劳动合同法重点法条解读

1、现将对劳动合同法重点法条解读转发给广大律师,请德阳律师极极参与,讨论、举荐劳动合同法重点法条解读 HYPERLINK /lawyerzhou/blog/item/6a449ec379d23f57b219a83c.html 中华人民共和国劳动合同法（2008）解读一： HYPERLINK /lawyerzhou/blog/item/e06ce31bc5b95ed7ad6e75a6.html 【关于制定定企业规章制制度】解读二： HYPERLINK /lawyerzhou/blog/item/f3742c9512dc470a7af48078.html 【关于订立立书面劳动合合同】解读三： HYPE

2、RLINK /lawyerzhou/blog/item/ebb496ef4af0d814fcfa3c04.html 【关于无固固定期限劳动动合同】解读四： HYPERLINK /lawyerzhou/blog/item/3d9e39fa762b609559ee90ef.html 【关于劳动动合同试用期期】解读五： HYPERLINK /lawyerzhou/blog/item/7a63a1ef027af4edcf1b3e55.html 【关于违约约金（服务期期、竞业禁止止）】解读六： HYPERLINK /lawyerzhou/blog/item/3223c2decf64df5695ee370

3、4.html 【关于违反反合同赔偿金金】解读七： HYPERLINK /lawyerzhou/blog/item/494db6941dcf291cd21b70e6.html 【关于申请请法院支付令令】解读八： HYPERLINK /lawyerzhou/blog/item/244aaa5022ff8160853524d6.html 【关于劳动动者单方面解解除劳动合同同】解读九： HYPERLINK /lawyerzhou/blog/item/d689caed7737574d78f055ac.html 【关于用人人单位单方面面解除劳动合合同】解读十： HYPERLINK /lawyerzhou/

4、blog/item/2eacad825c379bbd6c811980.html 【关于经济济补偿金】本文系从律师的的视角，从实实践的角度，结结合劳动合同同法与现行法法律规定、司司法实践中做做法变化之处处，对劳动动合同法的的重点法条作作相读。其中中重点法规均均作特别标准准，便于阅读读。上海劳动法律师师为您解读劳劳动合同法的的新变化之一一：【关于制制定企业规章章制度】一、关于制定规规章制度【相关法条】中华人民共和和国劳动合同同法第四条用人单单位应当依法法建立和完善善劳动规章制制度，保障劳劳动者享有劳劳动权利、履履行劳动义务务。用人单位在制定定、修改或者者决定有关劳劳动报酬、工工作时间、休休息休假、

5、劳劳动安全卫生生、保险福利利、职工培训训、劳动纪律律以及劳动定定额管理等直直接涉及劳动动者切身利益益的规章制度度或者重大事事项时，应当当经职工代表表大会或者全全体职工讨论论，提出方案案和意见，与与工会或者职职工代表平等等协商确定。 在规章制度和重重大事项决定定实施过程中中，工会或者者职工认为不不适当的，有有权向用人单单位提出，通通过协商予以以修改完善。用人单位应当将将直接涉及劳劳动者切身利利益的规章制制度和重大事事项决定公示示，或者告知知劳动者。第八十条用人人单位直接涉涉及劳动者切切身利益的规规章制度违反反法律、法规规规定的，由由劳动行政部部门责令改正正，给予警告告；给劳动者者造成损害的的，应

6、当承担担赔偿责任。中华人民共和和国劳动法第四条用人人单位应当依依法建立和完完善规章制度度，保障劳动动者享有劳动动权利和履行行劳动义务。”目目前实践中用用人单位对规规章制度制定定拥有完全自自主权，只要要规章制度不不违反法律、法法规禁止性规规定且向员工工公示即为有有效。【变化解读】一、新的劳动动合同法主主要对规章制制度制定的民民主程序进行行了调整和修修改。变“听听取意见”为为“讨论提出出方案和意见见。平平等协商”。二、但是，如果果规章制度的的制定没有经经过民主程序序，是否规章章制度有效、无无效还是部分分无效？未经经过民主程序序制定的规章章制度能否适适用？新的劳劳动合同法对对此并未明确确。该法仅规规

7、定“违反法法律、法规规规定的，由劳劳动行政部门门责令改正”，也也就是说规章章制度仍然只只是在违反法法律、法规规规定的情况下下才又可能归归于无效。三、此外，对于于未建立工会会的或者职工工代表大会的的用人单位，制制定规章制度度应当经“全全体职工”讨讨论。“全体体职工”如何何定义？规章章制度以何种种方式表决？如果1000个职工有11个未参与讨讨论或有1个个不同意，规规章制度是否否能够通过和和生效？老的的规章制度未未经新进员工工讨论同意是是否适用？我我们认为，全全体职工表决决通过应该是是过半数通过过即可（参照照公司表决制制度）。【律师建议】为避免不必要麻麻烦，企业新新制定的规章章制度时应当当向全体职工

