2020年全面绩效考核管理制度

1、本页是著作封面，下载后可以删除本页!2019年全面绩效考核管理制度2019年 月目录 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 第一章总则1 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 第二章考核方法1 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document 第三章部门考核3 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document 第四章 员工的月度考核4 HYPERLINK l bookmark12 o Current Documen

2、t 第五章员工的年度考核5 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document 第六章专项考核9 HYPERLINK l bookmark16 o Current Document 第七章申诉及其处理10 HYPERLINK l bookmark18 o Current Document 第八章附则13附表一：任务绩效考核表14 HYPERLINK l bookmark20 o Current Document 附表二：部门经理月度周边绩效考核表15 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document 附表三：部门经理月度管理绩效

3、考核表16 HYPERLINK l bookmark24 o Current Document 附表四：部门经理月度考核汇总表16 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document 附表五：部门副经理和一般员工年度考核汇总表17 HYPERLINK l bookmark28 o Current Document 附表六：部门经理年度考核汇总表17 HYPERLINK l bookmark30 o Current Document 附表七：部门副经理和一般员工个人能力考核表18 HYPERLINK l bookmark32 o Current Document

4、附表八：部门经理个人能力考核表18 HYPERLINK l bookmark34 o Current Document 附表九、工作计划与经济责任书19 HYPERLINK l bookmark36 o Current Document 附件一、管理绩效评价标准20 HYPERLINK l bookmark38 o Current Document 附件二、周边绩效评价标准21 HYPERLINK l bookmark40 o Current Document 附件三、员工能力评价标准22第一章总则第一条 目的：为充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司 的发展目标，高效地完成工作任务

5、，特制定本管理办法。第二条 适用范围：本办法适用于公司所有正式员工。第三条 考核原则一、以提高员工绩效为导向；二、定性考核与定量考核相结合；三、公平、公正、公开原则。第二章考核方法第四条 考核形式.部门考核：平衡考核成本和效益，部门考核不再单独操作，主要以部门 经理的任务绩效考核得分作为部门整体工作的考核得分。.员工考核：包括高层管理人员、部门经理、部门副经理和一般员工。.专项考核：针对公司重要阶段性工作任务的考核。第五条 考核周期部门考核和员工考核的周期分为月度考核、年度考核。专项考核为非周期性 考核。第六条 考核组织机构及职责划分一、董事会董事会负责考核公司高层管理人员，包括总经理、副总经

6、理、总会计师、总 经济师、总工程师；二、总经理办公会总经理办公会是日常公司考核的决策机构，由公司高层管理人员组成，办公 室主任参与。主要承担以下职责：.考核结果的评议和审批；.员工工资职别的调整比例的确定。三、办公室考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：.对考核各项工作进行组织、培训和指导；.对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正、指导 与处罚；.汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；.对月度、年度考核工作情况进行总结并通报；.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖 惩等的依据；.对考核制度提出修改建议

7、。四、各部门经理的职责.负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标；.负责本部门员工考核和等级评定；.负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。第七条考核主体考核主体分为直接上级考核、直接下级考核、统一协调负责人的考核，不同 的考核维度对应不同的考核主体。第八条考核维度考核维度包括绩效维度、能力维度。（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作 重点和本期的工作重点。.周边绩效：对部门经理和副总经理、三总师，考核其相互间的业务协作 精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。为了提高部门之间或副总经理及三总师之间

8、业务协调效率，避免相互扯 皮，公司规定由办公室主任全面负责协调工作。.管理绩效：对部门经理和高层管理人员考核管理绩效，考核其对下属的 管理和工作指导的绩效。（二）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类：部门经理的能力考核指标：.领导能力.沟通能力.判断和决策能力.计划和执行能力.学习知识能力部门副经理和一般人员能力考核指标：.沟通理解能力.计划和执行能力.专业技能.学习能力第九条 考核评分对于每项考核指标，按照A、B、C、D四个评分等级评分（具体评分标准参照附件），具体定义和对应关系如表1： 表1：评分等级定义表评分等级ABCD定义超出目

