子公司考核薪酬管理模式设计报告

1、横店集团子子公司考核与薪酬酬管理模模式设计计报告管理咨询公公司2003年年9月224日目 录第一篇 子子公司经经营者考考核2第一章 总总则2第二章 子子公司分分类2第三章 业业绩合同同4第四章 子子公司经经营者考考核内容容4第五章 考考核程序序及方法法5第六章 业业绩后续续管理7第二篇子公公司经营营者薪酬酬9第三篇工资资总额管管理16第七章 原原则16第八章 子子公司工工资总额额的结构构及计算算方法16第四篇附则则16第五篇附表表20附录一：子子公司分分类列表表20附录二：各各类子公公司考核核指标及及权重21附录三：子子公司业业绩合同同22附录四：业业绩合同同签订流流程24附录五：子子公司经经

2、营者能能力和素素质评价价表25附录六：年年终业绩绩考核流流程26附录七：员员工满意意度调查查表27第一篇 子子公司经经营者考考核第1章 总总则第1条 为加快快横店集集团（以以下简称称集团）战战略目标标第2条条 的实现现，第33条 建立集集团内部部管理控控制体系系，第44条 建立经经营者的的考核激激励机制制，第55条 特制定定本办法法。第6条 本办法法是依据据集团化化管理要要求,兼兼顾集团团及下属属各公司司的发展展势头、发发展潜力力和战略略定位而而第7条条 制定。第8条 本办法法适用于于集团下下属各子子公司经经营者。第9条 集团考考核与薪薪酬委员员会是对对下属公公司经营营者考核核与收入入分配的的

3、决策部部门，第第10条条 负责对对集团下下属公司司及经营营者行使使考核与与收入分分配决定定权。集集团的人人力资源源管理委委员会是是其日常常执行机机构。第11条 考核坚坚持以下下原则：（1）责责权一致致原则。体体现责任任和权力力的统一一，（22）确保经经营人员员业绩目目标（33）的实现现。（4）客客观公正正原则。考考核指（5）标（6）要客观、科学、规范；考核方法要符合实际，（7）简便易行，（8）操作性强；考核内容、标（9）准、方法和结果公开，（10）做到考核过程透明，（11）考核结论公正。（12）严格兑兑现原则则。要严严格按业业绩合同同（133）进行考考核，（14）并把工作业绩作为经营管理人员兑

4、现薪酬、奖惩和任用的主要依据，（15）使业绩与个人利益紧密挂钩。第2章 子子公司分分类第12条 子公司司分类的的意义横店集团子子公司涉涉足多个个产业，下下属各子子公司在在集团战战略中处处于不同同的地位位，根据据子公司司业务在在横店集集团战略略中的定定位，以以及各业业务运营营的具体体特点，将将子公司司进行分分类，分分别选择择不同的的管理控控制重点点与方式式，这是是对子公公司进行行绩效管管理的前前提。第13条 子公司司分类的的方法一般而言，根根据可将将子公司司分为三三类：（1）效效益型企企业。对对该类子子公司重重点关注注业务的的收益情情况，（2）关注企业经营产生的效益，（3）主要考察以利润为代表的

5、效益指（4）标（5）。该类企业主要是横店集团的成熟业务，（6）这些业务增长相对稳定，（7）能够为企业提供稳定的现金流，（8）并支撑着企业的生存与发展。（9）增增长型企企业，（10）对该业务运作企业重点关注销售量的增长、市场占有率的增长等。该类业务主要为尝试性业务，（11）此类业务往往可能存在很大的市场商机，（12）企业要积极尝试，（13）对该业务重点关注能力的培养与机会的把握。（14）服（155）务型企企业。业业介入该该业务时时间一般般并不（16）很长，（17）业务运作能力与运作经验相对缺乏，（18）需该类业务主要为集团整体运作提供服（19）务与支持，（20）在集团的整体战略布局上，（21）近

6、期内主要关注、控制该类企业的成本与费用。第14条 子公司司分类的的用途（1）根根据子公公司分类类确定相相应的责责任中心心，（22）从而（33）为全面面预算管管理体系系的建立立提供基基础。（4）针针对不同同（5）类型的的子公司司，（66）确定其其业务发发展目标标（7）体系与与关键考考核监控控指（88）标（9）体系。（10）根据子子公司的的不同（11）类型，（12）结合子公司业务发展目标，（13）合理设定子公司的绩效考核标（14）准，（15）进而（16）通过合理的管理控制模式实现对子公司的有效监控。第3章 业业绩合同同第4章 第15条 业绩合合同第116条 是控股股公司授授权的特特定人员员作为发发