8、工公示，尽量量制作全体职职工签字认可可的清单。另另外，在签订订员工劳动合合同时应当将将规章制度作作为合同的必必要组成部分分。这样既能能做到“平等等协商”又能能做到“公开开、公示”。上海劳动法律师师为您解读劳劳动合同法的的新变化之二二：【关于订订立书面劳动动合同】二、关于书面劳劳动合同【相关法条】中华人民共和和国劳动合同同法第十条建立立劳动关系，应应当订立书面面劳动合同。 已建立劳动关系系，未同时订订立书面劳动动合同的，应应当自用工之之日起一个月月内订立书面面劳动合同。用人单位与劳动动者在用工前前订立劳动合合同的，劳动动关系自用工工之日起建立立。 第十一条用人人单位未在用用工的同时订订立书面劳动

9、动合同，与劳劳动者约定的的劳动报酬不不明确的，新新招用的劳动动者的劳动报报酬按照集体体合同规定的的标准执行；没有集体合合同或者集体体合同未规定定的，实行同同工同酬。第十四条 用用人单位自用用工之日起满满一年不与劳劳动者订立书书面劳动合同同的，视为用用人单位与劳劳动者已订立立无固定期限限劳动合同。第八十二条用用人单位自用用工之日起超超过一个月不不满一年未与与劳动者订立立书面劳动合合同的，应当当向劳动者每每月支付二倍倍的工资。【变化解读】一、按照劳动动法相关规规定，形成劳劳动关系而没没有签订书面面劳动合同的的，为“事实实劳动关系”。对对“事实劳动动关系”，劳劳动者可以随随时解除事实实劳动关系（不不

10、需要提前330日书面通通知）。就用用人单位而言言，解除事实实劳动关系提提前30日通通知即可（是是否支付相应应经济补偿金金也未明确，各各地实际做法法不一）。既既用人单位可可以无任何理理由随时解除除劳动合同。因因此，从用人人单位的角度度来说，事实实劳动关系不不会增加用人人单位的成本本，相应的责责任和罚款几几乎可以忽略略不计。同时时考虑到事实实劳动关系也也很难认定的的问题，因此此，不签书面面劳动合同对对用人单位简简直是百利而而无一害。现现行法律规定定对用人单位位这种行为没没有强有力的的处罚措施，倒倒是不签订书书面劳动合同同的现象大量量存在。二、新的劳动动合同法，首首先对签订劳劳动合同的时时间做了明确

11、确的界定。考考虑到用人单单位录用新员员工的实际情情况（一般都都是员工工作作几天后再签签书面合同），该该条规定自用用工之日起一一个月内订立立书面劳动合合同，应当说说一个月时间间的规定还是是比较宽泛的的。但超过这这个时间仍未未订立书面合合同，用人单单位须向员工工每月支付二二倍的工资；超过一年仍仍未订立书面面劳动合同，则则视为用人单单位与员工已已订立无固定定期限劳动合合同。以上处处罚规则非常常严厉。 三、新新的劳动合合同法给了了签订书面合合同一个月缓缓冲期。那么么在此未签书书面合同期间间劳动关系如如何确定？我我们认为应当当依然按照劳劳动法的规规定认定为事事实劳动关系系，适用老的的规定。【律师建议】双

12、倍工资的规定定如同悬在用用人单位头顶顶的一把利剑剑。对劳动者者来说，书面面劳动合同劳劳动者的一颗颗定心丸；对用用人单位而言言，一方面应应当尽量加强强人力资源管管理，避免和和防范因疏忽忽不与员工签签订劳动合同同。可以预见，新新法实施后不不签订书面劳劳动合同的现现象将大大减减少。同时，因因为书面劳动动合同签订之之后，用人单单位单方面解解除劳动合同同的难度更大大，因此也可可以预见用人人单位将更加加重视企业规规章制度的制制定，具体明明确“严重违违反用人单位位的规章制度度的”及“严严重失职，营营私舞弊，给给用人单位造造成重大损害害的”的行为为，以达到最最小成本单方方面解除劳动动合同的目的的。上海劳动法律

13、师师为您解读劳劳动合同法的的新变化之三三：【关于无无固定期限劳劳动合同】三、关于无固定定期限劳动合合同【相关法条】中华人民共和和国劳动合同同法第十二条劳动动合同分为固固定期限劳动动合同、无固固定期限劳动动合同和以完完成一定工作作任务为期限限的劳动合同同。第十四条无固固定期限劳动动合同，是指指用人单位与与劳动者约定定无确定终止止时间的劳动动合同。用人单位与劳动动者协商一致致，可以订立立无固定期限限劳动合同。有有下列情形之之一，劳动者者提出或者同同意续订、订订立劳动合同同的，除劳动动者提出订立立固定期限劳劳动合同外，应应当订立无固固定期限劳动动合同： （一）劳动者在在该用人单位位连续工作满满十年的

