360度绩效考核管理办法

1、PAGE 360度绩效考核体系360度绩效考核体系实施纲要文件部分：本文件包括括以下主主要内容容：总则；对非生产部部门中层层管理者者的考核核办法；对生产部门门（厂部部）中层层管理者者的考核核办法；对非生产部部门职员员的考核核办法；对生产部门门操作工工人的考考核办法法；考核结果的的评级标标准；考核奖惩规规定；考核时间；考核面谈；考核仲裁；年终考核；附件；其他。一、总则则本制度的目目的是对对员工的的绩效进进行客观观、公平平的评价价和考核核；以此为基础础进行员员工的奖奖励、提提薪、晋晋升、能能力开发发等人力力资源管管理工作作；以提高员工工的能力力，并公公正合理理地处理理员工的的待遇。本制度适用用于公

2、司司内除总总经理外外的所有有员工；包括试用期期的员工工和临时时工。对员工的考考核分为为基础部部分、合合理化建建议两部部分；其其中基础础部分包包括工作结结果、岗位规规范要求求、行政纪纪律、上级评评议、同事互互评（适适用于部部分岗位位）、业务相相关部门门对本部部门工作作情况的的评价（适适用于部部分部门门）。合合理化建建议包括括本人的的合理化化建议、下下属员工工的合理理化建议议（适用用于管理理岗位）。由各部门根根据标准准操作手手册制定定每个岗岗位具体体的量化化考核指指标，由由人力资资源部存存档。由各部门制制定各自自的岗位位规范要要求及其其考核细细则作为为本考核核制度的的附件，是是岗位规规范考核核的依

3、据据。由人力资源源部制定定行政要要求规范范及其考考核细则则，作为为本制度度的附件件，是行行政考核核的依据据。二、对非非生产部部门中层层管理者者的考核核办法1、非生生产部门门中层管管理者包包括副总总经理、非非生产部部门的部部门经理理/主管管。2、对非非生产部部门中层层管理者者每季度度考核一一次。3、对非非生产部部门中层层管理者者的考核核分为基基础部分分、合理理化建议议两部分分。基础础部分包包括：工作计计划完成成情况-目标完完成率；本人和和下属员员工岗位位规范违违纪情况况-岗位位规范考考核；本人和和下属员员工行政政纪律违违纪情况况-行政政考核；业务相相关单位位的考核核；直接上上级评议议。合理理化建

4、议议包括被考核核人的合合理化建建议；下属的的合理化化建议。4、对非非生产部部门中层层管理者者的考核核流程见见附件2。由人力资源源部查阅阅被考核核人在考考核期内内是否有有严重违违纪情况况，并通通知其直直接上级级。有严严重违纪纪情况的的不能参参加考核核。通知知单见附附件3。由考核组（由由人力资资源部主主管和副副总级领领导共同同确定考考核组的的数量和和人选，挑选原则是有代表性、公平性）和其直接上级共同核查被考核人的工作计划完成情况。该项满分为300分，格式见附件4，具体内容根据被考核人的工作计划（详见MBO绩效考核体系）确定。由业务相关关单位或或个人对对被考核核人领导导的单位位的工作作状况进进行考核

5、核，结果果交给被被考核人人的直接接上级。该该项满分分为2000分，格格式见附附件5，具体体内容根根据部门门间的工工作流程程确定。由人力资源源部汇总总被考核核人及其其下属员员工的个个人岗位位规范坭坭情况，提提交被考考核人直直接上级级对其进进行考核核。该项项满分为为2000分，格格式见附附件6。由人力资源源部汇总总被考核核人及其其下属员员工的个个人行政政纪律违违纪情况况，提交交被考核核人直接接上级对对其进行行考核。该该项满分分为1000分，格格式见附附件7。由被考核人人的直接接上级对对被考核核人进行行评议，该该项满分分为2000分，格格式见附附件8。被考核人汇汇总本人人及其下下属的合合理化建建议，

