新劳动合同发操作指南《时代光华》

1、第一讲 劳动合同概述（上）从2008年1月1日起，中华人民共和国劳动合同法（简称劳动合同法）即将全面施行。众所周知，劳动动合同是规范范劳动关系最最基本的法律律形式；在法法律上完善劳劳动合同制度度，是夯实劳劳动关系基础础的必然要求求。尽管我国从200世纪80年年代中期就开开始进行劳动动合同制度改改革试点，11995年11月1日施行行的劳动法法正式确立立了劳动合同同制度，19996年开始始施行全员劳劳动合同制度度，但由于受受制于多方面面因素，劳动动合同制度实实施情况并不不理想。特别别是劳动合同同签订率不高高，质量低下下等问题突出出，直接影响响了劳动者权权益的维护和和劳动关系的的和谐发展。因因此，专

2、门就就劳动合同制制度进行立法法刻不容缓。实际上，在19994年的下下半年，国家家劳动部和全全国总工会就就已经启动了了劳动合同同法的立法法程序，但是是到19988年下半年，准准备提交国务务院法制办进进行审查的时时候却被暂时时搁置。其原原因主要是当当时中央提出出到20世纪纪末建立起社社会主义市场场经济体制，但但诸如就业、社社会保险等配配套法律尚未未启动立法，单单独制定劳劳动合同法存存在衔接问题题，即使制定定劳动合同同法，其所所产生的实际际效应也未必必理想。因此此，直到20004年底，劳劳动合同法的的起草工作才才重新启动。重新起草的劳劳动合同法（草草案）于22005年112月24日日提交全国人人大常

3、委会审审议，并于22006年33月20日向向社会公开征征求意见，结结果社会反响响十分强烈，全全国人大常委委会收到的反反馈意见达119万条之多多。我国出台物权权法的时候候，就曾引起起社会各方面面的高度关注注，审议七次次才通过，但但就是这部关关注度非常高高的法律，在在公开征求意意见的时候，也也只收到1万万多条反馈意意见。而劳劳动合同法不不但创造了收收集意见之多多的纪录，其其各方阵营对对抗之激烈、立立场对峙之鲜鲜明、意见对对立之清晰，也也给人们留下下了深刻的印印象。不仅因因为这部法律律与每个劳动动者的切身利利益息息相关关，更反映出出劳动合同制制度亟须通过过法律进一步步规范和完善善的现实需要要。其中，

4、最为集中中和激烈的争争议莫过于立立法宗旨了，即即劳动合同同法究竟应应该是平等保保护劳资双方方利益的“平平等法”，还还是侧重保护护劳动者权益益的“倾斜法法”。经过了四次审议议之后，20007年的66月29日，劳劳动合同法提提交到全国人人大常委会进进行表决，当当天参加表决决的146人人中有1455人投了赞成成票。尽管波波折重重，劳劳动合同法最最终还是以高高得票率获得得通过。劳动合同法与与劳动法的的关系众所周知，劳劳动合同法与与劳动法有有密切的关系系。现在社会会上有很多宣宣传劳动合合同法的言言论，其中难难免会有不正正确的说法误误导大众。比比如，有人说说出台了一个个新的劳动动法，这个个说法显然是是错误

5、的。而而有人说出台台了一个新的的劳动合同同法，也不不完全正确。因因为劳动法法是于19995年出台台的，是劳动动领域里的基基本法，它不不会被劳动动合同法所所取代，而且且这部法律到到目前为止，也也没有做任何何修改，所以以不存在新的的劳动法一一说。新出台台的劳动合合同法与劳劳动法之间间到底是什么么关系呢？确确切地说，劳劳动合同法是是劳动法的的一个子法。二二者的关系如如表1-1所所示：表1-1 劳动动合同法与劳劳动法的关系系劳动法劳动合同法劳动基准法社会保险法促进就业法劳动争议处理法其他相关法律我们已有了劳劳动法、劳劳动合同法、劳劳动基准法、社社会保险法、促促进就业法、劳劳动争议处理理法等相关关法律。

6、为什什么还要“出出台一部新的的劳动合同同法”呢？这是因为国国家在出台劳劳动法之后后，并没有及及时出台劳劳动合同法。为为了调整各地地用人单位和和劳动者的劳劳动关系，各各地政府部门门都纷纷采用用制定地方性性法规或规章章的方式，来来制定本地区区调整劳动关关系的相关政政策文件。比比如上海有上上海市劳动合合同条例，北北京有北京京市劳动合同同规定，深深圳有深圳圳经济特区劳劳动管理规定定这些些地方性的法法规或规章，都都是行使劳劳动合同法职职能的临时性性规定，并不不能算做劳劳动合同法。22008年11月1日劳劳动合同法正正式施行后，这这些地方性的的规定都将统统统被废止，因因为它们的历历史使命已经经完成了。正正

7、因为之前有有这些地方性性规定的存在在，有人将新新出台的劳劳动合同法视视为新的劳动动合同法，也也有一定道理理。虽然劳动合同同法出台以以后，调整劳劳动关系的具具体细则实施施起来会和以以前有所不同同，但是劳劳动合同法本本身并不存在在新旧之说，因因为它是首次次制定的。而而劳动法是是劳动领域里里的基本法，其其主要内容是是一些原则规规定，其主要要条款反映的的是立法精神神、立法原则则。劳动法法下面要有有若干个配套套的法律，才才能构成劳动动领域里的一一部整体法律律。劳动合同法就就是劳动法法的子法之之一，它跟劳劳动法构成成一般法和特特别法的关系系。另外，就就业促进法已已经通过全国国人大常委会会的两次审议议了；劳

8、动动争议处理法法也在近两两年之内就会会提交全国人人大常委会进进行审议；社社会保险法已已经起草两三三年了，不过过现在还没有有提交到全国国人大常委会会。最近，国家劳动动部又启动了了工资法的的立法程序。可可见，最近几几年，劳动领领域里的立法法会越来越多多，而且这些些法律与我们们每个人都息息息相关。虽然劳动合同同法遵循了了劳动法的的立法精神，但但是在具体实实施细则方面面，会与劳劳动法，特特别是劳动动合同那一一章的内容可可能有冲突。一一旦出现法律律冲突，在实实际操作当中中应该怎样解解决，就是一一个很现实的的问题。有人可能会说，既既然劳动合合同法是劳劳动法的子子法，那就不不应该有冲突突，劳动法法的规定,劳