9、标达到目标接近目标低于目标得分101-12081-10061-800-60表2：绩效考核得分、等级和考核系数对应表考核等级及系数优良中差考核得分101-12081-10061-800-60个人考核系数1.21.00.70.4部门考核系数1.11.050.80.5第三章部门考核第十条 部门考核是对部门工作绩效的考核，以部门为单位进行的考核。第十一条考核内容：公司对部门的工作实行部门经理负责制。部门经理的 任务绩效代表了部门的工作绩效，对部门经理任务绩效的考核作为对部门考核的 考核。第十二条 考核时间、考核主体、考核组织与部门经理的任务绩效考核保持 一致。第十三条考核结果的用途：部门考核结果对部门

10、内所有员工都产生影响。1、在月度考核和年度考核中影响：1）对部门经理的影响：部门考核作为部门经理的任务绩效得分影响其月度绩效得分，从而影响 其月度和年度浮动工资；（具体参见薪酬体系设计方案）2）对部门副经理和一般员工的影响：部门考核系数影响其月度和年度浮动工资。（具体参见薪酬体系设计方 案）2、在非周期性考核中的影响：部门考核结果影响部门奖金总额。第四章员工的月度考核第十四条 除年薪制的高层管理人员、销售代表外，部门经理、部门副经理 和一般员工均需月度考核。第十五条部门经理的月度考核2、考核时间：每月的1 10日完成上月考核。3、考核主体：直接上级一一总经理办公会负责对部门经理任务绩效的考核直

11、接下级一一下属员工负责部门经理管理绩效的考核部门间协调负责人一一办公室主任负责对部门经理周边绩效的考核4、考核内容：对部门经理考核任务绩效、管理绩效和周边绩效。其中月度任务绩效目标是 阶段性指标和年度业绩合同指标在月度的分解。包括日常工作和本期重点工作; （具体见附表一、月度考核表）5、本期重点工作考核指标确定和下达：1）每月25日，经委会根据公司年初确定的各部门月度工作计划，结合上一月工作完成情况及公司实际情况讨论拟定下一月工作计划和任务指标；2） 28日前交总经理批准；3）当月最后一个工作日，由办公室统一下发部门执行。4）对部门经理周边绩效的考核由办公室主任负责，6、考核结果应用月度考核的

12、结果作为年度考核的基础数据。同时，作为发放该月浮动岗位工 资的依据。第十六条 部门副经理及一般员工的考核1、考核时间：在每个月的1 10日完成上月考核。2、考核主体：直接上级一一部门经理负责考核任务绩效3、考核组织：办公室负责年度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。总经理办公会审定考核结果。4、考核内容：考核任务绩效，包括日常关键工作和本期重点工作；（具体见附表一、月度考核表）日常关键工作指根据岗位职责所确定的日常工作中关键的工作，在各月均相同；本期重点工作指本月直接上级所安排的工作，各月根据实际情况而不同。5、考核结果应用：月度考核的结果作为年度考核的基础数据。同时，作为发放该月浮动岗位工

13、 资的依据。第五章员工的年度考核第十七条高层管理人员考核1、考核时间：元月11-20日完成个人能力考核。元月21-22日完成年度个人能力考核数据的收集整理工作。元月23-25 口完成月度管理绩效和周边绩效考核数据的收集整理工作。元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。2、考核维度总经理的考核维度包括任务绩效和管理绩效；副总经理、总会计师、总经济师和总工程师（以下简称三总师）的考核维度 包括任务绩效、周边绩效和管理绩效。3、考核方式对高层管理人员任务绩效的考核以业绩合同的形式进行，鉴于业绩合同的重 要性，对业绩合同的管理由业绩合同管理办法单独规定。4、考核主体1）直接上级一一堇事长对高层管理人

