人事部管理制度

1、行政人事部管理手册目录人事管理制制度；人事管理操操作实施施细则；薪酬管理制制度； 绩效考核制制度；招聘管理制制度；招聘管理操操作实施施细则；培训管理制制度；人事部工作作流程。 通信设备备有限公公司人事管理制制度第一章总总则第一条、为完善善 通信信设备有有限公司司（以下下简称公公司）人人事规章章制度，树树立公司司良好形形象，创创建高效效、有序序、和谐谐的工作作环境，特特制定本本制度。关于公司员员工就业业的相关关事宜，除除按中中华人民民共和国国劳动法法之外外，按本本制度执执行。公司员工必必须遵守守本制度度，且忠忠实地履履行其义义务，相相互协调调，共同同努力，使使公司不不断发展展。本制度所涉涉及的管

2、管理规定定适用于于公司签签订劳动动合同的的全体在在职员工工。第二章 公司组组织与人人事管理理目标公司实行董董事会领领导下的的总裁负负责制。公司实行分分级管理理，上一一级领导导下一级级，下一一级向上上一级负负责。即即总裁对对董事会会负责，各各部门总总监、经经理、各各分公司司负责人人向总裁裁负责，部部门各员员工向部部门经理理、主管管负责。总裁办下设设财务部部（下设设稽审中中心、资资金管理理部、会会计核算算部）、行行政人事事部（下下设行政政部、人人力资源源部、信信息中心心）、营营销管理理中心（下下设战略略合作部部、销售售管理部部、市场场部）、商商品部、售售后服务务部五个个职能部部门，各各部门下下设部

3、门门人员。制定并完善善劳动人人事制度度，并根根据公司司业务需需要，研研究改进进方案，确确保其有有效、完完善。配合公司经经营目标标，拟定定人力资资源发展展计划及及人员编编制数额额，以保保证公司司业务的的正常运运转。根据公司业业务发展展需要，及及时做好好聘员工工作，慎慎重选出出合适人人员，经经录用部部门复试试，总裁裁办（区区域经理理级别以以上）核核准后，完完成招聘聘工作。负责公司员员工的日日常人员员管理，薪薪金、福福利、保保险等管管理，使使员工无无后顾之之忧，全全力投入入工作之之中。以绩效考核核为依据据，做好好全员绩绩效考核核工作，做做好试用用期员工工考核和和季度、年年度考核核的工作作。组织筹划各

4、各项教育育及培训训活动，积积极维护护员工和和公司之之间的和和谐关系系。严格考勤制制度，发发现问题题，及时时做出处处理。第三章 人事管管理事务务各部门如因因工作需需要必须须增加人人员时，可可以向行行政人事事部提交交岗位位需求调调查表，由由人事部部汇总各各职能部部门的人人力需求求后负责责办理招招募事宜宜。经公司安排排面试录录用的员员工，试试用期满满后，公公司应聘聘人员均均按社会会招聘员员工程序序办理录录用手续续。公司员工办办理录用用手续时时，须填填写员员工登记记表，并并签订其其附件中中的保保密协议议和担担保书等等文件。公司录用员员工一律律实行劳劳动合同同制，并并根据中中华人民民共和国国劳动法法规定

5、定与公司司签订劳劳动合同同。员工试用公司录用员员工后均均根据岗岗位和本本人能力力表现，自自录用之之日起签签订劳动动合同，其其中需注注明三个个月的试试用期限限；在试用期内内，因业业务成绩绩、工作作态度等等方面被被判定不不能胜任任其工作作岗位且且无其他他合适岗岗位的，公公司可以以随时解解除劳动动合同；在试用期内内，因业业务成绩绩、工作作态度等等方面被被公司高高度认可可的员工工，公司司可随时时与其办办理转正正手续并并履行劳劳动合同同；已签订劳动动合同且且已经试试用期后后办理正正式转正正的员工工，将自自入司时时间起计计入其连连续工龄龄。公司根据工工作的需需要，可可以对员员工的职职务，所所属工作作内容进

6、进行变动动，员工工无正当当理由必必须服从从调动。公司或员工工提出解解除劳动动合同，均均应提前前30天书书面通知知对方。公司或员工工任何一一方因违违反劳动动合同使使对方受受到经济济损失时时，必须须给予违违约赔偿偿。员工劳动合合同期满满或约定定的终止止条件出出现，劳劳动合同同即告终终止，经经双方同同意可予予续约，否否则办理理退工手手续。解除合同公司对符合合下列情情况之一一的员工工，届时时可按有有关规定定解除劳劳动合同同：在试用期内内发现不不符合录录用条件件的；不适应或不不能完成成本职工工作的，经经培训后后仍不能能胜任的的；因公司的经经营条件件发生变变化以致致人员多多余的；员工患病或或非因工工负伤，

7、在在规定的的医疗期期后仍不不能从事事原工作作的。辞退公司对符合合下列情情况之一一的员工工，可按按规定予予以辞退退：不服从公司司正常工工作分配配或不服服从转岗岗安排的的；偷窃或贪污污公、私私财物，有有具体事事、证者者；屡次违纪，经经处分、教教育仍不不能改正正的；一年三次严严重过失失处分的的；严重违反劳劳动合同同，有损损公司形形象，造造成严重重后果的的。除名公司对符合合下列情情况之一一的，可可予以除除名：连续旷工十十五天的的；全年累积旷旷工三十十天的；触犯国家法法律的。第二十十七条、本制制度中就就招聘事事宜未详详细说明明的内容容与操作作流程，可可参照招招聘制度度的相相关内容容执行。第四章 工作时时

