企业培训与员工职业发展

1、企业培训与员工职业发展知识经济的的发展速速度来看看，知识识与技能能是会消消耗的，终终生教育育才能保保持住符符合时代代要求的的生产力力，观察察那些下下岗工人人与失去去土地的的农民，便便知道技技能转变变与知识识更新同同样重要要。 企业为为了提高高生产力力提供各各种培训训，对员员工的职职业发展展同样有有意义，在在人力资资源管理理框架里里，企业业培训与与员工职职业发展展所建立立起来的的是一种种双赢的的关系。企企业因为为安排培培训获得得了更高高的生产产力，员员工因为为培训获获得职业业发展机机会。 培训所所形成的的竞争力力包括企企业和员员工双方方面，实实践证明明培训方方面的投投入所形形成的竞竞争力是是无可

2、替替代的。 培训与与员工发发展的关关系 知识经经济时代代的最大大特征是是形成了了企业的的人力资资源观念念，对人人力资源源充分挖挖掘的发发展思想想，完全全可以与与社会制制度的变变迁相提提并论。这这一划时时代的管管理思想想被企业业接受之之后，我我们从中中看到企企业发展展的希望望、也看看到社会会发展的的希望。 这种社社会进步步所传递递给我们们的信心心和信息息，使我我们不断断追求进进步、享享受社会会创造的的物质文文明，不不再是面面向过去去生活，而而更能面面向未来来生活，借借贷消费费观念和和消费行行为的形形成便是是最好的的例证。如如果没有有对职业业发展的的信心，这这一切都都是不可可能的，这这与人力力资源

3、价价值观也也是分不不开的。 对于企企业来讲讲，人力力资源开开发战略略与管理理离不开开培训体体系的建建立，为为员工做做好职业业发展规规划，才才不致落落入成为为学校的的命运。终终身雇佣佣制虽然然被抛弃弃了，但但建立与与员工双双赢的培培训体系系、职业业规划体体系确实实更多地地被企业业接受，也也成为员员工选择择企业重重要条件件。 培训投入对对企业竞竞争力的的形成和和增长更更具有明明显的效效果，无无论是美美国、日日本、欧欧洲的企企业发展展都证明明了这一一点，他他们在员员工培训训上的投投入基本本上达到到其工资资总额的的233%.人力资源的的发展观观念从历史史发展的的角度来来看，人人类社会会的确经经历过把把

4、人作为为劳动工工具的年年代，奴奴隶主拥拥有包括括奴隶的的人身处处置权。即即便在工工业经济济时代，占占有企业业收益分分配的因因素也仅仅仅是资资本，劳劳动者只只是靠出出卖劳动动获得报报酬。 进入知知识经济济时代，劳劳动者的的个人智智慧和知知识终于于从企业业发展的的资本意意义上获获得承认认，个人人开始意意识到智智慧和知知识可以以作为资资本参与与到企业业创业和和发展之之中，而而企业也也认识到到人力资资源是形形成企业业竞争力力的要素素。 在这样样的理念念和认识识的基础础之上，企企业开始始重视员员工培训训、职业业发展等等投入产产出效应应，也就就是更深深入地理理解到人人力资源源开发对对企业发发展的积积极意义

5、义。事实实证明员员工培训训、职业业发展方方面的投投入与企企业持续续发展、保保持竞争争力是正正相关的的。 这种投投入从简简单的技技能培训训发展到到规范标标准执行行方面的的培训，也也发展到到管理方方面的培培训，甚甚至发展展到帮助助员工实实现人生生目标的的职业发发展培训训。企业业投入最最终所形形成的双双赢局面面，其效效果已超超出了在在厂房、设设备及其其它硬件件环境方方面的投投入。企业培训与与员工职职业规划划从人才才流动的的一些现现象中，我我们可以以发现知知识型的的人才流流动比例例最高，猎猎头服务务更是针针对企业业中高级级管理和和技术人人才的。其其中的道道理很简简单，培培养这些些人的投投入大、周周期长

6、，外外聘成本本更低、更更快捷。那那么是不不是企业业在培训训上的投投入都会会使企业业扮演学学校的角角色呢？而且又又不能收收到任何何培养费费。 从一个个企业人人才流进进流出的的能力、素素质高低低比较中中，我们们也可以以看出一一个企业业是在为为自己培培养人才才，还是是在为竞竞争对手手培养人人才。从从分析对对比企业业在培训训投入之之后，队队伍是更更稳定了了还是外外流更快快了，也也可以看看出问题题的瓶颈颈所在。 充分认认识知识识经济时时代特征征的企业业，应该该更能理理解企业业所要搭搭建的是是事业平平台，是是员工和和企业共共同发展展的平台台。我们们清楚一一点，那那些寻工工作找饭饭碗的人人在残酷酷的竞争争中

