什么是薪酬管理

1、无忧商务网 x5ucomx 共享和传播管理资源，引导管理人实现卓越管理 无忧商务网 x5ucomx 共享和传播管理资源，引导管理人实现卓越管理 无忧商务网 x5ucomx 共享和传播管理资源，引导管理人实现卓越管理 无忧商务网 x5ucomx 共享和传播管理资源，引导管理人实现卓越管理 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/2323.htm 公司工资资制度方方案 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/1057.htm 计

2、件工资资制 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/1058.htm 计时工资资制 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/1064.htm 职务工资资制 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/1055.htm 职务工资资制流程程 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/73

3、41/734一三/1056.htm 岗位技能能工资制制 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/1059.htm 技术等级级工资制制 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/1060.htm 结构工资资制 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/1061.htm 经营者年年薪制 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsj

4、k/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/1062.htm 年功序列列工资制制 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/1063.htm 年资工资资制 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/1065.htm 并存型职职务工资资 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/1066.htm 保密工资资制度 HYPERLIN

5、K xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/2286.htm 计件工资资控制表表（一） HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/2283.htm 计件工资资控制表表（二） HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/2284.htm 计件工资资计算表表 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341

6、/734一三/2285.htm 计件工资资调整报报告单 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/2319.htm 计件工资资幅度调调查表 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/2320.htm 计件工资资每日报报表 HYPERLINK xxbeidabizx/bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/2321.htm 计件薪核核定通知知单 HYPERLINK xxbeidabizx/

7、bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/73/734/7341/734一三/2322.htm 计件薪计计算表公司工资资制度方方案第一章总则则第一条条按照照公司经经营理念念和管理理模式，遵遵照国家家有关劳劳动人事事管理政政策和公公司其他他有关规规章制度度，特制制定本方方案。第第二章指导思思想的原原则第二二条按按照各尽尽所能、按劳分分配原则则，坚持持工资增增长幅度度不超过过本公司司经济效效益增长长幅度，职职工平均均实际收收入增长长幅度不不超过本本公司劳劳动生产产率增长长幅度的的摿讲怀怀瑪原则则。第三三条结结合公司司的生产产、经营营、管理理特点，建建立起公公司规范范合理的的工资分分配制度度。第

8、四四条以以员工岗岗位责任任、劳动动绩效、劳动态态度、劳劳动技能能等指标标综合考考核员工工报酬，适适当向经经营风险险大、责责任重大大、技术术含量高高、有定定量工作作指标的的岗位倾倾斜。第第五条构造适适当工资资档次落落差，调调动公司司员工积积极性的的激励机机制。第第三章年薪制制第六条条适用用范围。1.公司董董事长、总经理理；2.下属属法人企企业总经经理；33.董董事、副副总经理理是否适适用，由由董事会会决定。第七条条工资资模式。公司经经营者与与其业绩绩挂钩，其其工资与与年经营营利润成成正比。年薪=基薪提成薪薪水（经经营利润润提成成比例）1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.提成薪水，在

9、公司财务年度经营报表经审计后核算。第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。第四章正式员工工资制第十一条适用范围。公司签订正式劳动合同的所有员工。第十二条工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资岗位工资工龄工资奖金津贴1.基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占（如4050）。2.岗位工资。（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资分为（如5类

10、一八级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占（如2030）。3.工龄工资。（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。4.奖金（效益工资）。（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；（3）奖金在工资总额中占（如30）左右，也可上不封顶；（4）奖金考核标准见正式员工工资标准表；（5）奖金通过隐密形式发放。5.津贴。（

11、1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。第十三条关于岗位工资。1.岗位工资标准的确立、变更。（1）公司岗位工资标准经董事会批准；（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。2.员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；3.员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。第十四条关于奖金。1.奖金的核定程序。（1）由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；（2）由行政部向人事部提供

12、各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；（3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；（4）考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。第十五条关于工龄工资。1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。第十六条其他注意事项。1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资

13、总额；5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动12级；6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。第五章非正式员工工资制第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。第六章退休工资制第二十一条公司员工在退休后根据公司退休退职管理办法发放员工退休工资。第二十

14、二条公司考虑物体上涨因素，定期或不定期调整物价补助金。第七章附则第二十三条公司每月支薪日为日。第二十四条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。第二十五条公司短期借调人员工资由借用单位支付。第二十六条公司实行每年一三个月工资制，即年底发双月薪。第二十七条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第二十八条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。计件工资资制计件工资资是直接接以一定定质量的的产品数数量和计计件单位位计算员员工劳动动报酬的的一种工工资形式式，是计计时工资资的一种种转化形形式，只只是在工工资表现现形式和和计算方方法上有有所不同同。1计件工工资的种

