技术人员绩效考核方案

1、技术人员绩效核查方案一、目的为更加客观、全面地谈论技术部员工的工作成绩，及更好地激发技术人员工作的踊跃性、主动性和创立性，加强技术团队的协作攻关能力，高效进行研发新产品、项目招标、方案的设计，提升公司经济效益，特拟定本方案。二、适用范围本制度适用于公司技术部全体员工。三、核查原则1、核查侧重结果，参照过程，力图全面、客观地反响技术人员实效。2、核查重视基础工作达标和任务的完成，同时鼓舞特点创新。四、核查指标及核查周期设置1、针对技术人员的工作性质，将技术人员的核查内容区别为工作业绩、工作态度、工作能力核查。2、每季度为一次核查周期。五、核查关系由工程技术副总会同技术部经理、人力资源部构成考评小

2、组负责对相关人员核查。六、核查程序1、技术部经理在每一考评周期结束前1周，将本阶段相关资料交考评小组。2、由考评小姐成员依照技术人员核查标准的内容，对相关技术人员进行考核评分。七、核查内容与标准技术部员工依据岗位职责，工作核查推广量化打分，满分为100分，各岗位具体核查内容以下：（一）技术部经理绩效核查量表1、工作业绩指标（所占权重80%）指标维度要点业绩指标绩效目标值评分细则权重数据本源部门运营花费及人控制在估量超出%之内，扣技术部、财财务分，超出%，该10力成本花费控制内务部项不得分1/7项目按计划推动完成，每有1项示项目计划完成率达到100%完成，减分；每次出错1次，减分；新项目技术方案

3、设达到100%每延期天，减计完成及时率分方案内：估量每错内部运营1处减分；图纸新项目技术方案设达到100%每错1处减分；计正确率架构一般错误减分、严重错误该项不得分；每延缓天，减技术资料归档及时达到100%分；每缺失/内率及完好率容遗漏/错误1项，减分；客户内部及外面客户满不低于分投诉每发生1次，意度减分；行业技术和产品发不低于次每少1次，减分展方向学习、商议核心员工培育计划达到100%计划推动每缺乏1学习发展完成率次，减分；离职率低因部门管理原由核心员工储存每离职1人，减于%分20%技术部20%技术部15%技术部10%技术部技术部、人10%力资源部5%人力资源5%部人力资源5%部2、工作态度

4、指标（所占权重10%）工作态度核查表指标核查标准优良中差名称标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任激烈30有24一般18无6心工作踊跃特别高25很高20一般15无5性团队意识激烈25有20一般15无5学习意识激烈20有16一般12无42/73、工作能力指标（所占权重10%）工作能力核查表指标核查标准优良中差名称标准得分标准得分标准得分标准得分执行能力特别强20较强16一般12无4分析能力特别强15较强12一般8无3判断能力特别强15较强12一般8无3计划能力特别强12较强10一般6无2创新能力特别强12较强10一般6无2学习能力特别强10较强8一般4无1应变能力特别强8较强6一般2无0理解能

5、力特别强8较强6一般2无0（二）技术工程师绩效核查量表1、工作业绩指标（所占权重80%）序号要点业绩指标绩效目标值评分细则权重数据本源1新项目技术方案设达到100%每延期天，减计完成及时率分方案内：估量每错1处减分；图纸新项目技术方案设达到100%每错1处减分；计正确率架构一般错误减分、严重错误该项不得分；项目后期运维及时每延缓1次，减分达到100%每操作失误1次，减率及正确率分售前售后技术支持每延缓1次，减分达到100%每操作失误1次，减及时率及正确率分每延缓天，减技术资料归档及时达到100%分；每缺失/内率及完好率容遗漏/错误1项，减分；客户满意度不低于分投诉每发生1次，减分；3/7部门技

6、术方案/设计因个人踊跃性原由达到100%每缺席1次，减方案参加度分行业技术产品信息每少1次，减不低于次分采集率（三）维修工程师绩效核查量表1、工作业绩指标（所占权重80%）序号要点业绩指标绩效目标值1松下返修产品维修达到100%完成率及及时率松夏设备售后服务达到100%及支持完成率借品返回检测及时达到100%率及正确率文件（维修报告、费用结算报告等）提交达到100%及归档及时率及完整度客户满意度不低于分部门技术方案/设计达到100%方案参加度松下新品测试、技术达到100%培训等参加度评分细则权重数据本源每少完成1件，减分，每迟误1次，减分每延缓1次，减分，延缓达到次，该项不得分每延缓1次，减分