7、是多多么艰辛辛，那些些只知道道面试应应聘者的的企业是是多么惶惶恐。而而高举事事业大旗旗的企业业和个人人都形成成了最紧紧密的凝凝聚力，从从来没有有人力资资源不足足的问题题。 企业培培训、员员工规划划其实是是企业最最好的投投资，所所增强的的决不仅仅仅是点点滴的提提升，而而是企业业竞争能能级的跃跃升。培训体系的的建立培训的的需求评评估 即便在在人力资资源这个个大前提提下，企企业也不不是就要要机械地地安排培培训，投投入多大大比例的的资金或或保证安安排多少少时间就就是好的的培训安安排。在在培训方方面的投投入产出出模型，也也很有必必要遵从从绩效理理论和经经济学理理论的指指引，通通过详细细分析培培训需求求来

8、做好好培训规规划。 企业的的培训需需求需要要考虑到到岗位的的技能和和知识要要求，也也要对就就职人员员的知识识结构、学学习能力力等进行行评估，从从工作分分析、技技能要求求、经验验要求、知知识要求求等方面面来进行行。在需需求评估估的基础础上为企企业规划划出培训训所需要要投入的的资源，拟拟定出培培训目标标，培训训效果指指标等。 员工的的工作流流程的理理解是保保证工作作效率的的基础，因因此一般般企业都都有入职职培训，使使新员工工能融入入到企业业的执行行体系中中去。比比较困难难是处理理知识型型员工的的培训，他他们的工工作需要要大量的的知识积积累，而而且很难难评估知知识积累累与工作作效率的的关系，工工作成

9、效效实际上上更多与与个人素素质有关关。 从企业不断断修正管管理瓶颈颈的过程程中，来来进行需需求评估估是最有有效的方方法，管管理瓶颈颈的存在在主要的的原因正正是来自自于制度度的建立立，和来来自于员员工对工工作的理理解及胜胜任程度度。培训设置的的理论指指导人力资资源战略略在企业业得到广广泛认可可之后，企企业便要要考虑在在人力资资源开发发方面的的投入，而而企业的的一切投投入最终终是要取取得收益益回报。企企业的培培训设置置的理论论指导包包括绩效效理论、学学习理论论和投资资收益理理论（）。 绩效理理论则主主要是发发现培训训需求，在在工作管管理中发发现培训训方面存存在的瓶瓶颈，做做出培训训选题。在在培训标

10、标准方面面绩效理理论给出出了有意意义的指指导，岗岗位设置置时便需需要充分分考虑绩绩效因素素，提出出素质要要求，来来使企业业各方面面的价值值链正常常运转起起来。 学习理理论主要要是用于于指导设设计培训训、评价价培训效效果、选选择培训训形式，比比如就宣宣讲法、传传递法、讨讨论法等等培训形形式的安安排，培培训学员员的资格格评定，教教师的资资格评定定等。培培训环境境构造也也需要有有学习理理论的指指引。 在投资资收益方方面，侧侧重在建建立培训训的投入入产出模模型上，分分析各种种培训内内容、培培训方式式所形成成的产出出效益，分分析利用用内外部部培训资资源所得得到的让让度价值值。利用虚拟组组织在企业业内部或

11、或外部实实际受都都存在许许多虚拟拟组织，这这些组织织的特点点是成员员有共同同的爱好好或倾向向。在员员工培训训和职业业发展上上，也可可以发挥挥一定的的作用，比比如英语语俱乐部部、同学学会、技技术改进进小组等等等，都都能在一一些方面面起到很很好的传传递培训训作用，他他们一起起讨论时时便能彼彼此影响响，起到到培训的的作用。 企业可可以通过过对这些些组织的的赞助来来达到获获得培训训资源的的目的，比比如英语语俱乐部部，企业业赞助便便可安排排员工参参加其学学习活动动，也可可以获得得这方面面的人力力资源，包包括兼职职者或直直接聘用用。对虚虚拟组织织的投入入比正式式培训要要低得多多，一些些思想层层面的交交流在

12、企企业的正正规培训训中还很很难实现现。 比如同同学会，聚聚会时所所讨论的的行业发发展、职职业发展展、学习习方法、学学习目标标等，在在企业内内部便没没有足够够的群体体进行交交流。这这些活动动对于了了解社会会动向，激激荡思想想的作用用在企业业培训中中是很难难实现的的。 虚拟组组织在互互联网的的作用下下迅速发发展起来来，企业业不能消消极地看看待这些些组织，虚虚拟组织织中的人人群往往往具有很很大的能能量，犹犹如埋藏藏在地下下的火山山，哪个个企业掌掌握了火火山口，哪哪个企业业就能从从中获益益。 培训的的实践安安排 岗位技技能型培培训 企业的的培训与与职业教教育不同同的一点点在于更更多的实实践性、操操作性

