助理人力资源师-基 础 知 识

1、基 础础 知知 识识第一章劳劳动经济济学本章掌握握的主要要内容：1、劳动动资源稀稀缺性的的属性及及劳动经经济学的的研究对对象，掌掌握劳动动经济学学的两种种研究方方法的概概念； 22、掌握握劳动了了参与率率的概念念及计算算方法，劳劳动力供供给弹性性的定义义及分类类，劳动动力需求求弹性的的定义及及分类； 33、掌握握边际生生产力递递减规律律的三个个阶段及及相关分分析原理理； 44、掌握握均衡价价格的一一般原理理及工资资形式的的分类和和相关知知识； 55、掌握握失业的的概念、失失业的类类型及失失业的影影响； 66、掌握握政府对对劳动力力市场三三大宏观观调控政政策的原原理。1、劳动动经济学学的研究究对

2、象劳动经济济学是研研究市场场经济制制度中的的劳动力力市场现现象及劳劳动力市市场运行行规律的的科学。2、劳动动资源稀稀缺性的的属性（1）劳劳动资源源的稀缺缺性是相相对于社社会和个个人的无无限需要要和愿望望而言，是是相对的的稀缺性性；（2）劳劳动资源源稀缺性性又具有有绝对的的属性；（3）在在市场经经济中，劳劳动资源源稀缺性性的本质质表现是是消费劳劳动资源源的支付付能力、支支付手段段的稀缺缺性。3、劳动动经济学学的研究究方法（1）实实证研究究方法概念：是是认识客客观现象象，向人人们提供供实在、有有用、确确定、精精确的知知识的方方法。特点：AA、目的的在于认认识客观观事实，研研究对象象自身的的运动规规

3、律及内内在逻辑辑； B、对对经济现现象研究究所得出出的结论论具有客客观性，并并可根据据经验和和事实进进行检验验。（2）规规范研究究方法概念：以以某种价价值判断断为基础础，说明明经济现现象及其其运行应应该是什什么的问问题。特点：AA、既要要说明所所要研究究对象本本身是好好是坏，对对社会具具有积极极意义还还是具有有消极意意义； B、研研究现象象的目的的主要在在于为政政府制定定经济政政策服务务。4、劳动动力参与与率概念：是是衡量、测测度人口口参与社社会劳动动程度的的指标。其其含义是是劳动力力在一定定范围内内的人口口的比率率。计算公式式： 劳动力力总人口劳劳参率= -1000% 总人口口某年龄（性性别

4、）劳劳动力年龄别（性性别）劳劳餐率= -1000%该年龄（性性别）人人口5、劳动动力供给给弹性概念：劳劳动力供供给弹性性是劳动动力供给给量变动动对工资资率变动动的反映映程度。分类：A、供给给无弹性性，即EES = 0。无无论工资资率如何何变动，劳劳动力供供给量固固定不变变。B、供给给有无限限弹性，即即ES ，工工资率给给定，而而劳动力力供给量量变动的的绝对值值大于00。C、单位位供给弹弹性，即即ES = 11。工资资率变动动的百分分比与劳劳动力供供给量变变动的百百分比相相同。D、供给给富有弹弹性，即即ES 1。劳动动力供给给量变动动的百分分比大于于工资率率变动的的百分比比。E、供给给缺乏弹弹性

5、，即即ES1。劳动动力供给给量变动动的百分分比小于于工资率率变动的的百分比比。6、劳动动力需求求弹性概念：劳劳动力需需求弹性性是劳动动力需求求量变动动对工资资率变动动的反映映程度。分类：A、需求求吾弹性性，即EEd = 0。工工资率不不论如何何变化，劳动力需求量固定不变。B、需求求有无限限弹性，即即Ed 。工工资率不不变，劳劳动力需需求量变变动的百百分比的的绝对值值大于零零。C、单位位需求弹弹性，即即Ed = 11。工资资率变动动的百分分比与需需求量变变动的百百分比的的绝对值值相等。D、需求求富有弹弹性，即即Ed 1。这种种劳动力力需求曲曲线是一一条向右右下倾斜斜且较为为平缓的的曲线。E、需求

