某环保公司总部薪酬管理实施细则

1、总部薪酬管理实施规定1、适用范围本方案使用范围包括*的总部人员（含外派人员）。2、薪酬结结构2.1*总部将将采用基基本工资资与绩效效工资相相结合的的方法分分配薪酬酬。*总部的的员工的的总收入入由以下下几个部部分组成成：总收入=基基本工资资（月）+绩效工资（半年）+年终奖+ 延迟支付(见下注)注:根据工工作性质质的不同同,部分中中高层管管理和技技术人员员年薪中中还包括括延迟支支付这一一部分的的收入.2.2总收收入中各各组成部部分的定定义：2.2.11基本工工资：基基本工资资是指按按月发放放的固定定的工资资部分，不不与绩效效考核结结果挂钩钩。基本本工资的的目的是是保障员员工获得得与市场场同类人人员

2、相同同的基本本生活保保障。基基本工资资根据连连续两个个考核周周期（即即一年）根根据员工工绩效结结果进行行一次调调整，具具体见薪薪酬调整整。2.2.22半年绩绩效工资资：半年年绩效工工资根据据员工半半年绩效效结果按按半年发发放，原原则上与与部门绩绩效和个个人绩效效考核成成绩挂钩钩。特别别说明：半年绩绩效工资资不是员员工必然然的收入入，只有有个人绩绩效达到到一定层层次才有有机会获获得。2.2.33年终奖奖：原则则上与公公司年度度绩效、部部门绩效效和个人人绩效考考核成绩绩挂钩。特特别说明明：年终终奖不是是员工必必然的收收入，只只有个人人绩效达达到一定定层次才才有机会会获得。2.2.44延期支支付：部

3、部分中高高层管理理和技术术人员(由公司司总经理理确定名名单)在任期期满，如如果整个个任期达达到公司司的期望望，将获获得延期期支付的的全额。2.2.55福利：公司根根据国家家有关规规定为员员工提供供福利，福利主要包括基本社会保险、带薪休假等，具体见员工福利制度。2.3基本本工资、半半年绩效效工资、年年终奖和和延期支支付共同同构成员员工的工工资。不不同员工工的工资资金额取取决于员员工所处处的工作作性质和和职务等等级。薪薪酬等级级用以衡衡量职位位在公司司内的相相对价值值。薪酬酬等级的的高低反反映了决决定薪酬酬水平的的基本因因素：职职责的重重要性、工工作的复复杂度、对对任职者者的要求求等。公公司使用用

4、的职位位评估系系统是国国际职位位评估系系统（IIPE33）。不不同职位位的薪酬酬等级对对应于不不同的工工资等级级。2.4每个个工资等等级分为为不同的的薪档（一一般分为为五档），每一等级的薪酬幅度为40%左右（即第一档与第五档之间的差距）。员工由于工作能力和经验等要素对应于不同的薪档。3、部门薪薪酬总额额控制3.1公司司推行部部门工资资总额控控制，控控制的依依据是部部门绩效效，通过过部门绩绩效来调调节部门门工资总总额。部部门薪酬酬总额依依据部门门人员目目标现金金总收入入之和作作为参照照，根据据部门考考核结果果来调节节。因基基本工资资相对不不变（除除考核调调整以外外），实实际调节节部分主主要在绩绩

5、效工资资部分。3.2部门门绩效工工资总额额=部门人人员目标标绩效工工资之和和*部门绩绩效系数数，部门门绩效工工资总额额不得超超过该数数值。公公司根据据部门考考核结果果将绩效效工资总总额给与与部门，由由部门确确定员工工绩效分分数，从从而确定定员工绩绩效工资资。4、个人薪薪酬确定定4.1总部部员工绩绩效薪酬酬计算公公式4.1.11半年奖奖金计算算总部部门半半年奖金金总包=部门全全体员工工半年奖奖金目标标值之和和*部门考考核系数数（员工半年年奖金目目标值员工月月度工资资56）总部员工半半年奖金金=员工个个人半年年奖金目目标值*部门绩绩效系数数*个人绩绩效系数数。部门员工奖奖金之和和不能超超过部门门奖

6、金总总包。4.1.22年终奖奖金计算算总部考核系系数=集团年年度实际际完成额额/集团年年度目标标额总部员工年年终奖金金=员工年年终奖目目标值*总部考考核系数数*部门考考核系数数*个人考考核系数数。员工年终奖奖目标值值由公司司根据年年度经营营状况决决定。原则上员工工奖金总总和不能能超过部部门实际际分配的的奖金总总和，部部门奖金金总和不不超过公公司实际际的奖金金总包。注：当个人人绩效成成绩低于于2分时，则则个人绩绩效系数数为0，不服服从工作作安排或或在所安安排岗位位上未承承担任何何岗位工工作则个个人绩效效系数为为0。5、薪酬的的发放规规定5.1为保保护个人隐私，员工个人的具具体薪酬酬水平保保密。凡

