动机的满足与激励过程论

1、商 海 导 航航 -惠普经经销商大大学高级课课程20000年5月月1日 第五期期动机的满满足引言为了理解解人们的的动机，一一个经理理应该对对员工的的内心需需要和个个人目标标十分敏敏感，因因为，它它们，影影响着员员工们的的行为。动机是一一种心身身内部的的思想活活动-希望望、心愿愿、需要要与动力力-它们激激发人们们并推动动人们去去采取行行动。动动机可以以看成是是一种“内心活活动”，激发发出来就就是一种种行为。当当我们说说一个人人“被打动动”时，所所带来的的行为特特点就是是他的努努力、坚坚持和方方向明确确。专家们从从管理学学的角度度考察动动机理论论，并深深化出了了2套管管理理论论：动机机的满足足论和

2、过过程论。前前面我们们探讨了了动机满满足论中中的马斯斯洛需求求层次理理论和赫赫兹伯格格的双因因素理论论，现在在我们接接着探讨讨动机论论和过程程论。动机的满满足1、麦克克利兰的的动机论论动机是需需求的产产生基础础。麦克克利兰提提出了三三种需求求理论。他他认为个个体在工工作环境境中有三三种：成成就需要要，争取取成功希希望得到到最好的的需要；权力需需要，影影响和控控制他人人且不受受他人控控制的需需要；亲亲和需要要，建立立友好亲亲密的人人际关系系的需要要。具有强烈烈的成就就需要的的人渴望望将事情情作的更更为完美美，提高高工作效效率，获获得更大大的成功功，他们们追求的的是在争争取成功功的过程程中克服服困

3、难、解决难难题、努努力奋斗斗的乐趣趣，并不不看重成成功所带带来的物物质奖励励。麦克克利兰发发现，最最优秀的的管理者者往往是是权力需需要很高高而亲和和需要很很低的人人。如果果一个大大企业的的经理的的权利需需要与责责任感和和自我控控制相结结合，那那么他就就很有可可能成功功。2、案例例分析案例一：A是一一家公司司负责销销售的副副总经理理，他把把公司里里最好的的销售员员B提拔拔起来，当当销售部部经理。但但B在这这个职位位上干得得并不怎怎么样，他他的下属属说他待待人不耐耐烦，几几乎得不不到他的的指点与与磋商。BB也不满满意这工工作，作作推销员员时，他他做成一一笔买卖卖就可立立刻拿到到佣金。可可当了销销售

4、部经经理后，他他干的是是好是坏坏取决于于下属们们的工作作，再说说，他的的奖金现现在要到到年末才才能定下下来。人人们总说说B是“被高度度激发了了的，”他拥有有一栋价价格昂贵贵的市区区住房，开开着奔驰驰牌汽车车，全部部收入都都用在生生活开销销上了。BB现在和和过去的的工作表表现似乎乎判若两两人，AA被搞糊糊涂了。我们用几几种动机机的满足足理论来来分析BB的情况况：用马斯洛洛需求层层次理论论来研究究，能激激励B的的两种需需要，一一是工作作上的成成功，而而这点他他早已有有了；二二是一种种低层次次的需要要，维持持他生活活方式。这这份新工工作对他他在工作作上的成成功没增增添什么么，却潜潜在的从从他生活活方

5、式拿拿掉了一一些称心心如意的的东西。用赫兹伯伯格的双双因素理理论来分分析，虽虽然新的的工作提提供了BB一种挑挑战和一一份施展展优势的的机会（积积极的激激励因素素），但但也同时时给他带带来在工工资和奖奖金上令令人不快快的地方方（消极极的保健健因素）。用麦克利利兰的动动机满足足论来解解释，BB与他的的下属们们的关系系表明了了他不想想结交什什么人，尽尽管大家家相处得得还可以以，也看看不出他他需要什什么权利利，但他他对成就就上的需需要却很很高。就就提供成成功的机机遇而言言，这份份新工作作并不像像干推销销员那样样富有吸吸引力，再再说，BB似乎不不想扩大大他的工工作责任任管别人人的事，对对他工作作表现的的