9、动合同同法都应该该遵守。但是是，劳动合合同法是劳劳动法的子子法只是学理理上的一种说说法，当初在在劳动合同同法（草案）第第一次审议的的时候，在条条款里确实有有这样一句话话：“根据劳劳动法制定定本法。”但但是正式出台台的劳动合合同法中并并没有这句话话。在劳动动合同法正正式通过后的的当天，全国国人大常委会会召开了一个个记者招待会会，就有记者者提出过类似似的问题，得得到的回答是是，劳动法法是全国人人大常委会讨讨论通过的一一部法律，劳劳动合同法也也是全国人大大常委会讨论论通过的一部部法律。这个说法对劳劳动合同法的的实际操作有有什么意义呢呢？虽然从学学理上把劳劳动合同法看看成是劳动动法的下一一法，但是在在

10、实际操作过过程中，既然然二者都是全全国人大常委委会讨论通过过的法律，按按照我国立立法法的规规定，不同时时期的两部法法律如果出现现了法律冲突突，就采用新新法取代旧法法的方式去解解决这个冲突突。所以，如果遇到到劳动法和和劳动合同同法的规定定不一致时，不不要想当然地地认为，既然然劳动法没没被废止，就就应按劳动动法的规定定办理。实际际上应该按照照劳动合同同法的规定定办理，因为为劳动合同同法的条款款已经取代了了劳动法的的相关条款。例如，劳动合合同法和劳劳动法都有有关于“员工工连续工作十十年以上的，签签无固定期限限合同”的规规定，但是两两者在具体规规定上截然不不同。劳动动法规定，劳劳动者在同一一单位连续工

11、工作满十年以以上，双方当当事人同意续续延劳动合同同的，如果劳劳动者提出订订立无固定期期限的劳动合合同，应当订订立无固定期期限的 。按按照这个条款款，一个员工工合同到期，已已在本单位连连续工作十年年以上，如果果用人单位和和劳动者都愿愿意续签合同同，而用人单单位并没有问问劳动者要续续多长时间，劳劳动者本人也也没有提出来来要签无固定定期合同，用用人单位就可可以与其签订订一个一年期期的劳动合同同。【案例1】老王在一个单位位干了十年多多，对这个单单位也挺有感感情的，正好好今天他的合合同到期了，而而单位又想让让他留下来，所所以双方就续续签了劳动合合同。按规定定，老王是可可以与单位签签订无固定期期限合同的，

12、可可是他想，单单位的人肯定定知道这条规规定，自己就就用不着提醒醒人家了，所所以他一直没没声明。而单单位人事部的的同事只起草草了一份一年年期的合同，让让老王签字。当当时，老五也也没细看，大大笔一挥，就就签上了自己己的名字。过过了一个月后后，老王无意意间又看了一一眼合同，发发现上面的劳劳动期限是一一年。于是他他拿着合同去去找人事部，问问：“为什么么没给我签无无固定期限合合同？”人事事部的人回答答：“当时你你并没有说要要签无固定期期限合同啊，我我们现在的合合同签法并不不违法。”的确，按劳动动法的规定定，这种做法法并不违法。但但劳动合同同法施行后后，情况就会会发生变化，劳劳动合同法规规定，除劳动动者提

13、出订立立固定期限劳劳动合同外，应应当订立无固固定期限劳动动合同。二者者的不同在于于，按劳动动法的规定定，劳动者在在某个单位工工作满十年，双双方续签劳动动合同的时候候，如果劳动动者没有要求求签订无固定定期限的合同同，用人单位位可以签有期期限的合同；而按劳动动合同法的的规定，双方方续签劳动合合同的时候，如如果劳动者没没有要求签订订有固定期限限的合同，用用人单位就应应该签无固定定期限的合同同。【案例2】老王在单位工作作满十年后，在在续订合同的的时候，没说说要签有期限限的合同，也也没有说要签签无固定期限限的合同。单单位给了他一一年的合同文文本后，他就就在上面签了了字。一个月月以后，老王王要求单位改改成

14、无固定期期限的合同，单单位坚持不改改。后来，老老王没办法，去去申请仲裁。到到了仲裁厅开开庭的时候，仲仲裁员首先要要核实，老王王到底在该单单位工作了多多少年。老王王工作十年以以上，这是客客观事实。接接下来，仲裁裁员核实双方方是不是都同同意续签合同同。这一点，也也不存在问题题，因为老王王已与单位续续签了一年的的合同。仲裁裁员接着问单单位：“该职职工符合签无无固定期限合合同的条件，为为什么只签一一年的合同。”单单位回答说：“我们就想想签一年，然然后给了他一一个一年的合合同文本，他他也什么都没没说就签了，这这不是双方达达成共识了吗吗？”仲裁员又问老王王：“你在续续签合同的时时候，有没有有要求单位签签有

15、期限的合合同？”老王王说：“没有有，我想单位位会和我签无无固定期限的的合同。”仲仲裁员问单位位：“员工说说的属实吗？”单位也承承认老王的话话是真的。于于是，仲裁员员裁定：“按按照劳动合合同法第十十四条的规定定，单位必须须与老王签订订无固定期的的合同。”点评：从案例11和案例2可可以看出，相相同的一个签签合同的行为为，在劳动动合同法出出台前后，用用人单位所承承担的法律责责任是不同的的。所以我们们在解决法律律冲突的时候候，要遵循劳劳动合同法的的规定。第二十条 期限限分为有固定定期限、无固固定期限和以以完成一定的的工作为期限限。劳动者在在同一单位连连续工作满十十年以上，当当事人双方同同意续延劳动动合

