联英人才网2012年HR研讨会简介

1、联英人才网2012年HR研讨会简介1培训目的：1. 了解掌握：企业因人设岗还是因事设岗2. 了解掌握：到底是按团队还是个体业绩给员工发奖金3. 了解掌握：考核与何奖金挂钩4. 了解掌握：薪酬的水平到底是高还是底5. 了解掌握：员工之间薪酬的差异到底应该多大6. 了解掌握：职能部门该如何激励7. 了解掌握：销售人员的奖金该如何设计8. 了解掌握：流程、组织结构、职位的关系到底是什么培训对象：公司老板、人力资源总监/经理及其他中高级管理人员培训时间：2012年2月全面薪酬管理主讲嘉宾：蔡 巍课 程 纲 要（ 详见下页 ）2引子 薪酬在人力资源价值链的位置；一、什么是薪酬不近人意的薪酬设计对企业的影

2、响；不同的人怎样看待薪酬；什么是薪酬二、薪酬设计需要解决的矛盾内部公平性内部公平性的常用工具职位评估；职位评估的基础岗位说明书的编制；岗位说明书的编制的工具与方法职位评估中常见的问题职位评估案例三、薪酬设计需要解决的矛盾外部公平性什么是外部公平性；解决外部公平性常用的工具；薪酬报告的数据如何处理；如何确定薪酬水平？四、如何划分薪酬结构幅度重叠度的设计；薪酬结构的划分；五、薪酬与能力的关系薪酬如何影响员工能力；如何评估员工能力；能力薪酬的设计；六、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；几种模式优缺点的对比；集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？七

3、、奖金设计与外部因素的影响老总的奖金究竟该不该发？采购经理的奖金究竟该不该发？如果过滤外部因素的影响；八、奖金设计的公平问题业务部门与业务部门的平衡；业务部门与职能部门的平衡；能力差的人与能力强的人之间的平衡；九、企业内各部门奖金设计的要点销售部门提成制，还是奖金制？项目类型工作奖金的设计；生产部门奖金的设计；十、发奖金的周期奖金周期与考核周期；年终奖还是年中奖；时机选择要考虑的要点；奖金的滞后性；3培训目的：1. 了解掌握：社会保险法条款2. 了解掌握：社会保险法立法背景、过程、意义3. 了解掌握：社会保险法体系4. 了解掌握：如何处理员工离职纠纷或投诉5. 了解掌握：如何处理违背社会保险应

4、当承担的责任培训对象：公司老板、人力资源总监/经理及其他中高级管理人员培训时间：2012年3月社会保险法主讲嘉宾：王祖云课 程 纲 要4培训目的：1. 快速掌握：如何炼就“火眼金睛”？ 2. 快速掌握：如何快速选“对”人？3. 快速掌握：选人的总原则与标准4. 快速掌握：行为面试法5. 快速掌握：招聘面试流程和技巧6. 快速掌握：选人的策略和途径培训对象：公司老板、人力资源总监/经理及其他中高级管理人员培训时间：2012年4月金牌面试官主讲嘉宾：刘秋华课 程 纲 要（ 详见下页 ）5第一讲 建立企业文化层面上的胜任素质标准1.1 “选人”中问题的提出选人过程都有哪些“陷阱”？ （案例：A.三个

5、“高学历”纷纷被迫“下马”；B.企业遭遇“坏鸟”？）1.2 对选人工作重要性、风险性的全面认识1.3 招聘选人定义及目的新的解读（什么是“适者适岗”？）1.4 招聘选人职责新的解读1.5 科学的选人策略能为企业增值1.6 招聘选人的基本公式1.7 现代企业招聘选人工作的发展趋势(人力资源部与直线部门的招聘职责定位)1.8 建立企业文化层面上的胜任素质1.8.1 企业成功做法（三个本土企业及一个跨国公司成功做法介绍）1.8.2 什么是企业文化层面上的胜任素质？第二讲 设计有效预测实际业绩的选人评价标准2.1 职位胜任素质的由来2.2 冰山模型与胜任素质2.2.1行为原因分层模型2.2.2素质、行

