试析提高边远地区高校领导干部素质应注重大学精神培育

1、试析进步遥远地区高校指导干部素质应注重大学精神培育论文关键词:大学理念遥远地区高校指导干部挂职重塑论文摘要:大学理念是大学内部管理与运转的哲学根底，大学内部管理与运转的主体力量是大学的指导干部。由于历史、传统、地域环境与受教育程度等因素的影响，遥远地区高校指导干部普遍缺失大学理念，这是制约这些高校管理程度进步的根本因素之一。而直接的文化撞击又是观念塌陷与重组的重要方式，因此，有方案、有组织、有系统地选送遥远地区高校指导干部到国内中心城市重点大学对口挂职进修，不失为一种重塑他们大学理念的有效途径。大学指导干部队伍建立是与师资队伍建立同等重要的根底工程。如何建立一支高素质的指导干部队伍，是各级各类

2、大学党委面临的一项重大课题。对于遥远地区高校来讲，怎样将大学精神融入指导干部队伍建立，更是一个现实而迫切的任务。本文就此问题谈一点粗浅的认识。迈克尔D科恩与詹姆斯G马奇提出了一个颇有影响的观点:大学是一种“有组织的无政府状态。不管其观点是否偏颇，是否道出了大学管理的本质，但有一点是肯定的:大学的管理不同于一般的行政管理，也不同于一般的企业管理，而是以大学理念为灵魂，有所为、有所不为的比拟特殊的管理。这是因为“大学享有充分的自由;大学的知识属于人民;大学是崇高的传统思想文化的保卫者;大学既创造知识，也传播知识;大学对研究自由与教学自由给予了保障;精神和文化是人类尊严的本质内容，而大学那么是维护精

3、神文化的中心。要到达这样的理想境界，除了一般管理的原那么和机制外，核心的问题就是大学的管理者必须具有明晰而正确的大学理念。换句话说:“一所大学的理念是这所大学的思想、精神和灵魂，它决定着这所大学的思维方法和开展方向，更决定着它的明天。对于什么是大学理念这个问题，学界争议颇多，我们赞同如下观点:“大学理念是人们对大学精神、性质、功能和使命的根本认识，是对大学与外部世界诸元素之间关系的规定，它是大学内部管理与运转的哲学基矗间之所以说大学理念是“大学内部管理与运转的哲学基幢，这是因为“知识及其学科(专业)是大学的组织根底，因此“文化性是大学的根本属性，也是大学区别于社会的经济和政治机构的个性，它决定

4、了大学应当是人类文明的精神家园和新思想、新知识、新文化的策源地，也应当把文化机制作为大学运行的主导机制。同时，“应当把学术自由、大学自治作为大学制度的根基和维持其活力的源泉，以人文、理性、品德和学术价值作为其应当追求的根本价值。所以，大学的本质决定了大学管理的基点是文化机制而非行政机制。因此，大学精神是大学管理的灵魂和统帅也就成为逻辑必然。遥远地区高校是指省会城市以外，远离中心城市，地处老、少、边、贫地区的高校;高校指导干部是指高校院(系)部(处)中层以上管理干部。这些高校一般来说，所处地区经济文化相对落后，交通、信息相比照拟闭塞，学术文化环境差，传统观念、小农意识比拟浓重，很难吸引外地特别是

5、中心城市优秀人才，因此其老师和管理干部长期以来主要靠本校毕业的留校生来补充，明显存在着先天缺乏、后天失调，甚至恶性循环的严重场面。详细而言，主要存在着以下几个方面的问题:一是从校级指导到中层指导以致一般干部，大多数是本校留校的学生，学缘构造单一;二是学校管理干部包括中层以上指导干部根本上都是本专科学历，高学历者很少;三是学校的管理干部几乎都是来自学校所在地区，或者附近几个地区的农村和小城镇，地缘构造非常单一;四是这些学校的管理干部几乎都没有学习进修的时机，其管理思想和方法陈旧落后，甚至缺乏对大学管理根本常识的认识。许多学校实际上已完全用行政本位取代了文化机制，权利大于学问，官职大于职称，大学文

