企业人力资源师三级复习串讲

1、辅导练习助理人力资源管理师认证培训第一章 人力资源规划一、单项选择题1、1-5年的人力资源规划称为 。 A 长期规划 B 中期规划 C 短期规划 D 组织规划2、 是各种人力资源具体方案的核心，是事关全局的关键性规划。 A 制度规划 B 组织规划 C 费用规划 D 战略规划BD一、单项选择题3、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动培训等进行系统研究的过程称为 。 A 岗位设计 B 工作说明书 C 岗位规划 D 工作岗位分析4、 岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性。 A 直接观察 B 任职者报告 C 同事报告 D 书面资料DB一、单项选择题5、企业单位对各个工种、工序、岗位之间

2、的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定，称为 。 A 行为规那么 B 协作规那么 C 组织规那么 D 岗位规那么6、针对业务活动中大量存在、反复出现、摸索出的科学处理方法所制定的作业处理规定是 。 A 业务标准 B 行为标准 C 技术标准 D 管理制度BA一、单项选择题7、设置岗位的根本原那么是 。 A 因人设岗 B 因事设岗 C 因任务设岗 D 因关系设岗8、将分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，属于 。 A 横向扩大工作 B 纵向扩大工作 C 工作丰富化 D 工作满负荷 BA一、单项选择题9、有照顾明、色彩，属于 。 A 影响劳动环境的物质因素 B

3、影响劳动环境的心理因素 C 影响劳动环境的自然因素 D 影响劳动环境的设备因素 10、运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤进行全面的观察、记录、分析，划出不必要不合理的局部，从而简便作业程序，称为 。 A 程序分析 B 动作研究 C 现代工效 D 方法研究AD一、单项选择题11、吉尔布雷斯夫妇将人体的根本动作分成 项动素。 A 8项 B 2项 C 18项 D 17项12、现代工效学的指导思想是 。 A 以人为本 B 侧重心理学 C 降低本钱 D 人机环境系统DA一、单项选择题13、某车间轮班生产某产品的产量任务2000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率为100%，出勤率为

4、90%，该工种每班的定员人数为 。 A 400 B 444 C 200 D 36014、某车间方案在明年生产A产品2000件，B产品500件，C产品200件，其每件的工时定额分别为20、30、40小时，方案期内定额完成率120%，出勤率90%，废品率8%。计算该工种的定员人数 。 A 32 B 29 C 28 D42BA一、单项选择题15、以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的定员标准，称为 。 A 设备定员标准 B 职责分工标准 C 综合定额标准 D 单项定员标准16、劳动定员标准的三要素 。 A 概述、正文、补充 B 封面、前言、目次 C 名称、范围、标准 D 附录、脚注、条文注DA一、

5、单项选择题17、 是企业的“宪法，是企业制度标准中带有根本性质的。 A 管理制度 B 技术范围 C 业务标准 D 企业根本制度18、现代人力资源的根本职能 。 A 录用、保持、提高、晋升 B 保持、奖惩、调动、评价 C 录用、保持、开展、考评、调整 D 方案、组织、监督、鼓励、协调、控制 DC二、多项选择题1、岗位劳动规那么的内容是 。 A 时间规那么 B 组织规那么 C 行为规那么 D 协作规那么 E 培训规那么2、岗位标准的结构模式中，在以下几种根本形式 。 A 管理岗位知识能力标准 B 管理岗位培训标准 C 生产岗位技术业务能力标准 D 各岗位职责、能力、经历要求标准 E 生产岗位操作标

6、准 ABCDABCE二、多项选择题3、为了使岗位工作丰富化，应考虑 。 A 任务多样化 B 任务的整体 C 信息的沟通与反响 D 赋予必要的自主权 E 任务的意义4、人力资源管理费用支出控制的原那么是 。 A 及时性 B 节约性 C 适应性 D 权责利相结合 E 从实际出发的原那么ABCDEABCD二、多项选择题5、工作说明书的分类 。 A 岗位工作说明书 B 任务工作说明书 C 部门工作说明书 D 公司工作说明书6、工作岗位分析的中心任务是 。 A 写出工作说明书 B 为人力资源管理提供依据 C 改进工作岗位设计 D 位得其人，人尽其力，适才适所，人事相宜ACDBD二、多项选择题7、工作岗位