6、求缺乏弹弹性，即即Ed1。劳动动力需求求曲线是是一条向向右下倾倾斜且较较为陡峭峭的曲线线。7、边际际生产力力递减规规律的三三个阶段段第一阶段段：边际际产量递递增阶段段。开始时，不不变的生生产要素素没有得得到充分分的利用用，劳动动投入不不断增加加，可以以使固定定不变的的生产要要素得到到充分利利用，从从而使边边际产量量递增。第二阶段段：边际际产量递递减阶段段。因为不变变的生产产要素已已接近充充分利用用，可变变的劳动动要素对对不变的的生产要要素的利利用趋向向于极限限。第三阶段段：总产产量绝对对减少。固定不变变的生产产要素已已经得到到充分利利用，潜潜力用尽尽，固定定不变的的生产要要素已经经容纳不不了过

7、多多的可变变要素，两两者的结结合比例例已经完完全恶化化。8、均衡衡价格的的一般原原理均衡价格格论是新新古典学学派创始始人、现现代微观观经济学学的主要要代表AA马歇歇尔在其其所著经经济学原原理中中提出来来的。均衡价格格论，是是说明通通过商品品供给与与商品需需求的运运动决定定商品价价格形成成的理论论。商品品的均衡衡价格与与均衡产产量是市市场上的的供求双双方在竞竞争过程程中自发发形成的的。均衡衡价格的的形成过过程也就就是价格格决定的的过程。9、工资资形式的的分类（一）基基本工资资 1、工工资率。是是指单位位时间的的劳动价价格。可可分为小小时工资资率、日日工资率率。 2、货货币工资资与实际际工资。是是

8、指工人人单位时时间的货货币所得得。实际工资资=货币工工资价格指指数 3、计计时工资资与计件件工资。计时工资资计算公公式：货货币工资资=工资标标准实际工工作时间间计件工资资计算公公式：货货币工资资=计件工工资率（计计件单价价）合格产产品数量量（二）福福利 1、分分类: A、实实物支付付，包括括各种免免费或折折价的工工作餐、折折价或优优惠的商商品和服服务； BB、延期期支付，包包括各类类保险支支付，如如退休金金、失业业保险等等。 2、特特征： AA、福利利支付以以劳动为为基础； BB、法定定性； CC、企业业自定性性和灵活活性。10、失失业概念：是是指劳动动力供给给与劳动动力需求求在总量量或结构构

9、上的失失衡所形形成的，具具有劳动动力并有有就业要要求的劳劳动者处处于没有有就业岗岗位的状状态。类型： 1、摩摩擦性失失业。劳劳动者进进入劳动动力市场场寻找工工作直至至获得就就业岗位位时所产产生的时时间滞差差，以及及劳动者者在就业业岗位之之间的变变化所形形成的失失业。 2、技技术性失失业。在在生产过过程中，由由于引进进技术替替代人力力，以及及改善生生产方法法和管理理而形成成的失业业。 3、结结构性失失业。由由于经济济结构的的变动，造造成劳动动力供求求结构上上的失衡衡所引致致的失业业。结构构性失业业在全部部正常失失业中占占有很大大的比重重。 4、季季节性失失业。由由于气候候状况有有规律的的变化对对

10、生产、消消费产生生影响所所引致的的失业。失业的的影响失业造成成家庭生生活困难难；失业是劳劳动力资资源浪费费的典型型形式；失业直接接影响劳劳动者精精神需要要的满足足程度。11、政政府对劳劳动力市市场的宏宏观调控控政策（1）财财政政策策是指政府府运用财财政预算算来调节节总需求求水平，以以促进充充分就业业、稳定定物价和和经济增增长的一一种宏观观经济管管理对策策。（2）货货币政策策是指政府府以控制制货币供供应量为为手段，通通过调节节利率来来调节总总需求水水平，以以促进充充分就业业、稳定定物价和和经济增增长的一一种宏观观经济管管理对策策。（3）收收入政策策是宏观经经济调控控的手段段，用控控制货币币工资与

11、与物价的的增长，达达到宏观观经济的的稳定。包包括一定定社会总总收入、一一定工资资总量的的条件下下，对以以工资劳劳动者为为主体的的居民个个人分配配关系的的调整政政策。第二章劳劳动法掌握劳动动法概念念及熟悉悉基本原原则；熟悉劳动动法律渊渊源的含含义和类类别；熟悉劳动动法的体体系；掌握劳动动法律关关系及特特征；熟悉劳动动法律事事实的分分类；1、劳动动法的概概念是指调整整劳动关关系以及及与劳动动关系密密切联系系的其他他一些社社会关系系的法律律规范的的总和。2、劳动动法基本本原则（1）是是劳动法法律部门门中具有有指导性性、纲领领性的法法律规范范，而不不是调整整劳动关关系运行行中的特特定事项项或劳动动关系

