考核管理办法-15

1、PAGE PAGE 21湖南博云新新材料股股份有限限公司绩效考核方方案文件编号：Q/BBG-004-220088归档号：版次：第AA版第11次修改改绩效考核方方案批 准:审 核:编 制: 时 间间：目 录 HYPERLINK l _Toc82813701 第一 总总则2 HYPERLINK l _Toc82813702 第二 适适用范围围2 HYPERLINK l _Toc82813703 第三 考考核总体体思路2 HYPERLINK l _Toc82813704 第四 考考核职责责划分3 HYPERLINK l _Toc82813705 第五 考考核方法法4-77 HYPERLINK l _

2、Toc82813706 第六 考考核申诉诉7 HYPERLINK l _Toc82813708 附件：表格格8-114一、总则1、个人的的绩效目目标应与与组织目目标保持持一致，根根据公司司年度目目标计划划层层分分解到部部门和个个人。2、绩效管管理是过过程管理理：公司司检查计计划的执执行和调调整过程程也是对对各部门门和员工工绩效进进行评价价和反馈馈的过程程，通过过对计划划实现过过程的管管理帮助助员工改改善公司司、部门门及个人人绩效。3、绩效与与回报有有关：个个人绩效效优劣，将将直接影影响员工工薪金、奖奖惩、晋晋升以及及在公司司的发展展与去留留。4、绩效需需要不断断的改善善：员工工需要不不断提高高

3、个人的的绩效水水平，以以适应公公司对个个人日益益提高的的要求，在在公司内内充分展展示个人人价值。二、适用范范围湖南博云新新材股份份有限公公司（以以下简称称公司）的的中层及及以下所所有员工工均需参参加考核核。高层层管理者者由董事事会负责责考核，不不在本办办法考核核范围之之内。考核对象具具体分为为管理类类员工（中中层管理理、一般般管理）、技技术类员员工、生生产作业业人员三三类人员员。三、考核总总体思路路 公司以部门门为考核核单位，以以部门工工作计划划、工作作指标的的完成情情况为主主线，对对各部门门进行半半年度考考核，部部门考核核成绩决决定部门门整体绩绩效水平平。直接接上级对对直接下下级进行行考核，

4、主要考察员工对所分配工作的完成程度、工作能力、工作态度和遵章守纪情况，并以此为部门内部绩效工资分配的依据（部门负责人的绩效浮动工资不参与部门内部分配）。四、考核职职责划分分1、考核管管理委员员会职责责由总裁、各各副总裁裁、办公公室主任任组成公公司考核核管理委委员会领领导考核核工作，承承担以下下职责：部门工作的的考核；最终考核结结果的审审批；中层管理人人员考核核等级的的综合评评定；员工考核申申诉的最最终处理理；2、办公室室职责作为考核工工作具体体组织执执行机构构，主要要负责：对各部门进进行各项项考核工工作的培培训与指指导；牵头组织部部门考核核例会；对各部门考考核过程程进行监监督与检检查； 汇总统

5、计考考核评分分结果；协调、处理理各级人人员关于于考核申申诉的具具体工作作； 对各部门考考核工作作情况进进行通报报； 对考核过程程中不规规范行为为进行纠纠正、指指导与处处罚；为员工建立立考核档档案，作作为奖金金发放、工工资调整整、职务务升降、岗岗位调动动等的依依据；3、各部门门负责人人的职责责 负责本部门门考核工工作的整整体组织织及监督督管理；负责对本部部门考核核工作中中不规范范行为进进行纠正正和处罚罚；负责帮助本本部门员员工制定定半年度工工作计划划和考核核标准；负责所属员员工的考考核评分分；负责本部门门员工考考核等级级的综合合评定；负责所属员员工的绩绩效面谈谈，并帮帮助员工工制定改改进计划划；

6、对相关部门门的互评评；五、考核方方法1、部门考考核11部门门考核由由考核管管理委员员会与各各部门负负责人共共同考核核，考核核管理委委员会评评分占770%，部部门负责责人评分分占300%。12部门门负责人人在每半年年最后一一个月月月末结束束之前，与与直接上上级根据据公司年年度经营营计划制制定部门门半年度度工作计计划和工工作内容容，填写写表1部门工作作计划表表作为为半年度度工作指指导和工工作业绩绩结果考考核的依依据，并并于下半年年月初第第五个工工作日前前交公司司办公室室。13在每每半年度第一一个月初初第八个个工作日日前，由由公司办办公室牵牵头组织织召开一一次部门门负责人人的部门门考核例例会，各各部

7、门负负责人根根据上半半年度的的工作计计划，逐逐一总结结汇报，对对未完成成的工作作必须做做详细的的说明，并并提交半半年度工工作总结结的书面面材料给给公司办办公室。14考核核管理委委员会认认真听取取部门负负责人的的工作汇汇报，分分别对各各部门进进行评分分。各部部门负责责人根据据平时工工作过程程中对相相关部门门的了解解和联系系进行评评分，依依表8部门绩绩效考核核交叉表表。（注：考核核管理委委员会和和部门负负责人对对部门进进行评分分都是填填写表22，只是是统计时时比重不不同。）15对于于各部门门未完成成工作，办公室负责记录并逐一进行追索，找出未完成的原因，并落实责任部门和责任人。16公司司办公室室对评