7、约人，第17条 本办法规定的适用对象作为受约人，第18条 经契约的形式，第19条 双方对应实现的工作业绩所订立的协议。第20条 指第21条 标第22条 及权重重的确定定按照各子公公司在集集团中的的战略地地位、公公司的功功能将所所有子公公司分为为三类：重点关关注效益益的公司司、重点点关注发发展的公公司和重重点关注注成本的的公司。根根据各类类公司应应关注的的侧重点点不同设设定指标标及权重重（见附附表二）。第23条 考核指指第24条 标第25条 每年核核定一次次，第26条 当年指指第27条 标第28条 一月份份完成核核定。指指第29条 标第30条 一经确确定，第第31条 一般不不第32条 作调整整。

8、如遇遇重大自自然灾害害等不第第33条 可抗拒拒因素确确需调整整，第34条 由受约约人向发发约人提提出书面面申请，第35条 并按规定程序审批。未获批准的，第36条 仍以原指第37条 标第38条 为准。第39条 业绩合合同第440条 的签订订，第441条 原则上上集团下下属子公公司正职职与控股股公司总总裁（或或总裁授授权的副副总裁、总总裁助理理）签订订；副职职与同第第42条条 级正职职签订；同第443条 时报控控股公司司人力资资源委员员会备第第44条 案。第45条 年度考考核目标标第46条 值的确确定原则则根据历史情情况及子子公司预预算设定定考核目目标,并同子子公司经经营者签签订业绩绩合同。（1）

9、足足够的挑挑战性，（2）只有少数人能全部达标，（3）大多数人只能重点实现其中部分指（4）标（5）；（6）上上下级目目标（77）的一致致性，（8）发约人和受约人共同（9）商讨而（10）最终决定，（11）当双方对目标（12）设定无法达成一致时，（13）发约人具有最终的决定权；（14）保证客客观公正正，（115）综合考考察多方方面的信信息依据据，（116）如历史史业绩、对对未来发发展的预预测、对对下属业业务单元元的控制制要求，同同（177）行业竞竞争对手手的业绩绩等；（18）一经设设定，（19）原则上不（20）再轻易改变。第5章 子子公司经经营者考考核内容容第47条 对下属属公司的的经营者者从业绩绩

10、和个人人能力素素质两方方面进行行考核（1）绩绩效考核核按照业业绩合同同（2）的规定定执行，（3）经营者的业绩得分作为年终效益年薪发放的依据；（4）个个人素质质和能力力的考核核；对经经营者从从凝聚力力与鼓舞舞士气的的能力、正正确适度度授权的的能力、协协作能力力、管理理水平、战战略规划划能力、工工作创新新能力、培培养后备备（5）人才的的能力等等方面进进行考核核。（见见附表） 对对经营者者的个人人素质和和能力的的考核不不作为经经营者年年终效益益年薪发发放的依依据，只只作为集集团公司司人才培培养、人人员变动动的依据据。第6章 考考核程序序及方法法第48条 年度各各公司的的考核过过程对经营者的的考核包包

11、括年初初的考核核指标、权权重、指指标值的的确定，年年中的中中期考核核，以及及年末的的终结考考核三个个环节构构成。（1）年年初：在在关键业业绩指（2）标（3）、指（4）标（5）值及其权重确定之后，（6）集团同（7）经营者签订“业绩合同（8）”，（9）作为该年度考核和兑现经营者收入分配的依据。（10）年中：在每个个会计年年度中期期的一个个工作周周内（66月30日至至7月5日），（11）集团对经营者进行中期考核。考核内容主要是检查上半年指（12）标（13）的完成情况；考核结果由经济发展委员会记录在案。（14）年末：年末考考核在每每年财务务决算之之后的330日内内完成。在在此期间间，（115）经营者者