15、种类：计计件工资资有直接接无限计计件工资资、间接接计件工工资、累累进计件件工资和和集体计计件工资资等形式式。（11）直接接无限计计件工资资是按照照员工单单位时间间内所生生产的合合格品的的数量和和统一的的计件单单价计算算劳动报报酬的计计件工资资形式。员工完完成的合合格产品品，不论论数量的的多少，均均用同一一个计件件单价计计算。这这种工资资形式只只有在企企业的经经营管理理，尤其其是定额额管理比比较科学学合理的的条件下下实行，效效果才比比较好。（2）间间接计件件工资是是依据员员工所服服务的主主要生产产工人的的生产（工工作）成成果计算算工资的的工资形形式。它它适用于于某些辅辅助工种种。条件件是本工工种

16、的生生产成果果无法直直接计量量，而工工作的好好坏又与与主要生生产工人人的产量量、质量量有直接接的联系系和影响响。因此此，可根根据其所所服务的的主工生生产工人人的生产产（工作作）成果果计算工工资。（33）累进进计件工工资是员员工完成成产量定定额部分分按一般般的计件件单价计计算，超超过定额额部分按按更高的的、累计计的计件件单价计计算的工工资形式式。这种种工资形形式与生生产任务务结合密密切，对对员工物物质鼓励励作用较较大，适适用于劳劳动强度度大、劳劳动条件件差、增增产特别别困难，但但又迫切切需要增增产的企企业或工工种。（44）集体体计件工工资是按按作业班班组共同同完成生生产任务务量的多多少计算算计件

17、工工资，然然后在作作业班组组内将工工资合理理分配到到个人的的工资形形式。它它适用于于机器设设备和工工艺过程程要求员员工集体体完成某某种产品品或某项项工程，而而又不能能直接计计算个人人的产品品数量和和质量，或或者虽然然可以统统计计算算个人的的产品数数量和质质量，但但生产过过程要求求在上下下工序之之间或班班次之间间密切协协作，生生产方能能顺利进进行的连连续性生生产岗位位等情况况。实行行集体计计件工资资的范围围需要根根据企业业的生产产技术条条件、生生产组织织和劳动动组织、管理水水平以及及基础工工作等情情况来决决定。22实行行计件工工资制的的条件：合理的的计件工工资制，必必须在具具有一定定管理水水平基

18、础础的企业业中实行行。其主主要条件件是：（）员员工的生生产成果果能够直直接统计计计量。（）企业的的生产任任务饱满满，原材材料供应应和产品品销售比比较正常常，能源源供应有有保证，产产品属于于批量生生产而不不是单件件小批生生产。（）有有一定的的企业管管理水平平，生产产的原始始记录比比较完备备，有较较健全的的工艺规规程和技技术操作作规程以以及统计计计量制制度、产产品检查查验收制制度、经经济核算算制度等等，有合合理的生生产组织织和劳动动组织。（）有合理理的劳动动定额，有有适当的的技术组组织措施施，保证证员工能能够完成成和超额额完成自自己的劳劳动定额额，有定定期修订订劳动定定额的制制度。计时工资资制计时

19、工资资是根据据员工的的实际工工作时间间和劳动动者的工工资等级级以及工工资标准准核算和和支付劳劳动报酬酬的工资资形式。计时工工资受岗岗位评估估影响，注注重工作作本身的的价值，而而不是员员工在此此岗位上上表现出出的技能能和能力力的价值值，或是是业绩的的质量或或数量。计时工工资一般般分为：（）小时计计时工资资。根据据员工的的小时工工资标准准和实际际工作小小时数计计算工资资。（）日日工资。根据员员工的日日工资标标准和实实际工作作天数计计算工资资。（）月月工资。根据规规定的月月工资标标准支付付工资。计时工工资适应应性强，实实行范围围广，比比较简单单易行。计时工工资的好好处是：1它它便于检检查，从从同工同

20、同酬的角角度出发发具有一一定平等等性。22这种种体系通通过建立立一种稳稳定报酬酬体系以以有利于于留住人人才。33该体体系较易易管理，劳劳动力成成本易于于预测。4该该体系不不以牺牲牲质量为为前提强强调产出出数量。计时工工资的缺缺点是：由于计计时工资资只能反反映员工工的技术术熟练程程度、劳劳动繁重重程度和和劳动时时间长短短的差别别，不能能全面反反映同等等级员工工在同一一工作时时间内支支付劳动动量和劳劳动成果果的差别别，在一一定程度度上造成成平均主主义。所所以，企企业在实实行计时时工资时时，普遍遍实行奖奖励制度度，以弥弥补计时时工资制制的不足足。职务工资资制所谓职务务工资制制，是首首先对职职务本身身

21、的价值值作出客客观的评评估，然然后根据据这种评评估的结结果赋予予担任这这一职务务的从业业人员与与其职务务价值相相当的工工资的这这样一种种工资制制度。这这种工资资体系建建立在职职务评价价基础上上，职工工所执行行职务的的差别是是决定基基本工资资差别的的最主要要因素。职务工工资制依依据职务务这一不不含任何何个人特特征的因因素来决决定工资资的主体体部分，因因而被称称为“属属职工资资”。在在实施该该制度时时，应该该设立一一个人人左右的的职务工工资制推推行委员员会。参参加这一一委员会会的人选选，一般般由人事事劳资部部门的职职员以及及现场作作业、事事务、技技术等部部门的一一些富于于经验者者参加。职职务工资资