6、提提交其直直接上级级。被考考核人自自己的建建议：是是提出问问题的，每每条记550分；是提出出解决方方案的，每每条记1100分分；建议议被采纳纳实施的的，每条条记3000分。被被考核人人下属的的建议：是提出出问题的的，每条条记255分；是是提出解解决方案案的，每每条记550分；建议被被采纳实实施的，每每条记1150分分。管理理者合理理化建议议汇总表表见附件件9。三、对生生产部门门中层管管理者的的考核办办法 略四、对非非生产部部门职员员的考核核办法非生产部门门职员包包括质检检维修部部、市场场/销售售部、人人力资源源/行政政部、企企划/媒媒介部、财财务部的的所有员员工。对非生产部部门职员员每季度度考

7、核一一次。对非生产部部门职员员的考核核分为基基础部分分、合理理化建议议两部分分。基础础部分包包括：工作计计划完成成情况；本人岗岗位规范范违纪情情况；本人行行政纪律律违纪情情况；业务相相关单位位的考核核；直接上上级评议议。合理理化建议议只包括括：本人人的合理理化建议议。对非生产部部门职员员的考核核流程，见见附件122。由人力资源源部查阅阅被考核核人在考考核期内内是否有有严重违违纪情况况，并通通知其直直接上级级。有严严重违纪纪情况的的不能参参加考核核。通知知单见附附件3。由被考核人人和其直直接上级级共同核核查被考考核人的的工作计计划完成成情况。该该项满分分为3000分，格格式见附附件4，具体体内容

8、根根据被考考核人的的工作计计划确定定。由业务相关关单位或或个人对对被考核核人领导导的单位位的工作作状况进进行考核核，结果果交给被被考核人人的直接接上级。该该项满分分为2000分，格格式见附附件5，具体体内容根根据部门门间的工工作流程程确定。该该项考核核由人力力资源部部和被考考核人的的直接上上级共同同确定考考核人的的数量和和人选，挑挑选原则则是有代代表性、公公平性。由人力资源源部汇总总被考核核人的个个人岗位位规范违违纪情况况，提交交被考核核人直接接上级，对对其进行行考核。该该项满分分为2000分，格格式见附附件133。由人力资源源部汇总总被考核核人的个个人行政政纪律违违纪情况况，提交交被考核核人

9、直接接上级对对其进行行考核。该该项满分分为1000分，格格式见附附件144。由被考核人人的直接接上级对对被考核核人进行行评议，该该项满分分为2000分，格格式见附附件155。被考核人汇汇总本人人的合理理化建议议，提交交其直接接上级由由直接上上级对此此项进行行考核。被被考核人人自己的的建议：是提出出问题的的，每条条记500分；是是提出解解决方案案的，每每条记1100分分；建议议被采纳纳实施的的，每条条记3000分。合合理化建建议汇总总表见附附件166。五、考核核结果的的评级标标准员工考核结结果按成成绩评为为A、B、C、D四个等等级，没没有比例例限制，考考核结果果汇总表表见附件件21。纪律及日日常

10、管理理制度中中罚1点在考考核制度度中计计为基础础部分的的“行政纪纪律”单项扣扣1分。3、考核核结果评评级如下下：1）同时满满足下列列所有条条件者为为A等:* 基础础部分的的“行政纪纪律”单项得得分不低低于该项项满分的的95%，基础础部分的的其他单单项得分分不低于于该项满满分的880%。* 基础础部分的的总分不不低于9900分分。*合理化化建议部部分的总总分不低低于1000分。*基础部部分与合合理化建建议部分分之和的的总分不不低于110500分。2）同时满满足下列列所有条条件者为为B等：*基础部部分的“行政纪纪律”单项得得分不*低于该该项满分分的800%，*基础部部分的其其他单项项的得分分不*低