12、须先撰撰写年度度述职报报告。述述职报告告的内容容包括对对该年度度各项考考核指（116）标（117）完成情情况（特特别是对对那些无无法量化化的评价价指（118）标（119）的总总结，（220）以及对对集团制制定下一一年度该该公司的的战略目目标（221）及考核核指（222）标（223）、指（224）标（255）值与权权重提出出的建议议。由集集团对经经营者进进行考核核。第49条 对不第550条 可量化化指第551条 标第522条 的考核核，第553条 由考核核与薪酬酬决策委委员会根根据被考考核者的的述职报报告，第第54条条 通过无无记名第第55条条 投票方方式按照照A、BB、C、DD、E五五个等级级

13、给出考考核结果果。第56条 年末考考核程序序（1）年年度考核核工作基基准日为为年度财财务决算算完成后后首日；（2）各各公司在在年度考考核工作作开始后后的7日日内提交交本公司司有关财财务分析析报表报报集团财财经管理理委员会会；（3）经经营者根根据本公公司年度度经营完完成情况况在年度度考核工工作开始始后的110日内内提交述述职报告告报集团团经济发发展管理理委员会会；（4）人人力资源源管理委委员会按按上述时时间要求求收集、整整理有关关财务分分析报表表及经营营者述职职报告；并按照照经营者者年度“经经营目标标（5）责任书”的考核要求，（6）对经营者经营完成情况及述职报告，（7）进行分析评价，（8）在考核

14、工作日开始后15日内确定考核结果；（9）人人力资源源管理委委员会按按照初评评结果拟拟订该年年度的考考核与收收入分配配方案，（110）并提交交集团考考核与薪薪酬委员员会审议议；在考考核工作作日开始始后200日内将将初评结结果通知知被考核核者，（111）被考核核者应在在收到通通知后55日内对对初评结结果做出出同（112）意与否否的意见见，（113）并说明明理由书书面反馈馈到人力力资源管管理委员员会；（14）集团人人力资源源管理委委员会收收到书面面意见报报告后，（115）提出处处理或调调整意见见报考核核与薪酬酬决策委委员会，（116）考核收收入分配配方案经经讨论通通过后，（117）由决策策委员会会主

15、任签签字生效效，（118）集团人人力管理理委员会会执行。第57条 综合业业绩分值值计算。综合业绩分分值由各各项关键键业绩指指标分值值求和得得出，计计算公式式为：综合业绩分分值=（KPPI业绩绩分值KKPI权权重）其中：KPI业绩绩分值=KPII完成值值KPII目标值值1000（适用用于目标标值为正正数的增增长类指指标）或或KPI业绩绩分值=1000+（11-KPPI完成成值KPPI目标标值）1100（适适用于控控制类指指标或目目标值为为负数的的增长类类指标）对利润目标标为0的的企业利利润指标标完成得得分的计计算： 利利润业绩绩分值=当年实实际减亏亏额目标标减亏额额1000为避免单项项关键业业绩

16、指标标业绩分分值过高高或过低低影响综综合业绩绩分值，真真实反映映管理人人员的总总体业绩绩，限定定KPII业绩分分值在00-1330分之之间。当当KPII业绩分分值超过过1300分时，按按1300分计算算；小于于0分时时，按00分计算算；在00-1000分之之间，按按实际分分值计算算。第58条 个人能能力和素素质考核核得分的的计算和和处理（1）评评分办法法业绩评估标标准明显不足一般良好卓越凝聚力与鼓鼓舞士气气的能力力481215正确适度授授权的能能力481215协作能力481215管理水平481215战略规划能能力481215工作创新能能力481215培养后备人人才的能能力481215 能力素素

17、质得分分=单项项指标的的分（2）结结果处理理 按照得得分多少少分为高高、中、低低三级，原原则上三三者的比比例控制制在3：5：2，连同同业绩得得分后的的分级，做做出经营营者业绩绩-能力评评价矩阵阵，建立立经营者者个人档档案，由由人力委委作档案案管理，作作为管理理人员培培养、职职位变动动的参考考。第7章 业业绩后续续管理第59条 业绩跟跟踪。为为保证业业绩指第第60条 标第61条 的实现现，第62条 发约人人要定期期了解受受约人业业绩合同同第63条 完成情情况，第第64条 并进行行相应的的指第65条 导与帮帮助。受受约人要要掌握分分管业务务的经营营动态，第66条 并向发约人汇报。总部有关部门要定期