14、； （二）用人单位位初次实行劳劳动合同制度度或者国有企企业改制重新新订立劳动合合同时，劳动动者在该用人人单位连续工工作满十年且且距法定退休休年龄不足十十年的； （三）连续订立立二次固定期期限劳动合同同，且劳动者者没有本法第第三十九条和和第四十条第第一项、第二二项规定的情情形，续订劳劳动合同的。 用人单位位自用工之日日起满一年不不与劳动者订订立书面劳动动合同的，视视为用人单位位与劳动者已已订立无固定定期限劳动合合同。第八十二条用人单位位违反本法规规定不与劳动动者订立无固固定期限劳动动合同的，自自应当订立无无固定期限劳劳动合同之日日起向劳动者者每月支付二二倍的工资。中华人民共和和国劳动法第二十条劳

15、动动合同的期限限分为有固定定期限、无固固定期限和以以完成一定的的工作为期限限。 劳动者在同一用用人单位连续续工作满100年以上，当当事人双方同同意续延劳动动合同的，如如果劳动者提提出订立无固固定限期的劳劳动合同，应应当订立无固固定限期的劳劳动合同。【变化解读】一、关于劳动合合同的分类及及无固定期限限劳动合同的的定义并无变变化；二、关于解除合合同的法定条条件，用人单单位解除无固固定期限劳动动合同与解除除有固定期限限劳动合同事事实上是一样样的；三、关于签订无无固定期限的的条件：（1）取取消了“当事事人双方同意意续延劳动合合同的”的限限制，既只要要劳动者在同同一用人单位位连续工作满满10年以上上，劳

16、动者单单方面提出签签订无固定期期限劳动合同同时用人单位位就必须接受受；（2）增增加了两种必必须签订无固固定期限劳动动合同的情形形；（3）明明确了违法不不签订无固定定期限劳动合合同的法律后后果（双倍支支付工资）。【律师建议】现行劳动法框架架下，用人单单位大都不愿愿意与劳动者者签订无固定定期限劳动。最最重要的原因因是，与劳动动合同的解除除不同，目前前劳动合同到到期自然终止止不需要支付付经济补偿金金。而无固定定期限劳动合合同只能解除除而不得终止止，因此对用用人单位极为为不利。新法以建立和谐谐、稳定的劳劳动关系为立立足点，引导导用人单位和和劳动者建立立长期和稳定定的劳动关系系。扩大了应应当订立无固固定

17、期限劳动动合同的范围围，相应设置置了及其严厉厉的处罚。另外，新法规定定劳动合同到到期自然终止止也要支付经经济补偿金。这这样，从用人人单位违约成成本上看，订订立固定期限限和无固定期期限劳动合同同的区别将不不再明显。依照新法，订立立固定期限和和无固定期限限劳动合同的的区别可能只只有一点：如如果用人单位位不想继续聘聘用某个劳动动者，只要该该劳动者不具具备劳动合合同法第440条、第441条的情况况，用人单位位将无法解除除无固定期限限劳动合同（可可以待固定期期限合同到期期自然终止）。上海劳动法律师师为您解读劳劳动合同法的的新变化之四四：【关于劳劳动合同试用用期】四、关于试用期期【相关法条】中华人民共和和

18、国劳动合同同法第十九条劳动动合同期限三三个月以上不不满一年的，试试用期不得超超过一个月；劳动合同期期限一年以上上不满三年的的，试用期不不得超过二个个月；三年以以上固定期限限和无固定期期限的劳动合合同，试用期期不得超过六六个月。 同一用人单位与与同一劳动者者只能约定一一次试用期。 以完成一定工作作任务为期限限的劳动合同同或者劳动合合同期限不满满三个月的，不不得约定试用用期。试用期包含在劳劳动合同期限限内。劳动合合同仅约定试试用期的，试试用期不成立立，该期限为为劳动合同期期限。 第二十条劳动动者在试用期期的工资不得得低于本单位位相同岗位最最低档工资或或者劳动合同同约定工资的的百分之八十十，并不得低

19、低于用人单位位所在地的最最低工资标准准。 第二十一条在在试用期中，除除劳动者有本本法第三十九九条和第四十十条第一项、第第二项规定的的情形外，用用人单位不得得解除劳动合合同。用人单单位在试用期期解除劳动合合同的，应当当向劳动者说说明理由。第三十七条劳劳动者提前三三十日以书面面形式通知用用人单位，可可以解除劳动动合同。劳动动者在试用期期内提前三日日通知用人单单位，可以解解除劳动合同同。第三十九条劳劳动者有下列列情形之一的的，用人单位位可以解除劳劳动合同：11、在试用期期间被证明不不符合录用条条件的。 第八十三条用用人单位违反反本法规定与与劳动者约定定试用期的，由由劳动行政部部门责令改正正；违法约定