12、当当事人某某一特定定行为的的具体规规定。（2）不不同的法法律部门门有着不不同的基基本原则则，劳动动法的基基本原则则反映了了所调整整的劳动动关系的的特殊性性，反映映了劳动动法律部部门的本本质和特特点；（3）劳劳动法的的基本原原则有着着高度的的稳定性性，只要要社会的的基本经经济制度度、政治治制度未未发生根根本性的的变化，基基本原则则是不会会改变的的；（4）基基本原则则具有高高度的权权威性，对对各项劳劳动法律律制度均均具有约约束力。3、劳动动法律渊渊源的含含义和类类别含义：是是指法的的表现，即即法是由由何种国国家机关关、通过过何种方方式并表表现为何何种法律律文件形形式而获获得成立立的，根根据创制制机

13、关的的不同、方方式的不不同而划划分为不不同的类类别并具具有不同同等级的的效力范范围。劳动法的的渊源就就是国家家制定认认可的劳劳动法律律规范的的表现形形式。劳动法律律渊源的的类别（1）宪宪法中关关于劳动动问题的的规定（首首要的渊渊源）它规定国国家的根根本经济济制度、政政治制度度及公民民的基本本权利和和义务，在在国家的的法律体体系当中中具有最最高的法法律效力力，其他他任何法法律和规规则不能能与宪法法相抵触触。（2）劳劳动法律律全国人民民代表大大会及其其常务委委员会依依据宪法法制定的的调整劳劳动关系系的规范范属于劳劳动法律律，其法法律效力力仅低于于宪法。劳劳动法律律包括中中华人民民共和国国工会法法中

14、中华人民民共和国国劳动法法等（3）国国务院劳劳动行政政法规国务院是是国家，最最高行政政机关，有有权根据据宪法和和劳动法法律制定定调整劳劳动关系系和各项项劳动标标准的规规范性文文件，这这些规范范性文件件统称为为劳动行行政法规规，其效效力低于于宪法和和法律，在在全国具具有普遍遍的法律律效力。（4）劳劳动规章章国务院组组成部门门依据劳劳动法律律和劳动动行政法法规，有有权在本本部门范范围内制制定和发发布规范范性文件件，其中中关于调调整劳动动关系的的规章，也也是劳动动法的渊渊源。（5）地地方性劳劳动法规规（6）我我国立法法机关批批准的相相关国际际公约有关国际际组织按按照法定定程序制制定或通通过的国国际公

15、约约、决议议涉及劳劳动关系系或劳动动标准，属属于国际际劳动立立法的范范畴，其其中经过过我国立立法机关关批准的的公约在在我国具具有法律律效力。（7）正正式解释释对已经生生效的劳劳动法律律、行政政法规等等规范性性文件，任任何人都都可以根根据自己己的理解解作出解解释，律律师、语语文学家家、法学学家、公公民个人人的解释释属于任任意解释释，不具具有法律律效力。正正式解释释根据主主题的不不同，分分为立法法解释、司司法解释释和行政政解释。4、劳动动法的体体系（88项）促进就业业法律制制度；劳动合同同和集体体合同制制度；劳动标准准制度；职业培训训制度；社会保险险和福利利制度；劳动争议议处理制制度；工会和职职工

16、民主主管理制制度；劳动法的的监督检检查制度度。5、劳动动法律关关系及其其特征含义：是是指劳动动法律规规范在调调整劳动动关系过过程中所所形成的的劳动者者与用人人单位之之间的权权利义务务关系，即即雇员与与雇主在在实现现现实的劳劳动过程程中所发发生的权权利义务务关系。劳动法律律关系的的特征劳动法律律关系是是劳动关关系的现现实形态态；劳动法律律关系的的内容是是权力和和义务；劳动法律律关系的的双务关关系；劳动法律律关系具具有国家家强制性性；6、劳动动法律事事实的分分类（1）劳劳动法律律行为。是指以当当事人的的意志为为转移，能能够引起起劳动法法律关系系产生、变变更和消消灭，具具有一定定法律后后果的活活动。

