卡拉公司员工职业生涯规划管理制度(最终版)

1、伟诚实业（深圳）有限公司职业生涯规划与管理制度- PAGE 1 - 卡拉实业（深深圳）有有限公司司员工职业生生涯规划划管理制制度（最终版）加藤松本管管理咨询询公司二零一二年年十二月月卡拉实业（深圳）有限公司员工职业生涯规划管理制度目录 实业项目组第2页目 录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc60045624 第一章 总则 PAGEREF _Toc60045624 h 1 HYPERLINK l _Toc60045625 1.1 目的和和依据 PAGEREF _Toc60045625 h 1 HYPERLINK l _Toc60045626 1.2 相关释释义 PAGE

2、REF _Toc60045626 h 1 HYPERLINK l _Toc60045627 1.3 适用范范围 PAGEREF _Toc60045627 h 1 HYPERLINK l _Toc60045628 1.4 基本原原则 PAGEREF _Toc60045628 h 1 HYPERLINK l _Toc60045629 1.5 工作责责任划分分 PAGEREF _Toc60045629 h 2 HYPERLINK l _Toc60045630 第二章 职业生生涯规划划的组织织管理 PAGEREF _Toc60045630 h 3 HYPERLINK l _Toc60045631 2.

3、1 管理制制度 PAGEREF _Toc60045631 h 3 HYPERLINK l _Toc60045632 2.2 职业生生涯规划划管理子子系统的的建立 PAGEREF _Toc60045632 h 4 HYPERLINK l _Toc60045633 第三章 员工个个人职业业生涯规规划 PAGEREF _Toc60045633 h 5 HYPERLINK l _Toc60045634 3.1 基本规规定 PAGEREF _Toc60045634 h 5 HYPERLINK l _Toc60045635 3.2 具体操操作程序序 PAGEREF _Toc60045635 h 5 HYP

4、ERLINK l _Toc60045636 第四章 职业发发展通道道 PAGEREF _Toc60045636 h 7 HYPERLINK l _Toc60045637 4.1 基本规规定 PAGEREF _Toc60045637 h 7 HYPERLINK l _Toc60045638 4.2 管理、行行政辅助助职系发发展通道道 PAGEREF _Toc60045638 h 8 HYPERLINK l _Toc60045639 4.3 技术职职系发展展通道 PAGEREF _Toc60045639 h 10 HYPERLINK l _Toc60045640 第五章 员工开开发措施施 PAGE

5、REF _Toc60045640 h 13 HYPERLINK l _Toc60045641 第六章 附则 PAGEREF _Toc60045641 h 15 HYPERLINK l _Toc60045642 附录1：员员工职业业生涯规规划表 PAGEREF _Toc60045642 h 16 HYPERLINK l _Toc60045643 附录2：员员工能力力开发需需求表 PAGEREF _Toc60045643 h 19 HYPERLINK l _Toc60045644 附录3：员员工自我我评估练练习模板板 PAGEREF _Toc60045644 h 22 HYPERLINK l _T

6、oc60045645 附录4：人人员接替替计划图图示例（示示意图） PAGEREF _Toc60045645 h 23 HYPERLINK l _Toc60045646 附录5：管管理人员员晋升申申报表 PAGEREF _Toc60045646 h 24 HYPERLINK l _Toc60045647 附录6：技技术人员员晋升申申报表 PAGEREF _Toc60045647 h 26卡拉实业（深圳）有限公司员工职业生涯规划管理制度 实业项目组第48页第一章 总则1.1 目的和和依据 为了充分分、合理理、有效效地利用用卡拉实业业（深圳圳）有限限公司（以以下简称称“公司”）内部部的人力力资源，

7、实实现公司司人力资资源需求求和员工工个人职职业生涯涯需求之之间的平平衡；对对人力资资源的开开发与管管理进行行深化与与发展，最最大限度度地发掘掘本公司司的人才才；规划划员工的的职业生生涯发展展，使员员工发展展与公司司发展保保持一致致，制定定本制度度。1.2 相关释释义 职业生涯涯规划与与管理，是是指个人人发展和和企业相相结合，对对决定员员工职业业生涯的的主客观观因素进进行分析析、总结结和测定定，并通通过设计计、规划划、执行行、评估估和反馈馈，使每每位员工工的职业业生涯目目标与公公司发展展的战略略目标相相一致。 职业生涯规规划与管管理包括括两个方方面：一一方面是是员工的的职业生生涯发展展自我规规划

