人力资源管理45014

1、上市公司高管薪酬设计探析企业是市场经济竞争的主体。 但从某种程度上说， 企业的竞争又是其管理者之间的竞争。 因此，构建一套好的薪酬制度将会有利于对高管们的约束和激励， 从而有助于企业的发展和成长乃至整个市场经济体制的建设。到目前，中国经济体制改革已经走过了20 多年的历程。 但是，我国上市公司高层管理者薪酬制度仍然很不完善， 很不健全。这种不健全近年来尤为明显， 已经引起了社会的普遍不满。因此，完善我国上市公司高层管理者薪酬制度是迫切需要解决的问题。上市公司高层管理人员的工作绩效， 是决定该公司总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一， 如何使上市公司高管的薪酬与公司的经营业绩相匹配， 避免高

2、管追逐短期利益，有效地激励高管人员， 充分发挥高管才能，规避因公司治理结构不健全、监管不到位等给股东带来损失，激励高管为公司创造最大的经济价值， 是公司治理的一大难题。随着日益加剧的市场竞争及公司面临的各种挑战，作为公司人力资源管理核心措施的薪酬制度， 对公司的高管有很强的激励作用，合理的薪酬设计及恰当的措施，有助于吸引人才、激励人才、留住人才，有利于提高公司的经营管理水平， 有助于企业形成持久的竞争力。 因此，研究建立公平、 合理、有效的公司高管薪酬激励机制，具有重要的社会价值和现实意义。薪酬结构与设计目标高层管理者的薪酬主要有现付薪酬、递延薪酬、和边缘薪酬构成 。在现代企业中，所有权与经营

3、权的两权分离，产生了委托代理关系。委托人与代理人的目标并不完全一致，以及信息不对称现象的存在，产生代理成本。薪酬设计的最终目标是降低代理成本，实现股东财富最大化。因此高管人员薪酬制度设计要实现四个目标 ：一是利益协同，即给予高管一定的报酬激励使其能够独立做出使股东财富最大化的战略决策；二是财富杠杆，即给予高管足够的报酬激励以鼓励高管投入更多的时间和精力，勇于承担风险，敢于做出使股东财富最大化的决策；三是留住人才，即给予高管充足的薪酬激励，留住优秀的高管人才；四是股东成本，考虑到薪酬作为企业的一项成本支出，在薪酬设计时必须使股东的成本保持在一个合理的水平之下。薪酬设计的原则薪酬制定的合理与否会直

4、接关系到公司的业绩状况。通过设计有效的薪酬制度，可以提高高管人员对薪酬的满意度，增加其工作积极性。因此，薪酬制度的设计主要应遵循以下基本原则： （1）战略导向原则。公司设计薪酬时必须从公司战略的高度来分析，制定的薪酬政策必须符合公司战略发展的要求。（ 2）与绩效挂钩原则。最优的高管薪酬设计必须把高管薪酬与其经营绩效相挂钩，使得高管薪酬取决于公司的经营成果。 （3）有效激励原则。公司在设计薪酬时要充分考虑各种因素，注重长期激励与短期激励相结合，使薪酬的支付获得最大的激励效果。（ 4）有效约束原则。高管是公司的直接决策和经营者，对公司的命运起着至关重要的作用，在薪酬制度设计中，必要的、行之有效的监

5、督和约束机制有助于降低代理风险。上市公司高管薪酬制度的缺陷有：1.高管薪酬的行业差距涨幅较大。从行业特征看，房地产、医药生物成为高管薪酬水平提升最快的两大行业，其中13 家房地产企业高管薪酬平均涨幅高达101.31%。薪酬结构不合理，薪酬固定，结构单一。我国的高管人员薪酬结构的特点如下：一是固定薪酬多，变动报酬少，每年固定薪酬按月发放，没有建立起完善规范的按经营绩效提取薪酬的制度。二是当期报酬多，远期报酬少；现金报酬多，股票报酬少。三是在职待遇多，离退后福利少，还没有建立具有激励性质的离退休福利计划。3.高管薪酬与公司绩效关联度较低，缺乏绩效评价体系。我国上市公司高管薪酬制度完善的对策构建激励

6、与约束相匹配的薪酬制度解决委托代理问题主要是通过对高管人员的激励，高管薪酬是对高管人员的管理行为进行激励的有效工具。建立起对高管人员激励机制与约束机制动态平衡的薪酬制度是解决高管薪酬制度缺陷的关键。与经营业绩挂钩高管薪酬的不同构成成分起着不同的激励作用。一个有效的薪酬体系应当把高管人员的利益与公司的利益紧密联系起来，以调动高管的主动性和创新性。合理的薪酬机制需要合理的薪酬结构。上市公司大部分企业高管薪酬并没有充分与公司实际经营业绩挂钩，建立与业绩挂钩的薪酬机制是公司高管薪酬机制迫切需要解决的问题。充分考虑市场竞争性与内部公平性薪酬战略必须首先考虑外部的竞争性， 即必须以同行业同职位的薪酬水平为

7、基准，同时保持公司在行业中薪资福利的竞争性，对于市场稀缺的高级管理人员，只有以高于市场的价位才能吸引过来并最终留住。同时，还必须考虑内部的公平性，即必须有科学的工作分析和相对合理的职位价值评价，按照承担的责任大小、需要知识能力的高低以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。只有将激励的重点放在核心人员、关键岗位之上，才能真正构建起具有企业核心竞争力的高管薪酬体系。完善公司内部治理高管薪酬问题源自于基本的公司治理问题，完善董事会和监事会建设等内部治理结构，在公司内部形成由股东大会、董事会、监事会和高管人员之间相互制衡、相互促进的治理结构。主要包括 1

8、加强薪酬委员会职能。通过加强薪酬委员会的职能，由独立的薪酬委员会制定高管薪酬体系并且进行定期的评估，可以避免由内部人操控薪酬制定和评估，使得公司高管薪酬制度更加科学合理，有助于公司的长期发展战略和提升竞争力。 2增加高管薪酬信息披露透明度。高管报酬信息的充分披露也有利于公司的长远发展及经理人市场的发展。同时为了加强高管人员报酬和公司业绩的相关性，在报酬披露要求上，建议引入薪酬委员会报告，要求对公司的报酬政策以及高管报酬水平与公司业绩的相关性做出解释，这样能驱动公司的报酬政策向业绩相关的方向转移，也有利于公司的长远发展。出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂， 今天下三分， 益州疲弊， 此诚危

9、急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。“能 ”，是以众议举宠为督：亲贤臣， 远小人， 此先汉所以兴隆也； 亲小人， 远贤臣， 此后汉所以倾颓也。 先帝在时，每与臣论此事， 未尝不叹息痛恨于桓、 灵也。 侍中、尚书、 长史、 参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