16、同的，如如果劳动者提提出订立无固固定期限的劳劳动合同，应应当订立无固固定期限的合合同。摘自劳动法第十四条 无固固定期限劳动动合同，是指指用人单位与与劳动者约定定无确定终止止时间的劳动动合同。用人单位与劳动动者协商一致致，可以订立立无固定期限限劳动合同。有有下列情形之之一，劳动者者提出或者同同意续订、订订立劳动合同同的，除劳动动者提出订立立固定期限劳劳动合同外，应应当订立无固固定期限劳动动合同：（一）劳动者在在该用人单位位连续工作满满十年的；（二）用人单位位初次实行劳劳动合同制度度或者国有企企业改制重新新订立劳动合合同时，劳动动者在该用人人单位连续工工作满十年且且距法定退休休年龄不足十十年的；（

17、三）连续订立立二次固定期期限劳动合同同，且劳动者者没有本法第第三十九条和和第四十条第第一项、第二二项规定的情情形，续订劳劳动合同的。用人单位自用工工之日起满一一年不与劳动动者订立书面面劳动合同的的，视为用人人单位与劳动动者已订立无无固定期限劳劳动合同。摘自劳动合同同法劳动合同的特点点（一）根据劳动法第第十六条的规规定，所谓劳劳动合同，是是劳动者与用用人单位确立立劳动关系、明明确双方权利利和义务的协协议。劳动合同与一般般的民事合同同不同，它具具有以下四个个比较突出的的特点：1国家干预下下的意思自治治劳动合同是在国国家干预下的的当事人的意意思自治，而而民事合同是是没有国家干干预的，体现现的是当事人

18、人之间的意思思自治。也就就是说，当两两个人在签民民事合同的时时候，只要合合同的内容不不侵犯国家利利益、公共利利益，也不侵害第三者者的利益，基基本上都不受受国家的干预预。但是劳动合同却却不同，尽管管用人单位和和劳动者之间间约定的是他他们双方之间间的事，他们们也不可以随随便约定合同同内容。比如如说，用人单单位在跟劳动动者约定工资资条款的时候候，就不可以以把工资约定定在当地规定定的最低工资资以下；在约约定时间条款款的时候，对对于标准工时时制的劳动者者，用人单位位不可以约定定让其每天工工作时间超过过八小时。八八小时之内可可以随便约定定，八小时以以外就不行。尽管把每天的标标准工时定在在八小时以上上，并不

19、侵犯犯国家的利益益，也不侵犯犯公共利益，但但也是不可以以的，因为违违反了劳动动法的规定定。这就是国国家干预的体体现。因此，两两方当事人的的意思自治是是限定在一定定范围里的。2合同双方的的当事人之间间强弱对比悬悬殊在民事合同中，当当事人之间基基本上没有强强弱之分，而而劳动合同的的双方当事人人之间强弱对对比则比较悬悬殊。一方是是非常弱小的的个体，即劳劳动者；另一一方是实力较较强的组织，即即用人单位。既既然要求双方方签订劳动合合同，首先要要给双方当事事人平等的法法律地位，没没有平等的法法律地位，就就不可能有平平等的劳动合合同。鉴于这这种情况，在在立法的时候候，如果给双双方当事人平平等分配的权权利，实

20、际上上作为弱者的的劳动者一方方，还是要吃吃亏的。到底是“平等”还还是“倾斜”，是是劳动合同同法立法过过程中的主要要争议之一。我我国在制定劳劳动合同法的的时候，给予予双方当事人人之间的权利利分配基本上上是平等的，没没有偏向哪一一方。而在实实际操作中，劳劳动合同无法法体现出权利利分配的平等等性，对个体体的劳动者来来说是不公平平的。所以在在立法的时候候，就使用了了倾斜性立法法技术，即在在设定某些双双方当事人都都有的权利的的时候，可能能会给劳动者者分配的权利利大一些，给给用人单位分分配的权利小小一些，这就就是倾斜立法法。我们经常把法律律比喻成天平平，把强弱对对比悬殊的双双方当事人放放在上面秤一一秤，天

21、平立立刻就会倾斜斜。如果在分分配权利的时时候，还是平平均分配的话话，那么天平平仍然会倾斜斜。怎么办呢呢？只能给劳劳动者这边加加重砝码，就就是给他的权权利大一点，给给用人单位砝砝码小一点，也也就是用人单单位的权利小小一点，这样样才能实现天天平的平衡。第二讲 劳动合合同概述（下下）3劳动合同具具有人身性用人单位与劳动动者建立劳动动合同关系，目目的是非常单单纯的，就是是为了使用劳劳动力。劳动动力是看不见见、摸不着的的，隐藏在劳劳动者的肌肉肉和大脑里面面。用人单位位如果要用的的话，就得让让劳动者亲自自到单位来。劳劳动力既然跟跟劳动者人身身密不可分，那那么，签订劳劳动合同的劳劳动者要履行行劳动义务，必必

22、须亲自到场场，这样劳动动合同就具有有了人身性。【案例】今年五一，某个个网络技术公公司决定全体体员工放假，每每天只留一个个技术人员值值班，主要是是防止黑客攻攻击网络。于是，公司技术术部的几个技技术人员就排排班，其中年年轻的技术人人员小李被排排到了5月33日值班。他他得知这个消消息以后，觉觉得这个安排排跟自己的私私人安排发生生了冲突，因因为在两个月月之前，他已已经和女朋友友报了一个旅旅行团，准备备五一期间去去某个旅游胜胜地，所有手手续都办好了了，就等五一一放假了。公公司突然说加加班，小李就就开始发愁了了。他试图请请其他同事帮帮他一下，结结果大家都说说挺忙的，没没人替他值班班。但是旅游计划还还得实施

23、。于于是，小李就就另想一个办办法，找到自自己的老同学学，对他说：“我五一要要去旅游，单单位又要求值值班，能不能能帮我一下，反反正单位就一一个人值班，我我把钥匙给你你，没人会发发现。你只需需要帮我做一一些日常维护护就行了，你你也是学这个个专业的，也也很在行”在小李的的“威逼利诱诱”下，他的的同学终于勉勉为其难地答答应了。五一放假了，小小李就按计划划出去旅游了了。5月3日日，小李的同同学如约来替替他值班。非非常不幸的是是，在路上他他的同学发生生了交通事故故，撞断了一一只胳膊。事事情发生之后后，他的同学学就找小李所所在公司的领领导交涉，说说：“我是去你们们单位上班的的路上发生的的交通事故，按按照工伤

