管理心理学讨论思考题2

1、案例120世纪80年代美国大陆航空公司的服务质量相当糟糕，在业内名声很差，员工们都不敢也不 愿穿着制服去别的地方，更羞于告诉别人自己在那工作。企业两次宣告破产，员工对企业缺乏认同 感、满意度和忠诚度。20世纪90年代中期，戈登*贝休恩成为美国大陆航空公司的CEO,提出“员 工不喜欢在那工作的企业不会成功”的管理理念，并进行方方面面的管理改革。在不到三年的时间 里，无论是利润、服务还是员工满意感都得到了根本的改善。企业的服务好，顾客的回头率高，企 业的制服和印有企业标志的T恤、物品重新成为员工们的骄傲，公司的效益也发生了翻天覆地的变 化。美国大陆航空公司又衰至盛的发展轨迹给你什么启示？心理契约的

2、概念、特点，与经济F契约在内容、个人期望、组织期望上有何区别?契约类型内容个人期望组织期望经济契约金钱金钱工作心理契约其他效果的奖励体谅品德2、心理契约的类型、代表人物及特点短交易型变动型时时代表员工：销售旺季时临时雇用代表员工：处于组织减员或公司间间的销售人员并购过程中的员工结特点：高流动率、低员工承诺特点：高工作不稳定性、高流动率、构平衡型关系型长代表员工：高参与性工作团队中代表员工：家族企业中的成员时的成员特点：高员工承诺、高感性投入、间特点：高员工承诺、高身份感、高身份感、稳定性动态性明确界定的没有明确界定的绩效要求3、心理契约的影响及有效管理在竞争环境下，许多企业未能长期生存下来。那

3、些确实生存下来的企业，需要依靠员工们持续 不断的贡献，来保持企业的成就和取得进一步的成功。以员工和工作职务的特点为起点，进而显示了那些导致工作满意度和企业认同感的各个环节的 关联方式。同时，企业的各种经营结果也会最终受到影响，这些结果（生产力、质量和服务）可在 一定程度上反映企业总体目标的实现情况。4、工作价值观的概念和结构维度工作价值观，是要在管理工作中通过树立正确的，积极的去引导员工的工作价值观向积极、健 康的方向转变，改善员工的心态，提高员工的工作积极性。倡导这样的工作价值观：核心工作价值观：做优秀的自己；2）辅助核心工作价值观：快乐地工 作；3）全面（而不断完善）的工作价值观内容。5、

4、组织承诺的概念、类型和意义组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业 角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角 度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有 非常强的认同感和归属感。三因素模型(Meyer & Allen, 1991)。他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一 种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。三个因素分别为：感情承诺(affective commitment)，指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现

5、出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；继续承诺(continuance commitment)，指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不 失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；规范承诺(normative commitment)，反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受 到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。同时，Meyer和Allen还编制了三因素组织承诺量表(Meyer，Allen，1990)，对上述承诺的三因 素进行测量。6、组织承诺的管理中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工

6、作实践中体会 到组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜 的工作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创造条件。对员工的每一分付出，公司都要给 予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。做好2工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系。为员工的发展提供更多的培训和 晋升空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作远景，帮助员工进行自我实现。信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要通过诚实与公开的沟通， 与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织 不期望行为的发生。从而消除雇佣不

7、稳定因素对组织承诺的消极影响。通过应用“中国员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行调查，了解员工的承诺状态和水平。 每一位员工的组织承诺中都有上述五种承诺因子，但是他们各自的水平是不同的，只有一种或两种 承诺因子占主导地位。其中以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。对于这类员工，可以根据 他们的绩效表现和组织需要，采取有针对性的措施来挽留其中所需人才，而机会承诺者可让其自然 流失。因为保持一定比率的人才流动率，对公司也是必要的。而当组织内员工总体承诺水平较低时， 意味着高度的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调整管理措施。7、工作满意度的概念、模型对工作满意度作一般性的解释，认为工作