11、于该该项满分分的600%。*基础部部分的总总分不*低于7000分。*基础部部分与合合理化建建议部分分之和的的总分不不*低于8000分。3）同时满满足下列列所有条条件者为为C等：*基础部部分的“行政纪纪律”单项得得分不*低于该该项满分分的600%，*基础部部分的其其他单项项得分不不*低于该该项满分分的500%。*基础部部分的总总分低于于8000分，*但不*低于5000分。4）满足下下列任一一条件者者为D等：*基础部部分的“行政纪纪律”单项得得分低于于该项满满分600%*基础部部分的其其他单项项得分低低于该项项满分的的50%。*基础部部分与合合理化建建议部分分之和的的总分低低于5000分者者。考核

12、奖惩规规定：对对考核结结果实行行与奖金金挂靠的的原则。对非生产部部门、生生产部门门中层管管理者考考核的奖奖惩规定定（半年年奖）：A 等：奖奖励被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的1150%B 等：奖奖励被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的550%C 等：扣扣除被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的330%。累累计4次C等，撤撤销被考考核人的的领导职职务。D 等：扣扣除被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的1100%。累计计2次D等，撤撤销被考考核人的的领导职职务。八、对生生产部门门班组长长考核的的奖惩规规定（季季度奖）：A 等：奖奖励被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和

13、的660%。B 等：奖奖励被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的220%。C 等：扣扣除被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的115%。累累计4次C等，撤撤销被考考核人的的领导职职务。D 等：扣扣除被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的445%。累累计2次D等，撤撤销被考考核人的的领导职职务。九、对非非生产部部门职员员、生产产部门职职员考核核的奖惩惩规定（季季度奖）： A 等：奖励被被老板人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的60%B 等：奖奖励被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的220%C 等：扣扣除被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的115%。累累计4次C等，解解除被

14、考考核人的的劳动合合同。D 等：扣扣除被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的445%。累累计2次D等，解解除被考考核人的的劳动合合同。十、考核核时间1、中层管管理者在在每年的的1月、7月的第第三个星星期考核核，五个个工作日日内结束束。2、职员在在每季度度的第二二个星期期考核，五五个工作作日内结结束。十一、考考核面谈谈1、考核核面谈不不仅是对对被考核核人公布布考核结结果，更更重要的的是给予予被考核核人正式式的考核核信息，促促进员工工绩效的的提高。2、考核核面谈在在考核结结束后一一星期内内进行，由由被考核核人的直直接上级级安排一一对一的的面谈，被被考核人人的个人人考核资资料对其其本人公公开。考

15、考核面谈谈表格见见附件222。十二、考核核仲裁1、被考考核人对对考核结结果持有有异议时时，可在在考核面面谈结束束之后的的两星期期内向人人力资源源部提出出仲裁申申请，逾逾期不予予受理。2、人力力资源部部接到被被考核人人的仲裁裁申请后后，在考考核面谈谈结束后后的第三三个星期期内组织织考核仲仲裁。3、考核核仲裁委委员会是是临时机机构，在在被考核核人提出出考核仲仲裁申请请后，由由人力资资源部组组织建立立。4、考核核仲裁委委员会由由4名委委员组成成构成如如下：一名分公司司经理或或主管副副总一名人力资资源部经经理一名被考核核人的间间接上级级一名其它部部门与被被考核人人同级别别的员工工考核仲裁委委员会的的资

16、格由由人力资资源部审审核，原原则是要要求考核核仲裁委委员品行行端正、富富有经验验。若实实际情况况无法满满足上述述部门、级级别的构构成要求求，则由由人力资资源部考考虑回避避、公正正、权威威的原则则确定考考核仲裁裁委员。5、考核核仲裁委委员会在在听取双双方当事事人的陈陈述、查查阅有关关记录资资料后做做出裁决决。裁决决应在全全体委员员和双方方当事人人同时在在场的情情况下宣宣布。些些裁决具具有最终终效力。考核仲裁不不公开。十二、年终终考核1、年终考考核是调调整员工工下一年年度工资资（基本本工资和和岗位工工资）水水平、颁颁发年终终奖金的的依据。2、每年一一月份在在进行常常规考核核后由人人力资源源部组织织