8、间及假假期第二十八条条、工作时时间根据国家劳劳动法的的相关规规定，为为了保障障员工的的正常作作息，公公司实行行五天工工作制，周周一至周五为为正常工工作时间间。根据据国家有有关法规规的精神神，结合合公司从从事销售售业务的的实际，要要求各职职能部门门保证公公司业务务运作的的需要，周周六实行行部门值值班制，视视实际工工作需要要安排人人员值班班。值班班人员将将根据公公司薪薪酬管理理制度的的相关规规定计发发加班工工资。营营销人员员的工作作时间根根据具体体销售工工作计划划安排，不不参照本本条款执执行。除休息息时间外外，一周周的工作作时间为为40小时时，具体体上班时时间为早早上9：00至下下午5：30，午午

9、休时间间为122：00至12：30。员员工应自自觉遵守守公司规规定的上上、下班班时间，不不迟到、不不早退。第二十九条条、病、事事假因故无法正正常上班班的员工工，应提提前壹天天书面向向上级主主管提出出请假申申请，突突发状况况的应于于当日99：00前电电话通知知直接主主管，事事后补单单；未按按规定办办理请假假手续者者，均视视为旷工工；连续请假或或调休一一天至三三天者，需需经部门门总监批批准后方方可请假假或调休休；连续请假或或调休三三天以上上者，需需经总裁裁办批准准后方可可请假或或调休；迟到半小时时以内者者按迟到到处理；迟到超超过半小小时者按按半天旷旷工处理理；111：30以后后签到者者以全天天旷工

10、处处理；每每月累计计迟到达达两次者者不予处处罚，累累计达三三次者，每每次罚款款20无，累累计600元；累累计过四四次者以以旷工一一天处理理、五次次者以旷旷工两天天处理，以以此类推推；请病假须出出具医生生证明，按按请假天天数相应应扣除550%工工资；请事假按请请假天数数，按请请假天数数相应扣扣除1000%工工资。第三十条、对旷旷工者，除除扣发当当日工资资外，并并加罚一一日工资资，因旷旷工而影影响公司司正常工工作者，视视情节严严重，给给予必要要的经济济处罚。第三十一条条、加班在不影响员员工身体体健康的的条件下下，必要要时公司司有权要要求员工工超时工工作，在在此情况况下，公公司将按按中华华人民共共和

11、国劳劳动法规规定支付付加班工工资，即即延长工工作时间间的，支支付1550%工工资报酬酬，双休休日安排排员工工工作的，支支付2000%工工资报酬酬；法定定休息日日安排员员工工作作的，支支付3000%工工资报酬酬，加班班以小时时为计算算单位。加加班前需需向直接接主管递递交加班班申请单单，经批批示后转转行政人人事部备备案，方方可计为为加班。第三十二条条、法定定节假日日元旦一天；农历新年：春节三三天；劳动节：三三天；国庆节：三三天；国家另有规规定的按按国家规规定执行行。第三十三条条、员工申申请休假假，必须须书面申申请于七七日前交交直属上上司，按按公司规规定办理理批准手手续，若若因特殊殊情况而而不能事事

12、先申请请的，事事后应立立即补办办手续，无无申请、事事后又不不补办手手续的，作作为缺勤勤处理。第三十四条条、休假的的种类有有婚假、产产假、丧丧假。第三十五条条、带薪公公假有婚婚假、产产假、丧丧假等。第五章 工资第三十六条条、工资发发放岗位固固定工资资于每月月10日发发放，岗岗位浮动动工资、营营销人员员销售计计提奖金金于每月月20日发发放。工工资结构构、工资资水平具具体内容容参看公公司薪薪酬管理理制度和和绩效效考核制制度中中的相关关内容执执行。第三十七条条、工资的的扣发规规定相关部门提提供员工工当月的的考勤、报报表上报报、晨会会出勤等等考核结结果，按按相关规规定计入入员工当当月的工工资。第六章 奖

13、惩第三十八条条、表彰公司对符合合下列条条件之一一的员工工予以表表彰奖励励，并计计入个人人档案中中：1、业务和和工作业业绩良好好，对公公司做出出显著贡贡献者；2、维护公公司重大大利益，避避免重大大损失，表表现突出出者；3、为国家家和社会会做出特特殊贡献献，对维维护公司司声誉有有特别成成绩者；4、创造发发明、拾拾金不昧昧、助人人为乐、热热心服务务，受到到公众好好评者；5、连续勤勤恳工作作五年以以上，考考绩优良良者。表彰形式分分为全员员通知表表彰、颁颁发荣誉誉证书、颁颁发奖励励基金三三种形式式。第三十九条条、处处罚对过失员工工的处罚罚，根据据过失程程度分为为以下五五种：批评；通报批评：发出警警告书，

14、对对过失进进行记载载；经济处罚；降职降薪；引咎辞职、劝劝退、除除名，此此时劳动动合同自自行终第四十条、辞辞退、解解除合同同，参看看本规则则第二十十五条、二二十六条条、二十十七条。第七章 教育和和培训第四十一条条、公司司为提高高员工的的业务知知识和技技能，提提高员工工素质和和工作效效率，制制定培培训管理理制度，对对员工进进行必要要的在职职培训。第四十二条条、视业业务需要要，选择择管理人人员和业业务骨干干至相关关的培训训机构接接受专业业培训。第四十三条条、鼓励励员工不不断钻研研本职技技能，调调动员工工工作积积极性，公公司定期期组织必必要的培培训，以以指导员员工不断断上进。第四十四条条、关于于培训的

15、的详细内内容可参参照培培训管理理制度中中的内容容和流程程操作。第八章月月工作规规划及总总结第四十五条条、每月月3日前前各个分分公司行行政应对对上月人人力资源源情况做做出总结结，包括括岗位设设置、人人员总数数、人员员构成、各各个岗位位工作内内容 、人人员流动动率、人人员薪资资结构等等，制作作分公公司人力力资源状状况月报报表，对对上月人人力资源源状况做做出评估估，上报报总部人人事部。报报表附后后。总部部由人事事部人事事专员做做出汇总总总结。第四十六条条、每月月5日前前各分公公司应根根据本月月工作计计划，结结合实际际人力资资源状况况，确定定人员需需求、招招聘计划划、培训训需求上上报总部部人事部部审批

