薪酬管理B高洪成

1、东 北 大 学 继 续 教 育 学 院薪酬管理试 卷（作业考核 线上） B 卷学习中心：院校学号：姓 名：（共页）总分 题号 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十得分 11、传统战略规划理论主要形成于 20世纪D年代。A 30年代 B 40年代 C 50年代 D 60年代2、以下不属于职能战略范畴的是 DA 营销战略 B 生产战略 C 投资战略 D 成本领先战略3、薪酬战略的组织战略层面的影响因素不包括 BA 公司战略 B 竞争战略 C 人力资源战略 D 职能战略4、下列不属于员工福利费用的是 DA 物业管理费 B 冬季取暖费 C 上下班交通补贴 D 津贴和补贴5、在补充性住房计划中，企业承

2、担的管理责任最大，在设计上投入的精力最多的计划是 CA 补充性住房公积金B 现金住房补贴C低息或无息贷款、利息补助计划 D 单位提供的公寓或宿舍计划6、亚当斯的公平理论着眼于 BA 程序公平 B 分配公平 C 过程公平 D 结果公平7、最常见的一种员工持股形式是 AA 全员持股 B 技术人员持股 C 管理人员持股 D 经理层持股8、设计职位薪酬的核心环节是 AA 职位评价 B 职位分析 C 薪酬结构设计 D 薪酬水平选择9、以下哪一项是员工在考虑潜在雇主时会考虑越来越少的 AA 传统的福利 B 职业发展 C 工作环境 D 认同及赏识10、强化理论主要是由 D提出的。A 弗隆 B 亚当斯 C 赫

3、兹伯格 D 斯金纳二、多选题（每题 2分，共 20分）1、企业核心竞争力的特点包括：ABCDA 价值性 B 稀缺性 C 不可替代性 D 难以流动性2、从能力出发设计工资计划的关键流程包括 ABCDA寻找能力 B界定能力 C给能力分类分级 D给能力定价3、强化理论中强化的类型可以分为 ABCDA正向强化 B反向强化 C废除 D惩罚4、劳动力市场理论的基本假设是 ABCDA企业的目标是追求利润最大化B所有劳动力都是同质的，因此是可替代的C薪酬水平反映了与雇佣有关的所有成本D雇主所面临的市场是具有竞争性的5、人们试图平衡薪酬不平等的行为主要包括 ABCDA减少工时 B增加矿工次数 C破坏和偷窃企业财

4、物 D拒绝接受晋升机会6、上市公司在下列期间内不得向激励对象授予股票期权 ABCA定期报告公布前 30日B重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后 2个交易日C其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后 2个交易日D定期报告公布后第 2个交易日至下一次定期报告公布前 10个交易日7、薪酬管理变革的经济因素主要包括 ABCDA 经济发展状况 B国民经济结构 C通货膨胀水平 D市场运行机制8、从长期来看，较高的薪酬水平会导致 ABCDA产业结构的调整B工作的转移C资本对劳动的替代 D社会的技术进步9、岗位技能工资制，是以劳动要素的评价和计量为基础的，这些劳动要素包括 ACDA劳动技能 B劳动责

5、任 C劳动强度 D劳动条件10、20世纪以来，劳动力市场所发生的重要变化包括 ACDA 工作进程加快，服务业逐步成为就业主体B 灵活就业的比重不断上升C 就业模式日趋多样化D 工作岗位创造与消失的速度加快，就业稳定性下降三、判断题（每题 1分，共 10分）1 ）2 对 ）3 ）4 ）5 对 ）6 对 ）7 错 ）8 错 ）9、国际上一般月最低工资标准相当于月平均工资的 30一 40 错 ）10、过去人们关注的薪酬重点都集中在预算控制程序设计的不同方法上，对于如何使用预算 对 ）四、简答题（每题 6 分，共 30 分）以职位为基础的薪酬制度与岗位技能工资制的区别？岗位技能工资制是以按劳分配为原则

6、，以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按职工实际劳动贡献（劳动质量和数量）确定劳动报酬的企业基本工资制度。它是企业内部分配制度的主体和基础。从本质上说，它也是结构工资中更为规范化的一种具体形式。与其他结构工资形式所不同的是，岗位技能工资制是建立在基础之上，并且充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点。这样做更有利于贯彻按劳分配的原则，能够调动职工努力提高技术业务水平的积极性。岗位技能工资制的特点主要有：1、体现了按劳取酬的原则，使劳酬挂钩。2、是对传统的等级工资制的一种制度性改革。3、把企业的工资水平和经济

