了可分配配的奖金金总额，员员工的TTMP排排名决定定了其目目标奖金金的获得得比例，根根据公司司的

16、政策策不同的的TMPP绩效排排名对应应的不同同的目标标奖金获获得比例例。即绩绩效排名名越前的的员工，其其实得奖奖金越高高。（具具体参照照铁姆肯肯（无锡锡）轴承承有限公公司汽车车工厂科科室员工工薪资制制度（220066年修订订版）5.133 基基本工资资年度调调整（MMeriit IIncrreasse）为保持公公司的竞竞争力，公公司招募募希望保保留优秀秀的员工工，公司司愿意为为员工提提供有竞竞争力的的工资福福利，以以支持公公司业务务目标的的实现。基本工资资的调整整实施原原则：工资调整整比例由由公司预预算、总总体的业业务计划划完成情情况以及及市场趋趋势等因因素决定定。工资调整整比例与与员工的的T

17、MPP绩效排排名直接接相关，在在公司预预算内，不不同绩效效排名的的员工所所获得的的工资增增长比例例不同; 具体体参照公公司现行行的薪资资制度。5.144 业业绩奖金金和基本本工资调调整实施施方法员工的工工资调整整及业绩绩奖金由由部门经经理根据据公司制制度和程程序提出出建议方方案，由由人力资资源行政政经理及及运营总总监审批批。部门经理理负责与与员工进进行切实实的沟通通。人力资源源行政部部薪酬专专员根据据审批的的结果制制作薪资资调整及及业绩奖奖金发放放通知书书至每个个员工。工资及奖奖金属保保密信息息，员工工不得与与除了人人力资源源部及其其经理以以外的其其他员工工沟通或或交换相相关信息息。调整后的的

18、新工资资从每年年的3月月份开始始实行，奖奖金在次次年第一一季度内内发放。根据公公司相关关政策规规定凡在在12月月31日日前离职职的员工工不享有有当年的的业绩奖奖金；在在新的基基本工资资生效前前无论因因公司或或个人原原因解除除合同的的员工将将不享有有工资调调整。5.155 过程程流程图图责任部门门过程流程程图相关记录录HR公布TMP实施时间HRTMP培训培训记录录表员工更新简历HRSSS信息更更新（HHRSSS）员工、经经理、其他人员员（3660）180评估360评估360评估报报告主管/经经理员工FOCUS计划和能力年终评估FOCUUS计划划年终评评估（HHRSSS）经理继任计划绩效评级TMP汇总表部门TMMP矩阵阵图（HHRSSS）TMP汇汇总表（HHRSSS）继任计划划（HRRSS）经理、运运营总监监HR分组别评审会议公司TMMP矩阵阵图（HHRSSS）经理、员员工业绩改进计划PIPPIP计计划表（HHRSSS）经理、员员工制订下一年度的FOCUS计划及发展计划FOUS划以及展计划FOCUUS计划划和发展展计划（HHRSSS）经理、HHR、运营总监监业绩奖金工资调整业绩奖金金和薪资资调整通通知书HR主管/经经理、员工关于业绩的持续反馈和指导薪资发放、实施工资单沟通表、中期业绩绩回顾表表（HRRSS）5.166 TM