17、年终考考核，时时间是一一月份的的第四个个星期。各各单位主主管（部部长）须须于五个个工作日日内完成成初核，递递交表册册至人力力资源部部，呈报报总经理理办公会会议复核核及批示示。全部部审核完完毕后，按按考核结结果颁发发年终奖奖金、调调整工资资水平。3、年终考考核以员员工全年年的绩效效考核为为基础将将员工评评为优、良良、可、差差、劣五五个等级级。4、进入公公司工作作不满六六个月不不参加年年终考核核。5、非生产产部门、生生产部门门中层管管理者年年终考核核的考核核标准如如下：优：全年考考核成绩绩为两个个A者良：全年考考核成绩绩为ABB者。可：全年考考核成绩绩为ACC或BB或BC者。差：全年考考核成绩绩中

18、有11个D或是CCC者劣：全年考考核成绩绩为DDD者。6、非生产产部门职职员年终终考核的的考核标标准如下下：优：全年考考核成绩绩不低于于B且有3个A者。良：全年考考核成绩绩不低于于B且有1-2个A者。可：全年考考核成绩绩不低于于C且只有有一个CC，未达达到优、良良标准者者。差：全年考考核成绩绩中有不不少于22个C且没有有D者，或或者是有有不超过过1个D者。劣：全年考考核成绩绩中有超超过3个C或超过过1个D者。7、年终奖奖金为考考核员工工的全年年工作成成绩，于于每年春春节前视视公司运运营状史史及员工工个人考考勤、绩绩效考核核情况核核发的奖奖金。8、年终奖奖金的颁颁发标准准：优：年终奖奖金点数数是

19、员工工每月基基本工资资与岗位位工资点点数之和和的2000%。良：年终奖奖金点数数是员工工每月基基本工资资与岗位位工资点点数之各各的1550%。可：年终奖奖金点数数是员工工每月基基本工资资与岗位位工资点点数之和和的1000%。差：年终奖奖金点数数是员工工每月基基本工资资与岗位位工资点点数之和和的500%劣：年终奖奖金点数数为0。十三、其他他1、本制度度所规定定事项，若若有修订订之必要要时，由由公司人人力资源源部将修修订方案案呈报公公司总经经理办公公会议批批准。2、本制度度解释权权属公司司人力资资源部。3、本制度度从二零零零四年年 月 日起开开始实施施。表单部分附件1：绩绩效考核核流程图图相关单位

20、/个人活动被考核人直接上级人力资源部部业务相关部部门附件3：严重违纪通通知单 部部门： 你你部门员员工 在考核核期的严严重违纪纪记录如如下：序号时间违纪情况处理情况根据考核制制度规定定： 员工没没有资格格参加此此次考核核，特此此通知。 人力力资源部部 年 月 日附件4：工作计划完完成情况况考核表表被考核人： 部部门： 职职务： 考核期： 年年 月 日至 年 月 日 考考核部门门： 序号期初工作计计划内容容完成情况每项得分工作计划完完成情况况考核得得分：（总总分3000分） 被考考核人签签名： 考考核人签签名： 考考核日期期： 附件5：业务相关部部门考核核表被考核人： 部门门： 岗岗位： 考核期

21、： 年年 月 日至至 年 月 日 考核核部门： 序号相关业务活活动完成情况每项得分业务相关部部门、个个人考核核得分：（总分分2000分）注：1、必必须填写写具体的的相关业业务内容容及其完完成情况况，以作作为评分分依据。2、只填写写分数的的考核视视为无效效。附件6：部门岗位规规范违纪纪记录单单被考核部门门： 考考核期： 年 月 日至至 年年 月 日序号姓名时间违纪情况处理结果考核得分记录单位： 时间： 记记录人： 附件7：部门行政纪纪律违纪纪记录单单被考核部门门： 考核期期： 年年 月 日至至 年 月 日序号姓名时间违纪情况处理结果考核得分记录单位： 时间： 记记录人： 附件8：管管理人员员能力

