现代人力资源管理转变

1、现代人力资源管理转变 本课程有其独特之处。它的重点是通过工作分析、薪酬和考评等人力资源管理的根本问题，全面地介绍人力资源和高绩效组织。当前，全球化、放松规制和技术进步意味着组织必须有更强的竞争力才能得以生存。通过学习懂得如何通过人力资源的管理来建设一支优秀的、具有凝聚力、更有竞争性的队伍。 教学安排 理念价值观及管理技术第一讲 传统人事管理向现代人力资源管 理的转变第二讲 实施现代人力资源管理第三讲 人力资源管理的根本职能第四讲 21世纪公共部门人力资源管理的 挑战及开展趋势在我們成功的背后主要的动力是人。机器无法产生创意、解決问题及掌握时机，只有全心投入並具创意性思考的人才能使世界变得不同。

2、. 全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都是相同的，但如何使用他們那么各厂大不相同，是使用這些机器的人給了公司关键性的能力。Toyota汽車公司人力资源副总裁 许多年來，人們一直說资金是一個开展中产业的瓶颈，我的看法那么略有不同。事实上造成生产瓶颈的是人力，关键在于无法雇用和保有良好的人力资源。我从未听说有任何重大方案，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，会因为缺乏所需资金而遭到挫败的。然而我确实知道某些事业因为未能保有有效的和热忱的人力资源而受阻，而我深信將來也是一样的。 公司总裁21世纪管理面临的最大挑战怎样提高知识工作者的生产力，怎样对知识工作者进行管理，是企业在21世纪面对的最大挑战

3、。 ?21世纪对管理的挑战?德鲁克第一讲传统人事管理向现代人力资源管理的转变一、概述人力资源及其特点人力资源管理及其目标与任务二、从人事管理到人力资源管理转变的原因内外环境的变化理论上人事管理与人力资源管理的区别三、根本原那么和原理能动性：唯一能起到创造作用的因素自我强化选择职业积极劳动两重性既是生产者，又是消费者高增值性挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，那么与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同再生性可开发性有形磨损和无形磨损自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发社会性：受民

4、族文化和社会环境影响。特点人力资源状况：数量、质量和结构。运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最正确比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜、适才适所，以实现组织的目标。外在量的管理；内在质的管理人力资源管理 人和事入口-过程-出口 选人、育人、用人、留人多学科的价值理念的定位与技能广义-狭义小熊的案例经验和科学结合是灰色的：科学与艺术；普遍与特殊双重目标组织与个人人力资源管理根本矛盾：一条主线-人和事事的总量与人的总量的矛盾事的结构与人的结构的矛盾岗位要求与个人

5、素质的矛盾人力资源管理根本职能 获取：解决人力资源的从无到有问题整合：解决人力资源的从外到内问题保持与鼓励：解决人力资源行为积极性问题控制与调整：解决行为方向问题开发：解决人力资源的数量与质量开发问题思考：各个职能的关系是什么？系统内部环境高层管理者的目标和价值观战略组织文化人力资源状况外部环境政治制度经济开展水平法律社会环境文化价值观教育与人口环境人力资源管理活动人力资源部门的作用与效率联系促成者监控者创新者改造者谁负有责任？高层管理者部门管理者人力资源管理部门雇员一般目标吸引留住鼓励再培训特定目标政府生产力工作环境的质量遵循法律获得竞争优势员工的创造性与效率有关的生存竞争力成长人力资源管理

6、目标与环境人力资源管理系统人力资源规划甄选招聘解聘培训绩效考评职业开展满意的劳资关系确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工环 境环 境1、转变的原因金字塔形组织正被其它组织形态取代员工被授权作更多的决策，“金字塔颠倒组织扁平化工作本身越来越多地以团队小组或过程来组织而不再以特定的职能来组织管理人员不再“管理关注生产环节的管理重视市场销售的管理偏向资产运营的管理强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理60年代70年代80年代90年代以及未来很长一段时间杰出企业管理理论的开展社会人假设与孟子的性善论“人皆有不忍人之心。所以谓人皆有不忍人之

7、心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！交往的需要是人们行为的主要动机专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求抚慰工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提

8、高鼓励工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标如果给人提供适当的时机，就能将个人目标和组织目标统一起来逃避责任、缺乏抱负以及强调平安感，通常是经验的结果，而不是人的本性多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性普通人的智能潜力只得到了局部发挥案例：单身女工、银行经理助理Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。以人为本生理的需要平安的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要人际关系学说 复杂人假设权变管理理论以工作的合理安排满足其需求以社会

9、成认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设X理论 社会人假设参与管理理论自我实现人假设Y理论人性假设理论人力资本Human Capital人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。经济学理论依据 人力资本理论人力资本理论产生的历史背景两个阵营：西方与东方的对峙经济学面临着挑战：求解“经济之谜现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率概念人力资本理论人力资本理论的产生亚当斯密：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的舒尔茨：?人力资本的投资?

10、(Investment in Human Capital)完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的奉献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的奉献是33%贝克尔：?人力资本：特别关于教育的理论与经验分析?1964现代人力资本理论最终确立的标志概念人力资本理论60年代和70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善人力资本投资形式与途径的研究；人力资本投资收益研究；人力资本投资与收益微观模型研究；人力资本与经济增长关系研究；人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究；人力资本与个人收入分配

11、关系研究。80年代后期以来人力资本理论的开展：“内生性经济增长、“新开展经济学概念人力资本理论人力资本理论的开展实践意义促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济开展规划或方案；使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济开展规划制定得更为科学；极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速开展和人口质量的提高；有力地促进了研究与开发投入和科学技术的开展；推动了人力资源管理的开展。概念人力资本理论根本观点有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；教育投资是人力资本投资的主要局部；人力资本的理论是经济学的重大问题等概念人力资本理论传

12、统人事部门在组织中的位置1、地位低、活动窄、偏保守。2、没有获得与其它功能性部门对等的位置。3、扮演“黑脸或“总务角色。2、人事管理与人力资源管理的区别传统人事管理的局限性以“事为中心，而不是以“人为中心只能维持组织的生存，不能保证组织的持续开展无视人的作用，进而导致缺乏鼓励的要素人力资源管理的角色总经理或总裁负责企业行政管理的副总裁全球性任务，长期性目标，创新 制定人力资源规划 跟踪不断变动的法律与规那么 分析劳动力变化趋势和有关问题 参与社区经济开展 协助企业进行改组和裁员 提供公司合并和收购方面的建议 制定报酬方案和实施策略 招聘或选拔人员填补当前空缺 向新员工进行情况介绍 审核平安和事故报告 处理员工的抱怨和申诉 实施员工福利方案方案行政工作，短期目标，以日常工作为目的战略性的经营性的角色侧重点汇报对象常规工作三、原那么与原理原那么：人际关系的原那么人性尊严员工是客户个别差异扬长避短相互作用鼓励科学化的原那么科学理论指导科学手段及技术的应用专业人才标准化的原那么制定标准人员