20、定的试用期已已经履行的，由由用人单位以以劳动者试用用期满月工资资为标准，按按已经履行的的超过法定试试用期的期间间向劳动者支支付赔偿金。中华人民共和和国劳动法第二十一条劳劳动合同可以以约定试用期期。试用期最最长不得超过过个月。【变化解读】一、关于试用期期的期限，劳劳动法作出出不超过6个个月的原则性性规定，各地地的劳动合同同法对具体期期限规定长短短不一；二、新法根据合合同期限对试试用期期限作作出明确规定定，同时明确确试用期工资资不得低于本本单位相同岗岗位最低档工工资或者劳动动合同约定工工资的百分之之八十，否则则将面临按应应付金额百分分之五十以上上百分之一百百以下的标准准向劳动者加加付赔偿金的的处罚

21、（第八八十五条）；三、用人单位试试用期内解除除合同须证明明劳动者不符符合录用条件件，这一点并并无变化，但但是新法强调调用人单位应应当向劳动这这说明理由；四、应特别注意意劳动者在试试用期内解除除合同须提前前三日通知（现现行规定不需需要提前通知知）。【律师建议】新的劳动合同法法进一步明确确了试用期的的概念。同一一用人单位与与同一劳动者者只能约定一一次试用期，很很多用人单位位变相设置实实习期、见习习期等将毫无无意义。关于只签订试用用期劳动合同同，实践中一一般都认定试试用期不成立立，该期限为为劳动合同期期限。新法亦亦以法律形式式确定。关于违反试用期期规定的处罚罚，由用人单单位以劳动者者试用期满月月工资

22、为标准准，按已经履履行的超过法法定试用期的的期间向劳动动者支付赔偿偿金。这样，用用人单位违反反试用期规定定的行为将得得不偿失；新法的规定对用用人单位是非非常严厉，用用人单位想继继续钻试用期期的空子将很很难。关于试试用期解除劳劳动合同，一一方面用人单单位应当书面面向劳动者说说明理由，另另外注意录用用新员工是一一定要将录用用条件具体明明确。实践中中可以书面形形式载明录用用条件并要求求新员工签字字确认。上海劳动法律师师为您解读劳劳动合同法的的新变化之五五：【关于违违约金（服务务期、竞业禁禁止）】五、关于违约金金（服务期、竞竞业禁止）【相关法条】中华人民共和和国劳动合同同法第二十二条用用人单位为劳劳动

23、者提供专专项培训费用用，对其进行行专业技术培培训的，可以以与该劳动者者订立协议，约约定服务期。 劳动者违反服务务期约定的，应应当按照约定定向用人单位位支付违约金金。违约金的的数额不得超超过用人单位位提供的培训训费用。用人人单位要求劳劳动者支付的的违约金不得得超过服务期期尚未履行部部分所应分摊摊的培训费用用。用人单位与劳动动者约定服务务期的，不影影响按照正常常的工资调整整机制提高劳劳动者在服务务期期间的劳劳动报酬。第二十三条用用人单位与劳劳动者可以在在劳动合同中中约定保守用用人单位的商商业秘密和与与知识产权相相关的保密事事项。 对负有保密密义务的劳动动者，用人单单位可以在劳劳动合同或者者保密协议

24、中中与劳动者约约定竞业限制制条款，并约约定在解除或或者终止劳动动合同后，在在竞业限制期期限内按月给给予劳动者经经济补偿。劳劳动者违反竞竞业限制约定定的，应当按按照约定向用用人单位支付付违约金。第二十四条竞竞业限制的人人员限于用人人单位的高级级管理人员、高高级技术人员员和其他负有有保密义务的的人员。竞业业限制的范围围、地域、期期限由用人单单位与劳动者者约定，竞业业限制的约定定不得违反法法律、法规的的规定。 在解除或者终止止劳动合同后后，前款规定定的人员到与与本单位生产产或者经营同同类产品、从从事同类业务务的有竞争关关系的其他用用人单位，或或者自己开业业生产或者经经营同类产品品、从事同类类业务的竞

25、业业限制期限，不不得超过二年年。第二十五条除除本法第二十十二条和第二二十三条规定定的情形外，用用人单位不得得与劳动者约约定由劳动者者承担违约金金。上海市劳动合合同条例第十四条劳动动合同当事人人可以对由用用人单位出资资招用、培训训或者提供其其他特殊待遇遇的劳动者的的服务期作出出约定。第十七条劳动动合同对劳动动者的违约行行为设定违约约金的，仅限限于下列情形形：（一一）违反服务务期约定的；（二）违违反保守商业业秘密约定的的。违约约金数额应当当遵循公平、合合理的原则约约定。违反劳动法法有关劳动动合同规定的的赔偿办法第四条 劳动者者违反规定或或劳动合同的的约定解除劳劳动合同，对对用人单位造造成损失的，劳

