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文档简介

1、人力资源作为一项系统的工程,人才储备和培养是其中两个非常重要的基础环节，直接 决定了所选之人的优劣、企业的可持续发展，显得尤为重要。 团的管理模式与状况，制定本计划。（一)人才储备要解决的问题和预期目标：1、要解决的问题:A填补空缺，能够提供新业务模块人员需求,避免临时抱佛脚；B满足更换,能够提供岗位继任人，解决无人接班问题；C应对调整，能够满足调整内部治理架构及人才结构的需求；2、预期目标：随时有合适的人选填补岗位空缺、替代淘汰人员。别一般人员关键人才培养 对业绩周期 影响 可替代程度参考岗位保安、收银、导购、普通文员及会计等中高层干部、策划、产品设计、影视制作、工程项目、专业技术人员等 根

2、据各关键岗位对素质、能力、后续提升可能性的需要，建立人才选择模型,确定各岗 建模参考维度基本原则：内外兼修，立足内部，以外为辅。胜任特征2 劣势、财务费用等关键因子,确定经济、高效、可行性强的培养方法。低高长短 ；2、选择余地大.（一)储备人才培养角色及职责分工： 1、思想及意识提升:推行文化宣导、项目集体研讨、参与要事过程等;2、专业知识及技能提升：专项培训、学习会、教练制等;、管理及领导力提升：轮岗、交流考察;（三）人才培养重点工作及难点： 资源的特性,确定所需参加的培训课程及考核标准，同时要强化对课后实施效果的评估,及时调整资源供给方式;重点工作之二：绩效评估体系的建立及实施;人才储备及

3、培养的误区及应对策略一、双教练制储备对象安排到岗后,我们会为每位储备对象指定一名教练和一名指导员.教练员: 1、现任教练名单.由储备对象的直接领导担任,负责教会储备对象基本的岗位3 每个岗位都能选出教练作为储备.指导员:由集团总部的高层领导担任,每月和储备对象至少沟通一次,对储备对象的心理和职业生涯规划进行指导二、职业生涯规划每个储备对象制定职业生涯规划（填写职业生涯计划表)，可参考职业生涯路线图。第 职业生涯路线图三、培训课程总经理总经理助理部长助理助理（专员）副总经理储备店长副部长见习部长见习主管商品展示艺术、市场调查与市场分析、库存商品管理、财务管理、处理顾客的投诉、交 际、商务谈判、顾客心理、客户关系管理（二)、管理技能现场的有效管理、执行力、沟通的技巧、团队建设、领导艺术现代礼仪

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