6、反馈与与过去的的工作相相比，见见效也太太慢了。无论从那那种角度度来分析析，我们们都可以以得出结结论：对对B来说说，销售售部经理理一职不不是他所所希望的的，他不不会卖力力工作，祈祈求成功功。A认为BB对位置置的需要要很强烈烈，对权权力很敏敏感，这这点是他他决策错错误的根根源。BB显然对对物质需需要比发发展关系系更感兴兴趣，而而且，他他并没有有感到这这个新职职位给他他带来什什么个人人发展。这这样他就就会心灰灰意冷，退退到把金金钱看得得比关系系和发展展更重的的地步。如如果回过过头来让让B去干推推销员，他他反而会会感到快快活多了了。激励的过过程论1、案例例二A在某公公司的财财务部工工作，经经理向他他提

7、议：“除了你你通常干干的登记记记账的的活外，我我希望你你在每月月月初，替替业务部部总结并并催收客客户上月月欠款，你你有足够够的时间间作，因因为月初初的财务务工作不不太忙。当当然，你你做了这这份额外外的工作作，工资资每星期期加2000元。”对A来说，这额外的收入挺不错的，而且，他也相信经理是说话算数的。不过，A对自己是否能干好这些规定的工作犹豫不决，他如实地告诉了经理。问题：这这位经理理怎样才才能提高高A的期期待，让让他感到到自己能能够胜任任这份工工作？2、动机机的满足足-激励我们暂且且保留问问题，先先看看动动机满足足的过程程论。激励，就就是为每每个职工工提供一一种追求求与达到到目标的的手段，这

8、这些目标标将满足足他个人人的需要要。权威人士士们在什什么能打打动一个个人（内内容）与与一个人人怎样被被打动（过过程）之之间，划划了一条条深入浅浅出的界界线，经经理们对对此要予予以重视视。他们们不但要要判断一一个人的的动机，还还应该为为把这种种动机转转化为所所期待的的行为，提提供相应应的条件件。1）、期期待论维克托弗鲁姆姆把动机机看作是是一个人人在几种种可选择择的行为为中做出出选择的的表现，这这就是说说，一个个职工也也许为了了提高收收入，而而挑选了了拼命工工作；他他也可以以适可而而止，只只要能保保住那饭饭碗，与与同事们们和睦相相处；他他也可以以认为，这这工作不不合他口口味，表表现差点点，以便便被

9、解雇雇。弗鲁姆称称此为“动机上上的期待待论”，或简简称为期期待论。它它的逻辑辑推理是是：人们们在工作作中尽其其力 以便获获得一种种工作表表现 带来的的结果使使它们所所期望的的。这个个过程如如图： 结果 结果动机上的期望论努力需要表现明确工作的表现程度成果期望：员工相信通过努力会达到规定的表现水平手段：员工相信达到规定的表现水平会带来满意的结果在这个过过程的每每一个阶阶段，管管理人员员都是介介入的，双双方融合合为交互互的过程程，交互互过程中中的不同同因素都都可能使使员工产产生不同同的选择择和结果果。2、公平平论公平论与与期待论论有点联联系，它它以为人人们在心心理要求求公平对对待，得得失平衡衡，在

10、工工作中有有所付出出就应该该有所获获得。换换言之，如如果职工工们感到到要求他他们干这这干那是是合理的的，他们们会心甘甘情愿的的去做；相反，如如果他们们认为在在工作中中得不偿偿失，就就会磨洋洋工，以以求平衡衡。在这里，管管理上的的问题是是，在决决定工作作岗位和和相应的的福利待待遇之间间，应力力求在职职工们心心理达到到一种平平衡。这这就得考考虑：第第一，敏敏锐地估估计职工工的动机机，他的的个人需需要；第第二，客客观的评评价工作作地要求求和如何何报以有有形无形形的酬劳劳。换句句话说，不不少工作作应该调调整一下下了，要要么减少少要求，要要么增加加酬劳，以以求恢复复一种平平衡。3、案例例剖析有了上面面理论的的支撑，我我们会过过头来分分析案例例二，经经理就会会知道该该怎么做做了。分析：AA相信经经理会兑兑现诺言言（媒介介），也也看重这这份收入入（价码码），他他的问题题是缺乏乏自信心心（期待待），不不知道自自己尽力力之后能能否达到到那种工工作表现现。经理有22种选择择：1）运用用期待论论，激励励A，提高高其自信信。 想提高高A的自自信心，就就应该这这样做：第一，让让他在公公司会计计的指导导下，专