16、备备案。总总部人事事部根据据分公司司本月人人力资源源规划监监督其具具体执行行情况。具体操作权权限及程程序如下下：每月月月初，各各分公司司行政向向分公司司各部门门发出岗岗位需求求调查表表和培训训需求调调查表。各部门根据其工作饱和度和人力资源分布情况如实填写并上报分公司行政人事，分公司行政人事汇总整理之后制作分公司人力资源规划月报表。并及时上报分公司总经理、主管总监、行政人事总监审核、总裁办批准、总部人事部备案，报表附后。分公司人力力资源规规划经批批准之后后，各分分公司必必须严格格按规划划内容执执行，如如有计划划外人员员变动情情况，总总部人事事部根据据其实际际报备情情况，有有权不予予批准。总部人事

17、部部会根据据各分公公司的培培训需求求和意向向，协调调相关部部门制定定、组织织并实施施培训计计划。第九章 劳动争争议第四十七条条、公司司如有劳劳动争议议发生，应应相互协协商解决决，协商商不成的的，公司司与员工工均有权权向各级级有关部部门就劳劳动争议议问题提提出申诉诉。第十章 附则第四十八条条、本规规则的最最终解释释权为行行政人事事部。第四十九条条、本规规则自公公布之日日起立即即生效实实施。 通信设备备有限公公司人事管理实实施细则则为规范总公公司各部部门、各各分公司司人员入入职、试试用、转转正、晋晋升、离离职、辞辞退等人人事操作作，特制制订本实实施。一、人员录录用及流流程经招聘考核核，拟定定录用的

18、的人员，总总部人事事专员及及各分公公司行政政应及时时将其个个人资料料、录用用理由、岗岗位级别别及薪资资标准遵遵循入职职流程通通过OAA及时上上报，总总部人力力资源部部以总部部申批同同意时间间作为新新入职员员工计发发工资的的依据。新入职员工工应提交交以下材材料备查查、备案案。身份份证、学学历证书书、职称称证件、学学位证等等原件及及复印件件，分公公司行政政人事在在核查以以上资料料后，请请新入职职员工填填写员员工登记记表，并并签订保保密协议议及担保保书。建建立员工工档案，制制作胸卡卡，发放放工作所所需的办办公用品品。1、分公司司员工入入职报批批流程：分公司行政政人事提提报 分分公司负负责人审审批 抄

19、抄送分管管总监 报总公司行行政人事事部总监监审批 报报总裁办办审批区域域经理级级别以上上转行政人事事部总监监处总公司人事事专员备备案信息中心开开通OAA分公司行政政人事申申报流程程结束并并备案2、总部员员工入职职报批流流程总部各部门门主管提提报报主管总监监审批报总公司行行政人事事部总监监审批报报总裁办办审批部部门主管管级别以以上人员员转行政人事事部总监监处总公司人事事专员备备案信息中心开开通OAA入职流程报报备结束束二、员工试试用期管管理1、员工新新入职后后，公司司会根据据岗位及及能力表表现，自自录用之之日起确确定3个月的的试用期期限并签签订试用用期协议议。2、试用期期内，总总部各部部门负责责

20、人或分分公司总总经理应应指定新新员工的的直接上上级（或或资深员员工）帮帮助新员员工尽快快熟悉工工作环境境，明确确工作职职责，提提升业务务能力。应应经常与与新员工工沟通，了了解新员员工的思思想动态态，进行行业务指指导，并并将相关关情况向向员工直直属上级级及时汇汇报。3、试用期期内，因因业务成成绩、工工作态度度等方面面被判定定不适合合本公司司工作的的，公司司可以随随时解除除试用协协议；在在试用期期内，因因业务成成绩、工工作态度度等方面面被公司司高度认认可的员员工，公公司可随随时与其其办理转转正手续续并签订订劳动合合同；签签订劳动动合同时时，将计计入其连连续工龄龄。4、转正考考核：新新入职员员工试用

21、用期结束束前一周周，应提提交一份份试用期期工作总总结，内内容包括括：41试用用期内工工作绩效效、工作作能力、工工作态度度的自我我评价；42对岗岗位工作作的认识识、下一一步工作作目标和和计划；43对企企业文化化和所在在团队的的认识；44意见见和建议议。5、新入职职员工的的直接上上级应根根据员工工实际表表现，从从工作绩绩效、工工作能力力、工作作态度等等方面对对其进行行综合评评价，在在员工工转正申申请表上上填写意意见，并并按试用用期考核核程序逐逐级审批批。区域域经理级级别以上上要经过过总裁办办申批。和和员工入入职流程程相同。分分公司的的总经理理、销售售经理、市市场主管管转正批批准之后后，由行行政人事

22、事部发文文正式任任命，在在全公司司内部下下达任命命通知。分分公司总总经理以以上级别别还应签签订竞竞业禁止止合同和和肄业业禁止合合同。6、新员工工试用期期内，分分公司及及各部门门应对其其加强指指导和监监督，如如认为其其工作表表现非常常优异、需需提前转转正者，或或是明显显不能达达到岗位位职责的的要求、需需尽快辞辞退者，均均需提前前进行试试用期考考核，根根据考核核结果向向人事部部申请办办理提前前转正或或辞退手手续。员员工试用用期最长长不得超超过三个个月，如如因个人人原因超超过三个个月未能能转正者者，公司司将对该该员工予予以辞退退。三、晋升1、职级晋晋升员工在单一一岗位上上的等级级提升，称称为职级级晋