17、（2）劳劳动法律律事件是指不以以当事人人的主观观意志为为转移，能能够引起起一定的的劳动法法律后果果的客观观现象。例例如企业业破产、劳劳动者伤伤残、死死亡，战战争或其其他现象象。第三章现现代企业业管理掌握企业业战略的的概念与与特征；熟悉经营营环境分分析的方方法；掌握企业业分析；掌握企业业的战略略选择；熟悉企业业经营战战略的实实施与控控制；熟悉企业业计划职职能的特特点与原原则，编编制经营营计划的的方法；掌握市场场的分类类；掌握市场场营销管管理过程程的步骤骤；掌握市场场营销的的策略。1、企业业战略的的概念与与特征概念：是是指企业业为了适适应未来来环境的的变化，寻寻求长期期生存和和稳定发发展而制制定的

18、总总体性和和长远性性的谋划划与方略略。特征：（1）全全局性；（2）系系统性；（3）长长远性；（4）风风险性；（5）抗抗争性。2 、熟熟悉经营营环境分分析的方方法（1）外外部环境境的调研研 AA、获取取口头信信息；如如个别交交谈、调调查、访访问、座座谈会、讨讨论会 BB、获取取书面信信息；如如期刊、报报纸、会会议记录录、企业业年报、各各种专业业机构编编写的各各种专题题报告、企企业向政政府机关关所呈报报告等 CC、专题题性调研研；它是是针对环环境因素素的某个个方面，在在运用了了口头、书书面调查查的方法法得到所所需要的的信息后后而进行行的重点点、深入入的专门门调查。（2）外外部环境境的预测测3、企业

19、业分析企业资源源状况的的分析；企业能力力分析；企业内部部条件和和外部环环境的综综合分析析明确确企业的的战略目目标4、企业业战略的的选择（1）总总体战略略：进入入战略、发发展战略略、稳定定战略、撤撤退战略略；（2）一一般竞争争战略：低成本本战略、差差异化战战略、重重点战略略；（3）不不同行业业阶段的的战略：新兴行行业的战战略、成成熟行业业的战略略、衰退退行业的的战略。5、企业业经营战战略的实实施与控控制建立与实实施经营营战略相相适应的的企业组组织；合理配置置资源，制制定预算算和规划划；调动群体体的积极极性，实实现战略略几乎是是；建立行政政支持系系统，实实现有效效的战略略控制。控制：（1）制制定战

20、略略评价标标准；（2）进进行实际际成效与与标准的的对比分分析；（3）针针对偏差差采取纠纠偏行动动。6、企业业经营计计划的特特点与原原则特点：（1）使使决策目目标具体体化；（2）有有利于提提高企业业的工作作效率；（3）为为控制提提供标准准。原则：（1）可可行性与与创造性性相结合合的原则则；（2）短短期计划划和长期期计划相相结合的的原则；（3）稳稳定性与与灵活性性相结合合的原则则。7、经营营计划的的方法（1）滚滚动计划划法：是一种连连续灵活活、有弹弹性的计计划形式式。（2）PPDCAA循环法法：按照计划划、执行行、检查查、处理理四个阶阶段的顺顺序，周周而复始始地循环环进行计计划管理理的方法法。（3

21、）综综合平衡衡法：研究如何何正确确确定企业业生产经经营活动动中的一一些主要要比例关关系，并并使这些些协调一一致。8、市场场的分类类（1）按按交换对对象不同同：商品市场场、服务务市场、技技术市场场、金融融市场、劳劳动力市市场、信信息市场场。（2）按按买方的的类型：消费者市市场、组组织市场场。（3）按按活动范范围和区区域不同同：世界市场场、全国国性市场场、地方方市场。9、市场场营销管管理过程程的步骤骤分析市场场机会；选择目标标市场；设计市场场营销组组合；执行和控控制市场场营销计计划。10、市市场营销销的策略略产品策略略；定价策略略；分销策略略；促销策略略。第四章管管理心理理与组织织行为掌握个体体差

22、异的的含义，工工作满意意度的定定义与影影响；熟熟悉组织织承诺的的定义与与结果。掌握工作作动机的的理论；熟悉群体体决策的的优缺点点；影响响群体决决策的群群体因素素；人际际关系的的发展阶阶段及风风格模式式；熟悉领导导特质，领领导行为为风格确确定，领领导行为为的权变变理论及及领导理理论中的的新观点点；掌握人力力资源管管理心理理测量和和心理检检验的概概念，心心理测验验的分类类；掌握心理理测量在在人力资资源各大大模块中中的应用用。1、个体体差异的的含义是指个体体在成长长过程中中，因受受遗传和和环境的的交互影影响，使使不同个个体之间间在身心心特征上上显示的的彼此各各不相同同的现象象。2、工作作满意度度的定