18、收集、分析业绩考核指第67条 标第68条 完成情况，第69条 与计划目标第70条 进行对比，第71条 及时发现问题，第72条 提出帮助和改进措施。第73条 业绩考考核情况况的反馈馈。为使使发约人人与受约约人之间间进行有有效沟通通，第74条 帮助下下属公司司经营人人员改进进工作，第75条 业绩考核结果要进行反馈。业绩考核情况的反馈，第76条 主要是根据受约人业绩完成情况，第77条 肯定成绩，第78条 指第79条 出问题和不第80条 足，第81条 提出改进工作的建议和要求，第82条 帮助制定工作提高计划，第83条 并与业绩合同第84条 一并存入个人业绩档案，第85条 作为下年度考核分析的依据。如受

19、约人对考核评价结果存有异议，第86条 可向考核薪酬决策委员会反映，第87条 如需要更改，第88条 按程序审批。第89条 业绩考考核结果果的应用用（1）公公司薪酬酬考核决决策委员员会、人人力资源源管理委委员会根根据薪酬酬计算方方法，（2）参考业绩合同（3）总分计算受约者个人年度奖励年薪。（4）控控股公司司高层依依据业绩绩合同（5）分值以及下属公司经营者个人素质和能力得分，（6）决定对下属公司经营者的非物质奖惩，（7）如职务任免、晋升、培训等。第90条 业绩考考核结果果的保管管业绩考核结结果由人人力资源源管理委委员会存存档，作作为下一一年考核核对比依依据，以以及其他他人力资资源管理理依据。第二篇

20、子公司司经营者者薪酬第91条 对子公公司经营营者进行行薪酬激激励应依依据以下下原则：考核指标的的设定与与集团的的战略目目标相统统一，以以引导所所属各子子公司紧紧密围绕绕集团的的战略目目标开展展生产经经营活动动，确保保总体目目标实现现。将考核指标标完成情情况与各各子公司司经营者者的薪酬酬挂钩，使使子公司司经营者者的收入入随着考考核指标标完成情情况上下下浮动，形形成业绩绩优先的的导向。子公司经营营者薪酬酬水平根根据当期期经济效效益及可可持续发发展状况况决定。第92条 薪酬水水平子公司经营营者的薪薪酬水平平以历史史水平为为基础，根根据子公公司经营营难度与与效益进进行调整整。第93条 经营者者收入的的

21、构成子公司经营营者收入入实行年年薪制，包包括固定定和浮动动两部分分，根据据子公司司类型不不同采用用不同的的薪酬结结构。年薪的固定定部分由由子公司司的经营营难度确确定，称称为基本本年薪。年薪的浮动动部分根根据子公公司的经经营绩效效确定，可可以包括括利润提提成和效效益年薪薪等不同同形式。各类子公司司经营者者收入的的固定部部分均为为基本年年薪，不不同子公公司的浮浮动部分分不同，效效益类子子公司为为利润提提成（随随着企业业的发展展可以逐逐步过渡渡到效益益年薪的的方式），成成长类子子公司与与成本类类子公司司为效益益年薪，区区别在于于成长类类子公司司与成本本类子公公司效益益年薪的的计算基基数不同同。各类子

22、公司司薪酬结结构如下下：（具具体说明明见以下下各条）效益类：（过渡方案案）子公公司经营营者收入入=基本年年薪+利润提提成（目标方案案）子公公司经营营者收入入=基本年年薪+效益年年薪成长类与成成本类：子公司经营营者收入入=基本年年薪+效益年年薪第94条 基本年年薪基本年薪取取决于子子公司的的规模，包包括资产产、利润润、销售售额与人人数四项项指标。基本年薪核核定的时时间为考考核周期期期初，核核定的标标准是上上一年的的经营情情况。基本年薪 = 年年薪基数数经营系系数所有子公司司的年薪薪基数原原则上统统一为330万（或或者其他他固定数数值）经营系数由由子公司司的资产产、利润润、销售售额和人人数共同同确

23、定。经营系数 = 资产系数 + 利润系数 + 销售额系数 + 人数系数各系数数值值如下表表所示：（单位位：%）资产规模系数110亿以上上302510亿亿25325亿20412亿1550.5-11亿1260.100.5亿亿1070.1亿及及以下7利润系数11亿以上3020.5-11亿2530.200.5亿亿2040.1-00.2亿亿1550.05-0.11亿1260.010.005亿1070.01亿亿及以下下7销售额系数110亿以上上302510亿亿25325亿20412亿1550.5-11亿1260.100.5亿亿1070.1亿及及以下7人数系数11万人以上上1025000-100000人人9

