“员工第一”还是“劳动力成本最小化”

1、“员工第一”还是“劳动力成本最小化”ffjnfj希者払;旋于潮员第一稍提法,我相精从事营销工作的首管人中，起码%的人同1 个观点.可笑的是现实中每个企业或者组织一旦显现何题 99.9%的反应确实是裁员.什么 蘇故会有切此之大的反差？是fl、缘故使企业一夜之间扣啊第一”的瞄跳跃到“/効力 成本最小化的”的战略?往日“温情脉脉”的企业为何与职员“反目ffjnfj人力资源经理的困感前几日几位朋友在一起谈天，其中一位就职于国内某大型连锁尚场的朋友（此人在该 公司中负责人力资源经理）谈起心中的困惑：原先该公司从2002年进入华南地区，就大量 从其由何行公司中聘靖人本*为治理和平圖蝉人带米了戚育不同的輙I

2、#公司决定建立和 增、平等、以耽X为核心的企小成化.以|峡曲也滲的人才.冋时由于緬从事的是零轟 屮项!员直截了当面对客户，决定服芳怕质量.而砌演量的备祗则决定角商的 存己因此，駅贝第一“战略无疑是专门好的逸热lj位钢作为人员媽!的成胃人祝据推行 这种企业文化.而且也取得不错的成效,公司显现了空前的团结.但是情况远没有想象中的 这么简单。由于公司前期市场工作加上选址的失腻 导致业绩的下降,领导层在一个月内换 了三次 而每个领导了台的第一件事确实是裁员.从不考虑公司的企业文化。因此，公司从 年初到年末从来就没冇得到过“安静七公司的理念与行动的强烈反差，使职员承担了专门大 的压力.全然就不能全身心投

3、入到工作中去.而这种状况反过来又进一步阻碍公司的业绩哗之后，.我们几位朋友积极进行讨论，而且分为正反两种不同的观点4正方:”职员第i是企业的长期竞争优势正方认制 在现实的商业社会中显现上述的情形，可谓是屢见不鲜-而且一些精于“职 貝第顼城嗦具爲的理舊範思想的企业箱实也显现过如此的嘤略正方认制 在现实的商业社会中显现上述的情形，可谓是屢见不鲜-而且一些精于“职 貝第顼城嗦具爲的理舊範思想的企业箱实也显现过如此的嘤略個食此并不阻碍瞰 员第1”在企业中发挥的力量，这是因为二inT;1=1、对企业来说，企业的竟争在于人才的竟争，因此对职员的保有是惟一：真正保持企 业长期竞争优势的出路.2、竞争对手能够

4、仿照企业的组织、流程、促销政策，分销渠道等等,但却不能短制一 支高素养的队伍并保持强有力的执行力.3、在职员中投入更多的培训，不仅能够为组织解决最新的技术和流程间题,.也能够使 队属黄于其它雇主来说拥有更大的市场寛争大4、只有对职员充分授机 才能裏疋提髙贴的枳极性和儂动性.5、公司础翌大竞争优势的最好方法是什么*嵐员UH 幡褫明，在廿今的知识 经济时代留住或保有优秀职员是企业取得成功的最差不多的条件之一正是那些猎取、积 存和运用各种知识的人才使得企业得以生存和兴盛进展.”职员第一的组织有那些更具奉献精神的职员队伍，反过来，它又转化为更高的职 员生衿率和中意度a7. “职员第一”的组税能墟使职员

5、更情愿付出额外的努力8v “职员第一”的战略俺够使企业雇用到更为聪慧、更为负责、更为忠诚的职员.反方，事实上企业偏向透择“劳动力成本最小化L而不是“职员第反方认为/职员第只只是是一个漂亮的谎言.“职员第一之阂此有这么多好处，完 全是在假设的情形下进行企业内处环境都专门宽松和公司财力足够强大.但是环顺我们 今天的商业社会*.那个条件儿乎为峯 尽管有许多企业宣称他们奉行的是“职员第一”，实际 上并非如此.这是因为，l=J1、，噱员第一嚨起来专门容嬴 而且表面上看也是对的.但是专门多企业领导者的内 心濕处.肖U减成本Hr眼员第一更为重要.l=J2、,銀员第一”的战略与企业的长期竞争力往往不一致。丸

6、现实中绝大多数企业选择的是“劳动力成本最小化七而不是乙职员第r”的战略。他 们进行流程再造、削减长期劳动力，用短期工取代长期职员.4、在当今的环境下，几乎可不能再有企业会者侈地给职员提供长期的扉用协议，企业 的目标只是保派自己潔身而且杰出、企业行动与言语的混淆tn搴灯t页方设的是理论，反方讲曲，n I R职彘着一漫整1睛嵩th愤故与费 业行动相枝抗呢?風现这种情形还包括一些国际大公虱tn旗根，丹利是美国顶级的投贾覩行.但认井非历顶此 20世纪胡年代.这家还要的 触银机|谴立了拒的名誉.公司鬲碱適流的业务,TK的文化七然而到了 80年 代时公司面临其它银行的竞争，不得不舍弃绅士风度,取而代之的是