7、分析的最终成果 。 A 工作说明书 B 作业程序图 C 岗位标准 D 职务晋升图8、动作经济原理可以分为 。 A 工作地布置和工作条件的改善 B 工具设备设计 C 人体利用 D 细分一系列动素 ACDABC二、多项选择题9、在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产活动正常进行，按一定的素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额，称为 。 A 劳动定员 B 人员编制 C 企业定员 D 劳动定额ABC三、操作技能题1、简述工作岗位分析的作用。岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了根底。岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。岗位分析是企业制定

8、有效的人力资源方案，进行人才预测的重要前提。岗位分析是岗位评价的根底。 三、操作技能题2、简述工作扩大化与工作丰富化的区别工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心开展和趋向成熟的时机，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面开展。 三、操作技能题3、简述企业定员管理的作用合理的劳动定员是企业用人的科学标准；合理的劳动定员是企业人力资源方案的根底；科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；先进合理的劳动定员有利于提高员工

9、队伍的素质。 三、操作技能题4、简述企业定员的原那么定员必须以企业生产经营目标为依据；定员必须以精简、高效、节约为目标；各类人员的比例关系要协调；要做到人尽其才、人事相宜；要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；定员标准应适时修订。 三、操作技能题5、某企业2003年的销售任务是100万元，假设该企业销售人员的年劳动效率为10万元/人年，并假定出勤率为100%。计算该企业销售人员的定员人数。三、操作技能题6、某企业有机器设备100台，需要连续运转。每台机器分四班看管，每位人看管的定额为3台，员工出勤率为95%，要求计算该企业的定员人数。三、操作技能题7、某设备需要10个岗位共同操作，该设备需要2

10、4小时连续运转。每个班次的工作时间为8小时，每天实行三班工作制。假设每位工人在一个班次因生理需要的时间为1小时，要求计算定员人数。三、操作技能题8、某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是效劳人员。主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以上相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。上班时间上午9：0012：00，下午1：005：30，有时需要加班。假设你是公司人力资源部的工作分析员

11、，请编写工作说明书 三、操作技能题第二章 招聘与配置一、单项选择题1、内部招聘具有 缺点。 A 抑制创新 B 筛选难度大 C 影响积极性 D 进入角色慢2、适合于普通职员的招聘方法是 。 A 推荐法 B 档案法 C 布告法 D 发布广告 AC一、单项选择题3、对招聘热门人才或高级人才效果不太理想的方法是 。 A 招聘洽谈会 B 人才交流中心 C 校园招聘 D 网络招聘4、对应聘者的实际能力与潜力的测试，目的在于了解深层次的信息，属于 。 A 结构化面试 B 初次面试 C 诊断面试 D 非结构化面试 BC一、单项选择题5、在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反响对其个人的行为

12、作出评价称为 。 A 心理测试 B 能力测试 C 情景测试 D 协调测试 6、用同一种测试方法对一组应聘者在不同时间进行测试的结果的一致性，称为 。 A 稳定系数 B 等值系数 C 内在一致性系数 D 评分者信度 AA一、单项选择题7、 郊度多用于对知识测试与实际操作测试，而不适合对能力和潜力的测试。 A 同侧郊度 B 内容郊度 C 预测郊度 D 准确郊度8、人员配置的根本目的是 。 A 动态赛马 B 识才、育才、用才 C 正确地识别员工 D 为所有人员找到和创造其发挥作用的条件 BD一、单项选择题9、劳动分工的三层次是 。 A 农业、工业、效劳业 B 一般分工、特殊分工、个别分工 C 职能、

13、专业、技术 D 冶金、化工、机械10、将全体员工分为工人、学徒、工程技术人员、管理人员、效劳人员，这是 。 A 职能分工 B 专业分工 C 技术分工 D 工种分工 BA一、单项选择题11、 是企业中最根本的协作关系和协作形式。 A 工作地 B 生产小组 C 作业组 D 班组12、作业组的的规模一般为 人。 A 1020 B 1015 C 35 D 20人以上 CA一、单项选择题13、将紧密联系的工作交给一个人组连续完成，称为 。 A 工作连贯法 B 轮换工作法 C 充实业务法 D 扩大业务法14、工艺过程不能间断进行，如发电、化工、石油、冶金等主要生产过程，必须实行。 A 单班制 B 多班制

