研究生课程学习《学校管理心理学》第六章动机与激励课件

1、第六章 动机与激励1、通过本章学习，掌握激励的概念、机制；2、掌握内容型、过程型、行为改造型激励理 论的有关内容；3、掌握提高激励有效性的激励方法和技巧； 了解激励的过程和作用。第六章 动机与激励1、通过本章学习，掌握激励的概念、机制第一节 行为与动机一、人类行为的共同特征1、自觉性与主动性2、因果性3、目的性4、持久性与连续性5、稳定性与可塑性第一节 行为与动机一、人类行为的共同特征二、动机与目的1、动机的概念 动机是引起、维持个体活动并使活动朝某一目标进行的内在动力。动机是用来说明个体为什么要从事某种活动，而不是用来说明某种活动本身是什么或怎样进行的。二、动机与目的 动机是在需要的基础上产

2、生的。当诱因出现时，需要被激活，成为内驱力驱使个体去驱向或接近目标，这时需要就转化为动机。 诱因是指所有能引起个体动机的刺激或环境：凡能驱使个体去趋向接近目标者为正诱因；凡是驱使个体逃离或回避目标者为负诱因。 动机是在需要的基础上产生的。当诱因出现时，需要被 内驱力：当体内处于缺失状态时有机体内部所产生的一种能量与冲动，以激励和组织有机体获得需要的满足。需要是内驱力产生的基础。 内驱力与需要大致呈正相关。即需要的强度越大，内驱力水平越高。但二者不能等同。 内驱力：当体内处于缺失状态时有机体内部所产生的 2、动机的特征动机的指向性，动机是行为的向导。动机的强度，这个强度是由需要满足的迫切程度所决

3、定的，迫切程度越高，动机的强度就越高。动机的清晰度，指动机对目标指向的集中程度，集中全力于一点，则清晰度就高。动机的力矩，指动机力量的大小与目标远近的关系。一般来讲，目标越远，动机力量越小；目标越近，动机力量越大。 2、动机的特征3、动机的功能 始发功能。动机可以引起和发动人的行为活动。有动机的个体比无动机的个体更具有活动的水平，比如我们有意打开电视机学习某门课程，比无意间看到的课程学习效果要好的多。 调节和选择功能。是指动机可以有导向和定向的作用，把活动引向某一特定的目标，把力量集中在这一对象上。 对行为的增强和减弱功能。动机是有强度的，动机有维持、制止、增加和减弱活动的力量。 3、动机的功

4、能4、动机分类1 ）生理性动机：以生物性需要为基础,饥饿动机、性动机和母性动机。 (与生俱来，人和动物所共有）2 ）社会性动机：以社会性需要为基础,成就动机、亲和动机和权力动机。（社会实践活动中形成，人类特有）4、动机分类研究生课程学习学校管理心理学第六章动机与激励课件研究生课程学习学校管理心理学第六章动机与激励课件研究生课程学习学校管理心理学第六章动机与激励课件研究生课程学习学校管理心理学第六章动机与激励课件研究生课程学习学校管理心理学第六章动机与激励课件成就动机 它是驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量，在行为上它表现为一个人对自己认为有价值的、重要的社会或生活目

5、标的刻意追求。 成就动机高的人比成就动机低的人更具有成功可能性。 成就动机追求成功的人： 1.对成功感到骄傲，对失败不觉得那么羞愧。 2.做选择时比较现实，一般选择中等难度的任务，敢于接受挑战，并对自己的行为结果负责。 3.认为将来会比现在取得更大的成功。避免失败的人： 1.对成功不感到骄傲，对失败感到无地自容。 2.做选择时选择不难或很难的任务，因为过易的任务可以规避失败，过难的任务失败了也让人理解。 3.认为目前状态已很不错，将来不一定能取得更大的成功。追求成功的人：权利动机 它是人们支配和影响他人及周围环境的内在驱力。在权利动机的支配下，人们表现出积极主动的参与精神，并有成为某一群体领导