22、考考核表部门职位姓名考核日期年 月月 日因素考核指标指标编码具体内容得分能力因素决策能力01及时决策5 44 3 2 1102合理决策5 44 3 2 11计划能力11部门计划5 44 3 2 1112变化管理5 44 3 2 11创新能力21创新提议5 44 3 2 1122创新管理5 44 3 2 11组织能力31管理能力5 44 3 2 1132激励能力5 44 3 2 11责任因素自律意识41廉洁自律5 44 3 2 1142自我修养5 44 3 2 11敬业精神51责任心、事事业心5 44 3 2 1152遵守制度5 44 3 2 11学习能力61基础知识5 44 3 2 1162知

23、识扩展5 44 3 2 11调整因素沟通能力71部门间沟通通5 44 3 2 1172部门内沟通通5 44 3 2 11公共关系81外部公关5 44 3 2 1182内部公关5 44 3 2 11信息能力91搜集能力5 44 3 2 1192分析能力5 44 3 2 11总得分： 上级主管意意见： 签字字： 年 月 日总经理意见见： 签字： 年年 月 日说明：1、上级级主管对对直接下下级经理理人员如如实评判判。2、分数数加总后后为该管管理人员员上级考考核得分分。3、考核核项目详详细说明明如下：01：（55）能前瞻瞻性地呼呼分析情情景，作作出预先先控制性性的决策策；（4）对出出现的情情况，快快速

24、反应应，迅速速控制损损失或把把握市场场机会；（3）能作作出反应应；（2）决策策迟缓，给给公司造造成一定定损失或或丧失机机会；（1）决策策滞延，给给公司造造成重大大损失或或丧失机机会；02：（55）对本职职工作全全面综合合分析，能能运用现现代化的的手段进进行科学学、全局局的决策策；（4）在对对工作全全面了解解的基础础上，凭凭多年丰丰富的经经验进行行决策；（3）有一一定的决决策程序序，能对对外界情情况进行行反应；（2）部门门内没有有建立科科学决策策的程序序；（1）决策策过于偏偏激，不不能采纳纳同事的的建议；11：（55）积极搜搜集和分分析公司司内外的的信息，订订阅明确确的部门门长短期期工作目目标；

25、（4）能搜搜集公司司内外信信息，订订阅部门门的工作作计划，确确定下属属工作任任务；（3）有部部门工作作计划，但但同公司司整体计计划的配配合不强强；（2）部门门工作计计划模糊糊，制定定不及时时；（1）部门门没有工工作计划划，下属属工作时时有很大大的随意意性；12：（55）能前瞻瞻性地了了解内外外界环境境的变化化，迅速速调整部部门计划划，最大大限度地地配合公公司发展展；（4）能分分析外界界环境变变化，并并调整部部门计划划；（3）能公公司要求求，对部部门计划划进行一一定的调调整；（2）对内内外环境境缺乏认认识，反反应较为为迟缓；（1）漠视视内外环环境的变变化，不不做部门门计划的的调整；21：（55）

26、能分析析公司未未来的发发展，提提出创新新的公司司发展思思路；（4）从本本部门出出发，提提出创新新的具体体方法；（3）有一一定的创创新思路路；（2）能够够模仿其其它部门门的做法法，进行行有限的的创新；（1）工作作因循守守旧，缺缺乏创新新；22：（55）能以部部门的创创新带动动公司其其它部门门创新；（4）在部部门内能能营造创创新的气气氛，鼓鼓励员工工积极创创新；（3）虽然然能够吸吸取和采采纳员工工的创新新建议，但但缺乏激激励；（2）没有有鼓励员员工创新新，部门门内没有有创新氛氛围；（1）对员员工的创创新漠然然处之，甚甚至反对对创新；31：（55）能有效效组织下下属，配配合公司司整体战战略，实实现部