8、管理理，员工工是自己己的主人人，自我我规划管管理是职职业发展展成功的的关键；另一方方面是公公司协助助员工规规划其生生涯发展展，并为为员工提提供必要要的教育育、培训训、轮岗岗等发展展的机会会，促进进员工职职业生涯涯目标的的实现。1.3 适用范范围 本制度适适用于公公司全体体员工。1.4 基本原原则 员工的职职业生涯涯规划应应遵循以以下原则则：系统性原则则：针对对不同类类型、不不同特长长的员工工设立相相应的职职业生涯涯发展通通道。长期性原则则：员工工的职业业生涯发发展规划划要贯穿穿员工的的职业生生涯始终终。动态原则：根据公公司的发发展战略略、组织织结构的的变化与与员工不不同时期期的发展展需求进进行

9、相应应调整。1.5 工作责责任划分分 职业生涯涯规划涉涉及到员员工本人人、上级级管理人人员（以以下称主主管人员员）和公公司人力力资源部部门，一一个完整整的职业业生涯规规划应由由三者共共同努力力完成，其其相应责责任如下下：（一）员工工本人的的责任进行自我评评估。设定个人职职业生涯涯发展目目标，通通常包括括理想的的职位、工工作安排排和技能能获取等等目标。制定相应的的行动计计划，并并在实践践中不断断修正。具体执行行行动计划划。（二）主管管人员的的责任充当员工职职业生涯涯规划的的顾问，担担任或为为其指定定职业发发展辅导导人。职职业发展展辅导人人为其职职业目标标的设定定和行动动计划的的制定提提供指导导和

10、建议议，帮助助其制定定现实可可行的规规划目标标。对员工的绩绩效和能能力进行行评价，并并反馈给给员工本本人，帮帮助其制制定进一一步的行行动计划划。（三）人力力资源部部门责任任制定相关管管理制度度，在公公司内部部建立系系统的员员工职业业生涯规规划制度度。对员工和主主管人员员进行培培训，帮帮助其掌掌握员工工职业生生涯规划划的必要要技能。向员工准确确传达公公司不同同职业历历程的相相互关系系，帮助助员工确确定合理理的职业业发展路路径。及时向员工工传达公公司的职职位空缺缺信息。第二章 职业生生涯规划划的组织织管理2.1 管理制制度 公司成立立员工职职业辅导导委员会会，各中中心总监监、各部部门负责责人为成成

11、员；人人力资源源部负责责职业辅辅导委员员会的运运作，每每年召开开一次会会议，计计划和总总结全公公司员工工职业生生涯规划划管理工工作，建建立员工工职业发发展档案案，并负负责保管管与及时时更新。 员工的直直接上级级即主管管人员担担任或指指定其他他人员担担任员工工的职业业发展辅辅导人，如如果员工工转换部部门或工工作岗位位，则新新的主管管领导担担任或指指定为职职业发展展辅导人人。 人力资源源部应同同员工的的职业发发展辅导导人一起起为员工工建立职职业发展展档案，其其中包括括员工工职业生生涯规划划表（见见 HYPERLINK l _附件件一：员员工职业业生涯规规划表 附录1）、员员工能力力开发需需求表（见

12、见 HYPERLINK l _附件件二：员员工能力力开发需需求表 附录2）和历历年的考考核评价价表。职职业发展展档案一一式两份份，员工工本人一一份，其其职业发发展辅导导人一份份。 人力资源源部及职职业发展展辅导人人应指导导员工填填写员员工职业业生涯规规划表，包包括员工工知识、技技能、资资质、职职业兴趣趣、职业业发展目目标等内内容，以以备以后后对照检检查，不不断完善善，一般般每年填填写一次次，新员员工入公公司后一一个月内内填写。 员工应对对照目前前所在晋晋升通道道种类、岗岗位职责责及任职职资格要要求对照照自身，填填写能能力开发发需求表表，每每年填写写一次，新新员工入入公司后后一个月月内填写写。