26、劳动者应赔偿偿用人单位下下列损失：（一）用用人单位招收收录用其所支支付的费用；（二）用用人单位为其其支付的培训训费用，双方方另有约定的的按约定办理理；（三三）对生产、经经营和工作造造成的直接经经济损失；（四）劳劳动合同约定定的其他赔偿偿费用。【变化解读】一、现行劳动动法没有关关于违约金的的条款，各省省市的地方劳劳动合同法规规对违约金做做了各种各样样的规定，有有提倡的，也也有限制的；二、新法基本参参照了上海市市劳动合同条条例的模式，但但是，该法对对违约金的适适用范围更加加严格；三、新法规定仅仅出资培训、保保密协议、竞竞业禁止情况况下才能约定定违约金；四、竞业禁止的的期限由三年年变成二年；五、明确

27、违约金金的数额不得得超过用人单单位提供的培培训费用，且且按照未履行行部分进行分分摊（现行规规定是有约定定的按约定）。【律师建议】关于服务期，新新法明确仅在在出资培训情情况下才能约约定服务期。针针对实践中很很多用人单位位将实习期、带带教期间约定定为出资培训训的做法，新新法限定出资资培训专指提提供专项培训训费用，进行行专业技术培培训。对用人人单位而言，在在约定服务期期时一定要将将出资项目、出出资费用等明明确，并将相相应发票妥善善保存。竞业限制是指用用人单位与劳劳动者签订协协议，约定劳劳动合同终止止或解除后一一定期限内，劳劳动者不得自自营、为他人人经营与用人人单位业务相相同、相关业业务，或到经经营同

28、类、相相关业务的其其它用人单位位任职。新法法明确竞业限限制的人员限限于用人单位位的高级管理理人员、高级级技术人员和和其他负有保保密义务的人人员。保密协协议原则上无无期限限制，但但竞业禁止期期限不得超过过两年。新法进一步明确确竞业禁止补补偿金应当在在解除或者终终止劳动合同同后支付。实实践中很多用用人单位为规规避竞业禁止止补偿金，在在劳动合同中中约定将一部部分工资视为为竞业禁止补补偿金的做法法将被认定无无效。另外，用人单位位应当注意在在签订竞业禁禁止协议，应应当将本单位位的经营范围围、业务范围围明确（最好好能列举竞争争单位名单）。上海劳动法律师师为您解读劳劳动合同法的的新变化之六六：【关于违违反合

29、同赔偿偿金】六、关于违反合合同赔偿金【相关法条】中华人民共和和国劳动合同同法第四十八条用用人单位违反反本法规定解解除或者终止止劳动合同，劳劳动者要求继继续履行劳动动合同的，用用人单位应当当继续履行；劳动者不要要求继续履行行劳动合同或或者劳动合同同已经不能继继续履行的，用用人单位应当当依照本法第第八十七条规规定支付赔偿偿金。第八十三条用用人单位违反反本法规定与与劳动者约定定试用期的，由由劳动行政部部门责令改正正；违法约定定的试用期已已经履行的，由由用人单位以以劳动者试用用期满月工资资为标准，按按已经履行的的超过法定试试用期的期间间向劳动者支支付赔偿金。第八十五条用用人单位有下下列情形之一一的，由

30、劳动动行政部门责责令限期支付付劳动报酬、加加班费或者经经济补偿；劳劳动报酬低于于当地最低工工资标准的，应应当支付其差差额部分；逾逾期不支付的的，责令用人人单位按应付付金额百分之之五十以上百百分之一百以以下的标准向向劳动者加付付赔偿金：（一）未按照劳劳动合同的约约定或者国家家规定及时足足额支付劳动动者劳动报酬酬的； （二）低于于当地最低工工资标准支付付劳动者工资资的； （三）安排排加班不支付付加班费的； （四四）解除或者者终止劳动合合同，未依照照本法规定向向劳动者支付付经济补偿的的。第八十七条用用人单位违反反本法规定解解除或者终止止劳动合同的的，应当依照照本法第四十十七条规定的的经济补偿标标准的

31、二倍向向劳动者支付付赔偿金。第九十三条对对不具备合法法经营资格的的用人单位的的违法犯罪行行为，依法追追究法律责任任；劳动者已已经付出劳动动的，该单位位或者其出资资人应当依照照本法有关规规定向劳动者者支付劳动报报酬、经济补补偿、赔偿金金；给劳动者者造成损害的的，应当承担担赔偿责任。【变化解读】一、用人单位违违法解除或终终止劳动合同同，应当按双双倍经济补偿偿金的标准支支付赔偿金；二、劳动合同约约定的试用期期超过法律规规定，应当按按照超过期限限以试用期满满月工资标准准支付赔偿金金。如签订三三年合同约定定试用期6个个月（新法规规定为2个月月）并实际履履行，试用期期工资16000元，期满满2000元元。