23、升。11普通通员工职职级晋升升审批流流程如下下： 由由其直接接主管提提名，分分公司行行政提报报，分公公司总经经理审核核，主管管总监审审核，总总部人力力资源部部批准，总总部人力力资源部部及分公公司行政政备案。12区域域经理以以上级别别职级晋晋升审批批流程如如下：由由分公司司总经理理提名，分分公司行行政提报报，主管管总监审审核，总总部人力力资源部部审核，总总裁办批批准。总总部人力力资源部部及分公公司行政政备案。13季度度考核为为SE或或CE级级别，且且工作业业绩极为为出色，可可申请职职级晋升升，由其其直接主主管填写写意见，并并由员工工书写述述职材料料，通过过OA到到分公司司行政人人事处报报备。总总

24、部人事事部根据据员工述述职报告告，与员员工做电电话访谈谈，通过过对员工工上、下下级同事事访谈并并结合历历史绩效效考核成成绩，提提报人事事部意见见。14当当月200日之前前报备的的职级晋晋升按整整月来计计算工资资、绩效效。200日之后后报备的的职级晋晋升下个个月按晋晋升后的的工资标标准计算算工资、绩绩效。2、职务晋晋升员工在同一一系列或或相关系系列岗位位上的行行政职务务提升，称称为职务务晋升。21根据据公司组组织发展展的需要要，各类类员工的的职务晋晋升将视视实际情情况不定定期进行行。 公司各类员员工职务务晋升应应满足如如下条件件：2111在现有有岗位工工作期间间，工作作绩效、工工作能力力和工作作

25、态度优优秀，绩绩效考核核成绩CCE级别别以上。2122符合晋晋升职位位岗位位说明书书的任任职资格格，已全全部完成成所需管管理和技技能培训训；2133忠诚于于公司的的事业发发展目标标，对企企业文化化有强烈烈的认同同感，具具有良好好的职业业素养；2144具有出出色的业业务执行行能力，为为团队绩绩效达成成和业务务流程改改善做出出过重要要贡献；2155具有强强烈的进进取心，和和优秀的的学习成成长能力力、创新新拓展能能力；2166具有成成熟的工工作风格格和行为为模式，能能领导团团队、培培育下属属。以上第1、22条是可可以直接接判定的的基本条条件，第第3、44、5、66、条需需要提名名人或侯侯选人列列举具

26、体体事例说说明。3、晋升通通道公司各类员员工的职职务晋升升通道如如下：31客户户主任可可晋升为为区域主主管；32区域域主管可可晋升为为区域经经理；33区域域经理可可晋升为为销售经经理；34销售售经理可可晋升为为分公司司副总经经理；35分公公司副总总经理可可晋升为为分公司司总经理理；36分公公司总经经理可晋晋升为营营销中管管理心总总监助理理；37营销销管理中中心总监监助理可可晋升为为营销管管理中心心副总监监；38营销销管理中中心副总总监可晋晋升为营营销管理理中心总总监；39内勤勤人员助助理级别别可晋升升为专员员级别；310内内勤人员员专员级级别可晋晋升为部部门副主主管级别别；311部部门副主主管

27、级别别可晋升升为部门门主管级级别；312部部门主管管可晋升升为部门门副经理理；313部部门副经经理可晋晋升为部部门经理理；314部部门经理理可晋升升为部门门副总监监；315部部门副总总监可晋晋升为部部门总监监。316越越级晋升升具体可参照照营销管管理中心心、财务务部、商商品部、行行政人事事部等相相关部门门的岗位位职责。4、考核审审批程序序各级员工的的职务晋晋升审批批程序如如下：41普通通员工应应由其主主管领导导提名，由由分公司司行政提提报，分分公司总总经理审审核，主主管总监监审核，总总部人力力资源部部批准，分分公司行行政及总总部人力力资源部部备案。总总部人员员应由其其直接主主管提名名，部门门总

28、监审审核 ，行行政人事事总监核核准，总总裁办批批准，总总部人力力资源部部备案；42区域域经理级级别以上上需分公公司总经经理提名名，分公公司行政政提报，主主管总监监审核，总总部人力力资源部部审核，总总裁办批批准，分分公司行行政及总总部人力力资源部部备案；43晋升升审批程程序中需需由被提提名人提提交述职职材料，各各级考核核者填写写晋升升审批表表。述述职材料料应包括括：4311原工作作岗位各各项职能能的履行行、完成成情况；4322对新职职位的职职能、责责任、权权利的认认识；4333就任新新职位后后的工作作目标与与工作计计划；4344个人职职业发展展规划。晋升审批批表要要求所有有晋升审审批者（特特别是

29、被被提名人人的直接接上级）针针对晋升升条件进进行逐项项考核，并并出具客客观、公公正的评评价意见见。总公公司各部部门主管管、分公公司总经经理必须须对述职职报告的的真实性性、客观观性负责责。提名人人对提名名且被任任命的人人员，66个月内内负推荐荐责任。行政人事部会根据员工述职报告对此人上下级及本人进行访谈，调取历史绩效数据，最终由总部行政人事部审核、批准。为最大限度度的降低低管理风风险，防防止人员员流动或或晋升而而造成的的工作脱脱节和损损失，晋晋升提名名者必须须先培养养好第二二梯队人人员建设设，以保保证后续续工作有有效进行行，不会会出现脱脱节。否否则晋升升提名将将不予考考虑。5、晋升试试用制51为