27、门门目标；（4）以部部门为重重，出色色地完成成工作任任务；（3）能较较好地实实现部门门目标；（2）仅仅仅完成了了预期绩绩效的一一部分；（1）由于于管理不不当，而而造成实实际绩效效远远落落后于预预期绩效效；32：（55）部门成成员士气气高涨，工工作富有有进取心心和积极极性，并并产生良良好的外外部效果果；（4）能利利用一些些基本的的激励手手段，去去联合部部门成员员；（3）部门门成员有有一定的的工件积积极性；（2）部门门成员积积极性不不高，工工作任务务的完成成也不够够理想；（1）部门门成员士士气低落落，涣散散；41：（55）廉洁自自律，不不以权谋谋私，做做其他员员工的表表率；（4）有自自律意识识，在

28、工工作中以以身作则则；（3）部门门成员基基本认可可；（2）偶有有违规行行为；（1）缺乏乏自律意意识，肯肯违规行行为；42：（55）作风严严谨，以以公司利利益为重重，有强强烈的奉奉献精神神；（4）能为为公司利利益，牺牺牲本部部门甚至至个人的的利益；（3）能把把公司利利益放在在思考问问题的首首位；（2）有一一定的奉奉献精神神；（1）不能能为公司司利益主主动去做做自我牺牺牲的事事；51：（55）具有强强烈的责责任心、事事业心、与与企业荣荣辱与共共；（4）热爱爱本职工工作，克克尽职守守，勇于于承担责责任；（3）能够够兢兢业业业地完完成本职职工作；（2）有一一定的责责任心、事事业心；（1）缺乏乏责任心心

29、、事业业心；52：（55）能带头头严格遵遵守公司司各项制制度，做做公司其其他员工工的表率率；（4）能严严格遵守守公司各各项制度度，并约约束部门门其他员员工；（3）能较较好地遵遵守公司司制度；（2）自己己能遵守守公司制制度，便便部门员员工有违违反公司司制度的的情况；（1）经常常有违反反公司制制度的情情况；61：（55）拥有公公司经营营方面浓浓厚的专专业知识识基础；（4）在公公司经营营方面，有有一定的的专业知知识基础础；（3）在部部门经营营方面，有有一定的的专业智智高基础础；（2）对本本部门、本本专业有有一定的的了解；（1）基础础知识薄薄弱；62：（55）能根据据公司的的未来发发展，主主动地进进行

30、知识识准备；（4）能根根据目前前存在的的工作差差距，主主动学习习；（3）能根根据部门门的发展展，进行行知识准准备；（2）能够够按照公公司的要要求，进进行学习习；（1）忽视视学习和和自我提提高；71：（55）能够运运用多种种沟通手手段，融融洽与其其他部门门成员的的关系，达达成最佳佳绩效；（4）运用用多种沟沟通手段段，得到到其他部部门成员员的帮助助，完成成工作；（3）与其其他部门门成员能能够沟通通，对工工作的负负面影响响不大；（2）与其其他部门门成员沟沟通不良良，对工工作有一一定影响响；（1）很难难与其他他部门成成员沟通通，对工工作有很很大影响响；72：（55）运用多多种沟通通手段，保保证部门门成

31、员理理解部门门目标，以以达成最最佳绩效效；（4）部门门成员间间关系融融洽，能能够顺利利完成工工作任务务；（3）部门门成员间间有定沟沟通；（2）部门门成员间间沟通不不畅，工工作受到到一定影影响；（1）部门门成员缺缺乏沟通通，工作作成绩受受到很大大的影响响；81：（55）能代表表公司，积积极保持持并发展展与外界界人士的的良好关关系；（4）能代代表公司司，积极极保持与与外界人人士的良良好关系系；（3）工作作中，比比较注意意处理与与外界人人士的关关系；（2）工作作中，忽忽视与外外界人士士的关系系；（1）个人人行为在在外界人人士中造造成不好好的影响响；82：（55）积极处处理好与与其它部部门的关关系，并