7、“不择手段”地销會金融 产品，职员成为J金融市场上的“射击手七据说其領导者还用长钉子恐吓被认为“无能的职 班 而现在其公司信条也改成了一流的业务户二流的文化七li“恵普模式一直被作为“职员第一”的範本被世人所称起但是卡莉费奥莉娜上台之后, 一改恵普往日的“友好气氛二“平行治理”和,梯队精神轲作風.强调业务第一，一上台就裁员 超过6000人，在与康柏合并之后就棲员将近1.5万人li绿故及计策企业之因此显现如成:的情形，要紧缘故集中在领导层.今天的领导层所而临困雄的比往 常任一时諷I都可能要多.压力都要大因为，；侦比起前几年善不畫猛烈了好几債甚至 几十例由干技术的快速戦洲消贵者务元化的娘耻企业的观

8、普为了側観癞的有利位 覧，不得不忙于应对芥神市场替代品，甚至亏本销售而更为头痛的是不断有新的竞争者进 您利润少得悲伤.Is!而在企业的内部，“守财奴般的股东们只看两个 一利润在商界有一旬出了名的话 一屁股/位置藏中向角导爲层二方面貞促持业绩的增长,It必须裏血fc投入*.另 一方还要保持利润的增也 因此，左2种情孩下,坐在刀口上的领导层往住卷凿蛹儼祥, 以保住自己的位也，一.Is!V1.而临氐应本域好的、记竿见影勺做法通常确实是裁光 那幺什久錄，、是其它服？比 拒减少邺费用的投入、降低蜓成本g.M 匕这是YKW现实的间比如要裱 少营销费用的投入，势必会引起销售部门的强烈反对假如搞得不行，还有町

9、能背上造成销 t下降對霊瓣击了重成不爨珈苦帆 割剧靜泌须査找不為姒轟匐方法.常竇无疑 加雌艇择现在,平常企业一贯宣传的山唳为康食岫t业文化,就成了企蜥0J*画 饼充饥”的游戏而关于职员来说,在这种情形下不管是裁掉的职员依IV1.UT斯达康曾被予为”亚洲最佳雇*.其在去年的裁员就能够借鉴一B 2005年是UT 磁阖岫前，I个年头，險1这公多年勤蛔展，ut斯达瀚a蛔邮His颈一羸利 模式单一营送成本整升终干使公司利润大幅下滑,SHI小就通帀场渐芯泡和、衰退，依靠小灵骚业务起家flfriir磴康公司逐步而临着危 机-2005年第一季度，UT斯达康的财务报表显示匚公司小灵通业务订单只占总营业收入的 1

10、8%左右，估量其小灵通业务的全年智业收入将较2004年的20亿美元下降40%-50同跡.其他业务还刚屬皿.蜘能成为公司的増长点。依|阮耳價睥十品快跑的 难以满足快速成长的要求了。当制润増长的幅度兼超过成树长的幅度时. IT听ii相嘿了識鳳的阵希看抵 2005年黛二耘，UT 賦康卷到了更大的苦暮 净亏损达到7470万美元.面对可损UT斯达康只能大规模裁员,2005年5月UT斯达康宣布，公司打算裁员1400 人，占荃球职员的17知一直视职员标傳为催业进展核心动力的UT监达康癞!如解城员帮 来的压力.:为了縛膈公司以后的高增长，必须对頌甫成崎细鉗重絶，取新嘛简 部fl.但是UT躬法康的瞅莉基嘀慚炉，

11、熱看弓I#打大的展动.UT斯达康有三个方 而值得借鉴：K确定裁员施畴.关于UT斯达康聘.此次重构的目的是降低特定市场的成本，同 时使公司的利润保持在可连续的水平.以此为标准 UT斯达康裁员的方向不仅包括不赢利 的部门史運包括赢利不多的部FL2,裁员要注意公平.关于一个公司裁员来说，裁员的透亮度和公平性专门重要.我员过程充满+暗箱操作乙必定帯来职员的猜疑和暗斗.假如裁员没有保证公平性,职员的士气 将受到严峻的打击.3补偿金栖度。尽管UT斯达康相关人士拒绝透踣具体的补偿金制度,据了解，UT斯 込康此颇员采取了高加勺补偿金制度.亲宇中层治理人孔除了金之外还将荻得尔案额外的补偿，具体而希 条于一个工作戚三尾的一般工程师.将司I峨得10万元人民 币的补偿金I而关于一些部门经理,甚至可能获得50万左右的补偿金。此次裁员.UT斯达康付出了不菲的代价据了解.UT斯达康此次裁员所花費的成本 将为2000万-2500万美元.要紧用于发放职员补偿金丁尽管短期裁员