14、C 灵活工时制 D 分职制 AB一、单项选择题15、目前我国企业冗员较多，人浮于事，实行 可以解决充裕人员较多的问题。 A 四八交叉 B 四班三运制 C 五班轮休制 D 四六工作制16、用人单位应在被聘用的外国人入境后的 天内，为外国人办理就业证。 A 30天 B 15天 C 5天 D 5年 DB一、单项选择题17、将一个职业岗位由两个人分担，共同从事全时的工作，工资与福利待遇按各人所做的工时比例分配，称为。 A 弹性工作制 B 多班制 C 分职制 D 非全时工制18、“5S活动的第一步是 。 A 整顿 B 清扫 C 整理 D 清洁 E 素养 CC一、单项选择题19、 “5S活动是 率先实施的

15、现场管理方法。 A 日本 B 美国 C 德国 D 中国20、招聘的收益本钱比等于 。 A 新老员工为组织创造的总价值/招聘总本钱 B 新员工为组织创造的总价值/招聘总本钱 C 新老员工为组织创造的总价值/招募总本钱 D 新员工为组织创造的总价值/招募总本钱 AB二、多项选择题1、笔试的优点是 。 A 增加对知识、技能、能力考察信度与郊度 B 筛选效率高 C 成绩客观 D 考察工作态度、品德修养等能力2、简历的客观内容包括 A 个人信息 B 受教育经历 C 对本人描述 D 个人成绩 ABCABD二、多项选择题3、心理测试包括 类型。 A 人格测试 B 兴趣测试 C 能力测试 D 气质测试4、情景

16、模拟测试分为 。 A 事务处理能力 B 行政工作能力 C 组织领导能力 D 语言表述能力测试 ABCACD二、多项选择题5、情景模拟测试最常用的方法是 。 A 决策模拟竞赛法 B 无领导小组讨论法 C 公文处理模拟法 D 案例分析法6、人员录用的主要策略有 。 A 补偿式 B 多重淘汰式 C 结合式 D 择优录用 BCABC三、操作技能题1、简述“5S活动的内涵。整理。改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的时机，保障平安，提高质量；消除管理上的混放、混料等过失事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆

17、放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。清扫。在进行清洁工作的同时进行自我检查。清洁。对整理、整顿、清扫的成果的稳固和维持，使之制度化。素养。即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为标准，而不需要别人催促，不需要领导检查，这是“5S活动的核心。 三、操作技能题2、简述劳动分工的内容与原那么。内容：1、职能分工；2、专业工种分工；3、技术分工。原那么：1、把直接生产工作和管理工作、效劳工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把根本工作和辅助工作分开；5、把技术上下

18、不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极影响。 三、操作技能题3、计算分析题(此题共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。表1六位应聘者在四种职位上综合测试得分试问： (1)在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。 (2)根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效? 应聘者职位张王李赵刘许A4.52423.52B3.53.532.531.5C333.532.51.5D42

19、.522.521评分标准：(1)人员录用决策标准共有3种。以人为标准。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才破拒之门外。以职位为标准。即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。(2)按上表的数据资料，如果是以人为标准，其结果只能是张(4.5)从事职位A：王(3.5)从事职位B；赵(3)从事职位C：

20、职位D空缺，分数为0，那么其录用人员的平均分数为2.75。 如果是以职位为标准，其结果张(4.5)从事A职位：王(3.5)从事B职位；李(3.5)从事C职位：职位D空缺，分数为0，那么其录用人员的分数为2.88(或2.875)。如果以双向选抒为标准，其结果是A职位由张(4.5)做，B职位由王(3.5)做，C职位由李(3.5)做：D职位由赵(2.5)做，那么其录用人员的平均分数为3.5。以双向选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，同时又是最现实的，从总体的效率看是最好的。三、操作技能题4、某公司在人员选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和开展潜力，决

21、定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评，试问： 1什么是心理测试? 2心理测试所包含的具体内容是什么? 3组织心理测试时应注意哪些问题？评分标准：(1)心理测试定义：心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。(2)心理测试的内容包含 能力测试：A普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。 B特殊职业能力测试：特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。C心理运动

22、机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。人格测试：人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。 兴趣测试：兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。 情境模拟测试：(3)心理测试应注意的问题： 要注意对应聘者的隐私加以保护。要有严格的程序。心理测试的结果不能作为唯一评定的依据。三、操作技能题5、2004年月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘以下人员：管理人员60、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。招聘相关资料见下表：计算招聘管理人员、销售人员、

23、生产工人的单位本钱，并进行比较分析。计算招聘收益本钱比，并进行招聘收益与本钱分析。指标人员分类（单位：人）管理人员销售人员生产工人应聘人数245500300录用人数60200240招聘费用（单位：人）实际招募费用240002460022500实际选拔费用204002640022300实际录用费用600060008000参考答案1、单位本钱实际招聘费用录用人数管理人员单位本钱840元/人销售人员单位本钱285元/人生产工人单位本钱220元/人其中：管理人员本钱最高，生产工人本钱最低。2、招聘收益本钱比所有新员工创造的总价值招聘总本钱250从以上计算可以看出，所有新员工为公司创造的价值是招聘本钱的