6、为与业绩的关系2.3 什么是职位胜任素质模型？2.3.1两种定义2.3.2自我控制能力模型、人际沟通能力模型等举例说明2.4 胜任素质模型的重要价值2.5职位胜任素质模型构建流程2.5.1基于“IS”的模型构建2.5.2基于“WANT”的模型构建2.6合格管理人员必备的11项素质介绍2.7直线经理(中高级管理职位)胜任素质通用模型举例领导力激励力行为要素第三讲 行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的素质3.1 人才测评的方法有多少种？3.1.1 什么是人才测评？3.1.2 人才测评方法介绍3.2 两种评价中心方法介绍3.2.1公文筐测试3.2.2情境模拟(无领导小组)3.3 行为面试方法3

7、.3.1 什么是行为面试?3.3.2 行为面试的几个关键点掌控3.3.3 基于胜任素质的通用行为面试问卷设计（举例：销售人员行为面试问卷设计）第四讲 打一场招聘项目运营攻坚战（一）4.1 什么是打一场招聘项目运营攻坚战？4.2 攻坚流程4.3 备战：目标“海选”应聘者申请收集和简历初筛阶段关键点4.3.1“全面撒网”应聘者申请收集阶段-如何设计招聘职位说明书？-确定招聘渠道，如何锁定“目标群体”？4.3.2 重点拿“鱼”简历初步筛选阶段-简历初步筛选的关键点掌控4.4 一网打尽：“PK”笔试的关键点4.5 一网打尽: “PK” 一见钟情（LOVE AT FIRST SIGHT）“三分钟”定终身

8、面试阶段4.5.1 面试直觉管理4.5.2 透视面试直觉4.5.3 如何管理直觉第五讲 打一场招聘项目运营攻坚战（二）5.1 面试技巧集萃5.1.1 面试安排要周到5.1.2 面试考官应注意什么5.1.3 提问题-提什么问题？(设计职位考察维度)-怎样提问题？65.1.4 做个有效的倾听者5.1.5 通过语言内容和体态语言辨别说慌5.1.6 做面试笔记5.1.7 面试时间的把握。5.1.8 允许提问题。5.1.9 准确评价。（面试评估中的误区）5.1.10 个人资信状况调查。5.2 面试过程五个阶段的把控5.2.1 创造轻松环境阶段（情境影响不容忽视）5.2.2 核心阶段：人与职位的匹配度(四

9、维度测试)5.3 运用心理测评工具辅助选人5.3.1 对心理测评的基本理解5.3.2 心理测评的主要方法5.3.3 经典心理量表人格心理测定量表5.3.4 MBTI职业性格测试介绍5.3.5 信度和效度较高的心理测评工具介绍5.4“蜜月”（HONEY MOON）期：试用期考核阶段5.4.1 试用期考核内容5.4.2 试用期考核方法5.4.3 试用期考核报告5.5 招聘流程梳理5.6 招聘方案评估第六讲 选人的策略和途径6.1 特殊的选人方法介绍（著名企业特殊选人方法例举）6.2 战略性人才储备6.6.1什么是战略性人才储备6.6.2战略性人才储备的具体做法6.6.3优秀企业成功案例 7培训目的

10、：1. 了解掌握：如何自己综合实力的提升2. 了解掌握：如何精准地确立正确的绩效战略和绩效管理模式？3. 了解掌握：如何设定和分解部门及个人的绩效指标和目标？4. 了解掌握：在绩效管理实施过程中究竟如何进行职能定位？培训对象：公司老板、人力资源总监/经理及其他中高级管理人员培训时间：2011年5月人力资源部如何推动组织的绩效管理主讲嘉宾：刘秋华课 程 纲 要（ 详见下页 ）8第一讲 剖析绩效问题绩效管理中问题的提出问题产生的关键要素分析（1）对绩效管理认识不清（两大认识误区）（2）基础管理环境不成熟（六大基础工作缺失）（3）绩效管理工具设计不科学(4)绩效管理功能体系未建立起来第二讲 绩效管理

11、前的核心工作1.进行科学的工作分析，制定部门职能及岗位职责(1)职位职责职位说明书(2)编写职位说明书的基本原则(3)如何作职位职责描述(4)职位描述内容(5)职位评估衡量标准2.建立计划目标管理体系(1)作绩效计划的前期准备(2)制定计划管理体系程序文件(3)计划目标设定技巧（4）分解目标3.设计与绩效考核互动的薪酬体系(1)将薪酬结构拆分(2)将岗位绩效薪酬与考核结果挂钩(3)根据考核结果调整薪酬升降级4.设计科学的绩效管理工具(1)确定绩效战略及绩效管理模式(2)设计考核内容(3)设计考核标准(4)制定考核流程(5)制定考核原则(6)设计奖惩制度5.打好广大群众支持与推动的基础(1)培训