6、的愿望。 两种因素引起权利动机： 社会控制需求 无能的恐惧 两种表达形式： 1. 运用个人支配、生理侵犯、非法利用来领导 2. 运用说服力和人际影响力权利动机亲和动机 它是指个体对建立、保持或恢复与他人积极情感关系的关心。它表现为强烈的与人友好相处的愿望，希望自己能够被周围人所认可和接受。愿意参与到人际交往活动中。 亲和动机研究表明： 强烈的成就动机和权利动机对于基层和中层管理者而言是一种可贵的优点，强烈的权利动机对于高层管理者而言更为重要。另外，对于管理者而言，强烈的亲和动机并不总是可取的，因为它会诱导花更多精力去取悦他人（包括下属），而不是做应该做的事情，来确保组织目标的实现。研究表明：三

7、、动机与行为效果 1. 动机强度与活动效率之间的关系不是一种线性关系，而是倒U型关系。中等强度的动机，活动效率最高；动机不足或动机过分强烈，活动效率都不高。 动机的最佳水平随着活动难度的不同而不同。比较容易的任务中，要获得最佳的工作效率，要求有较强的动机；随着任务难度的增加，动机的最佳水平有逐渐下降的趋势，在难度较大的任务中，较低的动机水平工作效率最高。 耶克斯多德森定律（Yerkes-Dodsons Law）。三、动机与行为效果研究生课程学习学校管理心理学第六章动机与激励课件四、动机、行为与效果的关系正向一致：动机强，行为好，效果好负向一致：动机弱，行为不好，效果不好正向不一致：动机弱，行为

8、好，效果好负向不一致：动机强，行为不正确，效果差 四、动机、行为与效果的关系第二节 需要一、需要的含义（一）什么是需要 需要是有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映。 动机是在需要的基础上产生的。当需要推动人们去活动，并把活动引向某一目标时，需要就成为人的动机。需要是动机产生的内部条件。第二节 需要一、需要的含义（二）需要的种类1 .生物需要与社会需要2 .物质需要与精神需要（二）需要的种类第三节 激励过程一、激励的概念 根据个体的心理特点，运用适当的管理手段，激发人的行为动机以满足其需求，并降低紧张的过程。俗称调动人的积极性。 激励，就其

9、动态而言，是诱发人贡献出时间、精力和聪明才智；就其静态而言，就是诱发人充分发挥其潜能。第三节 激励过程 激励过程，就被激励者而言，本身必须存在着某种欲望与愿望，如果没有欲望，对他的激励就不起作用；就激励者而言，就是及时发现并满足被激励者的欲望，从而调动其积极性，为实现组织目标而努力。 激励过程，就被激励者而言，本身必须存在 有效的激励造就了组织的软环境，体现了以人为中心的现代管理思想。 激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。 有效的激励造就了组织的软环境，体现了以人为中心的影响工作绩效(Performance)的三因素( Mitchell ，1997)：员工能力(Ability) 工作环

10、境(Environment)激励作用(Motivation) P = F (A E M)影响工作绩效(Performance)的三因素( Mitch二、激励的作用 W.James的公式：在计时工资时，工作绩效=能力动机激发管理是最关键、最困难的职能激烈的竞争对象的差异性对象需求的多样性调动内在潜力去实现组织目标二、激励的作用 三、激励的性质 1、物质、精神、情感激励 2、内容激励，过程激励 3、麦克雷戈将其分为：内在激励、外在激励 三、激励的性质四、激励的过程 需求未满足心理紧张内在趋力寻求行为需求满足紧张降低诱因四、激励的过程 需求未满足心理紧张内在趋力寻求行为需第四节 激励理论激励理论内容

11、型（需要的内容和结构）过程型（行为产生的影响因素）行为改造型（行为的延续和控制）第四节 激励理论激励理论内容型过程型行为改造型一、内容型激励理论马斯洛的需要层次理论奥德弗的ERG理论麦克莱兰的成就需要理论赫兹伯格的双因素理论一、内容型激励理论马斯洛的需要层次理论研究生课程学习学校管理心理学第六章动机与激励课件研究生课程学习学校管理心理学第六章动机与激励课件研究生课程学习学校管理心理学第六章动机与激励课件 生理需要 是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能安全需要 泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全社交需要 包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感尊重需要 包括自我尊重（自信心、自