24、250倍，说明本次招聘是成功的参考答案6、2004年6月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，销售人员48名，技术人员85名，技术工人55名，为了对本次人员招聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料，如表1所示。表1某公司2004年人员招收录用情况统计表 单位： 人请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。 参考答案1、管理人员：管理人员录用比=管理人员录用人数/管理人员应聘人数100%=52/130100%=40% 管理人员招聘完成比=管理人员录用人数/管理人员方案招聘人数10

25、0%=52/65100%=80% 管理人员应聘比=管理人员应聘人数/管理人员方案招聘人数100%=130/65100%=200% 参考答案2、销售人员：销售人员录用比=销售人员录用人数/销售人员应聘人数100%=48/144100%=33.3% 销售人员招聘完成比=销售人员录用人数/销售人员方案招聘人数100%=48/48100%=100% 销售人员应聘比=销售人员应聘人数/销售人员方案招聘人数100%=144/48100%=300% 参考答案3、技术人员：技术人员录用比=技术人员录用人数/技术人员应聘人数100%=85/136100%=62.5% 技术人员招聘完成比=技术人员录用人数/技术人

26、员方案招聘人数100%=85/100100%=85% 技术人员应聘比=技术人员应聘比/技术人员方案招聘人数100%=136/100100%=136% 参考答案4、技术工人：技术工人录用比=技术工人录用人数/技术工人应聘人数100%=55/220100%=25% 技术工人招聘完成比=技术工人录用人数/技术工人方案招聘人数100%=55/55100%=100% 技术工人应聘比=技术工人应聘人数/技术工人方案招聘人数100%=220/55100%=400% 参考答案总量计算：人员录用比=录用总人数/应聘总人数100%=240/630100%=38.1% 人员总招聘完成比=录用总人数/方案招聘总人数1

27、00% =240/268100%=89.6% 人员总应聘比=应聘总人数/方案招聘人数100%=630/268100%=235.07% 参考答案比较分析说明：1、本次招聘人员总录用比为38.1%，其中技术工人录用比最低，为25%，技术人员录用比最高，为62.5%。这书从总体来看，录用者的素质较高，其中技术工人的平均素质水平可能更高一些，而技术人员的整体素质可能略低。 2、人员总招聘完成比为89.6%，其中销售人员和技术工人的招聘完成比均为100%，从数量上看完成了招聘任务；管理人员的招聘完成比最低，为80%，技术人员招聘完成比为85%，由于管理人员和技术人员的招聘完成比都没有到达100%，致使本

28、次招聘活动在数量上没有完成招聘任务。2分3、总应聘比为235.07%，技术工人的应聘比治罪高，为400%。技术人员的应聘比最低，为136%，这说明招聘洽谈这种中招聘方式 比较适合该公司司各类人员的招聘，其中最适合技术工人的招聘。 三、操作技能题7、某企业参加了一次大型应届生招聘会，在招聘前公司已经确定了招聘对象为国家一类院校电子及相关专业研究生，但是在现场有很多的本科学生和非重点院校的学生应聘，于是招聘人员大声宣布“我们只招重点院校的研究生，其他人员都走开，现场顿时有了很多争议，招聘人员只好草草结束了招聘活动。请问，该公司的招聘策略是否适宜？作为招聘人员，在工作应该注意什么问题？参考答案1、该

29、公司的招聘策略不适宜存在招聘歧视事先不了解招聘会面对的对象招聘人员处理方式失当2、应注意的问题不能唯学历，应更多地关注能力了解招聘会的档次和对象招聘人员应热情、公正、并注意自身形象第三章 培训与开发一、单项选择题1、分析企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最正确途径，这是 层次的分析。 A 战略 B 组织 C 需求 D 在职2、工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜采用 培训需求调查方法。 A 问卷法 B 观察法 C 面谈法 D 档案法BC一、单项选择题3、在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论以调查培训需求信息，这是 。 A 面谈法 B 问