32、则应当按按照20000元标准支付付4倍的赔偿偿金80000元！三、关于本法第第八十五条的的情形，现行行法律相关规规定是劳动动保障监察条条例第二十六条 用用人单位有下下列行为之一一的，由劳动动保障行政部部门分别责令令限期支付劳劳动者的工资资报酬、劳动动者工资低于于当地最低工工资标准的差差额或者解除除劳动合同的的经济补偿；逾期不支付付的，责令用用人单位按照照应付金额以上倍以下的标标准计算，向向劳动者加付付赔偿金： （一）克克扣或者无故故拖欠劳动者者工资报酬的的； （二二）支付劳动动者的工资低低于当地最低低工资标准的的；（三三）解除劳动动合同未依法法给予劳动者者经济补偿的的。目前的司法实践践中，基于

33、劳劳动保障监察察条例规范范的是劳动监监察部门行政政执法行为（行行政法规），劳劳动者申请仲仲裁时不能以以自己的名义义主张相应的的5011倍的加付赔赔偿金（是劳劳动监察大队队的权利）。因因此对劳动者者实际意义并并不大。四、劳动合同同法将百分分之五十以上上百分之一百百以下的赔偿偿金明确，劳劳动者申请仲仲裁时主张这这部分权利有有了法律依据据。可以预料料新法施行以以后这部分赔赔偿金在实践践中的影响力力将与经济补补偿金相当！【律师建议】新法关于赔偿金金的条款全部部都是有利于于劳动者而不不利于用人单单位。对用人人单位可主张张的赔偿金部部分，现行违违反劳动法法有关劳动动合同规定的的赔偿办法依依然有效：第四条劳

34、动者者违反规定或或劳动合同的的约定解除劳劳动合同，对对用人单位造造成损失的，劳劳动者应赔偿偿用人单位下下列损失：（一）用用人单位招收收录用其所支支付的费用；（二）用用人单位为其其支付的培训训费用，双方方另有约定的的按约定办理理；（三三）对生产、经经营和工作造造成的直接经经济损失；（四）劳劳动合同约定定的其他赔偿偿费用。第五条劳动动者违反劳动动合同中约定定的保密事项项，对用人单单位造成经济济损失的，按按反不正当当竞争法第第二十条的规规定支付用人人单位赔偿费费用。新法对用人单位位违法解除（终终止）劳动合合同的处罚很很严厉。用人人单位解聘劳劳动者的成本本及难度都非非常大。这样样，劳动合同同如何签订，

35、劳劳动合同的签签订期限，约约定的工作内内容、要求，企企业的规章制制度等问题将将是用人单位位应当转而万万分重视的课课题。上海劳动法律师师为您解读劳劳动合同法的的新变化之七七：【关于申申请法院支付付令】七、关于申请法法院支付令【相关法条】中华人民共和和国劳动合同同法第三十条用人人单位应当按按照劳动合同同约定和国家家规定，向劳劳动者及时足足额支付劳动动报酬。 用人单位位拖欠或者未未足额支付劳劳动报酬的，劳劳动者可以依依法向当地人人民法院申请请支付令，人人民法院应当当依法发出支支付令。中华人民共和和国民事诉讼讼法第一百九十一条条 人民法院院受理申请后后，经审查债债权人提供的的事实、证据据，对债权债债务

36、关系明确确、合法的，应应当在受理之之日起十五日日内向债务人人发出支付令令；申请不成成立的，裁定定予以驳回。债务人应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。债务人在前款规定的期间不提出异议又不履行支付令的，债权人可以向人民法院申请执行。第一百九十二条 人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效，债权人可以起诉。最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法若干问题的意见、依照民民事诉讼法第第一百九十二二条的规定，债债务人在法定定期间提出书书面异议的，人人民法院无须须审查异议是是否有理由，应应当直接裁定定终结督促程程序。【变化解读】一、新法规定

37、用用人单位拖欠欠或者未足额额支付劳动报报酬的劳动者者可以申请支支付令。但是是，对未足额额支付报酬而而应当支付的的赔偿金是否否能一并申请请支付令？这这一点新法并并未明确。仅仅从字面理解解是不可以的的。但是如果果是这样的话话，仅就报酬酬部分申请支支付令赔偿部部分仍需申请请仲裁，则劳劳动者花费的的时间、成本本反而增加，支支付令的意义义也就不大。二、而对于支付付令制度本身身而言，用八八个字概括支支付令：“先先天不足、后后天缺氧”。 在当前的法法律规定下，只只要债务人提提出书面异议议，则不管该该异议的理由由是否成立，或或者即便没有有任何理由，法法院均“无须须审查异议”而而直接裁定终终结督促程序序。【律师

38、建议】与其说拖欠劳动动报酬申请支支付令是劳动动合同法的一一大亮点，不不如说是一大大败笔。实践践中，遇到拖拖欠劳动报酬酬的情况，用用人单位总会会找出各种理理由。此时再再去申请支付付令，用人单单位一纸书面面异议就导致致支付令自动动失效，枉付付申请费，同同时可能造成成仲裁时效超超过，得不偿偿失。上海劳动法律师师为您解读劳劳动合同法的的新变化之八八：【关于劳劳动者单方面面解除劳动合合同】八、关于劳动者者单方面解除除劳动合同【相关法条】中华人民共和和国劳动合同同法第三十七条劳劳动者提前三三十日以书面面形式通知用用人单位，可可以解除劳动动合同。劳动动者在试用期期内提前三日日通知用人单单位，可以解解除劳动合