23、义义与影响响因素定义：指指员工对对自己的的工作所所抱有的的一般性性的满足足于否的的态度。工作满意意度的影影响因素素富有挑战战性工作作；公平的报报酬；支持性的的工作环环境；融洽的人人际关系系；个人特征征与工作作匹配。3、熟悉悉组织承承诺的定定义与结结果定义：组组织承诺诺反映的的是员工工对组织织的忠诚诚度，通通过组织织承诺表表达了他他们对组组织及其其将来的的成功和和发展的的关注。组织承诺诺的结果果：组织承诺诺比工作作满意度度能更好好地预测测员工流流动率，原原因在于于组织承承诺水平平反映了了员工对对组织整整体全面面和长久久的认同同，与对对组织的的不满相相比较，对对工作的的不满更更容易改改变。培培养员

24、工工对组织织的承诺诺，对于于增强员员工的忠忠诚度以以来感具具有实际际意义。4、工作作动机的的理论（一）人人的多重重需要与与组织的的报酬形形式报酬的形形式已不不仅仅是是指工资资、奖金金、福利利等；（二）组组织公正正与报酬酬分配 AA、分配配公平； BB、程序序公平； CC、互动动公平；（三）期期望理论论与绩效效薪资5、群体体决策的的优缺点点优点：（1）能能提供比比个体更更为丰富富和全面面的信息息；（2）能能提供比比个体更更多的不不同的决决策方案案；（3）能能增加决决策的可可接受性性；（4）能能增加决决策过程程的民主主性；缺点：（1）要要比个体体决策需需要更多多的时间间，甚至至会因难难以达成成一致

25、观观点而浪浪费时间间；（2）由由于从众众心理会会妨碍不不同意见见的表达达；（3）如如果群体体由少数数人控制制，群体体讨论时时易产生生个人倾倾向；（4）对对决策结结果的责责任不清清。6、影响响群体决决策的群群体因素素群体多样样性；群体熟悉悉度；群体的认认知能力力；群体成员员的决策策能力；参与决策策的平等等性；群体规模模；群体决策策规则。7、人际际关系的的发展阶阶段第一阶段段：选择择或定向向阶段第二阶段段：试验验和探索索阶段第三阶段段：加强强阶段第四阶段段：融合合阶段第五阶段段：盟约约阶段8、人际际关系沟沟通的风风格模式式自我克制制型：这这种风格格的管理理者表现现出独裁裁者的个个性，其其领导下下的

26、群体体，人际际交往低低效，个个体缺乏乏创造性性；自我保护护型：这这种风格格的管理理者只使使用反馈馈，而没没有自我我暴露，是是假面式式的沟通通。由于于不能打打开自己己的心灵灵将意图图和情感感告诉大大家，下下属或许许会不相相信他们们；自我暴露露型：此此种风格格的管理理者兴趣趣不在交交流，而而在于自自己说个个没完。他他的下属属就常常常是敌意意、不安安或愤怒怒，他们们知道自自己的领领导根本本不关心心下属，而而只是想想巩固自自己的地地位和威威信；自我实现现型：这这种风格格的管理理者会自自由地暴暴露自己己的信息息并收集集他人的的反馈，这这种行为为越多，沟沟通的开开放区就就越大，交交流也就就越有效效。9、领

27、导导的特质质内驱力：即对成成就的渴渴望，并并且精力力充沛；自信心；创造性；领导动机机：即领领导他人人和对他他人施加加权利影影响的愿愿望；高水平的的灵活性性：即随随机应变变的能力力。10、领领导行为为风格的的确定关怀维度度是指领导导者组织织尊重和和关心下下属的看看法和情情感，更更愿意与与下属建建立相互互信任的的工作关关系。结构维维度指领导者者更愿意意界定自自己和下下属的工工作任务务和角色色，以完完成组织织目标。11、领领导行为为的权变变理论1、费德德勒的权权变模型型任何一种种领导风风格都可可能是有有效的，也也可能是是无效的的，关键键是它是是否适合合特定的的领导环环境。2、领导导情境理理论把下属作