30、卷法 C 观察法 D 重点团队分析法4、适合于生产作业和效劳性工作人员的培训需求收集方法，是 。 A 观察法 B 工作盘点法 C 问卷法 D 工作任务分析法 DA一、单项选择题5、要想判断某一个培训规划应包括什么，不包括什么，就需要一种机制来说明培训与什么有关或与什么无关，这种机制就是 。 A 任务分析 B 工作说明 C 陈述时机 D 制定策略6、 是影响培训效果的关键因素。 A 教学工具的使用 B 教学内容的熟悉程度 C 教师的授课技巧 D 教师的实践经验 BC一、单项选择题7、对培训组织实施的时机选择和培训目确实定最有发言权的是 。 A 受训人员 B 主管领导 C 培训师 D 生产管理或方

31、案部门8、受训项对培训的参与热情很高，出勤率和教学合作态度好，反映出受训者对培训的 。 A 素质高 B 认知程度 C 内容相关 D 管理到位 DB 9、培训的风险管理制度贯彻 原那么。 A 投资收益原那么 B 风险控制原那么 C 利益获得原那么 D 保密原那么10、培训制度的主要目的是鼓励各个利益主体参加，建立培训使用考核奖惩的配套制度，是对 的鼓励。 A 培训者 B 员工 C 主管 D 企业 CB一、单项选择题一、单项选择题11、培训制度得以顺利执行的关键是 制度。 A 奖惩制度 B 考核制度 C 鼓励制度 D 效劳制度12、 制度是企业培训制度最根本和最重要的组成局部。 A 培训效劳制度

32、B 岗位培训制度 C 入职培训制度 D 风险管理制度 AB一、单项选择题13、适用于中低层管理人员掌握管理的根本原理、知识、提高管理能力的方法是 。 A 敏感性训练 B 角色扮演 C 管理者训练MTP D 头脑风暴法14、可通过笔试来评估培训效果的指标的是 。 A 情感成果 B 技能成果 C 投资回报率 D 认知成果CD一、单项选择题15、在培训活动中， 不仅是学习资源的摄取者，同时也是一种可以开发利用的珍贵学习资源。 A 培训者 B 员工 C 学员 D 教师16、培训管理的首要制度是 。 A 入职培训制度 B 培训奖惩制度 C 培训效劳制度 D 培训鼓励制度 CC二、多项选择题1、培训需求分

33、为 层次。 A 战略层次 B 组织层次 C 员工个体层次 D 未来层次2、培训效果评估的指标有 。 A 认知成果 B 技能成果 C 情感成果 D 绩效成果 E 投资回报率ABCABCDE二、多项选择题3、培训效劳协议条款中应含 内容。 A 参加培训的申请人 B 工程和目的 C 地点、费用 D 违约补偿 E 部门经理人员的意见4、培训方法与受训者特征要相适应，受训者特征由 参数构成。 A 学员构成 B 工作可离度 C 工作压力 D 受训者效劳ABCDEABC二、多项选择题5、网上培训的缺点是 。 A 需要大量的培训资金 B 自我约束性差 C 有些内容不适合网上培训 D 参与意识不强6、实践性培训

34、法包括 。 A 工作指导法 B 工作轮换法 C 特别任务法 D 个别指导法ACABCD二、多项选择题7、培训后的工作 。 A 向培训师致谢 B 作问卷调查 C 公布结业证书 D 清理、检查设备 E 培训效果评估8、起草与修订培训制度的要求 。 A 培训制度的战略性 B 培训制度的长期性 C 培训制度的适用性 D 培训制度的及时性ABCDEABC三、操作技能题1、请简述分析培训需求时应注意哪些问题受训员工的现状,即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。受训员工存在的问题。受训员工的期望和真实想法。仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别

35、需求与普遍需求之间的关系。 三、操作技能题2、请简述培训效劳协议条款要明确哪些内容 参加培训的申请人； 参加培训的工程和目的； 参加培训的时间、地点、费用和形式等； 参加培训后要到达的技术或能力水平； 参加培训后要在企业效劳的时间和岗位； 参加培训后如果出现违约的补偿； 部门经理人员的意见； 参加人与培训批准人的有效法律签署。 三、操作技能题3、A企业准备进行一次教育培训，培训内容包括公司的开展战略、公司的文化、钢铁企业开展的趋势、新生产线的根本知识、新生产线的操作技能、新生产线的管理知识。请根据案例选择适合的培训方法与考核方式，并说说这种培训方法的优缺点培训内容培训方法考核方式公司的发展战略