24、32000-50000人841000-20000人65500-110000人46100-5500人人27100人及及以下1基本年薪的的特殊情情况：对于公司销销售额与与利润主主要来源源于内部部交易的的企业，销销售额和和利润在在计算经经营系数数时需要要进行折折算处理理，目前前暂定为为60% 。对于新开设设的、处处于新兴兴行业的的某些企企业，其其具有人人才密集集，人员员素质要要求较高高的特点点，如果果目前的的收入计计算方式式满足不不了其经经营者的的市场定定价，在在计算基基本年薪薪的时候候可以在在现有的的基础上上乘一个个调整系系数。此此调整系系数根据据实际情情况可以以进行调调整，目目前暂定定为1.5。

25、基本年薪的的发放：基本年薪作作为子公公司经营营者的基基本保障障收入按按月发放放，每月月发放金金额为：基本年年薪/112。第95条 利润提提成（1）利利润提成成是效益益类子公公司经营营者年薪薪浮动部部分的来来源。（2）利利润提成成在考核核周期期期末根据据利润完完成情况况和考核核结果共共同（33）确定。（4）利利润提成成在考核核周期期期末一次次发放。（5）利利润提成成 = 可计薪薪基数考考核系数数（6）可可计薪基基数 = 分分级利润润提成比比例（7）提提成比例例根据企企业完成成利润的的情况，（8）采用分级累退比例计算：利润完成情情况提成比例11亿以上1%25000万万到1亿部分分1.5%32000

26、万万到50000万万部分2%41000万万到20000万万部分3%5500万到到10000万部部分4%6500万以以下部分分5%例如：若某企业完完成4000万利利润，则则其可计计薪利润润基数为为：400万55% = 200万若某企业完完成了22.2亿亿利润，则则其可计计薪利润润基数为为：500万55% +(10000-5500)4% +(20000-110000)3% +(50000-220000)2% +(100000-50000)11.5% +(220000-100000)1% = 25 + 220 +30 + 660 + 755 + 1200= 3300万（9）考考核系数数根据年年度考核

27、核结果确确定。1考核核分数各各个部分分对应的的考核系系数如下下：考核分数低于A分(0A1000)A分以上考核系数0 (分数-A)/(1000-AA)1000%2A在在01100之之间取值值，3代表子子公司最最低应该该完成目目标4的程度度，5即及格格线。考考核分数数在A以下，66视为严严重不77合格，88因此不不9计发浮浮动年薪薪。 例如：若取取A为80，考核得分为为70分，则则考核系系数为：0考核得分为为90分，则则考核系系数为：（900-800）/(1100-80)1000%=550%考核得分为为1200分，则则考核系系数为：（1220-880）/(1100-80)1000%=2210AA值

28、的大大小，111反映了了对下属属子公司司的管理理力度的的倾向性性，122A值越大大，133则要求求越严格格。同114时，155A值也取取决于考考核目标标16设定的的精确性性，177目标188设定越越合理，19则A值可能越大。20为为了便于于与企业业历史情情况接轨轨，211在本方方案实施施时全资资子公司司取A值为0。则考考核分数数与考核核系数的的关系如如下：考核分数A分考核系数分数1%22对对于上市市公司，23由于对管理水平要求较高，24则将A值提高到60。则考核分数与考核系数关系如下：考核分数低于60分分60分以上上考核系数0 (分数-60)2.55%第96条 效益年年薪效益年薪是是成长类类与

29、成本本类子公公司年薪薪浮动部部分的来来源。效益年薪由由子公司司业绩考考核结果果决定。效益年薪在在考核周周期期末末一次发发放。效益年薪 = 倍倍数基基本年薪薪考核核系数倍数根据子子公司的的类型不不同而不不同，成成长类子子公司的的倍数为为1.55，成本本类子公公司的倍倍数为00.5。未来效益类类子公司司的浮动动部分实实行效益益年薪的的时候，其其倍数需需根据企企业利润润规模决决定，具具体如下下表：利润完成情情况倍数11亿以上820.5-11亿630.200.5亿亿440.1-00.2亿亿250.05-0.11亿160.010.005亿0.5考核系数的的计算方方式参照照利润提提成方式式中考核核系数的的