30、了了降低管管理风险险，新晋晋升的员员工最好好安排到到已有岗岗位上，而而不是新新设立的的岗位。52为了了保证组组织的稳稳定性，保保护员工工的工作作积极性性，公司司各类员员工晋升升至新的的岗位时时，均需需经过一一个月的的考察期期。考察察期内，分分公司及及总部相相关职能能部门应应对员工工加强业业务指导导，使员员工明确确理解新新岗位的的职责、权权限和具具体工作作任务。员员工的直直接上级级要对新新晋员工工的工作作过程和和工作结结果进行行监控，出出现问题题应及时时反馈。53考察察期满时时，被考考察者应应提交工工作总结结，由直直接主管管做出评评估意见见，上报报人力资资源部备备案。能能够圆满满完成工工作任务务

31、的员工工方可继继续任职职，否则则应停职职并转岗岗。如无无严重过过失，一一般应调调回晋升升前的岗岗位，否否则应降降职。晋晋升考察察可参照照转正考考核程序序进行。四、转岗1、因工作作需要，或或员工自自愿申请请，经总总部人力力资源部部、各部部门、各各分公司司相关负负责人审审核批准准，公司司员工可可在公司司内部进进行转岗岗。2、各类员员工转岗岗审批程程序为：21分公公司普通通员工转转岗需由由分公司司行政提提报，直直接主管管、分公公司总经经理、主主管总监监、总部部人力资资源部依依次批准准；22区域域经理以以上级别别转岗由由分公司司行政提提报，分分公司总总经理、主主管总监监、总部部人力资资源部、总总裁办依

32、依次批准准。3、总部员员工转岗岗由部门门主管提提报，行行政人事事总监核核准，总总裁办审审批，总总部人力力资源部部备案。4、转岗时时需要注注意的事事项：41应在在同一职职务等级级的岗位位中进行行；42转岗岗员工应应符合新新岗位的的任职资资格；43员工工转岗后后，其原原岗位的的工作有有人接替替，或对对团队整整体绩效效无负面面影响；44员工工的工作作资料和和所涉及及到的财财物交接接清楚。5、公司员员工转岗岗需由各各级负责责人填写写转岗岗审批表表。五、离职1、离职类类别11员工工解除劳劳动合同同：根据据劳动法法的有关关规定，劳劳动合同同期未满满，员工工提出解解除劳动动合同的的意向，双双方协商商一致后后

33、解除劳劳动合同同。此类类情况也也称之为为辞职。公司对符合合下列情情况之一一的员工工，届时时可按有有关规定定解除劳劳动合同同：1111试用期期内发现现不符合合录用条条件的；1122不适应应或不能能完成本本职工作作的，经经培训后后仍不能能胜任的的；1133因公司司的经营营条件发发生变化化以致人人员多余余的；1144员工患患病或非非因工负负伤，在在规定的的医疗期期后仍不不能从事事原工作作的。12公司司解除劳劳动合同同：根据据劳动法法的有关关规定，劳劳动合同同期未满满，公司司提出解解除劳动动合同的的意向，双双方协商商一致后后解除劳劳动合同同。此类类情况中中又分辞辞退、开开除两种种情况。如如员工有有严重

34、违违反法律律、法规规及公司司规章制制度行为为者，公公司予以以开除处处理。公司对符合合下列情情况之一一的员工工，可按按规定予予以辞退退：1211不服从从公司正正常工作作分配或或不服从从转岗安安排的；1222偷窃或或贪污公公、私财财物，有有具体事事、证者者；1233屡次违违纪，经经处分、教教育仍不不能改正正的；1244一年三三次严重重过失处处分的；1255严重违违反劳动动合同，有有损公司司形象，造造成严重重后果的的。13双方方协商解解除劳动动合同：根据劳劳动法的的有关规规定，劳劳动合同同期已满满，公司司与员工工协商一一致，不不再续签签劳动合合同。2、离职申申请21试用用期间员员工辞职职，应提提前七

35、天天申请，并并提交员员工离职职申请单单。区区域经理理以上级级别应提提前一个个月提出出书面申申请，并并提交员员工离职职申请单单分公司员工工离职申申批流程程如下：分公司行政政人事上上报行文文 报分分公司负负责人审审批 抄抄送主管管总监报总公司行行政人事事部总监监审批报总裁办审审批转行政人事事部总监监处总公司人事事专员备备案信息中心关关闭OAA分公司行政政人事申申报流程程结束并并备案总部员工离离职申批批流程：总部各部门门主管提提报报主管总监监审批报总公司行行政人事事部总监监审批报总裁办审审批转行政人事事部总监监处总公司人事事专员备备案信息中心关关闭OAA离职流程报报备结束束22公司司可根据据公司规规

36、章制度度及实际际情况，提提出对员员工辞退退、开除除的处理理建议，并并填写员员工离职职申请单单。公公司辞退退员工、开开除的处处理程序序同辞职职审批程程序，参参照劳动动法的有有关规定定处理。23员工工离职若若属于公公司淘汰汰用工的的，总部部各部门门主管、分分公司行行政提报报时应注注明辞退退理由，并并提供前前三个月月绩效考考核成绩绩及员工工联系方方式，总总部人力力资源部部会向员员工本人人及周围围同事做做访谈，并并根据实实际情况况提出意意见，最最终审核核、做出出批复。3、离职手手续员工离职申申请经批批准后，应应到总部部人事专专员、分分公司行行政处领领取离离职交接接清单，按按以下顺顺序办理理离职交交接手

37、续续：31员工工向直接接上级进进行工作作档案、客客户资料料、办公公设备、办办公用品品、图书书文件等等事项的的移交；32员工工向总公公司或分分公司仓仓储负责责人进行行借领物物品的移移交；33员工工向分公公司财务务负责人人或总部部财务部部相关负负责人进进行个人人借款、欠欠款、支支票等事事项的移移交；34总部部人事专专员、分分公司行行政为离离职员工工进行胸胸卡、劳劳动合同同、社会会保险、内内部股权权等事项项的交接接和处理理，并根根据出勤勤和考核核情况，进进行离职职工资结结算；35总部部财务部部、分公公司财务务负责人人为离职职员工发发放离职职工资，需需员工本本人签收收，或出出具书面面声明，委委托他人人

