目标管理理论新视角

1、目的管理理论新视角摘要：目的管理理论自从彼得德鲁克1954年提出后，经历了五十多年的考验，文章试图从心理契约理论视角来重新认识目的管理的本质，从而提出几点指导理论的建议。关键词：目的管理心理契约理论新视角中图分类号：F270文献标识码：A一、目的管理理论的根本观点1954年，彼得德鲁克在?管理理论?一书中首次提出目的管理概念后，目的管理理论得到完善和开展。概括起来目的管理理论思想集中表达在以下几点：首先，目的管理强调目的的导向性。德鲁克认为，每个职务都要向着整个企业的目的，才能有所成就。特别是，每个管理人员必须以整个企业的成功为工作中心。管理人员预期获得的成就必须与企业成就的目的相一致。他们的

2、成果由他们对企业成就所做的奉献来衡量。他进一步指出：目的管理和自我控制是惟一可以做到组织目的与个人目的相统一的管理原那么1。其次，德鲁克强调目的管理的自我控制。德鲁克指出：(目的管理)能让追求共同福祉成为每位管理者的目的，以更加严格、准确和有效的内部控制取代外部控制。再次，他着重强调目的的定位。德鲁克对此提出了一种有效的方法，即分别确定每个领域内要衡量的指标以及这些指标衡量的标准。他分别从目的的详细性、预测性、平衡性、逻辑性阐述了目的定位原那么。然后，目的管理重在参与式管理。美国管理学家乔治S.奥迪奥恩指出，目的管理是这样一个过程：通过这个过程，组织的上级管理人员和下级管理人员共同确定组织的目

3、的，根据对每一个人所预期的结果来规定他们的主要责任范围，并且利用这些指标来指导他们所管部门的活动和评价每个成员做出的奉献。2最后，目的管理是以绩效为目的。在X-Y理论的根底上，行为学派重要代表人物道格拉斯.麦克雷戈认为目的管理试图将管理的重点从寻找弱点转移到绩效分析上来，以区分人的才能和潜力。为了实现这目的，个体必须确定短期绩效目的和行动方案，从而可以自我衡量绩效。下属可以和监视人员共同讨论他们的自我评估结果，并确定新的目的和方案。麦克雷戈进一步提出目的管理中管理者的重要角色在于沟通，而不再是监视。但在目的管理普遍存在目的分解困难的问题，他没有进一步指出目的管理的适用范围。3目前目的管理的理论

4、根底随着人际关系行为学派的开展逐步成熟，近年来，心理契约理论受到管理界的重视，文章试图从心理契约的视角重新理解目的管理理论。二、目的管理理论的心理契约视角目的管理理论从人性假设、理论中总结而来，但是它的微观根底并没有很好地解释。例如，随着科技的进步，从事脑力劳动的员工越来越多，目的管理中的目的分解与测量越来越困难；随着物质生活的不断丰富，并且全球经济、政治、文化一体化的步伐加快，人们的目的趋于多元化，员工的需求越来越难把握，目的管理中的目的沟通变得更加困难；而且人性假设也面临更多挑战。我们有必要从员工的心理对目的管理理论进展研究，本文认为心理契约理论是理解目的管理理论的新基矗学者们大多从心理契

5、约的概念界定、构造维度、形成过程、违犯及后果4个方面研究心理契约。ARGYRIS4等人证明了心理契约确实存在以及定义了心理契约的概念，心理契约的概念根本达成共识：它是以不完全契约为根底的长期交易关系中，存在于契约双方主观意识中且各自对双方所享有权利和所承当义务的一种未成文的、内含的心理感知或知觉。人们能否有效地工作，能否会对组织及其目的萌生出忠诚心、责任感和热情，以及他们能否从自己的工作中得到满足，在很大程度上取决于以下两个条件：其一，雇员对于组织的期望以及组织对他们的期望，这两种期望互相匹配的程度如何；其二，双方实际上交换的东西的性质：是用钱来交换花在工作上的时间；用社交与平安需要的满足来交

6、换努力工作与忠诚心；用自我实现的时机和挑战性的工作任务来交换进步了的消费率、优良的工作质量和在为组织的目的效劳中的创造性努力；或是这些以及别的一些东西的各种各样的组合。简而言之，心理契约的前提是要明白期望的匹配性与期望的性质。在目的管理中，雇主与雇员的期望目的、责任、权利等常常出现偏向，这偏向可能造成心理契约破坏。Russeau567等人认为组织有意违约、无力兑现和契约双方对承诺或责任的理解不一致是造成心理契约破坏的三大主要原因。其一，当个体感到组织是成心违背对员工的承诺时，会导致心理契约破坏的产生；其二，有时组织代理人虽然清楚地知道组织破坏心理契约可能导致的负面影响，但是在无法意料或控制的经