13、人力资源源部每年年制定培培训计划划及科目目时，应应从员工工需求角角度出发发，参考考员工能能力开发发需求表表确定定相关培培训内容容，具体体按卡卡拉实业业（深圳圳）有限限公司培培训管理理制度执执行。 人力资源源部每年年应同员员工职业业发展辅辅导人一一起对员员工职业业发展档档案检查查评估一一次，了了解公司司在过去去一年中中有没有有为员工工提供学学习培训训、晋升升机会、员员工个人人一年中中考核情情况及晋晋升情况况，并提提出员工工下阶段段发展建建议，指指导员工工对职业业发展规规划做出出修正。 员工职业业发展辅辅导人每每年必须须在本年年度工作作结束、考考核结果果确定后后，与被被辅导员员工就个个人工作作表现

14、与与未来发发展谈话话，肯定定其成绩绩和进步步，指出出其存在在的问题题，确定定下一步步目标与与方向。 实行新员员工与主主管领导导谈话制制度。新新员工入入公司后后三个月月内，由由员工所所在部门门直接上上级负责责与其谈谈话并填填写有关关表格，主主题是帮帮助新员员工根据据自己的的情况如如职业兴兴趣、资资质、技技能、个个人背景景分析考考虑个人人发展方方向，大大致明确确职业发发展意向向。人力资源部部应跟踪踪督促新新员工谈谈话制度度的执行行，并对对相关资资料进行行汇总。2.2 职业生生涯规划划管理子子系统的的建立员工个人职职业生涯涯规划子子系统公司通过建建立一套套完整的的工作程程序和工工作方法法，帮助助和指

15、导导员工建建立个人人职业生生涯发展展规划，并并在具体体实践中中帮助其其不断修修正。具体规定详详见第三三章。职业发展通通道子系系统公司建立不不同的发发展通道道，并通通过纵向向上的职职务晋升升、横向向上的通通道转换换和向核核心岗位位的水平平移动，为为员工提提供多重重职业发发展通道道，使员员工的职职业生涯涯发展最最大限度度地同公公司的发发展保持持一致。公司建立与与绩效、培培训和发发展能力力紧密结结合的内内部晋升升制度，优优先为优优秀员工工提供更更多的晋晋升机会会。公司建立公公平、公公正、公公开的岗岗位竞聘聘制度，推推行能上上能下的的用人机机制。具体规定详详见第四四章。员工开发子子系统 公司司将根据据

16、员工不不同的职职业生涯涯发展阶阶段，提提供培训训、绩效效评价、工工作实践践和开发发性人际际关系建建立等有有针对性性的开发发手段，不不断开发发员工的的潜能，激激励其进进步。具体规定详详见第五五章。第三章 员工个个人职业业生涯规规划3.1 基本规规定公司人力资资源部和和员工职职业发展展辅导人人应协助助员工进进行个人人职业生生涯规划划。员工职业生生涯规划划按以下下四个步步骤操作作：自我评价现实审审查目标设设定行动规规划在个人职业业生涯规规划过程程中，公公司有义义务使员员工认识识到：职业讨论并并未暗含含承诺或或担保。他们的发展展直接取取决于公公司的需需要和机机会，以以及自己己的能力力和业绩绩。3.2

17、具体操操作程序序进行自我评评价目的：帮助助员工确确定兴趣趣、价值值观、资资质以及及行为取取向，指指导员工工思考当当前他正正处于职职业生涯涯的哪一一个位置置，制定定出未来来的发展展计划，评评估个人人的职业业发展规规划与当当前所处处的环境境以及可可能获得得的资源源是否匹匹配。公司推行自自我评价价主要采采取如下下两种方方式：心理测验：帮助员员工确定定自己的的职业和和工作兴兴趣。自我评估练练习：帮帮助员工工确认自自己喜欢欢在哪一一种类型型的环境境下从事事工作。（模模板见 HYPERLINK l _附件三三：员工工自我评评估练习习模板 附录录3）员工与公司司的责任任：员工的责任任：根据据自己当当前的技技

18、能或兴兴趣与期期望的工工作之间间存在的的差距确确定改善善机会和和改善需需求。公司的责任任：提供供评价信信息，判判断员工工的优势势、劣势势、兴趣趣与价值值观。进行现实审审查目的：帮助助员工了了解自身身规划与与公司潜潜在的晋晋升机会会、横向向流动等等规划是是否相符符合，以以及公司司对其技技能、知知识所做做出的评评价等信信息。现实审查中中信息传传递的方方式：由员工的主主管人员员将信息息提供作作为绩效效评价过过程的一一个组成成部分，与与员工进进行沟通通。主管人员与与员工举举行专门门的绩效效评价与与职业开开发讨论论，对员员工的职职业兴趣趣、优势势以及可可能参与与的开发发活动等等方面的的信息进进行交流流。