28、作为权变变的变量量，认为为下属的的成熟水水平是选选择领导导风格的的依赖条条件。3、路径径目标理理论认为领导导者的主主要任务务是提供供必要的的支持以以帮助下下属达到到他们的的目标，并并确保他他们的目目标与群群体和组组织的目目标相互互配合、协协调一致致。4、参与与模型领导行为为风格与与下属决决策的形形式以及及参与的的程度，并并在具体体情境和和工作结结构下讨讨论如何何选择领领导方式式和参与与决策的的形式以以及参与与的程度度12、领领导理论论中的新新观点情商与领领导效果果；领导替代代论；领导技能能和职业业发展计计划；13、心心理测量量与心理理测验心理测量量就是将将人的智智力、人人格、兴兴趣、情情绪等心

29、心理特征征按一定定规定表表示成数数字，并并赋予这这些数字字一定解解释的过过程。心理测验验是心心理测量量的工具具。14、心心理测验验的分类类1、按测测验的内内容分：（1）能能力测验验：a、成就就测验，即即个人实实际能力力；b、性向向测验，即即个人潜潜在能力力；（2）人人格测验验：性格格、气质质、兴趣趣等心理理特征；2、按测测验方式式分：（1）纸纸笔测验验；（2）操操作测验验；（3）口口头测验验；（4）情情境测验验；3、按同同时施测测人数多多少分：（1）个个别测验验；（2）团团体测验验；4、按测测验目的的分：（1）描描述性测测验；（2）诊诊断性测测验；（3）预预测性测测验；5、按测测验应用用领域分

30、分：（1）教教育测验验；（2）职职业测验验；（3）临临床测验验；15、心心理测验验与人力力资源管管理（一）用用于招聘聘和筛选选的心理理测量 11、择优优策略：用于选选拔职位位或工作作要求高高、责任任重大的的人员； 22、淘汰汰策略； 33、轮廓廓匹配策策略：关关键在于于建立职职位胜任任的标准准轮廓图图。（二）晋晋升中的的测评 11、在晋晋升决策策的依据据上； 22、在对对能力进进行衡量量的方法法上； 33、在晋晋升程序序标准化化、制度度化方面面；（三）培培训与开开发中的的心理测测量 11、它是是培训需需求分析析的必要要工具； 22、为培培训内容容和培训训效果提提供依据据； 33、它是是员工职职

31、业生涯涯管理的的重要步步骤；（四）组组织激励励和管理理诊断中中的心理理测量只有把激激励措施施这个“准星”对准员员工内在在动机这这个“靶心”，才能能百发百百中。第五章人人力资源源开发与与管理掌握以人人为本的的管理思思想；掌握人力力资本和和人力资资本投资资的概念念；掌握人力力资源开开发的目目标和理理论体系系；掌握人力力资源开开发的内内容和方方法；掌握企业业人力资资源管理理的概念念和特征征；掌握人力力资源管管理的三三大基石石；掌握人力力资源管管理的两两种测量量技术；1、以人人为本的的管理思思想（一）人人本管理理的含义义即以人为为核心、以以人为根根本的管管理。它它是指企企业中的的人作为为管理的的首要因

32、因素，是是企业一一切管理理活动的的主体或或主导因因素；同同时，作作为管理理的本质质因素，又又是企业业管理的的出发点点和归宿宿。（二）人人本管理理的原则则 1、人人的管理理第一：把对人的的管理列列为人本本管理的的第一位位，是实实现企业业目标的的必然要要求和必必要保证证。 2、满满足人的的需要，实实施激励励：马斯洛五五层次：生理、安安全、社社交、受受尊敬、自自我实现现； 3、优优化教育育培训，完完善人、开开发人、发发展人； 4、以以人为本本、以人人为中心心构建企企业的组组织形态态和机构构； 5、和和谐的人人际关系系； 6、员员工恶人人与组织织共同发发展；2、人力力资本和和人力资资本投资资人力资本本是指指通过费费用支出出于人力力资源，而而形成和和凝结于于人力资资源体中中，并能能带来价价值增值值的智力力、知识识、技能能及体能能的总和和。人力资本本投资是指指投资者者通过对对人进行行一定的的资本投投入，增增加或提提高人的的智能和和体能，这这种劳动动能力的的提高最最终反映映在劳动动产出增增加上的的一