14、员的任务绩效进行考核；其中总经理 参与对副总和三总师的考核。2）直接下级一一所分管部门经理对管理绩效进行考核。3）协调负责人一一办公室主任负责周边绩效的考核5、考核组织办公室负责年度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。董事会审定考核结果。6、考核得分计算1）总经理：总经理的业绩合同考核得分作为年度任务绩效考核得分；年度综合考核得分=年度任务绩效考核综合得分X 90%十年度管理绩效考核 得分X10%2）副总经理、总会计师、总经济师和总工程师：业绩合同考核得分作为年度任务绩效得分；年度综合考核得分=年度任务绩效考核得分X 80% +年度周边绩效考核得分X10%+年度管理绩效考核得分X 10%7、

15、考核与薪酬1）董事会根据总经理的年度业绩合同考核得分确定该年度年薪实际发放金 额。具体规定见业绩合同。2）董事会和总经理根据副总经理和三总师的年度业绩合同考核得分确定该 年度年薪实际发放金额。具体规定见业绩合同。8、考核与年薪标准的晋升1）综合总经理的绩效考核分数和管理维度考核得分得到总经理的年度考核 综合得分，由堇事会确定下一年度的年薪标准是否晋升;具体规定见业绩合同。2）综合副总经理或三总师的业绩考核分数和能力维度考核得分得到副总经 理或三总师的年度考核综合得分，由总经理提议，董事会确定下一年度的年薪标 准是否晋升。具体规定见业绩合同。第十八条部门经理年度考核1、考核时间：元月11-20日

16、完成个人能力考核。元月21-22日完成年度个人能力考核数据的收集整理工作。元月23-25日完成月度任务绩效、管理绩效和周边绩效考核数据的收集 整理工作。元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。2、考核维度：在月度任务绩效、管理绩效和周边绩效的基础上，增加个人能力的考核。其中任务绩效以业绩合同的形式进行。年初由总经理与各部门经理签订业 绩合同，具体界定部门经理的年度业绩目标和相应的考核标准及奖惩方案。具 体见业绩合同管理办法；3、考核主体：直接上级一一主管领导对部门经理个人能力进行考核。4、考核组织办公室负责将每月度的任务绩效、管理绩效和周边绩效得分进行汇总。其 中各月度的任务绩效是年度业绩合

17、同考核的基础数据，管理绩效和周边绩效各 月平均得分作为年度管理绩效和周边绩效得分。办公室负责年度考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。5、考核得分计算部门经理的业绩合同考核得分作为年度任务绩效考核得分年度绩效考核得分=年度业绩合同考核得分X80%十（X每月管理绩效考核综合得分）X10%+ （X每月周边绩效考核综合得分）/12X10%；年度综合考核得分=年度绩效考核得分X 90%十年度能力考核得分X 10%：6、考核与薪酬部门经理的业绩合同考核得分影响该年年度浮动工资；具体参见业绩合 同。7、考核与晋升由办公室根据部门经理年度综合考核得分进行排序，由总经理办公会根据当 年公司经营业绩确定工资晋升

18、、保持和降级的比例，工资升降结果只通知到本人, 不予公布。具体参见业绩合同。第十九条部门副经理及一般员工的年度考核1、考核时间：元月11-20日完成个人能力考核。元月21-22日完成年度个人能力考核数据的收集整理工作。元月23-25日完成月度任务绩效考核数据的收集整理工作。元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。2、考核维度：月度考核的任务绩效考核数据作为年度考核的基础数据，任务绩效各月 平均得分作为年度考核得分。增加对个人能力的考核。3、考核主体：直接上级一一部门经理对部门副经理和一般员工的个人能力进行年度考 核。4、考核组织办公室负责年度考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。5、考核得分

