员工发展与培训4

1、员工发展与培训模拟题（四）本试卷共五 大题，满分100 分，考试时间120 分钟，闭卷；题 号一二三四五总分得 分一、单项选择题（每小题1 分，共 15 分）1.在全球化经济时代，以下哪一项不是企业获得竞争优势的要素（）A.核心竞争力B. 组织能力C. 管理体系D.人力资本2.不属于户内体验式培训的是（）A. 案例分析法B 拓展训练C 沙盘演练D头脑风暴法培训体系的“ 3+1”模式中的“ 1”是指（ ）A课程体系B讲师体系C制度体系D企业年度培训计划4. 以下哪一项不是培训制度体系要考虑的关键性因素（）A客观性B.长期性C.适用性D.战略性5.在课程设置的整个过程中，首先要做的是（）。A计算课

2、程所需费用B。联系课程的教师C进行对培训需求的分析D。征求员工们的意见6.在培训项目成本控制的实施中，以下哪一项不属于应遵循的基本原则( ）。A. 成本最合适化原则B.企业管理原则C. 全面成本控制原则D.动态控制原则7.培训需求评估的核心是（）A企业战略发展目标与员工现状的差距B.确认员工现状与目标之间的差距C员工个人提升愿望与员工现状的差距D.差距产生的原因8.培训需求分析活动的（）需要有完整的工作过程来保证。A. 有效性B.客观性C. 准确性D.真实性9.以下不是按照管理人员的层次分类的是（）A 高层管理者B 中层管理者C 基层管理者D 在任管理者10. 以下属于团队建设法的是（）A 商

3、业游戏B 角色扮演C 冒险性学习D 行为塑造需求评估方法中 （ ）的优点是费用低廉， 可从大量工作人员处得到信息， 缺点是时间较长，回收率较低。A. 岗位观察 B.问卷调查 C.岗位要求分析 D. 职位发展路径市场上某些课程内容理论高深，模型众多，晦涩难懂, 未能很好的应用到员工的实际操作中去。因而企业在甄选外部培训课程要强调（）。A.实用性B.适用性C.可操作性D.可锻炼性13.成熟企业培养、选配培训教师的策略以（）为主A 外部聘请B 内部培养和开发C 外部聘请+内部培养D 临时调配14. 销售培训最为典型的模型ASK模型中包含三个要素其中最为核心的要素是（）。A. Attitude（态度）

4、B. Skill(技能 )C. Knowledge（知识）D.以上都是15. （ ）的职责是从本部门的绩效指标的实现角度来看待培训需求评估过程，明确哪种类型的员工需要培训，什么样的培训能提高工作质量以及提升顾客满意度。A.高层管理者B中层管理者C培训部D员工二、判断题（每小题1 分，共 10 分）培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工与企业的双赢。 ( )中层管理者既不直接面对一线员工， 又不属于高级管理者， 因此对执行领导任务的作用不大。）3.基层管理者是最接近员工的管理者。()培训评估只发生在培训后期。 （ ）虽然行业不同，但是企业对人才的

5、能力需求都是大同小异的。因而所有的企业都应该建立统一的培训模式。 （ ）6.经济效益最优化是培训项目成本控制的终极目标。( )7.培训活动是一个由需求分析、计划制定、 培训实施、 效果评估四个阶段组成的循环。( )培训需求反映了企业要求任职者具备的理想状态与现实状态之间的差距，这个差距就是培训需求。 ( )培训评估只发生在培训后期。 （ ）培训制度体系要考虑三个关键性因素：目标性、有效性、适用性。（ ）三、概念解析题（每题4 分，共 20 分）1 企业培训课程体系2 培训效果3 培训成本体验式培训职业生涯发展规划四、简答题（每题5 分，共 35 分）简述培训制度所包括的主要内容。简述衡量高效训

6、练体系的四个关键。简述各层管理人员培训设计内容。简述培训成本控制的措施。简述销售人员的 ASK培训模型。确定培训对象的基本原则是什么？如何建立适宜的企业培训文化？五、 案例分析题（本大题20 分）1阅读下面的案例，并回答案例后的问题（10 分）RB 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400 名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB 公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质

7、量管理课程的授课时间安排在工作时间之后，每周五晚上7： 00。 9： 00，历时 10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均60 人左右。在

8、课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前同家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人人胜，听课人数的减少并不是他的过错。请回答下列问题：（ 1） 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方?（4 分）（ 2）如果您是RB 公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目?（ 6 分）2阅读下面的案例，并回答案例后的问题（10 分）今天， A 公司进行了年度工作总结。忙碌一年，终于可以松一口气了，大家都在憧憬着会

9、后的聚餐，可是，人力资源部负责人张君却高兴不起来，耳边不时回响着王总在会上的讲话：公司今年成绩斐然，业务拓展蓬勃开展，但是，内部管理还存在着严重不足，特别是公司制度建设和员工培训，与我们预先设想的目标，还有相当大的距离。王总并没有点名批评人力资源部，相反还批评其他相关部门负责人配合不力。张君感激王总的支持和理解，但是，培训工作没有做好，自己终归是要负责任的。几天前，财务部还明确提出今年的培训费用太高了，耗时耗力却收效甚微，可以说，人力资源部过去一年主抓的员工培训，基本上是失败的。张君来 A 公司时间并不长，两年前作为公司招聘主管进入公司，在招聘岗位干了1 年，部门负责人调离后，他以诚恳的工作态

10、度和娴熟的专业技能赢得了王总的青睐，提升为人力资源部负责人。走马上任之初，王总单独找张君长谈过一次：近几年来，公司急于业务拓展，员工人数大增，但疏忽了内部管理，再加上前任人力资源部负责人自身能力的关系，员工整体素质大不如前。因此，王总希望，张君上任后能够把整个人力资源管理抓起来，首先用一年时间把员工培训做好。张君首先走访了各部门同事，特别是各部门负责人和基层的一线员工，听取大家的培训想法和意见。与此同时，张君还组织人力资源部发放培训需求调查表，对公司全体员工进行书面调查。经过两周的访谈和调查，人力资源部分析出了公司全体人员的培训需求，开始着手编写公司培训管理办法。首先是年度培训预算费用。张君提

11、出，A 公司的培训总预算占上一年总销售额的15。在公司例会上讨论方案时，各部门负责人表示，培训预算费用太高。在王总的建议下，预算费用削减一半，方案算是通过了。但针对近年新员工增加比较多，对企业认同感比较低，人力资源部准备请知名培训专家来公司做企业文化培训时，由于费用的原因，只好取消了相关计划。考虑到培训预算，张君决定开发课程，编写教材，选拔一批业务熟练、表达能力强的人组成内部讲师队伍。由企业内部培训师培训，不涉及教材的版税，只要付员工的工资，再加上一些设备、材料的损耗费，培训费用最低。张君将公司培训分成公司培训和部门培训两个层级。人力资源部把公共类的课程和计划早早地编写完，但各个部门叫苦不迭，初次接手课程编写就一下子要编写那么多。专业培训课程迟迟不能出炉，一拖就拖到了年后3 月份，催了几次才陆续交来，内容和形式大部分都达不到要求。反复修改，勉强定稿，已经是4 月份，但内部讲师却几乎没有人报名参加，平时工作已经很累，哪有时间和精力备课，报酬又寥寥无几。最后下了任务，每个部门必须指定一人，讲师才基本到位。