22、制的特特点是：职务工工资制是是对于从从业人员员现在所所担任的的职务的的工作内内容（价价值）进进行工资资支付的的制度，因因而能够够比较准准确地反反映劳动动的质与与量，贯贯彻同工工同酬的的原则。职务工工资制要要求对职职务必须须有严密密的客观观的分析析，并且且在对每每一职务务进行分分析的基基础上还还要进行行分级，称称为职务务等级（有有时略称称“职级级”）的的划分。在职务务工资制制下，虽虽然每种种职务下下可划分分为数级级，但经经过几次次工资提提升之后后，便会会达到本本职务的的最高限限额，在在这种情情况下，如如果从业业人员在在职务上上得不到到升等，也也就是职职务仍然然不如变变动的话话，便不不可能再再便工

23、资资得到提提升，因因此，职职务工资资制是以以升等提提薪为基基本原则则的。在在职务工工资制下下，工资资是根据据职务确确定的，工工资的考考订必须须要考虑虑到与职职务有关关的各种种要素，并并加以客客观的分分析、评评价，由由于不掺掺杂容易易导致偏偏好的个个人因素素，因此此，客观观性较强强。如果果企业本本来是实实行年资资性工资资制度的的,要转转入到职职务工资资制,有有以下三三种战略略：全部部更换法法。即一一次性地地将基本本工资体体系更换换为职务务工资体体系的做做法。这这种做法法导致的的变动较较大，在在体系转转换前后后，个人人的工资资可能相相差很大大，因此此执行时时须慎重重。通常常情况下下，单一一型的职职

24、务工资资制采用用全部更更换的方方式。渐渐进更换换法。即即将基本本工资的的一部分分导入职职务工资资，然后后逐步扩扩大基本本工资中中职务工工资的比比例。通通常情况况下，这这一比例例的初始始安排应应在以上上，若比比例太小小，便失失去其意意义。津津贴设定定法。这这是一种种最慎重重的工资资体系转转换办法法。也就就是首先先采用设设置职务务津贴的的方式，然然后在每每次普遍遍增加工工资时，逐逐渐增加加其金额额，最终终达到确确定职务务工资主主导地位位的做法法。职务务工资制制的优点点是：其其一,实实现了同同种劳动动,同种种报酬,实际是是按劳分分配的一一种具体体实现方方式；其其二，有有利于按按职务系系列进行行工资管

25、管理，同同时使责责、权、利有机机地结合合起来；其三，有有利于鼓鼓励从业业人员提提高业务务能力和和管理水水平。职务务工资制制的不足足之处主主要表现现在：当当采用职职务工资资制时，会会抑制企企业内部部人员的的配置和和职务安安排。由由于职务务与工资资挂钩，因因此当职职工在企企业内晋晋升无望望时，也也就是没没有机会会提资，这这样，这这些职工工就会丧丧失进取取的动力力，劳动动积极性性会受到到很大挫挫折，从从而使企企业流动动率过高高，生产产发展受受阻。采取取职务工工资制所所需具备备的条件件是：职职务内容容已经明明确化、规范化化、标准准化，具具备进行行职务分分析的基基本条件件。职务务内容已已基本趋趋于安定定

26、，职务务意识清清楚，工工作序列列关系有有明确的的界限，不不致于因因为职务务内容的的频繁变变动而使使职务工工资体系系的相对对稳定性性和连续续性受到到破坏。必须具具有按个个人能力力安排工工作岗位位的机制制。在企企业中职职务性质质不同的的级数应应相当地地多，不不致于产产生很快快就无法法升级的的情形，从从而阻塞塞工资提提升的道道路，加加剧提职职的竞争争。工资资应处于于较高水水准，从从而使即即使是处处于最低低职务级级别的人人也能领领先其工工资养家家糊口，提提供最低低程度的的生活保保障。职务工资资制流程程推行职务务工资的的步骤是是：明确职职称与职职种。职称称是在对对企业整整体业务务进行全全面考虑虑的基础础

27、上，着着眼于工工作性质质进行区区分而形形成的管管理结构构。职称称确定以以后，就就能决定定职种和和职务，职职称有时时也被称称为“职职种群”。一一般情况况下，可可以有下下列划分分：（）作作业职称称（一般般作业员员的阶层层）；（）事事务职称称（一般般事务职职员的阶阶层）；（）技术职职称（一一般技术术职员的的阶层）；（）特殊职职称（保保卫、司司机、接接线员、打字员员等特殊殊技能的的职员）；（）管理职职称（科科长、经经理等）；（）专专门职称称（与管管理职称称同等待待遇的高高度专门门化的职职员阶层层。）职职种是把把同类职职务予以以分类、归并而而成的，这这些职务务所需完完成能力力的种类类是相同同的或者者具很