6、化严重缺失，科研教学长期低程度彷徨。这些问题还只是外表的现象，现象的背后还有更深层的危机，这种危机又有很深的历史渊源。我国遥远地区的高校一般都是上世纪50年代、60年代或80年代因陋就简而创办起来的，缺乏根本的办学条件，更谈不上大学应有的文化积淀。其初期的指导干部，甚至主要指导干部，有为数不少的人是没有办学经历，甚至没有经历过高等教育，没有任何大学理念的地方党政指导干部。所以，他们只能以管理机关的理念和形式来管理大学，而这种地方机关式的管理形式和“经历又陈陈相因，成为这些大学管理干部的思维定势，有着很深沉的观念和情感根底，这就使得用行政本位取代文化机制成为一种必然，形成一种惰性，这种惰性又直接

7、造成了这些大学指导干部普遍而严重地缺乏大学精神。因此，遥远地区高校在指导干部队伍建立方面，缺乏有意识、有组织、有力度的大学精神培育。转贴于论文联盟.ll.大学精神是一种观念形态。辩证唯物主义认为，观念的更新有赖于人们社会理论和生活方式的更新。文化开展的历史也充分证明，不同的文化只有在互相交流碰撞过程中，能比拟清楚地显示出各自的长处和缺乏，有接触才有比拟，有比拟才能促进进步。同时，经历告诉我们，当人们作纵向比拟时，很容易对今天的成果感到自豪和满足，当人们作横向比拟时，才容易看到自己的差距和缺乏。遥远地区大学那种较为封闭的环境，没有鲜明的比照，没有强烈的反差，旧的传统、旧的形式、旧的观念很难经受由

8、文化移入所带来的宏大撞击力和粉碎力，很难打破那种超稳定的构造和平衡。因为间接的文化撞击，总是以某种载体为中介，因此较容易受到人为的控制和阻断，其产生的影响必然是一个非常缓慢的过程。所以，观念的塌陷与重组，直接的文化撞击，应该说是一个较为迅速而有效的途径。所谓直接的文化撞击，是指载有不同文化特质的人之间的直接接触，每一个人的每一个方面都在对方面前展示出对方所不熟悉的价值观念、生活方式、思维方式，并形成较为鲜明的反差，产生较为强烈的震撼，因此直接的文化撞击对文化开展的影响是宏大的，特别是落后文化与先进文化的直接撞击，对于落后文化的震撼力是难以估计的。对于载有落后文化特质的人们来说，在这种撞击中，就

9、很可能出现一种洗心革面的效果，促使其固有的文化观念迅速地塌陷与重组，较快实现对新观念的吸收与对旧观念的扬弃。根据上面的分析，我们认为，有组织、有方案、有系统地选派遥远地区大学指导干部到中心城市的重点大学挂职进修，是培育他们大学理念，改变目前这种落后状况的一项比拟现实的选择。在我国的中心城市，特别是北京、上海、天津、武汉、南京、西安等大城市，集中了一大批办学程度、管理程度堪称国内一流的知名大学，假如能将地处老、少、边、贫地区高校的管理干部，特别是中层以上指导干部，有方案、有系统、分期分批派往这些一流高校对口挂职进修一至二年，并长期坚持下去，将这些学校中层以上管理干部普遍轮训一遍，那么，对于进步这

10、些学校指导干部素质，重铸他们的大学理念，进步他们的管理才能与程度，将起到事半功倍的效果。这对于进步这些高校的整体办学程度，为所在地区培养高素质的人才，特别是使这些高校成为所在地区新思想、新技术的源泉和经济增长的发动机，真正成为这些地区经济和社会开展的智力库、思想库、人才库、决策支持系统和创新基地，发挥智力、人才、科技、信息等方面的辐射和带动作用，将起到不可替代的宏大作用。实行遥远地区高校干部到中心城市重点院校挂职进修制度，是一项涉及面较为广泛的工作，需要方方面面的支持和协作。首先，国家和省市自治区教育行政管理部门要做好宏观管理和协调工作，要出台相应的政策，还要有必要的经费投入。遥远地区高校党委也要解放思想，更新观念，实在将管理干部队伍的建立放在与师资队伍建立同等重要的位置。要将管理干部，特别是中层指导干部从事务圈中解脱出来。要将挂职锻炼作为干部晋升的必备条件，实在进步干部素质。接收挂职的院校，要建立正规的培养教育机制，将其视为一种新的人才培养方式和途径。其次，教育行政部门和接收培养的高校，还要特别注意两个问题:一是时间性，必须保证较长的挂职和培训时间。因为大学理念没有长期学习、研究与熏陶是难以形成的;二是必须“融入，也就是说，那些对口挂职的干部必须是