7、济或环境变化等因素的影响下，组织没有才能兑现当初对员工的承诺，因此也会导致心理契约破坏的产生，如在经济危机时期，组织不得不采取限薪、裁员、重组和并购等措施来维持组织的生存与开展；其三，当契约双方对于契约中承诺或责任的理解不一致时，也可能会产生心理契约破坏。员工在被雇佣前，由于与组织之间缺乏充分的交流与沟通，因此与组织代理人在雇佣协议的理解上可能存在着分歧。这种分歧越大，心理契约破坏产生的可能性也越大。因此除了组织因素以外，员工自身的主观因素在心理契约破坏产生的过程中扮演着非常重要的角色。造成心理契约破坏因素和心理契约的交换条件是目的管理成功施行的前提。目的管理中，员工满意是一个长期的过程，而不

8、是采用欺骗的一次博弈，所以员工的期望以及破坏这些期望实现的因素是目的管理研究重要而困难的内容。从心理契约违犯及后果角度研究中，由于在目的管理中员工自己设定分目的，设定目的的过程就是组织与员工的期望相一致的过程，所以可以减少雇佣双方的心理契约的破裂与违犯，从而调发动工的积极性。三、心理契约对目的管理理论的启示心理契约理论从前提条件以及心理契约违犯两方面认识目的管理理论，开阔了研究者的视角，本文认为它对目的管理理论有如下启示：一目的管理主要合适非脑力劳动的企业。在从事脑力劳动的行业中，目的分解相当困难，其原因主要有三：首先，将来环境的不确定性。企业经营环境是随顾客需求而不断变动，顾客需求只能有限预

9、见而难以支配，所以它是一个随机变量，脑力劳动者履行其承诺目的变得更加困难；其次，目的分解的参数难以确定与测量。如现代公司的研发部门，本身是一个风险部门，其产品的研发成功与否是不确定的，其中员工的创意也不能意料，他们的工作很难通过制定目的和方案，然后层层分解来完成；而且影响研发的成功因素至今不清楚，无从谈及这些因素的量化；最后，员工对自身才能的估计不准确。大多员工对自己才能估计偏高，使得他们偏向于较高难度的目的，这与目的的鼓励程度有很大关系，高难度目的成功完成的奖励高，员工就会制定高难度目的，反之，也成立，所以分解的目的完成的难度较大。二目的管理需实现全员沟通。先有目的然后再制定方案，目的管理中

10、的目的是层层分解下来，它是由上级与其直接下级参与，并且在上一级目的范围内讨论而产生的，所以既表达了参与式管理的特征，又表达了目的由上而下细化的科学过程。目的管理应是连续循环的过程，而不是雇主与雇员一次性的心理博弈，所以企业必须着眼将来，进步员工的满意度，产出满意的产品。由于雇主与雇员双方信息缺乏，产生了心理契约破坏的三大主要原因，要解决信息缺乏以及信息不对称带来的弊端，只有让双方充分的沟通，理解双方心理期望是否匹配以及期望的性质情感或物质。转贴于论文联盟.ll.三目的管理应考虑本钱与收益。目的管理中的管理者的管理方式不再是传统的监视，而主要通过沟通产生鼓励，这也是目的管理最成功之处。在传统制造

11、业等主要从事体力劳动的行业中，经理的主要职责就是监视和控制，因为这些体力劳动者的成果容易量化，便于监视，于是经理分享工人创造的收益。而在如今企业，脑力劳动者越来越多，他们工作难以量化和监视，经理的主要职责从监视转向鼓励，而鼓励主要通过沟通的方式，使雇主与雇员目的隔膜减小，完成企业总目的。所以目的管理要考虑企业的沟通本钱与鼓励的收益，收益只能在事后得知，它预先为未知数，但沟通本钱能控制，沟通的强度与目的实现的概率成正比，但与本钱也称正比，所以沟通的强度与沟通的本钱一定有个平衡点，企业可以找到这个平衡点来权衡是否采用目的管理。中国论文联盟.Ll.参考文献：1PeterFDruker.ThePrat

12、iefanageent.NeYrk:HarperPress,1954.2GergeSdirne.anageentbybjetives:asystefanagerialleadership.arshfield,assahusetts:PitanPress,1965:26.3DuglasGregr.AnuneasylkatperfraneappraisalJ.HarvardBusinessRevie,1957,35(5/6):89-94.4Argyris,.P.(1960),UnderstandingrganizatinalBehavirs,DrseyPress,Hed,IL.5RusseauD.(1989).Psyhlgialandipliedntratsinrganizatin.EplyeeRespnsibilitiesandRightsJurnal2:121-139.6Russeau,D.(1990).NehirepereptinsfthEirnandthEIreplyersbligatins:astudyfpsyhlgialntrats,Jurn