36、研讨法、讲授笔试公司的文化研讨法、拓展训练笔试现代钢铁企业发展趋势研讨法、专题讲座法笔试新生产线的基本知识自学、网上培训笔试新生产线的操作技能工作指导法、讲授实际操作新生产线的管理知识事件处理法、研讨法案例分析、笔试参考答案三、操作技能题4、为了打造学习型组织,A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%,其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2004年初公司预计全年的毛利为2000万元,因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训方案。但到10月底，公司经营状况非常好,预计全年毛利到达2700万元左右,因此公司将培训费用调整为54万元。人力

37、资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费,加上已经是11月份，为了应付考核指标,人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧,小李就到网上搜索培训广告,但凡与本公司业务有关联的一律报名,然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较重,各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去,而这些人员虽然觉得课上的不错,但因为和自己的工作关联不大,且公司对此没有严格的考核与奖励措施,所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。 A公司的培训工作有何可取之处？ A公司的培训工作存在哪些问题？ 参考答案1可取之处：公司重视和强调培训，培训经费

38、的投入较多，并能在年初做好培训方案，在这点上具有战略眼光2存在问题：在实际操作中，把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标，由于经营状况是变化的，而培训必须要做需求分析，必须做方案，到了月份才调整培训总经费，导致无法有效地制定方案。公司人力资源部在接到调整培训总经费后的做法未做需求分析，任意地派人参加培训。公司调整培训总经费后指派非关键岗位人员参加培训，而非员工自己提出申请。公司调整培训总经费后未对参加培训的人员进行考核。公司调整培训总经费后指派非关键岗位人员参加培训，其投资效益不明显。 三、操作技能题5、制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人，大约在一年前，公司失去了两个较大

39、的主顾，因为他们对产品较多的缺陷表示不满，RR公司领导研究了这个问题之后，一致认为，公司的根本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意，缺乏质量管理意识，于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：009：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题是，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲，主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录

40、象片，并进行一些专题讨论，内容包括质量管理的必要性，影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法，质量统计方法，抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。三、操作技能题课程刚开始时，听课人数平均60人左右，在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右，而且，课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一局部离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源补经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容先进。知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少不是他的过错。请答复以下问题：1、您认为这次培训在组织和

41、管理上有哪些不合理的地方？2、如果您是RR公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训工程？ 参考答案1RR公司的这项培训不合理的地方有：1没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训工程的认知情况2培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉，影响培训效果3没有对培训进行全程的检察，不能及时发现问题，解决问题4对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果结果进行评估5没有详细的培训方案，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性的规定，不利于提高受训员工的学习积极性 参考答案2作为RR公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：1首先进行培

42、训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求2对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训讲师的培训等3选择适宜的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题4培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果5对培训的总过程以及结果进行总结，保存优点踢除问题缺点，为下一次培训积累经验 第四章 绩效管理一、单项选择题1、 考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。 A 同级考评 B 自我考评 C 外部人员考评 D 下级考评2、在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以 为信

43、息的主要来源。 A 主管 B 同事 C 员工 D 客户 CA一、单项选择题3、如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用 相结合为主。 A 上级考评与同事考评 B 外人考评与同事考评 C 自我考评与同事考评 D 下级考评与同事考评4、 “一个工时完成合格产品20件要比“迅速及时完本钱道工序加工任务的 高。 A 相关性 B 准确性 C 简易性 D 公正性 CB一、单项选择题5、在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反响给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为 。 A 绩效方案面谈 B 绩效指导面谈 C 绩效考评面谈 D 绩效总结面谈6、某下

44、属绩效方案的目标是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与方案差20万，这种比较称为 。 A 横向比较 B 水平比较 C 目标比较 D 纵向比较 DC一、单项选择题7、通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为 。 A 负向鼓励 B 正向鼓励 C 人事调整鼓励 D 预防性鼓励8、 考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度、郊度较差。 A 品质主导型 B 行为主导型 C 态度主导型 D 效果主导型 BA一、单项选择题9、 考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。 A 品质主导型 B 行为主导型 C 态度主

45、导型 D 效果主导型10、利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，一直这样排下去，这种方法称为 。 A 排列法 B 成比照较法 C 强制分布法 D 选择排列法 DD一、单项选择题11、 方法只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较员工差异，也不能在诊断工作时提供准确可靠的信息。 A 排列法 B 成比照较法 C 强制分布法 D 选择排列法12、比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考量，这种考评方法称为 。 A 目标管理法 B 绩效标准法