19、所有的交流流信息均均应记载载在员工工职业发发展档案案中。员工与公司司的责任任：员工的责任任：确定定哪些需需求具有有开发的的现实性性。公司的责任任：就绩绩效评价价结果以以及员工工与公司司的长期期发展规规划相匹匹配之处处同员工工进行沟沟通。确定职业发发展目标标目的：帮助助员工确确定短期期与长期期职业目目标。这这些目标标与员工工的期望望职位、应应用技能能水平、工工作设定定、技能能获得等等其他方方面紧密密联系。目标设定的的方式：员工与与上级主主管针对对目标进进行讨论论，并记记录于员员工的职职业发展展档案。员工与公司司的责任任：员工的责任任：确定定目标和和判断目目标进展展状况的的方法。公司的责任任：确保

20、保目标是是具体的的、富有有挑战性性的、可可以实现现的；承承诺并帮帮助员工工达成目目标。制定行动规规划目的：帮助助员工决决定如何何才能达达成自己己的短期期与长期期的职业业生涯目目标。行动计划的的方式：主要取取决于员员工开发发的需求求以及开开发的目目标，可可采用安安排员工工参加培培训课程程和研讨讨会、获获得更多多的评价价、获得得新的工工作经验验等方式式。员工与公司司的责任任：员工的责任任：制定定达成目目标的步步骤及时时间表。公司的责任任：确定定员工在在达成目目标时所所需要的的资源，其其中包括括课程、工工作经验验以及关关系等。第四章 职业发发展通道道4.1 基本规规定公司鼓励员员工专精精所长，为为不

21、同类类型人员员提供平平等晋升升机会，给给予员工工充分的的职业发发展空间间。根据公司各各岗位工工作性质质的不同同，设立立两个职职系。即即：管理理、行政政辅助职职系和技技术职系系，使从从事不同同岗位工工作的员员工均有有可持续续发展的的职业发发展通道道。管理、行政政辅助职职系：适适用于公公司行政政中心、财财务中心心、营销销中心的的全体员员工，两两个制造造中心的的总监、总总监助理理、部门门经理，印印刷制造造中心QQA组全全体员工工，纸品品制造中中心品质质部的全全体员工工。技术职系：适用于于公司技技术中心心除技术术总监之之外的全全体员工工。公司通过晋晋升、通通道转换换和岗位位轮换等等方式，为为各类员员工

22、提供供多重发发展通道道。每一职系对对应一种种员工职职业发展展通道，随随着员工工技能与与绩效的的提升，员员工可以以在各自自的通道道内获得得平等的的晋升机机会。考虑公司发发展需要要、员工工个人实实际情况况及职业业兴趣，员员工在不不同通道道之间有有转换机机会，即即技术岗岗位员工工有机会会转换到到管理岗岗位、管管理岗位位有机会会转换到到技术岗岗位，但但转换必必须符合合各职系系相应职职务任职职条件，并并按公司司相关制制度执行行。如果员工的的岗位发发生变动动，其级级别根据据新岗位位确定。在员工选定定的职业业发展通通道内没没有晋升升机会的的时候，公公司将为为绩效好好、有发发展潜力力的员工工提供工工作轮换换的

23、机会会，使他他们有机机会到不不同岗位位或核心心岗位工工作，让让他们承承担更大大的责任任，丰富富不同岗岗位的工工作经验验，使优优秀员工工有机会会贡献他他们的价价值，并并为公司司储备人人才。4.2 管理、行行政辅助助职系发发展通道道公司在管理理、行政政辅助职职系通道道内设如如下职等等：类别职等高层管理人人员A1A2A3A4中层管理人人员B1B2B3B4一般管理人人员C1C2C3C4C5辅助人员D1D2D3D4D5公司通过管管理人员员接替计计划建立立管理人人员内部部晋升体体制。所谓管理人人员接替替计划，是是指对公公司的管管理岗位位，确定定一些可可能的候候选人，并并跟踪其其绩效，对对他们的的能力提提升