24、保保险条例，上上班途中发生生的机动交通通事故都是工工伤。”要求该公司司给他认定为为工伤。点评：案例中的的这种情况能能认定为工伤伤吗？肯定不不能。因为劳劳动合同带有有人身性，劳劳动者履行劳劳动合同必须须亲自到场，不不可以用代理理制度。也就就是说，不能能通过授权或或者委托的方方式，由别人人替他履行劳劳动合同。案案例中的小李李私下里找同同学替他履行行劳动合同，这这本来就是错错的，所以小小李所在的公公司根本用不不着承担责任任。如果有问问题，也是他他们两个私人人之间的问题题，跟小李所所在的公司没没有关系。劳动合同的人身身性会给人力力资源工作带带来哪些影响响呢？（1）增加复杂杂性。很多人人力资源主管管可能

25、都有这这样的体会：工作很烦，永永远有一堆事事务性的工作作，老是有人人有意见，自自己好像什么么也做不好，或或者说自己做做得再好，也也还是有人有有意见，比如如说班车、午午餐、宿舍永远都有有问题。但是实际上想一一想，班车、午午餐、宿舍这些事是是用人单位应应该管的吗？企业跟员工工签订劳动合合同后，其主主要的义务是是什么？向员员工支付报酬酬，缴纳保险险，提供其他他福利至至于员工上班班怎么来，中中午吃什么，晚晚上住哪儿跟企业有有关系吗？跟跟企业没有关关系的话，为为什么企业要要管这些事？企业当然要要管，因为劳劳动合同带有有人身性，劳劳动者要亲自自到场履行劳劳动合同。人人一到单位，跟跟人有关的所所有事就都来来

26、了，所以企企业就得管员员工的衣食住住行。如果企企业不管，员员工就会说：“我生活上上的很多问题题都解决不了了，我就没法法好好干活。”所所以，企业必必须履行很多多配合性的义义务，这就是是劳动合同的的人身性给人人力资源工作作带来的多面面性和复杂性性。（2）人身性带带来了企业处处理员工问题题手段的单一一性。【案例】有一天，某企业业的部门经理理找到人力资资源部经理，说说：“你说当当时招进来的的特别优秀的的那个人，现现在我们用不不了，我退给给你，你来安安置吧。”人人力资源部经经理很纳闷，反反问道：“这这个员工我们们全面考察过过，确实很优优秀，而且你你在一开始的的时候，不是是也说这个人人很优秀吗？”部门经理

27、理说：“论业业务水平，他他是很优秀，就就是现在我也也承认这一点点，但是他有有一个缺点脾气不好好。他已经跟跟我们部门的的三十多个人人都打过架了了，我们部门门就三十多个个人。现在我我没法安排工工作，每个人人都拒绝跟他他合作，还说说，如果非要要跟他合作不不可，就宁可可辞职。我总总不能让大家家都辞职，就就留他一人吧吧？所以我只只能把他请出出去，这样部部门的人就相相安无事了。所所以这个人就就拜托你处理理了。”不可否认，那个个坏脾气的员员工的劳动力力确实是优质质的，但是由由于他性格上上的缺陷，导导致他无法很很好地履行劳劳动合同。在在这种情况下下，企业的处处理手段一般般都很单一，只能能跟他商量解解除劳动合同

28、同。没办法，人力资资源部经理只只好通知那个个员工，说要要解除劳动合合同。那个人人听了，顿时时暴跳如雷，大大吵道：“解解除合同？你你什么意思！你知道解除除合同对我意意味着什么吗吗？你别看我我现在月薪一一万，我前两两个月刚贷款款买了房子，每每月要还七千千元的贷款；我的孩子上上了一个全日日制的幼儿园园，每月要花花两千多。我我每个月的工工资就够这两两项支出，日日常生活全靠靠我媳妇那点点微薄的收入入来支撑。现现在你要跟我我解除劳动合合同，还不如如把我从188层楼上推下下去”点评：面对这种种情况，做人人力资源管理理工作的人确确实有点尴尬尬：一方面，你你的职务要求求你必须要替替企业考虑，维维护企业的利利益；

29、另一方方面，同样是是员工，难免免会兔死狐悲悲。（3）劳动力的的折旧。劳动动力其实也是是使用或者占占有之后不能能再生的东西西，一个员工工，当他三十十多岁的时候候，具有优质质的劳力。但但他到了599岁时，身体体差了，脑筋筋也不灵活，劳劳动力就变得得劣质了。也也就是说，他他的劳动力经经过那么多年年的折旧，到到了59岁其其实就剩一点点残值了，到到了60岁就就叫“劳动力力报废”，当当然女同志可可能还要更早早一点。因此，企业不可可以跟退休以以后的员工再再签劳动合同同，或者继续续履行劳动合合同。但是企企业仍然可以以用退休以后后的员工，这这就要跟他建建立民事上的的劳务合同，或或者建立雇佣佣合同关系。虽虽然从劳

30、动动法的意义义上讲，一个个人到了退休休年龄，已经经丧失了劳动动权利能力，但但他是自然人人，可以行使使自己的民事事权利能力和和民事行为能能力，为任何何个人或者企企业提供劳动动。既然劳动力的折折旧要体现在在人身上，而而企业的通常常做法是，员员工工作，企企业支付报酬酬。报酬里有有劳动力的折折旧费体现吗吗？没有。因因为企业只是是根据员工的的表现和业绩绩支付相应的的报酬：业绩绩好，可能拿拿的奖金多；业绩差，可可能拿的奖金金少。那么企业怎么去去支付劳动力力折旧费用的的呢？就是除除了支付给员员工工资以外外，还要每个个月给员工缴缴纳社会保险险，社会保险险实际上是劳劳动力折旧的的一种体现。当当一个人在不不同单位

