企业传承与创新zjp清华企业家

1、企业传承与创新主讲人：郑敬普2016 1110 清华（云南企业家）海川视野咨询、海川生态私董会创始人，邦派（北京）科技股份有限公司联合创始人，中国企业家联合会管理咨询委会执行委员，北师大MBA中心客座教授、导师，北京大学国经所管理专家，北京大学企业家同学会名誉会长，清华、北大、浙大、中大等13所著名院校工商管理班特聘老师。职业经历：十年国企中高管经历，十七年管理研究和咨询从业经历（9年央企和省级国资企业研究和咨询，8年民营（家族）企业研究和咨询），主持和参与企业管理咨询课题80多个。近5年在政府、协会、大学、企业等平台进行演讲和授课数百场。2008年首次提出，“家族企业机制创新是家业长青的根本

2、”的观点，围绕这一核心观点，开展系统研究和家族企业咨询，致力于助推中国家族企业机制创新，助推家族企业现代化、规范化，实现家业长青。他提出并坚信“家族企业兴，则民富；民富，则国强”。重点研究和咨询方向：家族企业股权与决策机制、人才传承机制创新。咨询涉及行业：制药、食品、煤炭、水泥、机械制造、化工、纺织印染、房地产与建筑、电子、家电、汽车及零部件、地板、焦化、交通、家具、生物质能源、农业产业等。著有家业长青-将富二代打造成少帅一书。核心课程：家族企业传承与创新、家族企业股权与决策机制设计、家族企业人才战略。 博客 微博 郑敬普 介绍Contents目 录一、人才机制传承与创新二、股权机制传承与创新

3、一、人才机制传承与创新1、接班规划是人才传承基石2、鼓励二代接班和创业3、一代理念和未来角色4、职业经理人价值和激励5、去家族化理念和方法1、接班规划是人才传承基石接班规划背景分析愿景、目标、战略与规划、构架关键人才匹配性接班规划要点接班人选择与培养所有权与家族财产权安排决策与产业共识职业经理人、家族经理人2、鼓励二代接班和创业I接班最高境界家族创业与生存能力基因企业家精神接班三种方式传统式（子承父业）创新式（技术、品牌、模式变革）创业式（干自己喜欢的产业）2、鼓励二代接班和创业II接班时机危机与顺境选择与执行失败与包容接班团队建设一代建、二代用两代人共建二代建一代帮2、鼓励二代接班和创业 I

4、II接班领导力洞察力（商业/管理）规则力（建设/改善）担当力（风险/失败）3、一代理念和未来角色两个理念有能力控制局面时放权时间留给自己/空间留给他人未来角色搞监督（当监事长）当顾问做慈善（教育/创业等）培养三代4、职业经理人价值和激励I老板与职业人角色论所有权与决策管理与执行职业与专业责任与风险目标与利益雇佣与被雇佣理念4、职业经理人价值和激励II职业经理人遗产论遵守合约（心理毁约与行为毁约）沉淀知识（隐性经验与零星经验）寻求替代（替代理念与职业前途）创新担责（转变被雇佣心态）丰富文化（变革与改善组织文化）4、职业经理人价值和激励III职业经理人激励论大薪酬激励（年薪/奖金/福利/股权/分红

5、/培训）归属感激励（硬环境/软环境/归属感两面性？）管理权激励（管理角色与职业成就）合伙人激励（业务合伙/股权合伙/事业合伙）5、去家族化理念和方法 I理念举贤不避亲敢用和善用改变或改善爱心和用心目标市场化消除特权，提升竞争意识规范化改善习惯，提升规则意识职业化认知角色，提升职业效率专业化精益求精，提升专业能力5、去家族化理念和方法 II方法学习大学深造、游学、交往，自我修炼转岗评估现状、平行换岗、训练能力降职-评估现状、降职使用、磨砺心志创业找准优势、内部合伙、外部创业二、股权机制传承与创新1、控股与企业家梦想2、投资家的股权自由度3、股东机制设计4、非股东分红机制设计1、控股与企业家梦想股

6、权制度陷阱平均/平衡股权对决策的影响控股的制度理性绝对/相对控股决策与分红权分离控股为决策分红为聚人2、投资家的股权自由度角色转换企业家（控股情结与控股的决策价值）投资家（寻找企业家帮助自己赚钱）股权转换控股/参股（对于投资家来说都是可行的选择）3、股东机制设计I股东机制设计思路控股股东私下解决及其影响控股股东公开解决及其影响股东吸收标准设计条件评估（历史/现实/未来要素结构与权重）个人立场与组织立场平衡3、股东机制设计II母公司与子公司的股权安排单体公司：母公司（参股）母子公司：（控股与参股）股权转让方式送、卖、部分送部分卖的选择股权补偿陷阱3、股东机制设计III股权转让价格原始价、现行价、议价股权转让时机上升期（沙里淘金与投机）转型期（投机、风险、责任）低谷期（风险与责任）3、股东机制设计IIII股东退出机制条件评估（退休、能力弱化、意愿改变等）退出方法（增资、同比例稀释、目标对赌等） 个人立场与组织立场平衡4、非股东分红机制设计I不是股东有分红的干股机制可行吗？干股制度特点不投资有分红不担股东风险无股东投票权不能转让4、非股东分红机制设计II固定干股机制设计三个固定（部门与人、具体比例、分红上限）固定干股局限性（损失厌恶及其影响）不固定干股机制设计一个固定（激励范围）三个不确定（具体人、比例、上限）