24、做出出评价，一一旦这些些岗位发发生空缺缺，公司司将对达达到岗位位要求的的候选人人直接晋晋升。培养本岗位位的接替替候选人人是每位位主管人人员的重重要责任任。主管人员有有义务将将接替计计划的相相关信息息传达给给候选人人，使候候选人清清楚自己己的绩效效、能力力水平和和公司对对他的评评价以及及晋升潜潜力。公司有义务务使职位位候选人人认识到到，他们们的晋升升取决于于：他们自己的的绩效。他们能力的的提升水水平。职位空缺情情况。公司组织规规模的扩扩大和业业务的扩扩张。管理人员接接替计划划的制定定人力资源部部同主管管人员一一起制定定本岗位位的人员员接替计计划，对对其岗位位下属人人员的绩绩效和提提升潜力力进行综

25、综合评价价，绘出出人员接接替图。（例例图见 HYPERLINK l _附件四四：人员员接替计计划图示示例 附录4）人员员接替图图由人力力资源部部和主管管人员各各保留一一份。每年考核结结束后，人人力资源源部应和和主管人人员一起起，对每每个岗位位的接替替计划做做出修正正，只有有那些绩绩效和能能力持续续提升的的人才有有可能留留在候选选人中。内部晋升的的条件同时满足以以下条件件的具备备内部晋晋升资格格：任公司低一一级职务务一年以以上；连续两年绩绩效考核核成绩在在“A-”或以上上；具备拟任职职位的任任职资格格和管理理技能，具具有发展展潜力。内部晋升的的程序当管理岗位位出现空空缺时，人人力资源源部应首首先

26、考虑虑以内部部晋升的的方式填填补空缺缺，同用用人部门门一起从从候选人人中选出出当前绩绩效优秀秀，具备备提升能能力的员员工，经经初审后后，填写写内部部晋升申申报表（见见 HYPERLINK l _附件件五：管管理人员员晋升申申报表 附录5），直直接报职职业管理理委员会会审批。当有两个以以上候选选人符合合晋升资资格的，由由人力资资源部组组织对符符合晋升升资格的的候选人人进行测测评，具具体程序序按卡卡拉实业业（深圳圳）有限限公司招招聘管理理制度执执行。当管理人员员接替计计划不能能提供符符合晋升升资格的的候选人人，从而而无法按按内部晋晋升程序序填补职职位空缺缺时，则则转入职职务竞聘聘程序。竞聘适用对对

27、象竞聘适用于于公司管管理职系系中所有有中层及及以下管管理岗位位。竞聘原则以现有岗位位的任职职资格条条件为基基础的原原则。坚持公平、公公正、公公开、竞竞争、择择优的原原则。坚持组织配配置与市市场配置置相结合合的原则则。竞聘的程序序按卡卡拉实业业（深圳圳）有限限公司招招聘管理理制度中中关于内内部竞聘聘和人才才测评程程序操作作。4.3 技术职职系发展展通道公司的技术术职系发发展通道道可细分分为设计计人员和和非设计计人员，技技术职系系的员工工有机会会在其中中做出选选择。通道转换机机会按照通道转转换的规规定，技技术职系系的员工工既可以以留在通通道内发发展，也也有机会会转向管管理职系系通道。技技术职系系通

28、道转转换图如如下：技术员技术员助理工程师工程师高级工程师资深工程师中层管理人员高层管理人员一般管理人员公司在技术术职系内内设如下下职等（见见下表），并并在薪酬酬体系内内建立起起与管理理职系的的对应关关系。公司技术职职系实行行职业化化认证制制度。公司在技术术职系各各类别和和层级建建立职业业化标准准，包括括资格标标准和业业绩标准准。其中资格标标准是晋晋升此层层级的必必要条件件，包括括职称标标准和工工作经历历等，具具备这些些标准并并不意味味着职等等的必然然晋升，而而只是具具备了晋晋升的资资格。在满足资格格标准的的情况下下，员工工达到了了业绩标标准即可可自动实实现职等等的晋升升。 晋升资深深工程师师需