39、同同。 第三十八八条用人单单位有下列情情形之一的，劳劳动者可以解解除劳动合同同：（一一）未按照劳劳动合同约定定提供劳动保保护或者劳动动条件的； （二）未未及时足额支支付劳动报酬酬的； （三）未依依法为劳动者者缴纳社会保保险费的； （四）用用人单位的规规章制度违反反法律、法规规的规定，损损害劳动者权权益的； （五）因因本法第二十十六条第一款款规定的情形形致使劳动合合同无效的； （六六）法律、行行政法规规定定劳动者可以以解除劳动合合同的其他情情形。 用人单位以以暴力、威胁胁或者非法限限制人身自由由的手段强迫迫劳动者劳动动的，或者用用人单位违章章指挥、强令令冒险作业危危及劳动者人人身安全的，劳劳动者

40、可以立立即解除劳动动合同，不需需事先告知用用人单位。【变化解读】一、新法从保护护劳动者的角角度出发，仍仍然延续了劳劳动者可随时时解除劳动合合同，仅需提提前30日书书面通知而不不必承担赔偿偿责任；二、新法规定劳劳动者在试用用期内解除合合同也需提前前三日通知，给给用人单位必必要的准备时时间，这个规规定是比较合合理的；三、关于用人单单位违法行为为导致劳动者者可以立即解解除劳动合同同，司法实践践中的尺度非非常严格。如如对“未及时时足额支付劳劳动报酬”，除除非用人单位位有足够的、合合理理由，哪哪怕迟延支付付1天工资，劳劳动者都可以以据此解除劳劳动合同。四、很多用人单单位都说这样样规定不尽合合理。劳动（合

41、合同）法也是是对劳资双方方利益权衡后后的选择。就就用人单位而而言，其后果果仅仅是未收收到劳动者提提前30日书书面通知，而而对劳动者而而言，如果用用人单位有该该法38条的的相关行为，所所造成的损失失和影响将严严重很多。【律师建议】 关于提前通知期期限（30日日、3日）。实实践中，很多多用人单位根根据实际需要要，要求解除除劳动合同更更长的提前通通知期。对此此，双方可在在劳动合同中中约定超过330日的提前前通知期。上上海市劳动和和社会保障局局关于实施上上海市劳动合合同条例若若干问题的通通知：15、用人单单位或劳动者者解除劳动合合同时属于应应当提前通知知情形的，双双方当事人对对提前通知期期限的处理方方

42、式达成一致致的，劳动关关系按当事人人约定的时间间终结。该规定定与新法并无无冲突，依法法继续有效。注注意本规定仅仅在上海适用用。上海劳动法律师师为您解读劳劳动合同法的的新变化之九九：【关于用用人单位单方方面解除劳动动合同】九、关于用人单单位单方面解解除劳动合同同【相关法条】中华人民共和和国劳动合同同法第三十九条劳劳动者有下列列情形之一的的，用人单位位可以解除劳劳动合同： （一）在在试用期间被被证明不符合合录用条件的的； （二二）严重违反反用人单位的的规章制度的的； （三三）严重失职职，营私舞弊弊，给用人单单位造成重大大损害的； （四）劳劳动者同时与与其他用人单单位建立劳动动关系，对完完成本单位的

43、的工作任务造造成严重影响响，或者经用用人单位提出出，拒不改正正的； （五）因本本法第二十六六条第一款第第一项规定的的情形致使劳劳动合同无效效的； （六）被依依法追究刑事事责任的。 第四十条条有下列情情形之一的，用用人单位提前前三十日以书书面形式通知知劳动者本人人或者额外支支付劳动者一一个月工资后后，可以解除除劳动合同： （一一）劳动者患患病或者非因因工负伤，在在规定的医疗疗期满后不能能从事原工作作，也不能从从事由用人单单位另行安排排的工作的； （二二）劳动者不不能胜任工作作，经过培训训或者调整工工作岗位，仍仍不能胜任工工作的； （三）劳劳动合同订立立时所依据的的客观情况发发生重大变化化，致使劳

44、动动合同无法履履行，经用人人单位与劳动动者协商，未未能就变更劳劳动合同内容容达成协议的的。 第四十一一条有下列列情形之一，需需要裁减人员员二十人以上上或者裁减不不足二十人但但占企业职工工总数百分之之十以上的，用用人单位提前前三十日向工工会或者全体体职工说明情情况，听取工工会或者职工工的意见后，裁裁减人员方案案经向劳动行行政部门报告告，可以裁减减人员： （一）依依照企业破产产法规定进行行重整的； （二）生生产经营发生生严重困难的的； （三三）企业转产产、重大技术术革新或者经经营方式调整整，经变更劳劳动合同后，仍仍需裁减人员员的； （四）其他他因劳动合同同订立时所依依据的客观经经济情况发生生重大变