8、满意度是一个单一的概念，是对工作本身及有关环境 所持的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应，不涉及工作满意度的面向、形成的原因 与过程。比较流行和广泛使用的是美国著名人力资源管理公司Monster提出的六条价值标准：成功、独 立、认同、支持、工作条件、人际关系。8、工作满意度与工作行为的关系(与员工离职率、工作绩效)从组织的角度看，个人工作满意度的高低，不仅是影响组织业绩的重要因素，而且是影响人才是 否流动的重要因素，也是影响个人职业生涯发展路径的重要因素。虹的流动与工作满意度之间存 在着紧密的反向联系，而与抓工作、与绩效之间的关系则较小。编辑本段工作满意度的意义在组织之中，管理层了解

9、员工的工作满意度信息，对于搞好人力资源开发与管理具有重要的意 义：监控组织状况改进组织管理通过员工工作满意度的调查，可以看到员工对上级的看法，改善组织中的沟通，这有利于从多 种角度改进人力资源开发与管理。（三）调动员工积极性（四）促进员工的发展（五）监控组织改革方案（六）提高企业员工中的协同合作能力，从而提高工作效率9、提高工作满意度的方法1、建立公平薪酬制度本次调查的S企业员工工作满意度总体满意度处于中等水平，其中员工 对同事关系的满意度最高，但对工作回报的满意度最低。工资作为保持因素，奖金作为激励因素，对于员工的工作积极性具有极为重要的影响作用。心 理学的公平理论认为，员工对自己获得的报酬

10、是否满意，不只是取决于自己得到了什么，而是要把 自己的贡献和报酬同别人的贡献和报酬进行社会比较。当人们发现比例相等，公平合理时，心理平 衡，心情舒畅，努力工作；如果对比较的结果感到不公平、不合理，就会产生心理上的紧张感，影 响工作的情绪和效率。因此，有必要建立科学的薪酬制度，科学薪酬系统要兼顾外部公平性、内部公平性、个人公平 性和过程的公平性，在认真进行工作分析和职务评价的基础上科学设计，注重奖金所能发挥的激励 作用。按照“双因素理论”来看，若保健因素不足，会引起不满意；激励因素则是促使人们进取、影响 人的工作积极性的内在因素，如工作上的成就感、得到提升、对未来发展的愿景、职务上的责任感 等。

11、对员工进行激励的形式可以是多种多样的，根据不同层次员工的不同的需要特点来设计，使员 工心情舒畅地在工作中充分发挥他们的才智与潜能，为企业创造更高的价值，同时，也才能够使企 业付出的薪酬成本发挥其最大的效益。2、改善工作设计，关心员工，加强企业文化建设从实证分析结果来看，员工离职倾向与员工满意度各维度都显著负相关。其中工作本身和领导 能显著负向预测员工的离职倾向。因此，要降低员工的离职倾向，减少人才流失，应该着重从工作 本身和领导两方面入手。首先，在工作本身方面，科学规划员工的职业发展，明确晋升通道，适当轮岗和加强培训；鼓 励和接受员工对改进工作的合理化建议；设置一定具有挑战性的任务，激发员工的

12、工作积极性；促 进员工对工作的自豪感；使员工在工作中能发挥自己的特长，体会工作的乐趣和意义，获得成就感 和价值感等。其次，在领导管理方面，加强领导与员工的沟通，尤其与生产部门的员工之间沟通，根据国外 行为科学的研究，有效的领导，主要体现在两个维度上：一是关心工作，二是关心人。关心工作包 括组织设计、明确职责关系、确定工作目标等，关心人包括建立相互信任气氛、尊重下属意见、注 重下属的情感等。领导若加强与员工的双向沟通，及时、准确地了解员工的意见、要求和情绪变化， 做出正确的决策；员工也因有了反馈意见的机会，而产生对企业管理的参与感，会更积极、主动地 关心企业的事情。最后，企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值，它直接影响员工思维和行为模式