29、具备备以下资资格条件件：在公司工作作满6年年；共成功设计计开发过过（ ）项项以上烟烟标产品品；年平均设计计中标率率（ ）以上；在（ ）项项新技术术开发项项目中担担任负责责人；（ ）项新新技术开开发成果果成功转转化，并并直接应应用于生生产；拥有（）项项以上设设计成果果专利；是行业内公公认的专专家。类别等级资深级三级资深工工程师二级资深工工程师一级资深工工程师高级四级高级工工程师三级高级工工程师二级高级工工程师一级高级工工程师中级四级工程师师三级工程师师二级工程师师一级工程师师初级四级助理工工程师三级助理工工程师二级助理工工程师一级助理工工程师技术员级二级技术员员一级技术员员晋升高级工工程师需需具

30、备以以下资格格条件：在公司工作作满5年年；共成功设计计开发过过（ ）项项以上烟烟标产品品；年平均设计计中标率率（ ）以上；在（ ）项项新技术术开发项项目中担担任负责责人；（ ）项新新技术开开发成果果成功转转化，并并直接应应用于生生产；拥有（）项项以上设设计成果果专利。晋升工程师师需具备备以下资资格条件件：在公司工作作满3年年；共成功设计计开发过过（ ）项项以上烟烟标产品品；年平均设计计中标率率（ ）以上。晋升助理工工程师需需具备以以下资格格条件：在公司工作作满1年年；共成功设计计开发过过（ ）项项以上烟烟标产品品。受聘技术员员需具备备以下资资格条件件：大学专科及及以上学学历；相关技术专专业。业

31、绩标准的的确定和和评审按按卡拉拉实业（深深圳）有有限公司司薪酬管管理制度度和卡拉实业（深圳）有限公司考核管理制度的相关规定执行。技术人员的的晋升以以年度为为考核周周期。相关工作职职责公司技术职职系职业业化认证证工作由由人力资资源部和和各技术术部门（工工艺工程程部、产产品开发发部）共共同完成成。（一）人力力资源部部负责技技术职系系职业化化认证工工作的组组织实施施，其中中包括：资格标准的的制定和和调整；业绩标准的的制定和和调整；专业技术职职称的评评审；技术员级、助助理工程程师、工工程师晋晋升的审审批；高级工程师师、资深深工程师师晋升的的审核。（二）技术术部门的的职责包包括：对本部门技技术人员员的任

32、职职资格和和业绩情情况进行行动态管管理；对拟晋升技技术人员员的资格格和业绩绩进行初初审；提出技术人人员的晋晋升申请请。相关工作程程序技术部门对对本部门门技术人人员的任任职资格格和业绩绩进行动动态管理理，当技技术人员员的资格格和业绩绩符合晋晋升条件件时，填填写技技术人员员晋升申申请表（见见 HYPERLINK l _附录录6：技技术人员员晋升申申报表 附录录6），经经技术总总监审批批后，报报人力资资源部。人力资源部部对技术术部门申申请进行行审核，对对于符合合晋升条条件的技技术员级级、助理理级工程程师、工工程师直直接批准准；对于于高级工工程师、资资深工程程师的晋晋升申请请，经初初审后，报报公司总总

33、经理（常常务副总总经理）批批准。第五章 员工开开发措施施为了帮助员员工为未未来工作作做好准准备，公公司采取取各种活活动对员员工进行行开发。员工开发主主要通过过四种方方法实现现：培训训、绩效效管理、工工作实践践以及开开发性人人际关系系的建立立。培训包括专门为为员工设设计的外外部培训训计划和和内部培培训计划划。公司针对不不同人员员采取不不同的培培训计划划。培训的具体体实施按按卡拉拉实业（深深圳）有有限公司司培训管管理制度度的规规定实施施。绩效管理用于搜集员员工的行行为、沟沟通方式式以及技技能等方方面的信信息，并并且提供供反馈；确认员员工的潜潜能以及及衡量员员工的优优点与缺缺点；挖挖掘有潜潜力向更更

34、高级职职位晋升升的员工工。绩效管理是是衡量员员工绩效效的过程程，也用用于员工工的开发发。评价价系统使使员工理理解当前前的绩效效与目标标绩效之之间存在在的差异异、找到到造成绩绩效差异异的原因因，对员员工提供供绩效反反馈，帮帮助制定定改善绩绩效的行行动计划划，并持持续进行行跟踪。员工的主管管人员应应该在绩绩效评价价过程中中发挥重重要作用用，通过过考核后后的信息息反馈，帮帮助员工工改进绩绩效，持持续提高高能力。绩效管理的的具体操操作按卡拉实业（深圳）有限公司考核管理制度执行。工作实践员工在工作作中遇到到各种关关系、问问题、需需要、任任务及其其他特征征，为了了能够在在当前工工作中取取得成功功，员工工必