19、计算年度绩效考核得分每月任务绩效考核得分；年度综合考核得分=年度绩效考核得分X 90%十年度能力考核得分X 10%：6、考核与薪酬部门副经理和一般员工以年度绩效考核得分确定年度考核系数，结合部 门年度考核系数作为年度浮动发放的依据。（具体参见薪酬体系设计方案）。 7、考核与晋升员工年度综合考核得分作为基下一年工资和职务晋升的重要依据。办公室将一般人员年度得分进行排序，由总经理办公会根据当年经营业 绩确定工资晋升、保持和降级的比例，工资升降结果只通知到本人，不予公 布。第六章专项考核第二十条专项考核指对公司年度经营计划中重点专项工作的考核，是非周 期的阶段性考核。第二十一条考核对象指与该阶段性工

20、作高度相关的、直接经办的相关业 务部门及部门所有员工（部门经理、部门副经理和一般员工）。一、对部门经理和部门的考核1、考核时间：阶段工作结束后两周内完成。2、考核主体：总经理负责对部门经理和部门进行考核。3、考核组织办公室负责考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。总经理办公会负责审定考核结果。4、考核内容：专项考核是任务导向型考核，考核指标全部由高度量化的结果性指标组 成。1）阶段期初，经委会根据公司经营计划确定和公司确定的阶段性工作任 务结合公司实际情况，拟定具体任务指标，草拟工作计划与经济责任书 （见附表十）2）在保证完成任务的前提下，对工作计划与经济责任书中具体细节 问题与相关部门经理讨

21、论、确认后，由相关部门经理在工作任务责任书上签 字；3）交总经理批准后，由办公室统一下发各部门执行。5、考核结果应用考核的结果作为专项工作结束后对奖惩的依据。按照考核结果严格执行工 作计划与经济责任书约定的奖惩条款。二、部门副经理及一般员工的考核1、考核时间：阶段工作结束后两周内完成。2、考核主体：直接上级一一部门经理负责对副经理和一般员工的考核3、考核组织：办公室负责年度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。4、考核内容部门经理根据工作计划与经济责任书中所界定的本部门的工作，安 排部门内每位员工的具体工作任务，并就工作任务与员工签定工作任务责 任书，详细界定每位员工的工作任务和相应的奖惩；5

22、、考核结果应用：考核的结果作为对专项工作结束后对奖惩的依据，按照考 核结果严格执行工作计划与经济责任书约定的奖惩条款。第七章申诉及其处理第二十二条提交申诉被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向办公室提 交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第二十三条申诉受理机构总经理办公会是员工考核申诉的最终机构。办公室是总经理办公会的日常办 事机构，一般申诉由办公室负责调查协调，提出建议。第二十四条申诉受理（一）办公室接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于 申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二）受理的申诉事件，首先由办公室对员

23、工申诉内容进行调查，然后与员 工所在部门经理进行协调、沟通。不能协调的，办公室及时上报总经理办公会处 理。（三）申诉处理答复：办公室应在接到申诉申请书的十个工作日内明确答复 申诉人；办公室不能解决的申诉，应及时上报总经理办公会处理，并将进展情况 告知申诉人。总经理办公会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组 织审查，并将处理结果通知申诉人。（四）考核申诉流程图、表格（见下页）申诉流程图员工考评申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项申诉事由接待人申诉口期表 6-2:员工考评申诉处理记录表申诉人姓名部门职位申诉事项申诉原因摘要面谈时间接待人处理 记录问题简要描述：调查情况：建议解决方案：协调

24、结果：经办人：备注:第八章附则第二十五条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果 只反馈到个人，不予公布。第二十六条本办法由经委会制定、修改并负责解释。第二十七条 本办法实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本办法相抵触的规定,一律以本办法为准。第二十八条本办法自颁布之日起实施。附表一：任务绩效考核表考核力旨标指标界定评价标准考核依据数据来源得分权重加权分口常1:作理点101-12081-10061-800-60101-12081-10061-800-60本期1:作理点101-12081-10061-800-60101-12081-10061-800-60加权得分100%附表