46、C 直接指标法 D 成绩记录法 CD一、单项选择题13、关于关键事件法，以下说法错误的选项是 。 A 关键事件法对事不对人 B 具有较大时间跨度 C 不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境 D 考评的是下属的特定行为，还有品质、个性14、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，这种方法称为 。 A 总体评价法 B 座谈法 C 查看工作记录法 D 问卷调查法 DA一、单项选择题15、影响员工个人行为和工作表现的内部因素是 。 A 能力 B 机遇 C 人力资源制度 D 价值观16、用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间可以确定在 。

47、A 6个月 B 年终 C 员工提出申请时或发现员工绩效降低时 D 职位空缺时 CD一、单项选择题17、低层次的一般员工通常采用 。 A 以结果为导向的考评方法 B 以产出为导向的考评方法 C 行为或特征为导向的考评方法 D 以行为为导向的考评方法 C二、多项选择题1、在选择具体的考评方法时，应充分考虑 三个因素。 A 考评对象的特殊性 B 管理本钱 C 工作实用性 D 工作适用性2、为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统 。 A 绩效评审系统 B 考评结果反响系统 C 考评表格的检验系统 D 员工申诉系统 BCDAD二、多项选择题3、按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈分

48、为 。 A 单向劝导式 B 双向倾听式 C 解决问题式 D 综合式 E 指导式4、根据被考评对象的性质和特点，可采用 效标，对考评对象进行全面的考评。 A 品质主导型 B 行为主导型 C 态度主导型 D 效果主导型 ABCDABD二、多项选择题5、关于目标管理法，下面正确的说法是 。 A 可以在不同部门、不同员工之间设立统一目标 B 目标由管理层和员工共同制定 C 不能修正目标 D 是领导者与下属之间双向互动的过程6、用于行为导向型客观考评方法是 。 A 行为主导型 B 排列法 C 关键事件法 D 行为观察法 BDCD二、多项选择题7、在绩效考评中的总结阶段，各个单位的主管应履行 职责。 A

49、召开月度或季度绩效管理总结会 B 写出考评分析报告 C 召开年度绩效管理总结会 D 制定出下一期员工培训与开发方案8、对考评使用表格的再检验，是通过 来检验的。 A 相关性 B 准确性 C 有效性 D 复杂简易程度 ACABD三、操作技能题1、请简述绩效面谈按照具体内容可以划分为哪几类绩效面谈按照具体内容可以划分为：1绩效方案面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效方案的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。2绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面

50、谈。3绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效方案的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回忆、总结和评估。4绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反响给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。 三、操作技能题2、请简述目标管理法的根本步骤目标管理法的根本步骤是：1战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体开展方向，提出企业开展的中长期战略目标、短期工作方案。2组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该到达的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。3实施控制。

51、管理者提供客观反响，监控员工到达目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与方案目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。 三、操作技能题3、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多各人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。该部门在考评中存在哪些问题？产生上述问题的原因是什么？参考答案1、存在的问题：考评方法不适宜，

52、缺乏客观标准。对生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质不同，不能混在一起互相打分。考评时应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响客观公正性。主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。绩效考评应按步骤进行才能有效发挥作用。考评周期不合理，生产人员考评周期应相对短一些。参考答案2、产生问题的原因是：主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不知道如何有效地实施绩效管理。绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同开展，而不仅仅是为发放奖金。三、操作技能题4、请阅读题目并答复以下问题。 某企业的

53、绩效管理主要采用以下步骤和方法：第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属 2：3：5的权重 加权平均得出总分。第二步，全体员工工分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导。每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如下表所示：第三步，考评结果运用：A等级范围的人有时机获得晋升，而E等级的将被淘汰或降级。请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法。上述考评方法有哪些缺乏之处？请针对这些缺乏提出改进建议。等级ABCDE比例10%30%54%5%

54、1%使用考评方法：第一步使用了多考核主体，或多维度多因素、多视角、360度考评方法。采取领导、部门内同事、下属分别评价的方法。第二步使用了强制分布法。将一般员工、主管、部门经理、高层领导四组进行排序，每级分五个等级，这种方法称为强制分布法。考评方法的缺乏与改进建议：领导、部门内同事、下属能反映管理者或员工行为的多维度水平，但尚不够全面。还应增加自我考评，必要时增加外部考评，提高考评的全面性。强制分布比例可以进一步优化，E级的比例偏低，而A级和B级的比例偏高。 应克服强制分布法的缺乏，根据自身情况适当调整比例。考评结果只应用到晋升和淘汰，使用范围较窄。还可以应用于人力资源管理多个方面，扩大鼓励效