7、，每出错1次，减分每延缓天，减分；每缺失/内容遗漏/错误1项，减分；投诉每发生1次，减分；因个人踊跃性原由每缺席1次，减分因个人踊跃性原由每缺席1次，减分（四）网络工程师绩效核查量表1、工作业绩指标（所占权重80%）序号要点业绩指标绩效目标值评分细则权重数据本源每延缓1次，减分，1联网项目运维工作达到100%每出错1次，减分，及时率及正确率巡检每缺乏1次，减分网络设备安装调试、保护、故障办理、更达到100%每延缓1次，减分，换升级等工作完成每出错1次，减分及时率及正确率4/7网络业务技术指导每延缓1次，减分，与技术支持完成及达到100%每出错1次，减分时率及正确率公司内部网络管理达到100%每

8、延缓1次，减分工作完成及时率网络运转文档整理、每延缓天，减分；每缺失/内归档及时率及完好达到100%容遗漏/错误1项，度减分；客户满意度不低于分投诉每发生1次，减分；新项目测试参加度达到100%因个人踊跃性原由每缺席1次，减分部门技术方案/设计达到100%因个人踊跃性原由方案参加度每缺席1次，减分（五）技术工程师、维修工程师、网络工程师的工作态度指标和工作能力指标，与技术部经理核查指标同样。八、核查实行技术人员的核查过程分为三个阶段，构成完好的核查管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实行阶段和核查阶段。（一）计划沟通阶段1、核查者和被核查者进行上个核查期目标完成状况和绩效核查状况回顾；

9、2、核查者和被核查者明确核查期内的工作任务、工作要点、需要完成的目标。（二）计划实行阶段1、被核查者依照本核查期的工作计划睁动工作，完成工作目标；2、核查者依据工作计划、指导、督查、协调手下员工的工作进度，并记录重要的工作表现。（三）核查阶段1、绩效评估：核查者依据被核查者在核查期内的工作表现和核查标准，对被核查者评分；2、结果审查：人力资源部和核查者的直接上司对核查结果进行审查，5/7并负责办理核查评估过程中所发生的争议；3、结果反响：人力资源部将审查后的结果反响给核查者，由核查者和被核查者进行沟通，并谈论绩效改进的方式和门路。九、绩效结果运用（一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结

10、，并依据被考评者有待改进的地方，提出改进、提升的希望和措施，同时共同拟定下期的绩效目标。（二）核查级别A（90分以上）B（76-90分）C（60-75分）D（60分以下）（三）绩效结果运用1、核查的结果主要作为季度奖金的发放依照。奖金基数以技术人员月工资预扣5%+公司额外增补5%，做为绩效奖金标准，或公司按技术人员月薪资的10%做为绩效奖金标准，奖金系数依据核查结果确立，具体标准如下表所示。奖金系数计算标准（适用于第一种奖金基数标准）绩效级别ABCD奖金系数1.21.00.80奖金系数计算标准（适用于第二种奖金基数标准）绩效级别ABCD奖金系数1.00.80.602、年度绩效核查技术人员年度绩

11、效核查结果与薪资直接挂钩，具体有以下标准：年度绩效核查级别为A的，薪资等级上浮两个等级，但不超出本职位薪资的上限；年度绩效核查级别为B的，薪资等级上浮一个等级，但不超出本职位薪资的上限；年度绩效核查级别为C的，薪资等级不变；年度绩效核查级别为D的，薪资等级下调一个等级，但不低于本职位薪资的下限；6/7十、绩效申述（一）申述门路：被核查人如对核查结果不清楚也许拥有异议，可以采纳书面形式向核查人直属上司（隔级申述）或人力资源部申述；（二）提交申述：员工如对绩效结果有异议需在接到绩效结果后15日内提出申诉，申述内容包含申述人姓名、所在部门、申述事项、申述原由；（三）申述受理：受理人或受理部门接到员工申述后，应在三个工作日做出能