25、二：部门经理月度周边绩效考核表考核期间：年至 年被考核人部门岗位序号考核指标考核标准权重得分1主动性主动询问是否有工作协作需要10%2服务态度工作热情、周到10%2响应时间对提出合理工作协助要求时，及时响应20%3解决问题时间尽快协助，解决问题远低于预期时间30%5信息反馈及时协助工作完成后，及时反馈30%加权得分评分规则ABCD超出目标达到目标接近目标远低于目标101-12081-10061-800-60考核人部门附表三：部门经理月度管理绩效考核表考核期间：年 月至 年 月姓名部门岗位序 号考核指标考核标准权重得分1沟通效果与下属沟通顺畅，人际关系和谐； 卜属碰到各种问题愿意和上级沟通25%

26、2工作分配合理分派工作，充分发挥下属潜能； 对下属工作中的重要问题给予指导25%3下属发展帮助下属明确自己的发展道路，并且得到 下属认同；指出下属的改进点25%4管理力度有效规范下属行为25%加权得分评分规则ABCD超出目标达到目标接近目标低于目标91-12081-10061-800-60考核人签字：年 月 日附表四：部门经理月度考核汇总表考核期间：年 月被考核人部门考核项得分权重加权分任务绩效80%管理绩效10%周边绩效10%备注:合计100%附表五：部门副经理和一般员工年度考核汇总表考核期间： 年 月至 年 月被考核人部门岗位考核项月份得分123436789101112任务绩效 (90%)

27、A1能力 (10%)A2考核综合得分=Al*90%+A2*10%考核综合得分：年 月日备注：附表六：部门经理年度考核汇总表考核期间： 年 月至 年 月被考核人部门岗位维度考核项月份得分123456789101112绩效任务绩效 (72%)A1管理绩效 (9%)A2周边绩效 (9%)A3能力10%一=_A4综合考核得分=A1*72%+A2*9%十A3*9%+A4*10% 考核综合得分：年 月日备注：1、任务绩效得分为部门经理业绩合同考核得分2、年度管理绩效得分=(E每月考该综合得分)/12；3、年度周边绩效得分=(X每月考该综合得分)/12附表七：部门副经理和一般员工个人能力考核表考核期间：年

28、月至 年 月姓名部门岗位序号要素权重得分1沟通理解能力25%2计划和执行能力25%3专业技能25%4学习能力25%加权平均考核人签字：年 月 日附表八：部门经理个人能力考核表考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位序号要素权重得分1领导能力20%2沟通能力20%3判断和决策能力20%4计划和执行能力20%5知识能力20%加权平均考核人签字:附表九、工作计划与经济责任书部门岗位受约人工作计划序号工作内容工作标准及要求二、免责条款三、奖惩受约人签字发约人签字附件一、管理绩效评价标准考核项ABCD超出目标达到目标接近目标低于目标沟通效果与下属沟通顺 畅，人际关系和 谐；下属碰到各 种问题愿意主动 和

29、上级沟通与下属保持良好 的关系，经常与 下属进行有效的 沟通能够与下属沟 通，与下属关系 一般难以和下属沟 通，下属不愿意 和上级沟通，上 级难以了解下属 的想法工作分配合理分派工作， 充分发挥下属潜 能；对下属工作 中的重要问题及 时给予指导根据下属的个性 和能力合理地分 配工作，并能给 予必要的指导给下属分派工作 比较合理，基本 没有明显的忙闲 不均现象；有时 会指导下属工作给下属分派工作 存在较大问题， 导致严重下属不 满意；从不指导 下属工作下属发展枳极帮助下属明 确自己的发展道 路，并且得到下 属认同：及时指 出下属的改进点关心下属的个人 发展，并能提出 改进的要求或建 议对下属的自

30、身发 展能够提出一些 意见和改进要求不能让下属明白 自己的发展方 向，并且从未指 出过下属的改进 占管理力度下属行为成为其 他部门员工效仿 的榜样能够严格规范下 属行为基本能够规范下 属行为不能规范下属行 为附件二、周边绩效评价标准考核项ABCD超出目标达到目标接近目标低于目标主动性总是主动去询 问，是否有工作 协作需要经常去询问，是 否有工作协作 需要有时去询问，是 否有工作协作 需要从来不去询问， 是否有工作协 作需要响应时间提出合理工作 协助要求时，每 次及时响应提出合理工作 协助要求时,多 数及时响应提出合理工作 协助要求时，有 时及时响应提出合理工作 协助要求时，从 不及时响应解决问