45、化，致致使劳动合同同无法履行的的。 裁裁减人员时，应应当优先留用用下列人员： （一一）与本单位位订立较长期期限的固定期期限劳动合同同的； （二）与本本单位订立无无固定期限劳劳动合同的； （三三）家庭无其其他就业人员员，有需要扶扶养的老人或或者未成年人人的。 用人单位依依照本条第一一款规定裁减减人员，在六六个月内重新新招用人员的的，应当通知知被裁减的人人员，并在同同等条件下优优先招用被裁裁减的人员。 第四十二二条劳动者者有下列情形形之一的，用用人单位不得得依照本法第第四十条、第第四十一条的的规定解除劳劳动合同： （一）从从事接触职业业病危害作业业的劳动者未未进行离岗前前职业健康检检查，或者疑疑似

46、职业病病病人在诊断或或者医学观察察期间的； （二）在在本单位患职职业病或者因因工负伤并被被确认丧失或或者部分丧失失劳动能力的的； （三三）患病或者者非因工负伤伤，在规定的的医疗期内的的； （四四）女职工在在孕期、产期期、哺乳期的的； （五五）在本单位位连续工作满满十五年，且且距法定退休休年龄不足五五年的； （六）法法律、行政法法规规定的其其他情形。 第四十三三条用人单单位单方解除除劳动合同，应应当事先将理理由通知工会会。用人单位位违反法律、行行政法规规定定或者劳动合合同约定的，工工会有权要求求用人单位纠纠正。用人单单位应当研究究工会的意见见，并将处理理结果书面通通知工会。 第四十八条用用人单位

47、违反反本法规定解解除或者终止止劳动合同，劳劳动者要求继继续履行劳动动合同的，用用人单位应当当继续履行；劳动者不要要求继续履行行劳动合同或或者劳动合同同已经不能继继续履行的，用用人单位应当当依照本法第第八十七条规规定支付赔偿偿金。第五十条用人人单位应当在在解除或者终终止劳动合同同时出具解除除或者终止劳劳动合同的证证明，并在十十五日内为劳劳动者办理档档案和社会保保险关系转移移手续。 劳动者应应当按照双方方约定，办理理工作交接。用用人单位依照照本法有关规规定应当向劳劳动者支付经经济补偿的，在在办结工作交交接时支付。 用人单单位对已经解解除或者终止止的劳动合同同的文本，至至少保存二年年备查。【变化解读

48、】一、新法关于用用人单位单方方面解除劳动动合同的主要要条款没有变变化；二、新法从侧面面认可了劳动动者同时与其其他用人单位位建立劳动关关系。这种情情况下如果劳劳动合同没有有其它约定，则则只有在该劳劳动者对完成成本单位的工工作任务造成成严重影响，或或者经用人单单位提出，拒拒不改正的，用用人单位才可可以单方面解解除劳动合同同。此时，用用人单位可以以要求违法劳劳动者承担赔赔偿责任；三、新法对实践践中一直奉行行的“代通金金”予以明确确。符合一定定情况，用人人单位额外支支付劳动者一一个月工资后后，即可解除除劳动合同；四、对裁员时优优先留用人员员作出了规定定；五、从保护劳动动者的角度，对对从事接触职职业病危

49、害作作业的劳动者者未进行离岗岗前职业健康康检查，或者者疑似职业病病病人在诊断断或者医学观观察期间；以以及在本单位位连续工作满满十五年，且且距法定退休休年龄不足五五年的劳动者者不得依照该该法第四十条条、第四十一一条的规定解解除劳动合同同；六、关于劳动合合同保存两年年也是新的规规定。【律师建议】鉴于新法对劳动动者同时与其其他用人单位位建立劳动关关系的行为予予以确认，用用人单位为防防止这种行为为，建议在劳劳动合同中约约定诸如“在在本单位任职职期间不得从从事与本单位位业务相关的的第二职业、从从事或参与从从事与甲方业业务有直接或或间接竞争关关系的活动”等等内容。值得注意的是，针针对该法第四四十二条的情情况，仅规定定不得依据第第四十条、第第四十一条的的规定解除劳劳动合同。也也就是说，这这种情况下用用人单位仍然然可以依据第第三十九条的的规定解除劳劳动合同。如如医疗期、孕孕期、产期、哺哺乳期的劳动动者在试用期期被证明不符符合录用条件件或严重违反反用人单位规规章制度的，用用人单位均可可解除劳动合合同，且不需需要支付经济济补偿金。上海劳动法律师师为您解读劳劳动合同法的的新变化之十十：【关于经经济补偿金】十、关于经济补补偿金【相关法条】中华人民共和和