31、工作作的时候，不不同单位给他他缴纳社会保保险，等他到到了退休年龄龄，就可以享享受这种权益益。4劳动合同具具有隶属性任何合同都有平平等性，劳动动合同也不例例外，但是劳劳动合同还有有隶属性。前前面提到，劳劳动合同有人人身性，劳动动者必须亲自自到用人单位位履行劳动合合同。用人单单位在每天的的八小时工作作时间里面，要要给劳动者分分配工作。劳劳动者必须为为用人单位分分配的工作提提供劳动，用用人单位不允允许劳动者在在工作时间做做其他的事，否否则劳动者就就是违纪，准准确地说叫违违约。因为用用人单位已经经通过劳动合合同购买了劳劳动者这八个个小时的劳动动力，也就是是说，其劳动动力的使用权权、支配权都都已经转让给

32、给用人单位了了，劳动者自自己不可以再再使用。从这这个意义上来来讲，劳动者者的人身自由由都已经让给给用人单位了了。（1）员工与企企业的隶属关关系。既然大大家都到企业业里来上班，企企业就要对员员工进行管理理，因此制定定了各种规章章制度，这些些制度其实就就界定了员工工与企业的隶隶属关系，员员工必须服从从企业的规章章制度，而企企业不需要同同员工商量。没没见过哪个企企业对员工说说：“我们要要加工一种产产品，加工的的工序是这样样的，你们看看看同意不，不不同意我们就就改，只要你你们把产品制制造出来就行行。”所以说，企业的的规章制度对对于员工来讲讲，是一种管管理的手段，员员工要服从，法法律上也是这这么规定的。

33、劳劳动合同法第第四条规定：“用人单位位应当依法建建立和完善劳劳动规章制度度，保障劳动动者享有劳动动权利、履行行劳动义务。”而而劳动者应当当遵守企业的的规章制度和和劳动纪律。这这就是隶属性性的体现，即即在经营及生生产过程当中中，员工要服服从企业制定定的规章制度度。用人单位位和劳动者应应当平等自愿愿，协商一致致，签署规章章制度。（2）隶属性给给企业管理带带来的问题。这这种隶属性也也给人力资源源工作带来很很多麻烦，因因为有些人不不懂劳动合同同的这个关系系，在遇到问问题的时候，就就不清楚该怎怎么处理。比比如在管理员员工，或者是是在工作当中中处理某个问问题的时候，有有的企业就会会想，这个问问题好像在劳劳

34、动合同当中中没有涉及，如如果要求员工工去做没有约约定的事情，他他们不愿意做做怎么办？我我可不可以强强制他们去做做？如果强制制，好像不符符合合同的要要求；不强制制，这又是一一项非做不可可的工作其实产生这种矛矛盾的想法是是完全没有必必要的。因为为劳动合同虽虽然具有平等等性，但也有有隶属性。在在有些方面，员员工和企业是是隶属关系，而而不是平等关关系。隶属性性是劳动合同同非常独特的的特点，民事事合同就很简简单，因为它它只有平等性性，签订合同同的双方，没没有任何一方方会凌驾于对对方之上。但但是劳动合同同就比较复杂杂，既体现平平等关系，又又体现隶属关关系。（3）运用平等等关系和隶属属关系处理问问题。在具体

35、体工作当中，到到底什么时候候用平等关系系来处理问题题，什么时候候用隶属关系系来处理问题题呢？很简单单，凡是应该该用劳动合同同调整的事，或或者说劳动合合同里涉及的的内容，就应应该用平等的的关系去处理理，也就是说说按照合同约约定来操作。如如果合同里没没有约定，或或者约定不明明确，就要跟跟员工商量，不不可以强迫员员工按照企业业的要求去做做。但如果是是企业各种制制度规定的内内容，那么企企业有权要求求员工遵守，或或者服从。员员工想不接受受、不服从，那那是他自己的的过错。（4）与工会协协商制定企业业规章制度。不不过，劳动动法施行了了十多年以来来，在具体的的操作中，确确实出现了有有些企业滥用用规章制度的的现

36、象，把不不该由制度规规定的东西也也用制度的方方式来强加给给员工，甚至至出现了很多多不公平、不不合理、严重重侵犯员工合合法权益的“规规章制度”。于于是，劳动动合同法立立法时采用了了一个办法，使使企业的内部部制度变得比比较公平和合合理。劳动动合同法第第四条规定：“用人单位位在制定、修修改或者决定定有关劳动报报酬、工作时时间、休息休休假、劳动安安全卫生、保保险福利、职职工培训、劳劳动纪律以及及劳动定额管管理等直接涉涉及劳动者切切身利益的规规章制度或者者重大事项时时，应当经职职工代表大会会或者全体职职工讨论，提提出方案和意意见，与工会会或者职工代代表平等协商商确定。”其中，“经职工工代表大会或或者全体

37、职工工讨论，提出出方案和意见见，与工会或或者职工代表表平等协商确确定”这一内内容就要求，以以后企业在制制定规章制度度时，并不是是想怎么定就就怎么定，而而是必须有一一个民主参与与的环节，这这样就大大提提高了企业规规章制度的合合理性和公平平性。但在实际操作中中，也会产生生一些问题，比比如有的企业业没有职工代代表大会，那那么只能通过过全体职工讨讨论来决定。但但有的企业规规模很大，在在全国各个地地区都有分公公司，全体职职工讨论也无无法实现，怎怎么办？其实实这种情况也也好处理，因因为讨论并不不一定是面对对面的口头讨讨论。企业也也可以通过书书面的形式，或或者把拟定的的规章制度草草案发给各分分公司，让各各分