35、须学学习新的的技能，以以新的方方式运用用其技能能和知识识，获取取新的工工作经验验。公司运用工工作实践践对员工工开发的的途径有有：扩大大现有的的工作内内容、工工作轮换换、工作作调动、晋晋升等扩大现有工工作内容容：在员员工的现现有工作作中增加加更多的的挑战性性或更多多的责任任。即：安排执执行特别别的项目目；在一一个团队队内部变变换角色色；探索索为顾客客提供服服务的新新途径等等。工作轮换：在公司司几种不不同职能能领域中中为员工工做出一一系列的的工作安安排，或或者在某某个单一一的职能能领域或或部门中中为员工工提供在在各种不不同工作作岗位之之间流动动的机会会。通过过工组轮轮换帮助助员工对对公司的的目标有

36、有一个总总体性的的把握；增强他他们对公公司中不不同职能能的理解解和认识识；形成成内部的的联系网网络；提提高他们们解决问问题的能能力和决决策能力力；显示示与知识识的获得得、薪资资水平的的上升以以及晋升升机会的的增加等等之间所所存在的的关系。工作调动：根据员员工的个个人爱好好、资质质、经验验、学历历和表现现等将员员工从一一个不恰恰当的岗岗位调动动到一个个更适合合该员工工的岗位位。晋升：更好好地激励励员工，使使员工有有成就感感，以便便发挥更更大的作作用。工作开发的的具体操操作按本本办法第第三章关关于职业业发展通通道的规规定执行行。开发性人际际关系的的建立为了使员工工通过与与更富有有经验的的其他员员工

37、之间间的互动动来开发发自身的技能，公公司鼓励励建立开开发性人人际关系系：导师指导：即由公公司中富富有经验验的、生生产率较较高的资资深员工工担任导导师。导导师负有有指导开开发经验验不足的的员工的的责任。指指导关系系是由指指导者和和被指导导者以一一种非正正式的形形式形成成的，具具有共同同的兴趣趣或价值值观。采采用导师师指导制制度应坚坚持以下下原则：指导者和被被指导者者都是自自愿参与与的，指指导关系系可随时时中止而而不必担担心会受受到处罚罚；指导者的选选择是以以过去从从事员工工开发工工作的记记录为依依据，他他们必须须愿意成成为导师师，有证证据表明明他们能能够积极极地对被被指导者者提供指指导，还还须具

38、有有良好的的沟通能能力和倾倾听技巧巧；指导关系双双方应明明确所要要完成的的项目、活活动或要要达到的的目的；明确指导者者和被指指导者之之间的最最低接触触水平；鼓励被指导导者去与与指导者者之外的的其他人人进行接接触，讨讨论问题题的同时时分享各各自的成成功经验验。职业发展辅辅导人制制度：为为了帮助助新员工工明确职职业发展展方向，并并在职业业发展过过程中不不断改进进、提高高，促进进公司和和个人的的发展，同同时保证证公司对对员工职职业生涯涯指导政政策得到到贯彻和和落实，公公司实行行职业发发展辅导导人制度度。这是是一种正正式的开开发性人人际关系系，由各各部门负负责人担担任新员员工的职职业发展展辅导人人。具

39、体体操作按按本制度度第二章章关于职职业生涯涯规划组组织管理理的规定定执行。第六章 附则本制度的拟拟定和修修改由公司人力力资源部部负责，报报公司高高层批准准后执行行。本制度由人人力资源源部负责责解释。本制度自公公布之日日起执行行。附录1：员员工职业业生涯规规划表填表日期： 年年 月 日 填表人人：姓名：年龄：部门：岗位名称：教育状况最高学历：毕业时间： 年年 月月毕业学校：已涉足的主主要领域域：参加过的培培训15263748目前具备的的技能/能力技能/能力力的类型型证书/简要要介绍此此技能其他单位工工作经历历简介单位部门职务对此工作满满意的地地方对此工作不不满意的的地方123你认为自己己最重要要