30、计算方方法。第97条 特殊情情况下的的薪酬发发放对年内聘任任（任命命）和任任期届满满解聘（免免职），以以及个人人因病因因事离岗岗时间超超过三个个月的，按按实际在在岗时间间兑现相相同比例例的效益益年薪。对因完不成成业绩考考核指标标被解聘聘（免职职）的，不不兑现或或相应扣扣减效益益年薪。公司发生重重大质量量与安全全事故、经经济损失失及精神神文明建建设问题题的，扣扣减经营营者当年年的奖励励年薪。对受到记大大过以下下处分或或由于个个人素质质原因被被解聘（免免职）的的，按管管理权限限由上级级研究决决定是否否兑现效效益年薪薪及其幅幅度。对受到记大大过及以以上处分分的，当当年不列列入业绩绩考核范范围，不不兑

31、现效效益年薪薪。第98条 风险抵抵押金管管理规定定为落实经营营者任期期内的风风险经营营责任，每每年在经经营者的的效益年年薪中留留取200%作为为经营者者风险抵抵押金，并并转入控控股公司司风险抵抵押金专专用账户户统一管管理。第三篇工资资总额管管理第8章 原原则第99条 为适应应现代企企业制度度的需要要，第1100条条 建立横横店集团团各公司司内部有有效的激激励和约约束机制制，第1101条条 调动广广大员工工为企业业创造价价值的积积极性，第102条 确保企业业绩目标第103条 的实现，第104条 特制定本办法。第105条条 子公司司薪酬总总额由固固定薪酬酬（即基基本工资资）和变变动薪酬酬（即业业绩

32、奖励励）两部部分构成成。薪酬酬总额的的调控采采取与经经济效益益挂钩的的办法。第106条条 薪酬总总额与经经济效益益挂钩应应遵循的的原则：（1）考考核指（2）标（3）的设定与集团公司的战略目标（4）相统一，（5）以引导所属各公司紧密围绕集团公司的战略目标（6）开展生产经营活动，（7）确保总体目标（8）实现。（9）考考核指（10）标（11）值的确定从各公司的实际情况出发，（12）尽力做到合情合理，（13）公平公正，（14）有利于调动各公司的积极性。（15）将考核核指（116）标（177）完成情情况与各各公司薪薪酬总额额挂钩，（18）使员工收入随着考核指（19）标（20）完成情况上下浮动，（21）形

33、成业绩优先的企业文化，（22）激发员工齐心协力共同（23）完成公司的生产经营任务。第9章 子子公司薪薪酬总额额的结构构第107条条 薪酬结结构薪酬总额分分为两部部分：一一是固定定薪酬，即即基本工工资；二二是变动动薪酬，即即业绩奖奖励。第108条条 薪酬基基数确定定对各公司起起始薪酬酬总额基基数的核核定，原原则上以以企业前前三年（220011-20003）的的工资总总额为依依据推算算。第109条条 考核分分数 在在计算工工资总额额时用的的考核得得分参照照经营者者考核的的效益类类指标和和运营类类指标按按照百分分制换算算得出。第10章 薪酬方方案一 直接接按利润润提成第110条条 基本薪薪酬部分分

34、基基本薪酬酬沿用原原工资方方案中的的固定工工资部分分。基本本薪酬由由控股公公司人力力资源管管理委员员会统一一调整；原则上上每年增增长控制制在0-5%之之间，具具体数值值由人力力资源管管理委员员会根据据公司的的经营情情况决定定。第111条条 变动薪薪酬部分分 变变动薪酬酬采取直直接从考考核利润润提成的的方式，并并同考核核得分直直接挂钩钩，具体体计算公公式为： 应得变变动薪酬酬=考核利利润*提成比比例*绩效考考核得分分 其其中，提提成比例例根据各各公司历历史情况况及行业业情况由由控股公公司人力力资源管管理委员员会统一一管理。第112条条 特殊情情况处理理（1）亏亏损企业业 亏亏损类企企业没有有利润