12、豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）自我实现的需要指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要 1、各层次需要在全人口中所占比例由大到小2、这些需要是天生的、与生俱来的，它们构成了不同的等级或水平，需要是激励和指引个体行为的力量。3、出现的顺序由低到高.只有当低级需要得到一定程度的满足之后，才会产生高级需要。（低级需要未得到基本满足难以产生高一级需要）4、人类的需要可分为低级需要和高级需要。低级需要直接关系到个体的生存，是人和动物所共有，其特点是一旦满足便停止需要；高级需要也叫成长需要，特点是越满足，越产生更强烈的需要，在个体发展过程中出现较晚。5、多数人的需求，符合上述序列层次，但少数

13、人也存在例外的特殊情况。1、各层次需要在全人口中所占比例由大到小案例 杰克约50岁，在一家大银行的分行做经理助理。他已经做助理经理11年了，但是他的表现实在平庸，以至于几乎没有哪个分行经理愿意要他做助手。通常他的现任行长都会设法将他派到新的分行去当助理，以便摆脱他。所以杰克在这11年里，曾在8个分行任职。在他现在工作的这第九个分行，经理很快就了解到了他的经历，虽然也曾想过将他转到别的分行，但是最后还是决定来试着激励一下他。 经理了解到，杰克没什么经济上的需要，因为他继承了一笔可观的遗产，拥有几套公寓房。他的太太在家里打理家务，两个孩子都是大学毕业，有很好的收入。所以，他是一个衣食不愁的人。案例

14、 杰克约50岁，在一家大银行的分 经理的尝试进展甚微，甚至有两次考虑想解雇杰克。杰克偶尔会鼓起劲儿干几个星期，但随后又变成了老样子。通过仔细分析杰克的情形，经理认为，虽然杰克对有形的物质需要基本上都得到了满足，但他也许会需要更多的别人的认可。于是，经理开始朝着这个方向努力。在分行周年的店庆日，经理召集所有员工开了一个庆祝会。会上，经理订做的大蛋糕上写着分行最近颇爱好评的一个财务指标。这一指标是在杰克的努力下实现的。经理对此做了一番夸奖。杰克的情绪被这种赞扬以及很多同事善意的玩笑鼓舞。从此以后，他的行为彻底改观。经过不断的认可和赞扬，杰克有了极大进步，两年后成为另一家分行的杰出经理。 经理的尝试

15、进展甚微，甚至有两次考虑想解问题： 在这个案例中，杰克之所以有进步是因为他的经理仔细分析了具体情形并运用了恰到好处的激励方式，例如赞赏等，由此取得了对双方都有利的结果。请结合马斯洛的需要层次理论对杰克成功的原因进行评论。问题： 在这个案例中，杰克之所以有进步是因为他2、奥德弗的ERG理论（ Clayton Alderfer， 耶鲁大学，1969 ） 人的基本需要可以分为三个方面：E生存需要（Existence）关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等R关系需要（Relatedness）指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要G成长的需要（Growth）指个人自我发展

16、与自我完善的需要2、奥德弗的ERG理论（ Clayton Alderfer 主要特点三种需要没有明显界限。哪种需要满足程度越低,则该种需要越强烈。 主要特点ERG理论与需要层次理论的关系与区别：ERG理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势。ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象。ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势。ERG理论与需要层次理论的关系与区别：3.成就需要理论 （Mclelland） 在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：1权力的需要表现为强烈的影响和控制他人的欲

17、望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位。2交往的需要表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。3成就的需要发挥自身能力，追求在事业上的成就。3.成就需要理论 （Mclelland） 在满足 倾向于成就需要的人，对胜任和成功有着强烈的要求；具有较高权力需要的人，往往有一定才干，希望担任领导，能够影响和控制其他人；倾向于交往需要的人，则重视从组织、团体和他人那里得到友爱和情谊。 对于组织而言，拥有成就需要的人越多，越有利于组织的进一步发展。 倾向于成就需要的人，对胜任和成功有着强烈 麦克莱兰认为具有高成就需要的人有以下特征：不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢

18、于负责；通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作；重视内在激励，在完成工作中获得满足；重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。 麦克莱兰认为具有高成就需要的人有以下特征： 理论的现实意义： 该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。高成就需要的人，不是与生俱来的。组织应当为人才的成长创造良好的条件。 理论的现实意义：麦克莱兰的成就需要理论成就动机（achievement motivation）：人们对于自己认为重要的或有价值的事，力求取得较好成绩的内部驱力。默里（H.A.Murray）于1938年

19、最早提出了成就需要。麦克莱兰(D.C.Mclelland)和阿特金森(J.W.Atkinson)于20世纪40、50年代将其发展为成就动机理论。 麦克莱兰的成就需要理论1963年阿特金森提出成就动机模型： 动机强度=（动机水平*期望*诱因）成就动机（TA）分为两类：1 .追求成功的动机（TS）2 .避免失败的动机（TC） TA = TS + TC TS TC 或 TS Ob/Ib(利己性不公平，报酬高)；Oa/IaOb/Ib(损己性不公平，报酬低）O：产出：工资、职位、荣誉I：投入：时间、精力、教育程度a： 比较者本人b： 被参照者（性别、任职期、地位、受教育程度） 公式员工感到不公平时：(1

20、) 改变自己投入，减少Ia；(2) 改变自己的产出,增加Oa；(3) 改变自我认知，改变对Oa和Ia的看法；(4) 改变对他人看法，改变对Ob和Ib的看法；(5) 不选择b而选择c作参照者；(6) 使Ob减少；(7) 使Ib加大；(8) 离开；(9) 发牢骚员工感到不公平时：管理工作中，如何克服职工的不公平感：完善工资与报酬制度及相关调控手段。必要的思想教育与思想工作。注意人在比较中的特有的心理倾向。报酬的发放应寻求灵活和有效的方法。研究生课程学习学校管理心理学第六章动机与激励课件案例 小王进入一家小有名气的外企。对这份工作很满意，一方面，公司的上上下下很和谐，气氛非常轻松，工作虽累却很舒心；

21、另一方面，薪水也不错，底薪有3000元，还会有一些奖金。小王一门心思都扑在工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家，而且确实也成绩斐然。比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在小王的努力下，只用1/3的时间就完成了，为公司节约了大量的成本。项目负责人还专门写了一份报告表扬了小王。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。案例 小王进入一家小有名气的外企。对这份工作同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气地说“小王，你今年真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元。”猛然间，小王才知道，原来小李的底薪比自己高900元。他对小李没意见，可他想

22、不通，即使不管业绩，小李的能力、学历都不比他强，公司怎么会这样做呢？他想也没想就往人力资源部跑去。同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好问题： 1.小王在谈话后有什么感受？ 2.你认为小王下一步会怎么做？ 3.你认为，公司领导应该怎么办？问题： 1.小王在谈话后有什么感受？ 3. 洛克的目标设置理论 由美心理学家Edwin Locke 1967年提出。 基本观点： 目标难度-有难度但又可实现的目标最有效。 目标具体性，指目标的清晰度和准确度，具体的目标最有效。 员工对目标的接受度。 员工对目标的承诺。3. 洛克的目标设置理论 目标管理（MBO management by obj

23、ecteues） 强调参与式的目标设置，目标是明确的可检验的和可衡量的。强调把组织的整体目标转化为组织单位和个人目标。 目标管理（MBO management by objec目标管理的组成一般由目标具体性，参与决策，明确的时间规定，绩效反馈四部分组成目标应当是对绩效成果的简要概括。目标应由上级单方面决定然后分派给下级，上下级共同选定目标并对如何衡量绩效达成协议。每一个目标都有一个具体完成的时间绩效反馈，使之能控制与修正自己的目标目标设置与目标管理唯一不同在于参与管理。 目标管理的组成三 、 行为改造型激励理论该理论是研究如何改造和转化人的行为,变消极为积极的一种理论。主要包括三类：人的行为是