28、强强的相关关性。例例如：进进行职务务分析和和职务编编制。职职务评价价，也就就是对职职务本身身的难易易程度和和对担当当人员的的要求高高低作出出可比性性评价，划划定等级级。职务务评价是是执行职职务工资资制最关关键的一一环，因因为对职职务评价价的等级级高低与与职务工工资额是是直接对对应的。详见“工工作评价价”。然后将将每种代代表性职职务的工工资额分分配给职职务内各各个要素素身上，各各要素工工资价值值之和等等于职务务的工资资额。对对于其他他职务的的价值评评估的做做法是：待评价价职务亦亦被分解解为与代代表性职职务相同同的要素素，考虑虑待评估估职务的的每一要要素各与与代表性性职务的的哪一种种的同一一要素类

29、类似或相相同，就就根据这这一代表表性职务务的这一一要素的的工资价价值作为为待评价价职务这这一要素素的工资资价值，待待评价职职务的所所有要素素的工资资价值找找出来以以后，把把它们加加总。就就成为待待评价职职务应得得的工资资额。职职务工资资额的决决定：进行行职务评评价情况况下职务务工资额额的决定定可使用用计点法法。在使使用计点点方法完完成职务务评价之之后，每每种职务务都获得得了一个个具体的的点数，将将这些点点数按大大小顺序序加以排排列，就就是职务务评价点点数等级级表。将将职务评评点的级级数加以以归并，将将某一点点数区间间定一个个职务等等级，一一般来说说，一个个企业的的职级定定为级左右右为宜。职职务

30、工资资额的确确定则用用职务评评价点数数与点数数单价的的乘积决决定，即即：职务务工资职务评评价点数数单价价职务工工资表的的设计。职务工工资表可可划分为为单一型型职务工工资表和和范围型型职务工工资表。单一型型职务工工资表，就就是在同同一职务务等级上上只设计计唯一的的一个标标准工资资，在这这一职务务上的所所有人员员均拿这这一工资资，这种种设计方方法的缺缺点是没没能为个个人能力力的发展展提供变变通余地地，容易易造成不不提职即即不能提提工资的的困境，所所以一般般均采用用范围型型职务工工资表。范围型型事务工工资表是是在同一一职务等等级上，根根据一个个标准职职务工资资额，在在其上下下再分设设几级，以以根据个

31、个人的职职务完成成能力做做出适当当的调整整，使职职务工资资制有较较强的适适应性。范范围型职职务工资资表的设设计，从从相邻职职级的工工资关系系来看，又又可分为为下述四四种类型型：（）间间隔型。职等与与职等之之间的工工资率没没有重复复的情形形，且上上职等最最低职务务工资高高于下一一职等的的最高职职务工资资。（）衔衔接型。其上一一职等的的最低工工资的时时候，若若已达高高工资率率是相同同的，呈呈现出一一种相连连接的形形状。（）重重叠型。即上一一职等的的下边某某一部分分的工资资额与下下一职等等上边某某一部分分的工资资额发生生重叠的的职务工工资表的的形式。采用这这种方法法的时候候，只要要工资在在下一职职等

32、中提提升到某某一程度度（不必必到上限限），其其工资便便已与上上一职等等的最低低工资率率相同，所所以在升升级和升升等提升升工资方方面比较较容易处处理。而而且，在在调职或或降职的的时候，在在重叠的的幅度内内即可解解决问题题，而用用不着减减少工资资，因此此，进行行人事调调动很方方便，有有利于人人员在企企业内的的流动，这这是重叠叠型职务务工资表表最大的的特色。（）直上型型。即每每一职等等的工资资所能达达到的最最高工资资幅度都都是相同同的，相相邻职等等的工资资重叠幅幅度相当当大。在在这种直直上型的的工资提提升幅度度下，有有时可采采用不同同职级制制定不同同工资率率的制度度。岗位技能能工资制制岗位技能能工资

33、制制是近几几年我国国企业改改革中普普遍采用用的新的的工资制制度，它它是一种种以劳动动技能、劳动责责任、劳劳动强度度、劳动动条件等等基本劳劳动要素素为评价价依据，以以岗位或或职务工工资和技技能工资资为主要要内容，根根据劳动动者的实实际劳动动质量和和数量确确定报酬酬的多元元组合的的工资类类型。一一、性性质与特特点从性性质上讲讲，岗位位技能工工资制是是一种把把劳动者者的收入入与企业业经济效效益挂钩钩的企业业内部分分配制度度，是我我国国有有企业工工资制度度改革中中推行的的一种工工资形式式，主要要是为了了改变原原有的，以以行政机机制句定定企业雇雇员收入入的计划划经济模模式，建建立一种种与市场场经济接接轨