12、先行（解决思想问题）(2)召开绩效考核动员会(案例:S公司员工绩效合同签定大会)6.绩效管理培训的策划与实施（1）绩效管理培训需求调查（2）绩效管理培训课程设计（3）制定绩效管理培训计划（4）实施绩效管理培训计划第三讲 绩效管理中的核心工作1.实施绩效管理策略（1）总动员会的策划（2）领导示范标杆（3）绩效管理“特区”2. 直线经理的核心工作 (1)直线经理绩效管理中的P(2)直线经理绩效管理中的D(3)直线经理绩效管理中的C(4)直线经理绩效管理中的A3.员工的核心工作(1)员工绩效管理中的P(2)员工绩效管理中的D(3)员工绩效管理中的C(4)员工绩效管理中的A第四讲 目标管理、KPI、平

13、衡计分卡的综合运用1.目标管理(1)业绩型目标如何设定、分解(2)能力型目标如何设定(3)目标管理优势及不足分析2.KPI及平衡计分卡的实际应用(1) 在既定使命、愿景、战略的基础上，设定分解某企业的KPI（练习）(2) 如何将公司的KPI分解为部门和个人的KPI？(3) 基于平衡记分卡的关键成功因素确定(4) 如何将关键成功因素分解为关键业绩指标(5) 确立适合企业的绩效模式9第五讲 绩效考核后的核心工作1. 绩效考评结果的统计与分析考评结果的总体分布如何？考评的履行情况如何？通过统计分析，发现了哪些问题？考评结果的应用分析 2. 绩效考评面谈如何准备工作绩效考核面谈考核面谈反馈内容(3)绩

14、效面谈的技巧3. 绩效考评结果的评估与运用(1)员工培训(2)职位异动(3)薪酬调整(4)职务升降/任免4. 绩效改进计划（1）分析工作绩效差距（2）诊断与检查，找出系统与个人存在的问题和不足(究原因)(3)制定消除差距方案案例：某著名公司成功“纠偏”案例绩效管理改进培训策划与实施（1）培训需求调查（2）培训内容确定（3）培训计划实施6. 新一轮绩效管理循环策划与实施第六讲 绩效管理健康文化的构建1.建立以业绩和能力为导向的鲜明的绩效文化-引进绩效文化-建立绩效管理推进团队-阐述、提炼、宣贯绩效文化2.建立透明的人力资源流动通路和选拔标准 -建立新的人力资源观念-建立科学的人才招聘、淘汰通道-

15、建立科学的人才晋升和轮岗通道10培训目的：建立财务分析和管理观念与财务部门建立有效沟通，理解财务流程掌握基础财务知识，有效认读常用工作报表综合分析人力资源决策如何影响公司的财务状况培训对象：企业中高层管理人员培训时间：2011年6月非财务经理的财务管理主讲嘉宾：闫静课 程 纲 要（ 详见下页 ）11第一部分：引言小组讨论：“公司如何赚钱”分享“创造价值模型”培训收益展望第二部分：认识经销商财务报表从财务报表的英文定义了解：财务报表的时间性讨论：资产负债表与损益表的区别资产负债表与损益表的联系资产负债表资产负债表的结构与特点资产负债表为什么是平衡的？损益表收入确认的时间与条件付款就能确认收入吗？

16、成本费用的确认时间与条件为什么要预提（Accrual）？成本的分类：销售费用、管理费用、财务费用销售人员的工资怎么计算，属于什么类别第三部分：公司的主要财务指标净利润率与bottom line资产回报率案例：资产回报率与员工激励净资产回报率的概念案例：某上市公司股权激励分析第四部分：财务知识在人力资源的应用利润中心与成本中心？Location Code的作用业务部门的绩效指标是怎么定的？关于个人收入调节税计算方法与成本的关系关于人工成本Labor Cost是如何计算出来的？关于福利费用的计算成本分摊（Cost Allocation）案例：为什么大公司的人工比小公司的贵？固定成本与变动成本的划分