40、的三种种需要是是：弹性的工工作时间间 成为管管理者 报酬 独立 稳定 休闲和家人在在一起的的时间 挑战 成为专专家 创造请详细介绍绍一下自自己的专专长结合自己的的需要和和专长，你你对目前前的工作作是否感感兴趣，请请详细介介绍一下下原因请详细介绍绍自己希希望选择择哪条晋晋升通道道（或组组合）请详细介绍绍自己的的短期、中中期和长长期职业业规划设设想填写指导：本表格在新新员工与与主管领领导充分分沟通后后填写。老老员工一一般每年年填写一一次。填填写表格格的目的的是帮助助新老员员工明确确职业发发展规划划，结合合公司的的发展要要求满足足员工自自我实现现的需要要，最大大限度地地发展员员工的才才能。“已涉足的

41、的主要领领域”栏包括括填写者者学习过过的、取取得过资资格认证证的所有有专业。“目前具备备的技能能/能力力”栏主要要包括四四方面的的技能：第一、技技术技能能，指应应用专业业知识的的能力，此此技能有有证书的的需填写写证书名名称；第第二、人人际沟通通能力，指指在群体体中与他他人共事事、沟通通，理解解、激励励和领导导他人的的能力；第三、分分析能力力，指在在信息不不完全情情况下发发现问题题、分析析问题和和解决问问题的能能力；第第四、情情感能力力，指在在情感和和人际危危机前不不会受其其困扰和和削弱、能能保持冷冷静、受受到激励励的能力力，以及及在较高高的工作作责任压压力下保保持镇定定和理性性的能力力。“其他

42、单位位工作简简介”栏填写写者应从从个人职职业发展展的角度度（能力力和专长长是否发发挥、是是否感兴兴趣，是是否有发发展空间间，是否否能学到到希望掌掌握的知知识/技技能等）填填写满意意和不满满意的方方面。“你认为对对自己最最重要的的三种需需要是”一栏用用于填写写者明确确自己的的职业锚锚（个人人的职业业定位选选择），从从而明确确填写者者需要什什么样的的工作来来满足最最强烈的的三种需需求，这这也是上上级管理理者明确确填写者者的职业业倾向、指指导填写写者进行行职业生生涯规划划的依据据。“请详细介介绍一下下自己的的专长”栏可以以重申自自己认为为最重要要的技能能/能力力，和工工作以外外的兴趣趣爱好。“请详细

43、介介绍自己己希望选选择哪条条晋升通通道（或或组合）”指管理、技术两条晋升通道或两者的组合。“请详细介介绍你的的短期、中中期和长长期的职职业规划划设想”，短期期指1-3年，中中期指33-5年年，长期期指5年年以上。附录2：员员工能力力开发需需求表填表日期： 年 月 日 填填表人：姓名：所在部门：岗位名称：所承担的工工作自我评价上级评价上级评价的的事实依依据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任我对工作的的希望和和想法目前实施的的结果如如何达到目标所所需的知知识和技技能需要掌握但但目前尚尚欠缺的的知识和和技能所需培训的的课程名名称通过培训已已掌握的的知识和和技能已培训的课课程名称称对培训实施施效

44、果的的意见需要公司提提供的非非培训方方面的支支持上级意见及及依据填写指导：能力开发需需求表是是帮助员员工认知知自身现现有知识识、技能能及未来来所需学学习方向向的工具具，公司司为员工工提供培培训和发发展机会会的依据据，是帮帮助员工工实现职职业生涯涯规划的的重要手手段；“所承担的的工作”一栏，员员工填写写主要的的和重要要的工作作内容；“自我评价价”栏目，由由本人根根据实际际工作完完成情况况进行评评价，如如果所承承担的某某项工作作干得十十分出色色，就在在“完全胜胜任”上打“”；略略有差错错，但基基本胜任任，就在在“胜任”上打“”；工工作中出出现较大大失误，或或力不从从心，就就在“不能胜胜任”上打“”。自自我评价价是上下下级之间间沟通和和反馈的的起点。“上级评价价”栏由直直接上级级根据被被评价者者实际的的工作完完成情况况进行评评价，方方法同上上。“上级评评价的实实施依据据”指被评评价者具具备或不不具备何何