34、的，与与现代企企业制度度配套的的企业雇雇员劳动动报酬分分配制度度。因此此，其目目的是双双重的：其一，建建立国有有企业与与国家之之间合理理的收入入分配关关系；其其二，合合理调整整企业雇雇员之间间的工资资关系，培培育有效效的内部部竞争和和劳动激激励机制制，从收收入分配配的角度度促进企企业经济济效益的的不断增增长。岗岗位技能能工资制制的特点点主要有有：1、体现现了按劳劳取酬的的原则，使使劳酬挂挂钩。22、是是对传统统的等级级工资制制的一种种制度性性改革。3、把企业业的工资资水平和和经济效效益挂钩钩，有利利于发挥挥工资的的效益职职能。44、岗岗位技能能工资制制从结构构上把岗岗位劳动动评价与与雇员个个人

35、的劳劳动绩效效评价区区分开，即即分为基基本工资资和辅助助工资。二、基本内内容（一一）岗岗位劳动动评价体体系岗位位劳动评评价是将将各类岗岗位、职职务对职职工的要要求和影影响归纳纳为劳动动技能、劳动责责任、劳劳动强度度、劳动动条件四四个基本本要素，通通过测试试和评定定不同岗岗位的基基本劳动动要素，科科学评价价不同岗岗位的规规范劳动动差别，并并以此作作为确定定工资标标准的主主要依据据。四大大要素进进行分解解、细化化以后就就成为便便于具体体测评的的若干子子要素，即即岗位劳劳动评价价指标。1、劳动技技能要素素评价。劳动技技能要素素评价主主要反映映不同岗岗位、职职务对职职工素质质的要求求，评价价指标包包括

36、受教教育程度度、实践践经验和和实际工工作能力力等。根根据不同同岗位的的需要，还还可以再再将指标标细分，例例如，受受教育程程度分解解为高等等、中等等、初等等和文盲盲等不同同层次，时时间经验验也可按按照工作作年限分分为不同同档次。2、劳动责责任要素素评价。劳动责责任评价价主要反反映不同同岗位、职务对对雇员劳劳动责任任的要求求，评价价指标包包括在产产品的质质量、数数量、成成本和消消耗，以以及设备备、财产产、安全全卫生、经营管管理等方方面的劳劳动责任任程度。3、劳动强强度评价价指标。劳动强强度评价价主要反反映不同同岗位、职务的的负荷强强度，主主要通过过劳动紧紧张程度度、劳动动疲劳程程度、劳劳动姿势势和

37、工作作利用率率等指标标衡量。4、劳动条条件要素素评价。劳动条条件要素素评价主主要反映映不同岗岗位、职职务的危危险程度度、危害害程度以以及自然然地理环环境和不不同工作作班次对对劳动者者生理、心理的的损害程程度。劳劳动岗位位评价是是一个系系统，它它是由评评价指标标、评价价标准、评价技技术与评评价方法法等子系系统组成成，其构构成方式式和运作作程序如如图1：（二）工资单单元的设设置岗位位技能工工资属于于基本工工资制度度，由技技能工资资和岗位位工资两两个单元元组成。1、技能工工资。技技能工资资主要与与劳动技技能要素素相对应应，确定定依据是是岗位、职务对对劳动技技能的要要求和雇雇员个人人所具备备的劳动动技

38、能水水平。技技术工人人、管理理人员和和专业技技术人员员的技能能工资都都可分为为初、中中、高三三大工资资类别，每每类又可可分为不不同的档档次和等等级。22、岗岗位工资资。岗位位工资与与劳动责责任、劳劳动强度度、劳动动条件三三要素相相对应，它它的确定定是依据据三项劳劳动要素素评价的的总分数数，划分分几类岗岗位工资资的标准准，并设设置相应应档次，一一般采取取一岗多多薪的方方式，视视劳动要要素的不不同，同同一岗位位的工资资有所差差别。我我国大多多数企业业在进行行岗位技技能工资资制度改改革中，只只设置技技能和岗岗位两个个工资单单元，主主要便于于与四个个劳动要要素相对对应，有有利于满满足特殊殊岗位对对劳动

39、者者质量和和数量的的客观要要求及为为了操作作简单。3、辅助工工资。岗岗位技能能工资是是一种基基本工资资制度，在在推行中中，还要要以辅助助工资制制度作为为补充。辅助工工资包括括三个工工资单元元。（11）年年功工资资单元。随雇工工工龄增增长而变变动的工工资部分分。年功功工资是是对长期期从事本本职工作作的雇员员的一种种报酬奖奖励形式式，目的的是承认认雇员以以往劳动动的积累累，激励励雇员安安心本职职工作。年功工工资单元元以雇员员的连续续工龄作作为工资资上升的的依据，定定期提高高工资档档次。例例如，119922年我国国铁路系系统年功功工资单单元的计计算方法法如下表表：年功功工资计计算方法法 （2）效效益