32、并带动其其他部门门形成凝凝聚力；（4）能够够保持与与其它部部门紧密密团结协协作；（3）与其其它部门门的关系系较好；（2）与其其它部门门的关系系一般；（1）与其其它部门门的关系系不好；91：（55）主动发发现搜集集市场信信息，对对各种与与公司相相关的情情报十分分敏锐；（4）能根根据部门门的情况况，积极极搜集相相关的信信息；（3）能根根据工作作要求，搜搜集信息息；（2）不知知道应该该搜集什什么样的的信息，对对信息反反应迟钝钝；（1）对与与工作相相关的信信息不感感兴趣；92：（55）能运用用现代化化的手段段，分析析信息，并并提出有有价值的的报告；（4）能提提出有关关信息的的判断性性和方向向性的书书面

33、意见见；（3）能粗粗略地发发现信息息与工作作的相关关性；（2）对信信息进行行简单的的判断；不知知道应该该怎样分分析，缺缺乏分析析技术；附件9：管管理人员员合理化化建议汇汇总表 被考考核人姓姓名： 部门门： 岗位位： 考核核期： 年 月 日至至 年 月月 日序号合理化建议议内容日期发现问题（50分/条）解决问题（100分/条）被采纳 （3000分/条）考核得分个人建议个人小计得得分：序号合理化建议议内容日期发现问题（25分/条）解决问题 （50分/条）被采纳 （1500分/条）考核得分下属建议下属小计得得分：个人合计得得分：记录： 日日期： 注：合理化化建议的的原件及及处理复复存档于于人力资资源

34、部，备备查。附件10：对生产产部门中中层管理理者的考考核流程程图相关单位、个个人活动被考核人直接上级人力资源部部财务部附件11：部门量量化指标标考核表表被考核单位位： 考核核期： 年年 月 日至至 年年 月 日序号考核内容考核标准数据来源考核时间记录考核得分记录人： 核准人人： 附件12：对非生生平职员员的考核核流程图图相关单位、个个人活动动被考核人直接上级人力资源部部财务部附件13：个人岗位职职责违纪纪记录单单被考核人姓姓名： 部门门： 岗位位： 考核期： 年年 月 日至至 年年 月 日序号时间违纪情况处理结果考核得分记录单位： 记记录时间间： 记录人： 附件14：个人行政纪纪律违纪纪记录单

35、单被考核人姓姓名： 部门门： 岗位位： 考核期： 年年 月 日至至 年年 月 日序号时间违纪情况处理结果考核得分记录单位： 记记录时间间： 记录人： 附件15：非管理理人员上上级考核核表考核期： 年年 月 日至至 年年 月 日部门职位姓名考核日期 年年 月 日评定要素定义得分1、工作速速度是否处理事事务 没有等等待窝工工，完成成标准和和工作量量5 4 3 2 1 优 劣2、工作效效率工作是否麻麻利， 没有浪浪费5 4 3 2 1 优 劣3、工作正正确度工作是否正正确无误误， 无事故故无损害害，值得得信赖5 4 3 2 1 优 劣4、工作出出色度工作内在质质量是否否出色，5 4 3 2 1 优 劣5、服从性性是否遵守公公司纪律律 是否服服从上级级工作安安排5 4 3 2 1 优 劣6、协作性性是否能帮助助上级、同同事和他他人完成成工作， 是否与同事、尊长和睦共事5 4 3 2 1 优 劣7、积极性性是否有增加加工作量量、提高高工作质质量的愿愿望， 是否有有改进和和改善工工作的热热情5 4 3 2 1 优 劣8、责任心心是否能善始始善终的的完成本本职工作作，