31、题时间尽快协助，解决 问题远低于预 期时间尽快协助，解决 问题在预期时 间内尽快协助，解决 问题超出预期 时间对于需协助解 决的问题根本 不处理信息反馈及时协助工作完成 后，每次都及时 将完成情况反 馈协助工作完成 后，经常能及时 将完成情况反 馈协助工作完成 后，有时能及时 将完成情况反 馈协助工作完成 后，从来没有及 时将完成情况 反馈服务质量对协助工作结 果非常满意对协助工作结 果比较满意对协助工作结 果一般满意对协助工作结 果很不满意附件三、员工能力评价标准1、部门经理考核项ABCD超出目标达到目标接近目标低于目标领导能力反馈和培 训善于了解下属需 要，通过一对一的 反馈和培训以帮助

32、他人成长和发展能够根据实际情 况，通过培训和反 馈帮助他人成长 和发展不能很好的利用 反馈和培训的手 段对下属的工作无 反馈和培训授权善于分配工作与权 力，并能枳极传授 工作知识，引导部 属完成任务能够顺利分配工 作与权力，有效传 授工作知识，完成 任务欠缺分配工作、权 力及指导部属之 方法，任务进行偶 有困难不善分配工作与 权力，缺乏指导员 工的方法，内部经 常不服怨言激励了解他人的需求， 善于引导下级积极 主动地工作，用奖 励和表彰等方式提 高积极性，并使员 工积极努力地工作有制度，能够利用 奖励和表彰等方 式提高员工积极 性有一定的制度，但 不能充分发挥作 用，无改进措施， 员工积极性不

33、高工作主要靠命令 与指示责任管理能够充分与下属沟 通，督导员工的工 作进展及时反馈和 培训，让下属对自 己的工作担负责任能够与下属沟通， 注重过程管理，指 导和协助员工完 成任务虽能与员工沟通 但缺乏对员工的 指导和协助放任自流沟通能力口头沟通简明扼要，具有出 色的谈话技巧，易 于理解抓住要点，表达意 图，陈述意见，不 太需要重爱说明语言欠清晰，但尚 能表达意图，有时 需反兔解释含糊其词，意图不 明书面沟通表达清晰、简洁， 易于理解，无可挑 剔几乎不需修改补 充，比较准确的表 达意见文章基本不够通 顺，基本能表达清 楚主要意图文理不通，意图不 清，需作大修改判断和决策能力创新能力工作中能不断提

34、出 新想法、新措施， 善于学习，注意规 避风险，锐意求新， 在工作中有较大创 肝工作中能够努力 学习，提出新想 法、新措施与新的 工作方法并有风 险意识按部就班，有时能 够提出新想法、新 措施与新的工作 方法因循守旧，墨守成 规解决问题 的能力能迅速理解并把握 复杂的事物，发现 关键问题、找到解 决办法问题发生后，能够 分辨关键问题，找 到解决办法，并设 法解决发现问题，能够想 办法解决，但有时 抓不注关键遇到问题，束手无 策决策能力善于确定决策时 机，提出可行方案, 合理权衡，优化选 择，对困难的事件 处理果断得当善于确定决策时 机，提出可行方 案，但在权衡、选 择时偶有适当，大 多数口常事务处 理果断得当能够确定决策时 机，有时能够提出 可行方案，常求助 于他人遇事优柔寡断，缺 乏主见计划和执行能力准确性能够按照计划严格 执行，并确保在每 个细节上减少差错能按照计划执行， 比较注意细节，偶 有差错发生并能 迅速改正大致能大致按计 划执行，不太注意 细节工作无计划，随 意，常出差错效率时间和资源的利用 达到最佳，工作效 率高，完成任务速 度快，质量高，效 益