7、效益挂钩，有利于发挥工资的效益职能。4工资和辅助工资。2、简述劳动力市场规制的特点。、为什么要进行市场薪酬调查？随着劳动力市场的逐步建立和不断完善，市场机制对劳动力资源的基础性作用日益明显，研究市场薪酬水平及其外部竞争性日趋重要。在企业的整个薪酬战略体系中，薪酬调查是一个接口。通过薪酬调查，企业可以将自己的薪酬数据与市场数据进行对比，由此可以检查自己所支付的薪酬与预想的水平是否一致，或根据市场数据来确定为达到本企业的战略目标所应1）完善薪酬策略的市场依据。企业在确定薪酬水平时，需要利用薪酬调查来评估竞争对手的薪酬和福利水平，以确定自己提供的薪酬组合是否足以吸引并留住组织而薪酬水平过高又会影响组

8、织在产品市场上的竞争优势和盈利能力。在进行薪酬调整时，薪酬报告可以明确组织在行业中所处的地位，达到既能合理控制人工成本，又能有效激励骨干2）明确薪酬管理实践。组织薪资体系的内容涉及薪资体系、薪资结构、福利和保险政策等，薪酬调查所要了解的并不仅仅限于基本薪酬水平这样一个简单的信息，通常还包括奖金、福利和长期激励以及各种加班费等薪酬结构的信息，因此，组织可以借此了解薪酬管理实践的变化情况。薪资调查报告可以清楚地显示目前本地区不同性质的企业、不同行业的企业所执行的薪资政策。例如，薪资调查报告表明，薪资结构呈现多元化的趋势，有基本工资十奖金十福利，基本工资十奖金十福利十业绩提成，基本工资十奖金十福利十

9、内部股权，等等。组织应根据自己的基本管理模式、3）了解先进的人力资源理念。随着人力资源理论与技术的发展，一些先进的人力资源理念不断出现，如战略薪酬等。组织通过对薪酬调4、薪酬预算的特征。5、简述公司建立长期激励制度的作用和意义。1五、论述题（每题 15 分，共 30 分）1、谈谈你对国际化环境下我国企业薪酬管理所面临的机遇与挑战的认识。答：伴随着新技术革命的飞速发展，国际经济竞争将主要表现为技术竞争，而作为科学技术载体的人力资源，必将成为一个国家经济增长的依托。可以说，人力资源的开发利用是一个国家提高国际竞争力的关键因素，是经济社会发展的重要源泉。当前，中国人均资本和资源相对短缺，人力资源较为

10、丰富，劳动力是我国参与国际竞争的最大的、最现实的优势资源。我国加入世贸组织之后，将进一步感受经济全球化进程，直接参与日益激烈的国际竞争，人力资源开发也将面临新的机遇和挑战，并最终成为我国赢得国际竞争主动权的决定性因素。2、试述我国员工福利发展的三个阶段。人们将其划分为“统包”阶段、过渡阶段和创新阶段。（1）“统包”阶段l951 年中国政府颁布了中华人民共和国劳动保险条例，为企事业单位员工和国家机关工作人员建立了正规的退休计划。1954 年以后，伴随着国有企业“大锅饭”分配制度的形成，统包式员工福利也逐渐发展起来，其计划内容囊括了衣食住行、生老病死等各方面。福利形式以物质为主，包括福利分房、公费

11、医疗、免费教育等，费用完全由国家或企业承担。在这种体制下，企业对职工的生活，诸如住房、医疗、养老、子女人托、上学等要一包到底，对职工的生、者、病、死、残要承担无限责任，即企业办社会。而这些责任最终又都通过层层行政程序转为国家的“兜底”责任。当时认为，这体现了党和政府的关怀，是社会主义制度的优越性，是工人阶级“当家做主”的体现。改革开放以后，在计划经济向市场经济体制转轨的过渡时期， “货币”形式的福利增多，包1979 1983 年改为先按工资总额的一定比例在成本中提取，不足部分再在税后利润留成中列支的办法；实行利改税后，仍然坚持了上述政策，职工福利从此不仅有了经费保障，而且可以随着经济的增长不断改善。当然，这种变革也拉大了不同单位职工福利的差距。在这一阶段，从企业到员工的福利意识明显增强，但传统体制的惯性仍在延续，新型福利体系尚未建立，经营效益较好的企业逐步增加福利中的“货币”支付。自 20 世纪 90 员工福利和退休制度建设开始进入体制和制度创新阶段。在社会保障制度改革的过程中，新型的社会保障制度框架基本确立，“社会统筹与个人账户相结合”的社会养老、医疗保险制度的覆盖面扩大，补充养老保险和医疗保险计划日益发展，企业办