7、凡任意打打听他人人工资或故意意泄露工工资数额者，一一经查实，公司司将严肃处理，轻者罚款2000至5000元或降降薪1000至2000元，情情节严重者，公公司可以以将其解聘聘，并不不支付赔赔偿金。发薪相关人员需跟公公司签定薪薪酬保密密协议。5.2基本本工资按按月发放放，本月月发放上上月基本本工资，发发放时间间为每月月15日前前。残月月人员工工资以实实际工作作日计发发。新入入职员工工，工作作不满十十个工作作日，自自动离职职者不计计发工资资。5.3每月月从工资资中扣除除的部分分包含：为员工工代扣代代缴的社社会保险险金（养养老保险险金和综综合医疗疗保险金金个人承承担部分分）；为为员工代代扣代缴缴个人所

8、所得税（计计算办法法，依据据国家税税法规定定）；员员工病事事假、旷旷工应扣扣工资部部分。5.4 每每月由人人力资源部汇总编制员工工资表，经财务部审核后负责发放，具具体发放流程程参见公司发发薪流程程。半半年绩效工资和年终奖由指定定部门提供公公司半年年或全年年的绩效系数，总经理提供供各部门门绩效成绩、各部部门提供员工绩效成绩，人力力资源部编制半年年绩效工资或年终奖金表格格，报总经理审批后由由财务部发放。6、薪酬调调整（以以下部分分见修改改过的薪薪酬管理理文件）6.1凡在在公司服服务满半半年（含含半年）以以上的正正式员工工均有资资格参与与调薪。6.2公司司调薪分分为年度度调薪、职职位变动动调薪、转转

9、正调薪薪、考核核调薪和和特别调调薪五种种：6.2.11年度调调薪：主主要适用用情况是是国家物物价指数数变动较较大，公公司认为为有必要要对员工工的薪酬酬进行调调整；6.2.22职位变变动调薪薪：主要要适用于于因职位位发生变变化时进进行调整整，原则则上如果果员工职职位晋升升，则薪薪酬从职职位调整整的即日日，调整整到新职职位对应应薪级的的第一档档，如果果员工薪薪酬已达达到或超超过该水水平则不不调整；如果员员工职位位下降，则则薪酬调调整到新新职位对对应薪级级的第三三档。6.2.33员工试试用期满满转正后后薪酬调调整，可可调高11档。特特别优秀秀者，根根据实际际情况报报总经理理审批，绩绩效不足足者下调调

10、一档。6.2.44考核调调薪：根根据员工工考核结结果对员员工薪酬酬调高或或调低（含含基本工工资和绩绩效工资资）。6.2.55特别调调薪：员员工做出出突出贡贡献给与与加薪奖奖励。6.3调薪薪程序6.3.11年度调调薪：因因物价指指数变动动而进行行的调薪薪，由人人力资源源部提交交调整方方案，经经总经理理批准执执行。6.3.22职位变变动调薪薪：由员员工直接接上级依依据职位位变动填填写调调岗审批批表报报人力资资源部，经经人力资资源部会会同相关关部门审审查后报报总经理理批准执执行。内内部岗位位调整参参见试用用期考核核规定执执行。6.3.33试用期期满转正正后（试试用期表表现优异异的可提提前转正正），经

11、经部门提提出申请请，人力力资源部部组织考考核后，根根据考核核结果可可调高或或调低。6.3.44考核调调薪：考考核调薪薪由人力力资源部部每年一一月份根根据上年年度考核核结果汇汇总，提提出调整整意见，经经总经理理批准后后执行，具具体调整整标准如如下：1）年度考考核为“绩绩效优秀秀者”提提升薪酬酬10%；2）年度考考核为“绩绩效良好好者”提提升薪酬酬5%;3）年度考考核为“基基本贡献献者薪酬酬原则上上保持不不变,但可根根据结合合劳动力力市场情情况对某某些岗位位进行微微调;4）年度考考核为“绩绩效不足足者”调调低薪酬酬10或或末位淘淘汰；部门员工各各类考核核等级所所占的比比例由该该部门组组织绩效效考核

12、的的结果确确定,详见绩绩效管理理制度。6.3.55特别调调薪：员员工直接接上级提提出调薪薪意见，并并填写特特别调薪薪审批表表，经经人力资资源部审审核，总总经理批批准后执执行。6.4调整整办法6.4.11除职位位变动调调薪外，原原则上薪薪酬调整整一次不不能超过过2档，如如果员工工工资调调升后超超过现有有职级，则则按原有有职级薪薪酬级差差调整，就就近对应应下一个个职级薪薪档。6.4.22员工若若因职务务晋升薪薪酬对应应从新职职位任命命之日起起调整，如如果原有有薪酬低低于新职职位对应应的工资资级别的的第一档档，新工工资以新新级别的的第一档档为准，如果调整后工资超过原有薪酬四档以上，原则上只调升四档，就近对应下一个职级的级档。6.5 新新招聘员员工试用期薪薪酬原则则上以应聘职位