38、签收；36总部部人事专专员、分分公司行行政变更更相关人人事记录录，及时时更新花花名册，将将离职审审批材料料及员工工资料等等存入离离职人员员档案中中备查；37员工工进行离离职工作作交接时时，交接接清单上上应有监监交人签签字，监监交人应应为其直直接主管管，区域域经理以以上级别别进行工工作交接接时，应应由分公公司总经经理或销销售经理理作为监监交人，分分公司总总经理离离职交接接时，应应由其主主管总监监作为监监交人；38员工工离职时时，总部部人事专专员、分分公司行行政应在在公司内内部发布布离职通通知，通通知相关关内外接接口单位位，检查查是否有有未尽事事宜，并并妥善处处理；39离职职人员的的胸卡、制制服等

39、相相关物品品有遗失失、缺漏漏等不能能按原物物交接时时，应在在其工资资中扣除除成本费费用。4、离职工工资结算算说明41员工工在公司司最后工工作交接接日为离离职工资资结算的的截止时时间。42对于于未按以以上程序序提前提提出离职职申请、办办理离职职手续，未未按规定定交接好好本职工工作的，公公司将酌酌情扣除除其当月月绩效，由由于拒不不交接工工作或有有意隐瞒瞒、拖延延，而给给公司带带来负面面影响，并并带来经经济损失失的，公公司将追追究其法法律责任任。六、加班管管理细则则公司提倡高高效率的的工作，鼓鼓励员工工在工作作时间内内完成工工作任务务，但对对于因工工作需要要的加班班，公司司支付相相应（工工作日）加加

40、班补贴贴或者（假假日）加加班费。加班申请及及记录1工作日加加班者,员工需需在实际际加班当当天下午午下班前前,通过过OA把把经过批批准的加加班申请请交到行行政人事事部，分分公司交交给分公公司行政政人事人人员，收收到加班班申请表表的人员员需要准准确记录录签收时时间，包包括日期期和钟点点。22周末末加班、假假日加班班者，员员工需在在实际加加班前的的最后一一个工作作日下午午下班前前,通过过OA把把经过批批准的加加班申请请交到行行政人事事部，分分公司交交给分公公司行政政人事人人员，收收到加班班申请表表的人员员需要准准确记录录签收时时间，包包括日期期和钟点点。严格执行：为了更更好地培培养全体体员工良良好的

41、工工作习惯惯，加强强工作计计划性，公公司将强强制执行行加班需需要提前前申请的的做法，未未在规定定时间交交出加班班申请的的员工，其其实际加加班时间间将视为为无效。加班时数：周末和和假日的的加班申申请表上上需要注注明预计计需要工工作的小小时数，实实际加班班时数与与计划不不能相差差太远，直直属主管管需要对对加班时时间进行行监控和和评估。紧急任务：特殊情情况需要要临时计计划加班班者(包包括分公公司员工工), 相关主主管人员员要加以以额外的的说明，报报隔级主主管确认认。加班打卡: 无论论是工作作日、周周末或是是假日加加班，员员工均应应如实打打卡，记记录加班班时间。加班工资计计算1. 经理理级以上上管理人

42、人员（不不含经理理级管理理人员）不不享受加加班补贴贴以及加加班费。2. 工作作日工作作加班按按标准工工资的1150%付给加加班补贴贴；周六六、日加加班按标标准工资资的2000%付付给加班班补贴；国家法法定节假假日加班班按标准准工资的的3000%付给给加班补补贴；3. 加班班补贴结结算发放放每月一一次，由由人事核核实后月月底随工工资一起起发放。七、其他事事项1、本实施施细则经经公司工工作会议议讨论通通过后，报报总裁办办批准，予予以发布布实施，由由行政人人事部负负责解释释，修改改亦同。2、本实施施细则正正式颁布布之日起起试行。 通信设备备有限公公司薪酬管理制制度第一章总总则第一条、本本制度中中所指

43、薪薪酬，是是指定期期发放的的工资、福福利及季季度、年年终奖金金。第二条、薪薪酬的分分配遵循循按劳分分配、效效率优先先、兼顾顾公平及及可持续续发展的的基本原原则。第三条、制制定本制制度的目目的在于于使员工工能够与与公司一一同分享享公司发发展所带带来的收收益，把把短期收收益、中中期收益益与长期期收益进进行有效效结合。第四条、薪薪酬分配配的依据据是：贡贡献、能能力、态态度和责责任。第五条、工工资分为为岗位基基本工资资、岗位位固定工工资、岗岗位浮动动工资和和工龄工工资四个个部分。其其中岗位位基本工工资是根根据岗位位职责和和技能确确定，考考虑员工工所在岗岗位的价价值，占占工资总总额的440%；岗位固固定

44、工资资是根据据不同职职位类别别特点，在在其岗位位基本工工资的基基础上给给予岗位位的业务务费用额额度，占占工资总总额的330%；岗位浮浮动工资资是根据据绩效考考评结果果和业绩绩水平来来确定，占占工资总总额的330%；工龄工工资是根根据员工工进公司司工作时时间的长长短来确确定，考考虑员工工对公司司的长期期贡献。第六条、公公司根据据当期经经济效益益及可持持续发展展状况决决定工资资分配水水平。第七条、适适用对象象：本制制度适用用于公司司全体员员工。第二章工工资体系系第八条、与与公司整整体经营营业绩相相关的管管理人员员、技术术人员工工资制和和与营销销业绩相相关的营营销人员员工资制制构成员员工工资资体系。