55、果。三、操作技能题5、某公司采取成比照较法以横行为比照根底，对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示。请先将表格空白处补齐，并进行数据汇总，然后从低到高进行排序。工作岗位ABCDEF序号A0+-+B0-+C0-+D0+E0+F0合计最终排序参考答案工作岗位ABCDEF序号A0+-+5B-0-+2C+0-+3D-+0+5E-+-0+3F-01合计-3+3-1-3-1+5最终排序A、D、C、E、B、F第五章 薪酬管理一、单项选择题1、支付相当于员工岗位价值的薪酬，表达了 。 A 对外具有竞争力原那么 B 对内具有公正性原那么 C 对员工具有鼓励性原那么 D 对本钱具有控制性原那么2、薪酬水平一般的

56、企业应关注市场 处工资。 A 25% B 50% C 75% D 90% BB一、单项选择题3、如果企业提倡团队协作精神，那么 。 A 薪酬可以适当拉大 B 薪酬应位于市场中上等水平 C 薪酬与业绩挂钩是不正确的 D 拉大薪酬差距同其是背道而驰的4、如果企业是劳动密集型企业，工作业绩完全取决于个人能力和主动性，那么薪酬管理原那么，是 。 A 考虑员工特点 B 以提高能力，吸引高能力的人才为目的 C 以员工的生产业绩决定其薪酬 D 考虑市场水平 DC一、单项选择题5、某劳动者在周六、周日加班，企业又不能安排补休时，企业应按 标准支付其加班工资。 A 150% B 100% C 200% D 30

57、0%6、当企业经济效益变化时调整奖金总次，个人业绩变化时调整奖金和系数，这是 。 A 特殊调整 B 生活指数调整 C 工龄工资调整 D 奖励性调整 CD一、单项选择题7、属于岗位评价直接信息来源的是 。 A 工作说明书 B 现场岗位调查 C 岗位标准 D 人事文件8、工作岗位评价的要素分为 几类。 A 主要因素、一般因素、次要因素、极次要因素 B 高度相关或显著相关 C 低度相关或无相关 D 质量、产量、平安、消耗、技术 BA一、单项选择题9、岗位测评的信度是指 。 A 是指测评本身可能到达期望目标的程度 B 指评价要素和标准体系反映岗位特征的有效程度 C 测评结果反映被评对象的真实程度 D

58、指测评结果的前后一致性程度10、适合于规模较小、生产单一、岗位设置较小的岗位评价方法是 。 A 因素比较法 B 评分法 C 分类法 D 排列法 DD一、单项选择题11、劳动分配率是指 。 A 人工费用/员工总数 B 薪酬水平/单位员工销售收入 C 人工费用/增加值 D 人工费用率/目标净产值12、在推行福利制度时，必须考虑到社会保险、社会救济、社会优抚的匹配，这是 。 A 合理性原那么 B 必要性原那么 C 方案性原那么 D 协调性原那么 CD一、单项选择题13、 针对全体劳动者的。 A 社会保险 B 社会救济 C 社会福利 D 社会优抚14、单位合并、分立、撤消、解散或破产的，应当自发生上述

59、情况之日起 日内由原单位或清算组织到住房公积金管理中心办理变更。 A 20日 B 30日 C 15日 D 5日 AB一、单项选择题15、企业为员工缴纳的住房公积金在 中列支。 A 预算 B 本钱 C 费用 D 预算或费用16、只给部门经理级以上人员报销 费，属于 福利。 A 全员性福利 B 特殊性福利 C 困难补助 D 局部福利 BB二、多项选择题1、影响员工个人薪酬水平的因素是 。 A 职务 B 工会 C 生活费用 D 工作条件2、工资总额确实定方法有 。 A 企业根据自己的条件 B 工资额占附加值比例 C 工资占销售额推算法 D 盈亏平衡点法 ADBCD二、多项选择题3、在确定最低工资标准

60、时应参考的标准 。 A 劳动者本人及平均赡养人口的最低费用 B 社会平均工资水平 C 地区之间经济开展水平的差异 D 劳动者就业实际状况 E 边际生产力水平4、关于工作岗位评价，以下说法正确的选项是 。 A 工作岗位评价的中心是客观存在的“事和“物而不是现有的人 B 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量的过程 C工作岗位评价是对不同类同层级岗位的相对价值进行衡量的过程 D 岗位评价结果不能公开 ABCDAB二、多项选择题5、反映人工本钱的根本指标有 。 A 从业人员年平均人数 B 从业人员年人均工作时数 C 企业本钱总额 D 人工费用比6、当用因素比较法进行岗位评价时所采用的因素