40、工资资单元。随企业业经济效效益而变变动的工工资部分分。为了了体现雇雇员报酬酬与企业业效益挂挂钩，设设定效益益工资单单元，随随企业效效益的波波动而增增加或减减少。在在企业具具备了长长期支付付能力的的前提下下，效益益工资有有可能转转为基本本工资。（3）特种工工资单元元。特种种工资主主要是指指津贴，它它是对在在特殊作作业环境境、劳动动条件、劳动强强度下职职工生活活、生理理和心理理损害的的工资性性补偿。津贴一一般分为为四种性性质：特特殊工种种的岗位位津贴、流动人人员的野野外作业业津贴、从事有有毒或有有害作业业的保健健津贴和和到边远远艰苦地地区作业业的补偿偿津贴。（三）岗位技技能工资资标准鉴鉴于我国国目

41、前的的市场经经济发育育情况，不不可能完完全由企企业自主主制订工工资标准准，采取取国家控控制下的的企业岗岗位工资资标准方方式。由由国家制制定最低低、最高高标准，提提出标准准参照系系，即确确定各类类工资标标准和工工资单元元比重的的制订原原则，并并对企业业实行总总量控制制。企业业在国家家政策的的允许下下，制订订和选择择本企业业的工资资制度和和工资形形式，以以平衡企企业各类类雇员，特特别是工工人与管管理人员员、专业业技术人人员之间间的工资资关系。（四）岗位技技能工资资制度的的管理岗岗位技能能工资制制度的正正常运行行，需要要一系列列企业外外部和内内部环境境的支持持，一个个良好的的运行机机制是基基础，包包

42、括：11、工工资标准准调整机机制。根根据经济济发展、劳动生生产率提提高、物物价变动动和劳动动就业变变化等适适时进行行工资标标准调整整。2、正常常增资机机制。33、岗岗位工资资动态管管理机制制。4、工资资结构调调整机制制。技术等级级工资制制技术等级级工资制制是一种种主要根根据技术术复杂程程度以及及劳动熟熟练程度度划分等等级和规规定相应应的工资资标准，然然后根据据雇员所所达到的的技术水水平评定定技术（工工资）等等级和标标准工资资的一种种等级工工资制度度。技术术等级工工资制度度由工资资等级表表、工资资标准表表和技术术等级标标准等要要素组成成，适用用于技术术复杂程程度高、工人劳劳动熟练练程度差差别大分

43、分工粗和和工作物物不稳定定的工作作和岗位位。（一一）主主要内容容技术等等级标准准包括三三项内容容：专业业知识、工作技技能和工工作实例例三项，在在我国简简称应知知、应会会和操作作实例。1、“应应知”是是指雇员员为了完完成某一一等级的的工作所所应具备备的专业业理论知知识，如如工艺过过程、材材料性能能、机器器结构和和性能等等。2、“应会会”是指指雇员为为胜任某某一等级级工作所所应具备备的技术术能力和和工作经经验，如如设备操操作、维维修、识识图等。3、“工工作实例例”是根根据“应应知”和和“应会会”的要要求，开开列出不不同技术术等级所所掌握的的典型工工作项目目或操作作实例，对对雇员进进行培训训和考核核

44、。技术术等级标标准有国国家标准准，部门门、行业业标准和和企业标标准等几几个级别别。国家家标准着着重通用用技术工工种标准准的制订订，是指指导性的的；部门门和行业业标准主主要是为为了在本本行业和和部门中中同一标标准；企企业标准准根据本本企业内内部的需需要制定定。等级级标准的的制订遵遵循一定定的程序序进行。（二）工资标标准确定定技术等等级工资资标准的的确定需需要四个个步骤：1、根据劳劳动的复复杂程度度、繁复复程度、精确程程度等因因素确定定和划分分等级。2、对工作作物进行行分析比比较，纳纳入相应应的等级级。3、规定定技术等等级标准准，即确确定最高高等级和和最低等等级工资资的倍数数以及各各工资等等级之间

45、间的工资资级差。4、确定各各等级的的工资标标准和制制订技能能工资等等级表。下表是是一个根根据八级级标准模模拟的技技术等级级工资表表，采用用等比级级差的工工资标准准确定，假假定一级级工资标标准为1100元元，其他他各级计计算公式式如下：Bn=B1*an或或某一一等级工工资标准准=最低低等级标标准*等等级系数数技术等等级工资资表(三)技术考考核执行行技术等等级工资资制的雇雇员，按按照技术术等级标标准进行行考核和和评定技技术工资资等级，依依据级别别领取相相应的标标准工资资，也可可以定期期根据技技术水平平，进行行考核和和晋升工工资等级级。技术术等级工工资是一一种能力力工资制制度，它它的优点点是能够够引