35、提提成，平平时只发发放基本本薪酬的的80%，其余余20%采取与与公司考考核得分分挂钩的的形式；具体计计算如下下： 工工资总额额=800%基本本薪酬+20%基本薪薪酬*考核得得分（2）转转亏企业业第一年年工资管管理 转转亏企业业第一年年的基本本薪酬部部分全额额发放，同同时按照照提成方方法从应应提利润润中提取取作为变变动薪酬酬的奖金金。第11章 薪酬方方案二 控制制增长的的方式第113条条 盈利的的企业的的工资管管理（1）基基本薪酬酬 基基本薪酬酬沿用原原工资方方案中的的固定工工资部分分。基本本薪酬由由控股公公司人力力资源管管理委员员会统一一调整；原则上上每年增增长控制制在0-5%之之间，具具体数

36、值值由人力力资源管管理委员员会根据据公司的的经营情情况决定定。（2）变变动薪酬酬的计算算公式 变变动薪酬酬=上一年年变动薪薪酬*（1+）*考核系系数其中为变变动薪酬酬增长率率，利润润增长率率第114条条 亏损企企业的工工资管理理（1）基基本薪酬酬 基基本薪酬酬沿用原原工资方方案中的的固定工工资部分分。但平平时只发发放基本本薪酬的的80%。（2）变变动薪酬酬 基基本薪酬酬的200%采取取与公司司考核得得分挂钩钩的形式式。（3）亏亏损企业业的工资资具体计计算如下下： 工资资总额=80%基本薪薪酬+220%基基本薪酬酬*考核得得分（4）转转亏企业业第一年年工资管管理转亏企业第第一年的的基本薪薪酬部分

37、分全额发发放，同同时按照照提成方方法从应应提利润润中提取取作为变变动薪酬酬的奖金金。变动薪酬=应计提提利润*提成比比例*考核系系数提成比例由由集团人人力资源源管理委委员会统统一管理理，原则则上各公公司提成成比例一一致，特特殊情况况由人力力委决定定。第115条条 下属公公司由于于规模变变化需调调整薪酬酬总额时时，第1166条 须报请请控股公公司人力力资源管管理委员员会审批批。调整整原则：（1）薪薪酬与人人数等比比例增长长（2）薪薪酬增长长幅度不不（3）超过人人均创利利的增长长幅度第四篇附则则第117条条 本办法法由集团团考核与与薪酬决决策委员员会负责责解释。第118条条 本办法法自发布布之日起起

38、实行。第五篇附表表附录一：子子公司分分类列表表效益类企业业成长类企业业成本类企业业东磁 得邦电子公公司影视旅业康裕制药家园化工德邦制药德邦有限公公司进出口公司司电声公司针织公司贸易公司给排水公司司新纳电子好乐多商贸贸房地产公司司金华投资草业公司文化传媒东华航空影视娱乐国际商贸城城横店大学横店中学横店医院金华儿童医医院附录二：各各类子公公司考核核指标及及权重分类指标效益类企业业 权重成长型企业业权重成本类企业业权重效益类指标标利润或EVVA资产报酬率率自由现金流流40%10%10%利润资产报酬率率自由现金流流20%10%10%利润资产报酬率率自由现金流流10%10%10%运营类指标标销售额成本费

39、用率率新产品销售售比重15%10%5%销售额成本费用新产品销售售比重30%15%5%销售额成本费用20%40%组织类指标标员工满意度度制度执行情情况5%5%员工满意度度制度执行情情况5%5%员工满意度度制度执行情情况5%5%其中：利润=总收收入-成本费费用资产报酬率率对全资资子公司司采用总总资产报报酬率，对对于控股股子公司司采用净净资产报报酬率自由现金流流=经营活活动现金金流入-经营活活动现金金流出销售额为主主营业务务销售收收入成本费用率率=成本费费用/销售收收入新产品销售售比重=新产品品销售额额/总销售售额员工满意度度反映员员工对经经营者经经营管理理水平的的认同情情况制度执行情情况主要要考察子子公司执执行管理理手册的的情况，根根据管理理手册的的规定执执行。附录三：子子公司业业绩合同同合合同编号号: 受约人姓名名： 发约人人姓名： 职位： 职位： 合同有效期期： 年 月 日至至 年 月 日为使公司 年经经营计划划落到实实处，经经双方商商定，同同意签订订 年