13、，理理论的体体系研究究便不是是其追求求的重点点目标，即即便是在在企业的的开发部部门或其其他知识识密集型型的部门门，岗位位培训也也都是不不可缺少少的。对对于高级级技术人人才或管管理人才才的岗位位培训当当然不是是完成表表格设计计等内容容，需要要通过培培训来帮帮助他们们理解公公司的决决策过程程、交流流沟通的的渠道和和建立完完善的人人际关系系。 在具体体的操作作环节，岗岗位技能能培训就就要好理理解的多多。包括括开动机机床、焊焊接装配配、电脑脑打字等等工作，都都需要进进行技能能型的培培训，使使之能在在工作岗岗位上熟熟练工作作，达到到必要的的效率、安安全和质质量指标标。 我们发发现与生生产设备备相关联联的

14、岗位位，技能能培训的的效果可可以比较较快地表表现出来来，投入入产出的的效益指指标也比比较容易易达到。在在信息汇汇集的岗岗位上，却却常常出出现岗位位滞塞的的情况，因因为信息息汇集处处理需要要员工进进行一些些分析判判断，在在时间消消耗上比比较难于于控制，处处理工程程中还可可能涉及及其他员员工。 在管理理人员的的培训上上，岗位位技能培培训需要要围绕公公司的决决策体系系和执行行体系来来展开，一一些公司司在判断断管理人人员的工工作绩效效时，认认为需要要长达半半年的磨磨合，培培训方面面的瓶颈颈就在于于此。价值创造培培训白领人人才在企企业的贡贡献主要要体现在在产品开开发、技技术改造造、流程程规划、组组织管理

15、理方面，其其工作具具有一定定的创造造性，对对这一群群体所进进行的培培训与技技能培训训应该区区分开来来。在知知识的学学习方面面，他们们经历的的大学教教育或者者更高的的教育已已经奠定定了基础础。 在培训训方面便便要围绕绕创新和和价值这这两个方方面进行行，创新新意识、创创新手段段也有许许多有效效的方式式来进行行，比如如脑力激激荡法、扩扩散思维维法、逆逆向思维维法，都都可以利利用专门门的培训训课程来来提高。当当然并不不只要有有创新便便能被企企业接受受，还需需要有价价值体现现。 价值观观的培训训便是最最有必要要与创结结合的方方面，在在创新方方案中只只有体现现出价值值含量才才能被采采纳，对对企业内内部管理

16、理作出贡贡献的便便是减支支增效，对对于市场场开拓来来讲便是是盈利机机会。价价值观的的培养能能使白领领员工保保持敏锐锐的感觉觉，获得得和发展展自身的的成就感感。 对比技技能型培培训，对对白领员员工的培培训的难难度在于于培训效效果不能能及时表表现出来来，也有有更多的的随机成成分，这这种培训训其实不不能在短短期时间间里实现现。 培训效效果评估估 在这里里我们重重点分析析了技能能型培训训和创造造型培训训，基本本上他们们涵盖了了培训的的两大层层次。如如何划分分培训类类型并不不重要，关关键在于于要使培培训具有有成效，也也就是要要进行培培训效果果评估，把把握培训训的投入入与产出出资料。 技能型型培训的的评估

17、比比较方便便，主要要关心的的是培训训前后操操作速度度的提升升、生产产品质的的稳定、错错误数量量的下降降均可以以方便地地进行统统计比较较，量化化方案的的设计相相对比较较简单。如如果把这这些统计计与人力力资源成成本结合合起来分分析系，培培训效果果的评估估也就能能得到了了。 知识创创造型的的培训则则需要通通过包括括受训者者的内审审和感知知来评估估，这些些受训者者对思想想的接受受和表达达比较清清楚，可可以直接接总结培培训效果果。当然然从它们们的作品品和设计计中，也也能观察察到培训训效果，直直接的量量化目标标就比较较难于定定义。 总之，培培训的安安排不能能搞形式式主义，培培训后的的考核、评评估都是是必要

18、的的配合手手段。而而且评估估要与企企业的人人力资源源开发相相关联，为为其人力力资源的的含量分分析提供供量化依依据。培训与实践践安排无论采采用演示示培训、传传递培训训或团队队建设培培训，在在受训者者获得技技能、理理念上的的进步之之后，巩巩固的效效果需要要来自于于实践机机会，通通过实践践使培训训成果在在生产、管管理、开开发中得得到体现现。经过过一段时时间，行行为习惯惯固定之之后，培培训才真真正达到到了目的的。 培训与与实践的的关系，本本身就体体现在实实践对培培训的需需求上，原原始动机机就是因因为实际际工作中中存在瓶瓶颈，需需要通过过培训加加以改善善。那些些针对个个体行为为提升方方面的培培训，实实践配合合比较容