45、第九条、实实行管理理人员工工资制的的员工，其其工作特特征是其其工作业业绩通过过全公司司的总体体业绩来来进行评评估。这这部分员员工分为为高层管管理人员员、中层层管理人人员、一一般管理理人员和和技术人人员。其其中，高高层管理理人员包包括：总总裁办、总总监级管管理人员员，中层层管理人人员包括括总公司司总监助助理、部部门经理理、主管管，分公公司经理理和部门门经理、主主管等，一一般管理理人员包包括行政政人事部部、财务务部、商商品部、销销售管理理中心下下属的战战略合作作部、市市场部、渠渠道管理理部等职职能部门门的工作作人员；技术人人员主要要是信息息中心成成员，其其工作特特征是他他们的工工作绩效效从结果果和

46、过程程角度均均不易做做出评价价，其贡贡献与其其所拥有有的技能能相关。第十条、实实行营销销人员工工资制的的员工，其其工作特特征是他他们的工工作绩效效与销售售量密切切相关。这这部分员员工主要要是营销销管理中中心工作作在销售售一线的的员工。第十一条、高高管人员员和部分分中层管管理人员员实行年年薪制。其其他人员员实行岗岗位职能能工资制制。第三章岗岗位工资资结构第十二条、员工的工资结构为：岗位基本工资岗位固定工资+岗位浮动工资+工龄工资。第十三条、岗位工资根据工作的岗位职责和岗位所需具备的技能来确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。具体工资等级见附表。岗位工资在其工资等级内根据考核情况予以认定和调整工资

47、档次，达到本级最高档次后不再上涨。第十四条、工工龄工资资根据员员工实际际在本公公司参加加工作的的时间来来确定，为为公司服服务每满满一年即即增加工工龄工资资1000元，满满三年后后不再继继续增加加工龄工工资；工工龄将作作为员工工晋级的的主要考考量依据据之一。第十五条、各各区域在在制定员员工薪资资级别时时应根据据当地经经济发展展及消费费水平而而定。第十六条、所所有人员员的岗位位基本工工资、岗岗位固定定工资、岗岗位浮动动工资、工工龄工资资均按月月发放。浮浮动工资资根据绩绩效考核核结果计计算得出出。对不不同的人人员，浮浮动工资资的比率率和发放放的方式式有所不不同。第四章高高层管理理人员工工资第十六条、

48、总总裁办成成员（除除总裁办办秘书外外）、总总监级管管理人员员实行年年薪制。年年薪总额额由董事事会确定定。第十七条、高高管人员员的岗位位工资=岗位工工资*1100%第十八条、高高管人员员的年终终浮动工工资=年薪剩剩余*年终考考评分数数%，年终终考评分分数由年年终考核核得分确确定。第五章中中层管理理人员工工资第十九条、中中层管理理人员实实行岗位位工资制制。具体体的岗位位工资列列表详见见附表。第二十条、中中层管理理人员的的岗位固固定工资资=岗位工工资*770%第二十一条条、中层层管理人人员的浮浮动工资资为月度度浮动工工资，季季度调整整发放：其中季季度内的的前两个个月足额额发放月月度浮动动工资，在在季

49、度的的第三个个月发放放的浮动动工资中中，依据据个人季季度考核核成绩计计入调整整并发放放。第二十十二条、以以销售管管理为工工作重点点，与营营销工作作关系密密切的分分公司管管理人员员在享受受岗位工工资的基基础上，享享受月度度销售提提成奖励励，进行行季度调调整发放放。销售售提成奖奖励总额额=单台计计提基数数*月度实实现销售售量*月度销销售任务务完成率率。 “单台计计提基数数”由总监监办公会会议讨论论，报总总裁办批批准实施施，所得得到的季季度销售售提成奖奖金由营营销管理理中心根根据各人人的月度度完成情情况，季季度内的的前两个个月足额额发放提提成奖励励，在季季度的第第三个月月，就该该季度内内的平均均完成

50、率率调整发发放。第六章一一般管理理人员及及技术人人员工资资制第二十三条条、一般般管理人人员及技技术人员员实行岗岗位职能能工资制制。具体体的岗位位工资列列表详见见附表。第二十四条条、一般般管理人人员的岗岗位固定定工资=岗位工工资*770%；一般管理人人员的岗岗位浮动动工资为为季度浮浮动工资资：季度浮动工工资=岗位工工资*33*个人人季度考考核系数数*300%其中季度考考核系数数由对一一般管理理人员及及技术人人员的季季度考核核来决定定，所得得到的浮浮动工资资在完成成季度考考核后按按月平均均兑现。第七章营销人人员工资资制第二十五条条、营销销人员的的岗位工工资由公公司内部部评定的的营销人人员资格格等级

51、确确定。具具体的资资格工资等级级与岗位位工资的的对应表表见附表表。第二十六条条、营销销人员的的岗位固固定工资资=岗位工工资*770%营销人人员的浮浮动工资资为季度度浮动工工资：季度浮浮动工资资=岗位工工资*33*个人人季度考考核系数数*300%其中季季度考核核系数由由对营销销人员的的季度考考核来决决定，所所得到的的浮动工工资在完完成季度度考核后后按月平平均兑现现。第二十十七条、营营销人员员的岗位位浮动工工资，在在季度内内的前两两个月足足额发放放，如季季度平均均任务完完成率低低于600%的，在在季度的的第三个个月调整整发放。第二十八条条、营销销人员的的提成奖奖励=单台计计提基数数*所在区区域月度