24、对外部环境刺激做出的反应，只要通过改变外部环境的刺激就可以改变人的行为，B=f(S)；人的行为是人的内在的思想认识指导和推动的结果，改变人的思想认识就可以改变人的行为，B=f(P);人的行为是由外部环境刺激和人的思想认识的改变相结合而产生的，B=f(S,P)。三 、 行为改造型激励理论该理论是研究如何改造和转化人的（一）条件反射理论 经典性条件反射理论 操作性条件反射理论（一）条件反射理论研究生课程学习学校管理心理学第六章动机与激励课件研究生课程学习学校管理心理学第六章动机与激励课件研究生课程学习学校管理心理学第六章动机与激励课件研究生课程学习学校管理心理学第六章动机与激励课件研究生课程学习学

25、校管理心理学第六章动机与激励课件研究生课程学习学校管理心理学第六章动机与激励课件研究生课程学习学校管理心理学第六章动机与激励课件研究生课程学习学校管理心理学第六章动机与激励课件研究生课程学习学校管理心理学第六章动机与激励课件研究生课程学习学校管理心理学第六章动机与激励课件研究生课程学习学校管理心理学第六章动机与激励课件研究生课程学习学校管理心理学第六章动机与激励课件 强化的概念通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。 通过行为后果来增强该行为出现频率的过程，凡能影响行为频率的刺激物是强化物。人们可以通过控制强化物来控制行为求得员工行为的改造，这一理论称为强化理论。 强化

26、的概念通过不断改变环境的刺激因素强化的四种方式1正强化指行为发生后，立即用物质和精神的鼓励来肯定这种行为（令人愉快的行为发生表扬、奖励行为重复发生）2负强化指行为发生后，立即取消不愉快的刺激，来增强反应的强度（令人不快的行为发生警告、否定为逃避惩罚而增强某种行为）强化的四种方式1正强化指行为发生后，立即用物质和精神3自然消退行为出现后，不予正负强化，使该行为因不受强化而消退（令人愉快的行为发生轻视、不予理睬行为淡化）4惩罚行为发生后，给予某种令人不愉快的，或剥夺其愉快的东西（令人不快的行为发生强制、威胁、惩罚行为消失）3自然消退行为出现后，不予正负强化，使该行为因不受强化强化的四条规律1在一个

27、适当的行为发生后，如果给一个正强化物，其结果是正强化。2在一个适当的行为发生后，如果取消一个正强化物，其结果是惩罚。3在一个适当的行为发生后，如果给予一个负强化物，其结果是惩罚。4在一个适当的行为发生后，如果取消一个负强化物，其结果是负强化。强化的四条规律研究生课程学习学校管理心理学第六章动机与激励课件实施惩罚的原则： 惩罚只能暂时制止不良行为，不能导致好行为的出现； 惩罚造成员工心理损伤，甚至使之用欺骗手段逃避惩罚； 惩罚能造成正强化现象。使管理者习惯使用惩罚； 不利人际关系建立。 惩罚不能废除，但尽量少用，最好不用。万一要用，慎之又慎。实施惩罚的原则： A .工作中，应坚持采用正强化为主的

28、原则 B .重视强化工作的及时性、客观性（以事实为依据） C .交替运用各种强化程序，如： 固定时间间隔强化（计时工资） 可变时间间隔强化（奖金） 固定比率间隔强化（等额计件） 可变比率间隔强化（不等额计件）A .工作中，应坚持采用正强化为主的原则 强化理论的应用因人制宜实施强化目标分解，小步前进及时反馈，及时强化奖惩结合，以奖为主。强化理论的应用（二）归因理论 归因(attribution）人们对自己和他人的行为进行分析，推论其原因的过程。归因理论的最早提出者是美国社会心理学家海德（F.Heider,1958)。 （二）归因理论1. 凯利（Kelly)的归因理论：也称“认知理论”基本观点：归因的三个基本要素： 内因（知觉者本人的特点：态度、动机、兴趣、经验、期望） 外因（知觉对象的特点：新奇运动、声音、大小、背景、接近） 情景因素（时间、环境）1. 凯利（Kelly)的归因理论：也称“认知理论”