38、公司分别别找员工征求求意见，或者者进行讨论。总而言之，企业业的规章制度度要先民主再再集中，即先先通过民主的的方式讨论，把把方案提出来来，再由企业业或工会（没没有工会的，可可由职工代表表代为行使职职能）协商确确定下来。关于制定企业规规章制度，我我个人认为，企企业不要盲目目进行，不能能动辄提出一一个想法，让让大家各抒己己见。这样做做，只会导致致混乱。因为为员工可能是是替企业着想想，也可能是是替自己着想想，如果每个个人都替自己己着想，这样样就没法形成成可执行的草草案。所以企企业应该先拿拿出一个草案案，提交职工工代表大会。然然后由职工代代表大会或者者该员工提出出修改意见，或或者让员工表表决。这里要注意

39、的是是，企业制定定规章制度要要通过一个民民主程序，比比如说经过职职工代表大会会表决，只要要有二分之一一以上的人赞赞成就可以了了，并不是每每一个人都同同意才行。在制定规章制度度的过程中，如如果有些职工工，或者是工工会认为规章章制度有问题题的，他们有有权向企业提提出，而企业业要用原程序序进行修改，不不能绕过原程程序。否则，修修改的内容是是无效的。比比如规章制度度最初是由职职工代表大会会通过，再同同工会协商确确定出来草案案，在修改的的时候也得严严格按照这个个程序进行。企业规章制度确确定下来以后后，其中涉及及劳动者切身身利益的部分分，企业还要要履行告知义义务。履行告告知义务的主主要方法是公公示，比如大

40、大型企业可以以在单位内部部设置公告栏栏，在公告栏栏中将规章制制度贴出来，以以便全体员工工阅读；如果果没有公告栏栏，企业可以以召开全体职职工大会，将将规章制度宣宣读一遍；或或者把规章制制度印成小册册子，保证人人手一份这都是公示示的常用方法法。当然，有的单位位做得更好，在在制定好规章章制度以后，对对全体员工进进行一次培训训，让每一个个人都充分了了解这些制度度，以便更好好地执行。劳动立法的突出出特点劳动立法有两个个非常突出的的特点：1用倾斜立法法技术保护劳劳动者劳动合同都会涉涉及解除和终终止的内容。解解除劳动合同同分两种情况况，即双方当当事人协商解解除和单方解解除。在单方方解除劳动合合同的时候，双双

41、方必须有单单方解除权，那那么法律就要要给双方当事事人设定这项项权利。在设设定的时候，如如果不用倾斜斜立法技术就就会变成：劳劳动者在什么么条件下可以以单方解除劳劳动合同，用用人单位也可可以在相同的的条件下单方方解决合同。这这是平等分配配权利的做法法。但劳动动合同法没没有这样做，而而是用倾斜立立法技术。在在给劳动者设设置单方解除除合同权的时时候，规定劳劳动者在履行行合同期间，可可以没有任何何理由地同用用人单位解除除劳动合同，但但需要提前330天通知用用人单位。一一般情况下，劳劳动者不承担担违约金。简简单地说，劳劳动者除了需需要提前300天通知用人人单位以外，可可以无条件单单方解除劳动动合同。但是用

42、人单位的的单方解除合合同权就受到到很大限制：首先用人单单位不可以没没有任何理由由解除劳动者者的劳动合同同，如要解除除合同，必须须符合法定的的理由。劳劳动合同法明明文规定了用用人单位可以以在何种情况况下解除劳动动合同，如果果不符合劳劳动合同法的的规定，用人人单位就不可可以解除劳动动合同。由此可见，用人人单位单方解解除合同权受受到了一定的的限制，更何何况在某些解解除劳动合同同的情况下，还还要补偿劳动动者的损失，并并提前30天天通知劳动者者。劳动者与与用人单位单单方解除合同同权的大小不不同，就是劳劳动合同法倾倾斜立法的体体现。劳动合同法侧侧重保护员工工以下几方面面的权益：工工资权益，试试用期的一些些

43、权益，员工工在单方解除除合同权方面面的一些权益益，弱势群体体的限制解除除保护，以及及在订立无固固定期限合同同方面的权益益。2加重企业违违法成本虽然劳动法的的出台使劳动动者权益得到到了很好的维维护，但侵犯犯劳动者权益益的现象依然然比较普遍。其其中一个重要要原因，就是是用人单位的的违法成本太太低，造成一一些用人单位位肆无忌惮。所所以，这次劳劳动合同法在在很多方面都都加大了企业业的违法成本本。这是劳动动立法的另一一个突出特点点。劳动法法规定，劳劳动合同必须须书面订立。而而劳动合同同法规定，建建立劳动关系系应当订立书书面合同，劳劳动关系自用用工之日起建建立；建立劳劳动关系未同同时订立劳动动合同的，应应

44、当自用工之之日起一个月月内，订立书书面合同。第十九条 应当当以书面形式式订立，并具具备以下条款款：（一） 期限；（二）工作内容容；（三）劳动保护护和劳动条件件；（四）劳动报酬酬；（五）劳动纪律律；（六） 终止的的条件；（七）违反的责责任。除前款规定的必必备条款外，当当事人可以协协商约定其他他内容。摘自劳动法第十条 建立劳劳动关系，应应当订立书面面劳动合同。已建立劳动关系系，未同时订订立书面劳动动合同的，应应当自用工之之日起一个月月内订立书面面劳动合同。用人单位与劳动动者在用工前前订立劳动合合同的，劳动动关系自用工工之日起建立立。摘自劳动合同同法这样的规定充分分考虑到了用用人单位的操操作，就是说

45、说，一个员工工入职后，用用人单位当天天很忙，来不不及与其签合合同，也可以以，但是一个个月之内还不不签合同的话话，就违反了了劳动合同同法的规定定，用人单位位必须承担法法律责任：用用人单位自用用工之日起，超超过一个月，不不满一年，未未与劳动者订订立书面劳动动合同的，应应当向劳动者者每月支付两两倍的工资。就就是说，企业业如果和一个个员工未签书书面合同，尽尽管这个员工工表现很一般般，但是他可可以拿两倍的的工资。这对对企业非常不不利，为避免免这种情况的的发生，企业业必须按法律律规定，在一一个月之内，与与员工把劳动动合同签了。如果用人单位自自用工之日起起，满一年不不与劳动者订订立书面合同同的，就视为为用人