17、业务外包的优势租车与买车的比较案例：什么样的成本构成具有最大优势12培训目的：怠工与违纪员工的管理要点与员工建立有效沟通，理解辞退员工流程掌握基础面谈知识综合分析人力资源决策如何影响公司的人员编制培训对象：企业中高层管理人员培训时间：2011年7月违纪与怠工员工管理与辞退面谈技巧主讲嘉宾：程向阳课 程 纲 要一、违纪员工处理：劳动纪律的概念和基本内容员工违纪的类型员工违纪处理的原则和依据员工违纪的处理方式和时限员工违纪最新典型案例分析处理违纪员工之过程(附表格及政策参考)二、怠工员工管理：怠工行为的心理根源运用EQ与心理技术化解心理冲突如何通过有效管理减少怠工行为推动及辅导怠工员工的情绪技巧有

18、效解聘怠工员工技巧三、辞退员工面谈技巧辞退面谈的目的辞退面谈的主要内容如何做好辞退面谈的准备理智处理辞退面谈的突发事件如何达到双赢的面谈结果四、如何避免辞退员工时的法律风险 辞退的相关法规政策 辞退的隐形风险 法律风险规避的策略及注意事13 KPI实战训练主讲嘉宾：蔡巍 培训目的：1. 了解掌握：如何帮助建立员工KPI考核2. 了解掌握：如何评价员工的素质和能力3. 了解掌握：如何调动员工的工作激情4. 了解掌握：KPI考核重点和方法问题培训对象：公司老板、人力资源总监/经理及其他中高级管理人员培训时间：2012年8月课 程 纲 要（ 详见下页 ）14一推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问

19、题1、企业建立绩效体系所面临的方法问题； 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？ 短期考核还是长期考核？ 短期利益还是长期利益？ 关键业绩还是非关键业绩？ 绩效管理如何与战略接口？ KPI成绩与奖金挂钩的问题？2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响； 传统文化对绩效管理的影响 为什么没有人愿意做A？ 为什么推行绩效管理这么困难？3、管理基础对推行KPI的影响二KPI操作中的几个基本问题1、什么是目标与指标2、KPI指标的基本属性与操作注意要点 为什么评价起来感觉很难操作刻度问题； 他们为什么不接受这些考核指标可控性问题 为什么考核这些指标后适得其反行为问题3、建立KPI体系的思路；三如何分

20、解KPI1、如何分解KPI上一级指标与下级指标的关系2、分解指标的2种基本方法3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式4、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等四指标词典的编制指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?1、为什么需要定义KPI2、财务指标定义时，需要注意的问题；3、财务指标，定义时需要注意的问题；3、谁来提供数据自己提供，别人提供，利益相关者提供？4、几个有问题的KPI的定义的分析；五、职能部门考核指标的特点1、定性指标与定量指标；2、定性指标清晰还是应该模糊？3、为什么要将定性指标分为突破类和

21、维持类？4、定性指标制定的方式；5、如何定义定性指标；六确定目标KPI的计分方式找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？1、设定目标的痛苦；2、煤价总是变，目标订不准怎么办？3. 没有历史数据怎么办？4、资源，能力对目标的影响； 5、长周期的目标如何分解到短周期；6、痛苦考核与快乐考核什么时候做到了该加分，什么时候该扣分，KPI的计分方法；7、权重的设计七、关于绩效排名1、要不要排名；2、谁和谁排名；3、排名的方法；八推行绩效管理所遇到的问题与对策；推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？1、推行

22、绩效管理的组织模式与各个部门的职责；2、推行的程序；3、公司政治与绩效管理的推行4、绩效管理与企业文化；15目标设定与绩效管理咨询式培训主讲嘉宾：蔡巍 培训目的：1. 了解掌握：如何帮助建立员工KPI考核2. 了解掌握：如何评价员工的素质和能力3. 了解掌握：如何调动员工的工作激情4. 了解掌握：KPI考核重点和方法问题培训对象：公司老板、人力资源总监/经理及其他中高级管理人员培训时间：2012年9月课 程 纲 要第一部分 对人力资源的认知( 简要讲解)人力资源管理的内容与焦点问题人本管理的真谛是什么管理误区与成功企业的管理特点业务部门与人力资源部门在人力资源管理中的责任分工第二部分 目标管理

