4HR人力资源激励技术

1、人力资源激励技术为什么要实施人力资源激励激励目的：强化人力资源的能量发挥只有员工尽心尽力地发挥了能量，员工的知识经验、技术才可能对雇主有意义只有存在着由衷的贡献意愿，员工才可能尽心尽力地发挥能量只有雇主充分地尊重员工的利益与人格，员工才可能产生由衷贡献的意愿人力资源激励的功利性激发工作动机：变“推动力”为“吸引力”形成劳动动力：变“要我做”为“我要做”鼓励正确行为：变“粗放的干”为“精细的干”既然雇主激励员工的根本目的是实现企业经济目标，就应当坦率地承认自己的功利色彩，不要扯上政治，把调门调得太高。平均主义的误区：源于封建专制平均主义的理论误区“不患寡患不均”：概括的是社会原始生态“均贫富”：

2、贫穷激发的暴力倾向“吃大户”：破坏的是财富积累机制温良恭俭让的理论误区“宗教减震”：靠个人道德解决社会利益冲突“孔融让梨”：缺乏物质支持，本质是欺骗市场机制应当鼓励竞争激励的理论基础：利益驱动参加红军打土豪分田地！参加红军吃大户！参加红军能升官！当红军能分土地，分伙食尾子，挣津贴井冈山红军标语大跃进的劳动热情基于明年实现共产主义亲历利润分享计划、员工持股计划、损耗奖励计划沃尔马的伙伴分享激励的理论基础：分享原则分享发展：只有蛋糕做大了，大家才有的分。姚明刚到NBA中国利益相关者就想到夺利，而休斯敦人的口号则是“让我们一起开创大局面”！分享契约：分享规则的要点是公平与效率，所以实施前要先讲好责任

3、与利益：付出什么？得到什么？按劳分配？按等级？根本原则是按绩效分配收益分享公平：罗马军队分烙饼激励的理论基础：期望理论动机强度（目标效价期望值）目标效价：“目标”实现对“个人需求”的价值期 望 值：从“向往”至“满足”的概率：到这事情我能做好吗？有绩效我能得什么？这报酬我感兴趣吗？（期望）（媒介）（效价）人力资源激励的定义以积极的干预，促使员工在追求个人利益的同时实现企业的经济目标，争取企业与员工双赢的结果。员工职业生涯设计（日本）人力资源激励的动机强化工作绩效（能力动机强度）动机强度（自爱心自信心）自爱心：对自己通过努力得到的劳动成果的偏爱自信心：对自己工作可能导致的成果的坚定信念人力资源激

4、励过程的范式激励的良性循环需成报满个人努力组织评价期望值求效偿足激励的恶性循环人力资源激励的基本要素激励三要素:针对个人需求的激励内容品种：给什么？需要把握火候的激励最佳时机：何时给？必须注意分寸的激励适宜强度：给多少？4. 尊重3. 社交2.安全1. 生理需要需要需要需要马斯洛：心理需求层次说5. 自我实现需要生理安全工资奖金解决温饱住房补贴失业保险医疗补贴养老基金激励要点：关注心理需求工会社交尊重自我实现爱好者俱乐部建设工作团队重视年资加大责任授予荣誉 人权创造性劳动鼓励个人目标职业生涯设计激励要点：形式的多样性物质激励：结构化：岗位工资 品位工资 绩效工资 岗位津贴多样化：当期预期 稳定

5、风险现金实物周期性：薪酬周期越短，员工地位越低荣誉激励：精英激励全员激励恐后激励争先激励团队激励个人激励成就激励负面激励以“事”为单位 以“人在”为主体多角度的单项激励责任激励：内部创业 信任激励 通过工作丰富化加大岗位责任通过组织设计实施适度授权 提供职业发展机会激励要点：实施分类激励实施分类激励的依据：2-8律（1）在企业承担的责任不同：头脑-躯干（2）为企业创造的业绩不同：创造-执行（3）对企业组织的依赖不同：事业-就业个体对企业实现经济目标的影响力可替代性的强弱激励要点：员工分类思路工作性质：经营主管 管理人员 专门人才 熟练工人地位作用：决策层 中坚层 骨干层 执行层 辅助层职能分工

6、：研发制造营销管理企业核心员工的定义对企业经营管理有全局影响的现实岗位任职者控制直接创造利润岗位的现实岗位任职者对企业组织有全局影响的现实岗位任职者智力资本拥有者 专业技术现实岗位任职者薪酬的市场分配观念雇主支付给雇员的劳动时间补偿等价交换的契约观念注重绩效的功绩主义报酬水平的动态调整企业是创造财富的社会经济实体付劳取酬的工作单位不是传统意义上的“组织”国家公民政党党员家庭-长幼薪酬制度设计工资结构要素：生活保障因素 年功报偿因素 劳动等价因素工资评价要素：现实的人力资源的市场价格本企业员工对工资的公平感企业实际上的经济支付能力内部人力资源管理实际需要员工满意度调查心理需求层次与期望值水平调查

7、（需求倾向）调查员工对现行报酬制度的评价（公平感）调查员工对企业利益分配理念的认识（价值观念）调查岗位重要性分析与评价岗位工作分析（制作工作说明书）岗位重要性因素构成分析（因素结构与权重分析表）岗位重要性分值确认（典型岗位专家打分、一般岗位人事部门核算）岗位重要性分值的应用（岗位工资、职务消费、福利待遇）工资总额的确认企业经营活力：营业总额（经验值：上限）企业经营能力：利税总额（经验值：上限）企业经营费用：盈亏平衡点（必要的留足给够）内部管理需要企业不同发展阶段人事费用总额的内涵管理性费用人事系统员工工资总额薪酬性费用岗位工资 绩效工资 职务消费 劳动津贴福利性费用医疗保险 住房基金 失业救济

8、培训性费用出国考察 专业培训 新员工教育工资制度总纲制订薪酬种类年薪 月薪 日薪 薪点制调整机制：企业效益 团队业绩 劳动表现 社会消费晋升渠道：晋升岗位长职等、表现出色长职级管理经营、专业技术、技能操作薪点制工资的特点报酬与效益挂钩工资总额确定看企业效益灵活的调整机制适应通货膨胀等普调要求有合理、简洁的措施；通过考核、执行纪律落实奖罚等有着眼点；对特殊贡献、重要岗位等企业需求有章可循；多元的晋升渠道管理类、专业类、技能类、各行其道职等：靠承担岗位工作的实际情况而定；职级：靠本人工作态度、业绩、时间而定；年薪制工资设计（1）基本特点：风险收入 额度高（2）适用对象：与创利接近者 对全局有影响者（3）操作程序：按月预付 年终按约兑付期权期股制度设计基本目的：企业与员工形成利益共同体，提高企业竞争力扩大企业资金来源减轻员工个人和企业经营的税务负担防止竞争对手的恶意并购体现知识经济时代企业的人才价值观向新分享经济的利益分配制度迈进期权期股制度设计要点供分配的股份或股票从何而来？如何确定员工中谁有权参与？怎样确认股份或股票购买额度？股票或股份购买价格怎么定？什么时候可以行权、如何来购买？托管机构怎么设？为持续实施，“预留股”如何设？制度的基本原理、原则是什么？员工股东的权力怎么行使？课余思考练习题激励的社会原动力是什么，为什么这样讲？企业员工激励的要则是什么，