46、单位与与劳动者订立立了无固定期期限劳动合同同。这个规定定就是层层加加重企业的违违法成本，企企业一年之内内都没签书面面合同的，除除了继续付两两倍工资外，还还要视为企业业跟员工签订订了无固定期期限合同，对对企业更不利利。在劳动合同法法实施以后后，企业在执执行过程中，必必须严格按照照法律规定的的内容去执行行，否则的话话，沉重的违违法成本，会会给企业带来来非常大的负负面效应。【自检1-1】劳动合同的特点点是什么？_ HYPERLINK http:/21/kcjy/D33/html/da1-1.htm 见参考答案1-1第三讲 劳动合合同的订立（上上）劳动合同法的的第二章劳劳动合同的订订立，是专专门介绍劳

47、动动合同订立的的相关问题的的。订立劳动合同的的注意事项用人单位在与劳劳动者订立劳劳动合同时，应应该注意以下下几点：1正确行使订订立劳动合同同过程中的知知情权在劳动合同缔结结之前，用人人单位和员工工为了建立劳劳动合同关系系，通常采用用用人单位招招聘、员工应应聘的方式，来来实现订立合合同之前的平平等协商。在在这个过程中中，首先双方方当事人必须须有一个权利利了解对对方相关信息息的权利。如如果没有这个个权利，用人人单位的面试试根本就无法法开展，因此此法律必须赋赋予双方当事事人知情权。对于劳动者来讲讲，用人单位位在招聘劳动动者时，应当当告知劳动者者本单位工作作方面的相关关内容和劳动动者想了解的的一些情况

48、，这这是劳动者的的知情权。而而用人单位也也有权了解劳劳动者与劳动动合同直接相相关的基本情情况，劳动者者不得隐瞒，这这是用人单位位的知情权。在实际操作过程程中，用人单单位的知情权权行使得非常常充分。当用用人单位面试试劳动者的时时候，什么问问题都可以直直接问，一般般说来，这些些问题劳动者者都要回答，因因为现在劳动动力供大于求求，如果劳动动者不配合用用人单位的面面试，就可能能失去被聘用用的机会，所所以用人单位位知情权的行行使几乎没有有什么障碍。但劳动者知情权权的行使是有有障碍的，或或者说是未能能充分行使的的。【案例】小刚今年大学毕毕业，正赶上上就业的形势势非常严峻。他他好不容易才才获得一个面面试的机

49、会，于于是准备妥当当参加面试，心心想一定要给给面试官留下下一个好印象象。面试的过过程很紧张，面面试官问了他他很多问题，小小刚都一一作作答，他看得得出面试官好好像很满意。等等到面试官问问完问题后，小小刚也想了解解一下这家公公司的情况，比比如，公司的的业务情况、办办公条件等。可可是他一张嘴嘴，面试官就就一副不耐烦烦的样子，冷冷冷地对小刚刚说：“我没没时间回答你你的问题，你你要是不想来来我们公司就就另谋高就，要要是想在我们们公司干，就就回家等通知知，你后边还还有二十多个个人等着面试试呢，我今天天上午必须面面试完，怎么么可能有时间间回答你的问问题。”小刚刚只好知趣地地告辞了。点评：在现实生生活中，类似

50、似小刚碰到的的这种情况比比比皆是，很很多时候，劳劳动者的知情情权根本没办办法行使。一般情况下，用用人单位应该该按照劳动动合同法的的规定，充分分地了解员工工，同时也允允许员工充分分地了解用人人单位的情况况，这不只是是法律的规定定。即使法律律不这样规定定，这样做对对用人单位来来说也大有好好处。很多用用人单位招来来了员工却留留不住，员工工跳槽频繁，当当然有各种各各样的原因。其其中一个重要要原因是，用用人单位单方方面地了解了了员工，并按按自己的需要要筛选出了合合适的员工，但但是这些员工工并不了解用用人单位。员员工入职以后后，发现用人人单位的实际际情况与自己己的想象相差差甚远，自然然而然地就会会产生跳槽

51、的的念头。众所周知，应届届毕业生的跳跳槽率很高，主主要是因为他他们一直生活活在学校里，根根本不了解社社会上的众多多企业。在找找工作的时候候，通常凭企企业的知名度度，哪个企业业的知名度高高，他们就认认为哪个企业业好，实际上上并不了解企企业的具体情情况。【案例】小芳就是其中的的一个例子，她她一直在学校校里埋头苦读读，可以说两两耳不闻窗外外事，对社会会上的事了解解不多。等到到毕业找工作作时，不知何何去何从。有有一天，她看看到一家大型型生产企业的的产品广告做做得非常漂亮亮就梦想着去去那家企业上上班。“我能能进入这个企企业，那不就就等于到天堂堂了吗？”小小芳确定以该企企业为主要求求职目标。功功夫不负有心

52、心人，通过层层层考试，小小芳终于成为那那家企业的员员工。上班第一天，小小芳被安排在在生产车间实实习。一进生生产车间，小小芳顿时傻眼眼了，工作环环境又脏又乱乱，还弥漫着着呛人的气味味，这哪里是是天堂啊，连连地狱还不如如呢。小芳后后悔在求职时时没有仔细了了解一下该企企业的实际情情况，看着眼眼前的一切，小小芳一分钟都都不想多待了了。几天以后后，她就离开开了这家她曾曾经梦寐以求求的企业。点评：像小芳这这样的情况其其实很常见，所所以，用人单单位在招聘的的时候，要把把自己的真实实情况充分地地告诉求职者者，让求职者者谨慎地作选选择。如果求求职者愿意来来，那么他来来了之后一般般会很稳定，因因为他已经有有了足够