46、导企企业雇员员钻研技技术，提提高个人人的技术术水平，缺缺陷是不不能把劳劳动者的的工资与与其劳动动绩效直直接联系系在一起起。结构工资资制结构工资资制是把把员工工工资划分分成若干干组成部部分，构构成动态态性的工工资结构构模式，用用“工资资分解”的的方式，确确定和发发挥各部部分工资资各自不不同的功功能，克克服原来来等级工工资制将将劳动者者工作年年限长短短、技术术水平高高低、劳劳动态度度的优劣劣、贡献献的大小小等因素素混杂一一起，用用混合式式方法确确定工资资等级而而带来的的某些弊弊病。经营者年年薪制年薪又称称年工资资收入，是是指以企企业会计计年度为为时间单单位计发发的工资资收入，主主要用于于公司经经理

47、、企企业高级级职员的的收入发发放，成成为经营营者年薪薪制。年年薪制以以往主要要在国外外一些企企业中实实行，我我国也曾曾有个别别企业实实施过，但但因为条条件不成成熟，尚尚为被广广泛推行行。一、基本本特点经经营者年年薪制度度有几个个基本的的特点：（1）以以企业一一个生产产经营周周期-年度为为单位发发放经营营者的报报酬，故故称为年年薪制。（2）年年薪制的的核心是是把企业业经营者者的劳动动收入以以年薪的的形式发发放，是是对特殊殊性质的的劳动力力支出的的一种回回报形式式，本质质是一种种企业经经营活动动。（33）年薪薪制是一一种风险险工资制制度，依依靠激励励和约束束相互制制衡的机机制，把把经营者者的责任任

48、和利益益、成果果和所得得紧密结结合起来来，以保保护出资资者的利利益，促促进企业业的发展展。二、实施施条件作作为一种种特殊的的企业薪薪酬制度度，经营营者年薪薪制的实实施需要要良好的的实施环环境：其其一，以以现代企企业制度度为基本本的运行行条件。主要包包括：企企业所有有权与经经营权的的分离，以以保证经经营者有有独立的的决策经经营权；实行公公开招聘聘、优胜胜劣汰制制度，保保证经营营者的高高素质；以契约约形式确确立经营营者的责责权利，通通过一套套科学、严密、完善的的监督体体系和内内部管理理机制制制衡和规规范经营营者行为为。其二二，有科科学的外外在评估估机制。只有对对企业资资产和经经营状况况进行准准确的

49、评评估，才才能决定定经营者者的基薪薪和风险险收入，这这取决于于两个条条件：（11）全面面反映企企业经营营状况的的指标体体系；（22）是社社会评估估机构的的介入。对企业业经营状状况的考考核，必必须全面面考核反反映企业业资产的的增值保保值情况况、企业业盈利、偿还债债务和企企业成长长的能力力，以及及技术改改造的投投入、新新产品研研究开发发投入以以及人力力资源状状况。社社会评估估单位必必须有强强大的评评估力量量，能够够公正、客观的的评价企企业经营营状况和和经营者者的工作作绩效。其三，理理顺经营营者与出出资者的的关系，经经营者与与企业其其他雇员员的关系系；加速速和完善善企业家家市场，促促进经营营者职业业

50、化、市市场化的的运行机机制；创创造一个个宽松的的宏观经经济环境境和公平平竞争的的市场，使使企业业业绩能够够与经营营者的劳劳动付出出和经营营水平紧紧密联系系在一起起。三、主要要内容（一一）适适用范围围年薪制制只适用用于那些些在企业业中有实实际经营营权，并并对企业业经济效效益负有有职责的的人员，例例如董事事长、经经理等企企业高级级雇员。（二）年新的的构成年年薪由基基薪和风风险收入入两部分分构成。基薪的的确定因因素包括括两部分分，一部部分是企企业的经经济效益益，另一一部分是是企业（资资产）经经营规模模、利税税水平、职工人人数、当当地物价价和本企企业职工工的平均均工资水水平等。风险收收入以基基薪为基基

51、础，由由企业的的经济效效益情况况、生产产经营的的责任轻轻重、风风险程度度等因素素确定。风险收收入部分分视经营营者的经经营成果果分档浮浮动发放放，可能能超过原原定额，也也可能是是负数，从从基薪或或风险抵抵押金中中扣除。两部分分收入的的发放方方式不同同，风险险收入一一般以日日历年作作为计发发的时间间单位，基基薪采取取分月预预付，最最后根据据当年考考核情况况，年终终统一结结算，超超出应得得年薪而而预支的的部分退退回。国国外企业业经营者者的报酬酬一般由由五部分分构成：1、薪水，为为固定收收入，基基本职能能是保证证经营者者个人及及家庭的的基本生生活费用用。薪水水并不是是绝对不不变的，根根据经营营者的工工