23、与绩效考核管理体系的总体框架绩效管理与目标管理目标与绩效管理的四大目的与统计结果分析绩效管理五步流程及其系统性流程层面的考核问题根源剖析做好绩效管理的基础准备第三部分 绩效考核计划（目标责任书）的制定目标分解与目标值的确定指标体系建立与指标提取方法考核表设计定性指标考核方法第四部分 目标/绩效跟踪、辅导与考核、评估绩效跟踪的内涵与意义辅导的内涵考核评分的操作流程分析及注意事项考核结果分布如何处理合适，强制分布的优劣势分析与应用条件第五部分 绩效反馈与考核结果兑现绩效反馈面谈与改进计划的制定绩效考核结果的兑现第六部分 公司运作好绩效管理的基础企业推行绩效管理的时机与基本步骤推行绩效管理的组织运作

24、方法创造绩效文化涉及的问题课程总结16培训目的：提高心理素质，强化积极乐观的心态，提高整体士气缓解工作压力，学习压力应对的技巧，缓解工作压力提高工作效率，消除压力的不良反应，提高工作效率加强团队意识，营造良性的人际关系，改善团队氛围培训对象：公司老板、人力资源总监/经理及其他中高级管理人员培训时间：2012年11月员工工作压力调节与管理主讲嘉宾：刘向明课 程 纲 要（ 详见下页 ）17第一章 认识篇：透视压力的根源与影响一 了解压力压力是什么：感觉心理、生理、情绪及精神受威胁时的个人体验压力的特征压力内心根源二 压力的影响：心理与生理的协同反应压力与心理健康：循环放大，乐观向上与结果导向压力与

25、工作绩效：钟型曲线，适度的压力与最佳效率压力与身体健康：内在机制，70%的疾病有情绪诱因第二章 理解篇：从心理科学角度看压力一 压力的来源：内在与外部的交互影响自我压力：自我角色与自我同一性工作压力：质量和效率的压力未来压力：自我发展与学习习惯组织压力：自我责任与对他人负责社会压力：感情支持与心理边界二 压力情绪：愤怒、恐惧与抑郁愤怒：内心怒火与外界触媒恐惧：情绪性无助与习得性无助抑郁：愤怒与恐惧的副产品三 压力与人格：压力易感性与压力耐受性A型行为与B型行为不同人格类型的压力感受差异不同人格类型的压力应对差异第三章 素质篇：如何提高压力应对能力一 情商与逆商：发现压力的积极价值乐观情绪的培养

26、如何正确认识压力：来源、控制、程度、范围个人效能的开发：结果的阶段性、行动的计划性、能力的习惯化二 认知调节：用理性思维审视压力毒性思维，适应不良的思维模式自我接纳，看到自己积极的一面认知重构，看到事物积极的一面现实投入，看到未来积极的一面三 资源管理：管理时间和金钱贫困意识，自我暗示形成的贫困心理财政自主，让金钱成为自己的工具时间骗子，有效时间管理的障碍第四章 行为篇：提高工作压力管理技巧一 职责边界清晰明确工作目标，减少自我困惑和目标冲突明确工作责任，减少相互推诿和人际冲突明确工作过程，减少盲目被动和资源浪费学会分析工作，经验人士进化成职业人士二 行为矫正分析成为人格特征的行为方式自我肯定

27、与自我丰富行为矫正的步骤18三 管理沟通高效沟通的前提条件非语言沟通倾听、参与和反馈技能冲突解决和冲突管理提高沟通技巧的步骤四 创造性思维与开放思维问题解决的模式开放思维训练从创造性到创造性问题解决问题解决的步骤五 其他工作压力管理技巧社会工程与人性因素心理学开发工作中的支持团体人际宽容性与组织文化适应性第五章 调节篇：压力的自我调节与放松一 压力调节的方法日志写作，训练理性和感性的协调感受调节，艺术调节、音乐调节、业余爱好调节自我坦露调节，幽默、真诚、倾诉与压力排解对象关系调节，形成有意义的人际联系二 放松技术呼吸与冥想，外部与内部协调放松心理意象与可视化渐进式肌肉放松法自律训练体育锻炼三 平衡工作与生活定义工作与生活的边界家庭氛围