53、的思思想准备。员工频繁跳槽，损损失最大的还还是用人单位位。因为每个个员工都是用用人单位花费费很大的招聘聘成本招进来来的，员工跳跳槽了，用人人单位还得重重新找人，又又花费了一次次招聘成本。所所以，满足求求职者的知情情权，对用人人单位是有利利的。另外，用人单位位在实行知情情权的时候，要要注意不要侵侵犯求职者的的隐私权。如如果侵犯了求求职者的隐私私权，可能会会产生一些民民事纠纷。现现在大家的维维权意识都很很强，特别是是对隐私权比比较敏感。【案例】小琳今年大学毕毕业，正在忙忙着找工作，得得到了一个去去外资企业面面试的机会。约约定时间后，她她就去这家外外资企业面试试了，面试时时都是单独面面试的。当天天负

54、责面试的的是一个男性性面试官。一一开始，面试试官问了小琳琳一些常见的的问题，她一一一回答。之之后，面试官官开始问一些些隐私性的问问题，甚至问问小琳的三围围尺寸是多少少。小琳为了找工作作，已经回答答了一些她不不愿意回答的的问题。当面面试官问到她她的三围尺寸寸时，她忍无无可忍，心里里说：“我是是来应聘文秘秘的，又不是是来应聘模特特儿的，你凭凭什么问我这这些？”但她她还是咬着牙牙告诉面试官官了。没想到面试官更更过分，他从从抽屉里拿出出一个皮尺，要要亲自量一下下小琳的三围围尺寸。小琳琳终于按捺不不住，从包里里掏出一个MMP3，说：“我要告你你，咱们今天天的面试对话话，我都录下下来了”点评：虽然很少少有

55、企业在面面试活动中会会做这样过分分的事，但是是也要提醒一一下，面试官官在跟求职者者沟通的时候候，尽量不要要去问与工作作无关的问题题。结果有时时有些面试官官出于好奇，很很可能问一些些不该问的问问题，侵犯了了求职者的合合法权益。2禁止设定担担保和收取抵抵押金劳动合同法中中有禁止设定定担保和收取取抵押金的规规定。就是说说，用人单位位招聘劳动者者时，不得让让劳动者提供供担保，或者者缴纳抵押金金。很多用人单位担担心，由于不不了解招进来来的员工，万万一这个员工工在工作当中中犯错误，给给本单位造成成巨大损失，而而这个员工又又一走了之，不不赔偿用人单单位的损失，用用人单位怎么么办呢？所以以，现在很多多用人单位

56、都都要求员工缴缴纳一定数额额的抵押金，等等员工离开本本单位时再返返还给他，甚甚至有的用人人单位还支付付抵押金的利利息，只求降降低风险。这种做法看似合合情合理，但但是仔细想想想并不尽然。用用人单位只求求自保，却从从来没有替员员工考虑，因因为员工也有有类似的风险险。【案例】小孙最近找到一一份工作，结结果上班后，公公司就向他收收取押金，说说是风险抵押押金，不缴的的话，公司就就不和他签合合同。没办法法，小孙只好好忍痛缴纳了了5000块块钱。到了月月底发工资时时，公司却不不给员工发工工资。小孙就就去问财务科科：“为什么么不给我们发发工资？”财财务科的人回回答说：“我我们现在亏损损，资金周转转不开，没钱钱

57、，以后有钱钱就给你补发发。”小孙只只好继续工作作，但是一连连干了三个月月，都没拿到到一分钱，他他实在受不了了了，找到公公司老板：“这这样一直不发工资，我我没办法生存存，再不发我我就辞职了。”老老板说：“你你要辞职我也也没办法。”小小孙说：“那那你把我的55000块风风险抵押金还还给我，并把把你拖欠我的的三个月工资资一起支付给给我。”老板板说：“给不不了，你的押押金我们都用用来买原材料料，你的工资资我也给不了了，现在账上上一分钱也没没有。”小孙孙很生气：“那那怎么办？我我总不能白干干三个月啊，还还赔了50000块。”老老板安慰他说说：“这样吧吧，你再等两两个月，两个个月以后，我我的资金就回回笼了

58、，到时时我连押金带带工资一起都都给你。”小小孙没办法，只只好回去又干干了两个月。没没想到，两个个月以后，公公司倒闭了，老老板也不见了了。小孙辛苦苦干了五个月月，不但没赚赚一分钱，还还赔了50000块。点评：从这个案案例可以看出出，风险时时时都会有，不不仅用人单位位会有风险，员员工也会有风风险。用人单单位收取押金金，其实是降降低了自己的的风险，提高高了员工的风风险。国外有有一些规定，用用人单位在招招用员工的时时候可以收取取押金，但是是企业必须同同时把同等价价值的有价证证券放在政府府开办的银行行里冻结起来来，什么时候候用人单位把把员工的押金金退了，有价价证券才可以以解冻。这样样做，实际上上是互相抵

59、押押。当员工在在工作当中给给用人单位造造成损失后，用用人单位可以以拿抵押金补补偿损失。如如果用人单位位侵犯了员工工的利益，政政府就会拿用用人单位的有有价证券来补补偿员工。这这是一个很好好的解决办法法。由于我国国的一些相关关机构还不完完善，所以没没有办法实行行这种制度。因此，劳动合合同法只能能规定，用人人单位不能收收抵押金。如如果用人单位位违反了这一一规定，将由由劳动行政部部门责令限期期退还给劳动动者本人，并并且以每人5500元以上上、20000元以下的标标准处以罚款款，给劳动者者造成损害的的，还应当承承担赔偿责任任。所以，用用人单位收了了劳动者的押押金以后，将将受到行政处处分。如果用人单位发发

60、给员工某些些物品，收取取相应的押金金是否违反规规定呢？比如如，某企业发发给员工工作作服，并不是是送给他们的的，而是将来来要收回的。企企业怕员工弄坏了了，就收取等等值的押金。从从理论上讲，这这种行为是不不违法的。但但是，现实工工作中，往往往是工作服只只值50元，用用人单位却收收500元的的押金，这就就是变相地给给劳动者设抵抵押金，这种种现象也是被被禁止的。个别用人单位总总是想打“擦擦边球”，比比如在单位内内部设立一只只基金，让员员工购买，说说是买了以后后可以分红，但但实际上，用用人单位就是是想达到收取取抵押金的目目的。这种做做法是不对的的。只有个别别行业允许员员工交抵押金金，比如一些些出租车公司