52、度实现销销售量*所在区区域月度度销售任任务完成成率，所所的得到到的提成成奖金在在完成月月度销售售业绩考考核后当当月发放放。第八章年终奖奖金分配配制度第二十九条条、公司司董事会会根据年年度公司司经营目目标的完完成情况况，决定定是否进进行年终终奖金分分配、年终奖奖金分配配的具体体方法和和金额。第九章技技术人员员的奖励励制度第三十条、公司为提高管理技术含量，鼓励科研，对技术人员实行科研奖励制度。第三十一条条、项目目技术成成功奖励励制度。凡凡经过公公司批准准立项的的研发成成果，通通过试运运行及公司的审查查鉴定，达达到了项项目的设设计条件件，该项项目小组组可获得得相应的的奖励。具具体奖励励方法、奖奖励金

53、额额，由行行政人事事部经总总裁办批批准，在在立项开开发时公公布。第十章考考核系数数的确定定方法第三十二条条、根据据考核的的制度，各各类人员员的考核核结果分分为五级级：CE 不断断地超出出公司的的期望，SE 达到并有时超过公司的期望，ME 达到公司的期望，VM 基本达到公司的期望，DM 达不到公司的期望。第三十三条条、个人人季度考考核结果果所应对对应的季季度考核核系数见见下表：个人季度绩绩效考核核结果等等级个人季度考考核系数数CE13SE11ME10VM08DM06第十一章新招聘聘人员工工资第三十八条条、公司司新招聘聘人员工工资一般般定为招招聘岗位位工资等等级内第第一档。试试用期内内工资按按全部

54、工工资的770%发发放，试试用期内内不享受受岗位浮浮动工资资，试用用期满转转正后一一次性补补发试用用期间的的浮动工工资。第三十九条条、新招招聘的营营销人员员在试用用期1-3个月月内，可可享受销销售提成成奖励。第四十条、对对公司急急需的特特殊人才才，其工工资定档档可不受受本章第第三十八八条规定定的限制制，其工工资可根根据工资资协商定定在招聘聘岗位工工资等级级内相应应档，须须报经人人事部批批准。特特别情况况下，应应聘人员员的工资资要求超超过其岗岗位等级级内最高高档的，经经总裁办办批准后后，其超超出部分分工资以以特别津津贴形式式发放。第十二章附则第四十一条条、对于于本办法法所规定定的事项项，按行行政

55、人事事部管理理制度的的有关规规定予以以实施。对本办法有有疑议时时，由行行政人事事部负责责解释。第四十二条条、各岗岗位的工工资定级级表见附附件。第四十三条条、本规规定的修修改由行行政人事事部负责责，报总总裁办批批准后生生效。第四十四条条、本规规定自公公布之日日起实施施。岗位工资列列表工资级别一档二档三档四档五档六档七档八档九档十档一级130000 150000 170000 190000 副一级110000 130000 150000 170000 二级9000 100000 110000 120000 130000 140000 副二级7000 8000 9000 100000 110000

56、120000 三级4900 5200 5500 5800 6200 6500 6800 7100 7400 7700 副三级3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600 5900 6200 6500 四级3100 3300 3500 3700 3900 4100 4300 4500 4700 4900 副四级2800 3000 3200 3400 3600 3800 4000 4200 4400 4600 五级2300 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 4100 副五级2200 2400 2600 2800 3000 320

57、0 3400 3600 3800 4000 六级1700 1900 2100 2300 2500 2700 2900 3100 3300 3500 副六级1600 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 七级1200 1400 1600 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 八级700 900 1100 1300 1500 1700 1900 2100 2300 2500 九级500 600 700 800 900 1000 1100 1200 1300 1400 各岗位工资资定级表表工资等级高层管理人人员中层管

58、理人人员一般管理人人员营销人员技术人员一级总裁/执行行总裁副一级助理总裁二级总监副二级副总监三级总部经理/总监助助理分总经理专家级工程程师副三级总部部门副副经理分副总经理理四级总部主管/分部经经理分公司销售售经理高级工程师师副四级总部副主管管/分部副副经理/总裁办办秘书分公司销售售副经理理五级分部门主管管分公司市场场部主管管副五级分部副主管管分公司市场场部副主主管六级总部专员/会计区域经理工程师副六级总部专员/会计区域经理工程师七级总部助理/总部出出纳/分部专专员/分部会会计区域主管助理工程师师八级分部助理/分部出出纳/前台/司机客户主任技术员九级促销员 通信设备备有限公公司绩效考核制制度第一

59、章总总则第一条、考考评目的的1、通过员员工在一一定时期期内担当当职务工工作表现现出的能能力、努努力程度度以及工工作实绩绩进行分分析，做做出客观观评价，把把握员工工工作执执行和适适应情况况，确定定人才开开发的方方针政策策及教育育培训方方向，合合理配置置人员，明明确员工工工作的的导向；2、保障组组织有效效运行；3、给予员员工与其其贡献相相适应的的激励以以及公正正合理的的待遇，以以促进管管理的公公正和民民主，激激发员工工工作热热情和提提高工作作效率。第二章考考核用途途第二条、考考核用途途：1、调整和和配置人人员；2、员工职职务升降降；3、员工薪薪酬的升升降、奖奖惩；4、教育培培训、自自我开发发、职业

60、业生涯。第三章考考评原则则第三条、考考评原则则1、以绩绩效为导导向原则则；2、定性性与定量量考评相相结合原原则；3、公平平、公正正、公开开原则；4、多角角度考评评原则。第四条、考考评对象象与考评评周期全体员工均均参与考考评。考评分为月月度考评评、季度度考评和和年度考考评。21月度度考评的的主要内内容是本本月的销销售业绩绩和必须须完成的的硬性工工作任务务。月度度考评结结果与销销售计提提奖励直直接挂钩钩。营销销人员进进行月度度考评，市市场部工工作在销销售一线线，工作作绩效与与销售业业绩密切切相关的的人员视视为营销销人员。22季季度考评评：季度度考评的的主要内内容是根根据各岗岗位的职职责考核核本季度