52、作年限限、生活活费用和和工作表表现等做做适当调调整。22、奖奖金，是是对经营营者短期期经营业业绩（112年年）的奖奖励，为为非固定定收入部部分，一一般占总总收入的的25%。3、长期期奖励，时时间为335年年，占收收入的335%左左右，通通常以股股票期权权的形式式支付。4、福利，主主要是为为经营者者提供休休假和各各种保险险待遇等等。5、津贴贴，主要要支付方方式是提提供良好好的办公公和生活活条件等等。企业业间各部部分的分分配比例例不尽统统一，基基本趋势势是减少少基本收收入的比比例，增增大短期期或长期期奖金比比例。四四、经经营者业业绩评估估经营者者的业绩绩评估时时年新制制实施的的基础，也也是一个个较

53、为复复杂的问问题。传传统的工工作评估估方式，例例如，上上级或下下级打分分法、指指标量化化法和效效益比较较法等，在在对经营营者业绩绩评估时时有很大大的局限限性，但但因为没没有更好好的办法法替代，许许多企业业在评估估中还是是采用这这些方法法。国外外一些企企业在选选择评估估要素时时做了一一些改进进，特别别注重经经营者处处理和解解决问题题的能力力，例如如：创造造性、应应变性、克服困困难，以以及工作作的开创创性等方方面。还还有的企企业针对对经营者者对企业业效益和和企业发发展的贡贡献制定定一些硬硬性的业业绩衡量量指标，但但都见仁仁见智，没没有固定定的模式式。年功序列列工资制制年功序列列工资制制是一种种简单

54、而而传统的的工资制制度，它它是按照照雇员工工龄的长长短和雇雇员工龄龄应计的的工资额额确定，与与终生雇雇佣制相相关联。基本特特点是依依据雇员员个人年年龄、工工龄、学学历、经经历等要要素来确确定工资资标准，年年龄越大大，企业业工龄越越长，工工资越高高。在岗岗位工资资制中，以以及包括括了年功功工资的的成分，将将这一成成分独立立出来，就就是年功功序列工工资制度度。一、特点点与缺陷陷年功序序列工资资制的主主要特点点与作用用是：11、工工龄是工工资收入入差别和和增长的的主要因因素，为为了增加加收入，雇雇员必须须长期在在一个企企业工作作。因此此年功序序列工资资制对企企业主要要作用是是刺激雇雇员为本本企业服服

55、务，阻阻滞雇员员，特别别是工作作经历长长的老职职工离开开企业。对雇员员来说，这这种工资资制度也也增加了了雇员对对企业的的依赖性性和安全全感，避避免失业业风险。2、工资不不是根据据行业或或产业竞竞争决定定，而是是由企业业决定。除去工工龄因素素以外，企企业对岗岗位和技技能的需需要是年年功序列列工资制制考虑的的另一个个因素。年功序序列工资资制实施施的结果果容易造造成这样样一种现现象：对对同等学学历和能能力的人人来讲，无无论贡献献大小，工工资变动动只能决决定于企企业工龄龄的累加加；对学学历和能能力不相相同的人人来讲，工工龄也会会成为掩掩盖其他他劳动差差别的主主要因素素。因此此，这种种工资制制度容易易造

56、成雇雇员工资资与劳动动质量和和数量的的脱节，并并形成起起点工资资低、工工资差别别大的工工资结构构，不利利于工资资激励功功能的发发挥。二二、发发展趋势势年功序序列工资资制起源源于第二二次世界界大战，220世纪纪50年年代在日日本广为为流行。年功序序列工资资制在日日本最初初实施的的时候，效效益比较较显著。对一些些企业的的经济效效益起到到了积极极的促进进作用。这种工工资制度度显著优优点就是是最大限限度的稳稳定了企企业雇员员，增强强雇员对对企业的的认同感感和归属属感，这这对于战战后日本本的经济济复苏和和企业发发展是至至关重要要的。随随着社会会的进步步和经济济的发展展，年功功序列工工资制的的弊端日日益显

57、露露，主要要是工资资收入不不能反映映雇员的的实际工工作能力力和工作作绩效，也也不能充充分反映映职务或或岗位的的特点，使使雇员之之间缺乏乏竞争力力。近年年来，日日本许多多企业也也开始对对年功序序列工资资制实行行全面改改革，主主要做法法是：一一方面是是提高职职务工资资和能力力工资在在基本工工资中的的比例；另一方方面是削削弱年功功因素，把把无限期期凭年功功提薪改改为一定定年龄内内凭年功功提薪，实实际上，也也就是把把单一的的年功工工资改变变为多元元的结构构工资。年资工资资制这种工资资体系综综合年龄龄、继续续服务年年数、能能力等各各项要素素，属于于一种综综合型的的工资决决定方式式，较偏偏重生活活保障的的要求。年年资工资资制的好好处：第第一，年资工工资体系系可防止止过度竞竞争，保保证秩序序。不同同年龄层层职工之之间的关关系比较较融洽，同同年龄层层之间的的工资差差别很小小，有利利于维护护团队精精神。第第二，在起点点工资确确定之后后，工资