8、分分情况进进行统计计。未按按时递交交计划及及总结的的部门该该季度不不得评为为A，并并在考核核成绩的的总分上上扣除55分/次次，得出出各部门门考核成成绩，交交总经理理批示。重要提示：在工作作计划执执行过程程中，遇遇到本部部门无法法解决的的困难，或或预计将将影响计计划完成成进度，或或尽力但但依旧不不能按时时完成的的工作应应及时报报告，不不能等到到考核总总结时再再作分析析说明，因因为某些些工作的的延误是是无法弥弥补的，分分析说明明不能规规避责任任。公司司办公室室将对未未完成的的计划进进行了解解原因，追追究相关关责任部部门/人人的责任任。2、员工的的考核21制定定工作计计划每半年度最最后一个个月月末末

9、结束之之前，各级员工工与直接接上级根根据职务务职责和和实际工工作要求求，讨论论半年度度工作计计划和工工作内容容，填写写表3、表表4、表表5、表表6绩效考考核评分分表中“关键业业绩指标标”和“权重”部分作为为工作指指导和工工作业绩绩结果考考核的依依据。22员工工自评半年度结束束后在每每半年度度第一个个月月初初第八个个工作日日前被考考核人从从工作业业绩方面面进行自自我评价价，填写写表表33、表44、表55、表66绩效考考核评分分表中工作业业绩完成成情况自自评部分分，并交交直接上上级。23上级级评价2311直接上上级就工工作业绩绩与被考考核人面面谈，共共同商定定上半年年度任务务目标的的完成情情况（同

10、同时讨论论确定下下半年度计划）。2322直接上上级对被被考核人人的工作作业绩、管管理绩效效、工作作态度、工作能力提出评价意见，分别在表3、表4、表5、表6绩效考核评分表中填写考核评分部分。2333部门负负责人对对考评情情况审核核，部门门根据下下属得分分和部门门比例限限制确定定被考核核者的综综合评定定等级，于每半年度第一个月月初第十五个工作日前报公司办公室。中层管理人员得分由办公室统计后报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。3、年度考考核31员工工年度考考核得分分=上半半年度考考核得分分*500%+下下半年度度考核得得分*550%。32对新新入职员员工、调调动新岗岗位的员员工、在在公司全全年工作

11、作时间不不足六个个月或有有其它特特殊原因因的员工工，经考考核管理理委员会会批准可可以不参参加年度度考核，考考核结果果视为基基本合格格。33个人人年度考核核结果的的用途个人考核结结果主要要作为职职务升降降、工资资等级升升降、年年终奖金金发放、公公司级年年度评优优等工作作的依据据。依据据考核结结果的不不同，公公司对每每个员工工给予不不同的处处理，一一般有以以下几类类：职务升降：年度考考核为“优”的员工工，优先先列为职职务晋升升对象。年年度考核核处于“良”以下的的员工不不具有下下一年度度职位晋晋升的资资格；连连续2年年“基本及及格”者，由由考核管管理委员员会审批批是否给给予职位位降级处处理。工资升降

12、：年度考考核结果果直接影影响下一一年度职职级工资资的评定定等级（参参见博博云新材材有限公公司薪酬酬设计方方案）。连连续两年年内考核核结果为为优或连连续三年考核核结果为为“良”者，职职级工资资等级在在本职系系本职称称系列内内晋升一一级。连连续两年年考核结结果为“基本合合格”的员工工职级工工资等级级下调一一级。年度奖金分分配：在在年度奖奖金分配配时，年年度考核核“不合格格”者的年年终奖金金扣发550%。劳务聘用：作为与与员工续续签劳动动合同的的依据，年年度考核核“不合格”者公司可提提前解除除劳动合合同或在在其劳动动合同期期满时，公公司不与与其续签签劳动合合同。公司级年度度评优：个人年年度优秀秀人员

13、可可进入公公司级年年度评优优。4、考核等等级分布布原则41部门门考核成成绩分为为A、BB、C三三级(原原则上AA、C分分别有一一个，如如果需要要增加AA或减少少C，要要具体说说明)，考考核成绩绩排名第第一的部部门为AA，考核核成绩排排名最后后的部门门为C，其其余的部部门均为为B。42任何何部门内内审、外外审中出出现“严重不不合格”，或发发生安全全质量事故故则直接接降为CC，除与与本人季季度考评评挂钩外外，与其其直接、间间接上级级进行挂挂钩。43员工工考核成成绩分为为优、良良、基本本合格、不不合格四四级，“优”、“良”等级的的综合评评定是根根据得分分从高到到低排序序后根据据比例限限制确定定。考核

14、核综合得得分大于于等于660分小小于700分的等等级评定定为“基本合合格”，小于于60分分等级评评定为“不合格格”。44 员员工考核核综合评评定等级级比例限限制表人员类别等级比例限限制优良基本合格不合格职能部门员员工10%不限制不限制不限制生产部门员员工15%不限制不限制不限制45、考考核加减减分基准准考勤减分基基准区分基准旷工旷工一天扣扣3分，每每增加一一天增扣扣2分迟到/早退退每次扣0.5分事假/病假假累计3日以以上5日日以下扣扣1分，55日以上上扣2分分公司级奖惩惩个人加加减分基基准区分基准区分基准通报表扬/通报批批评/警警告0.5分分记大功/记记大过4分嘉奖/严重重警告1分留厂察看-5

15、分记小功/记记小过2分辞退(劝退退)办理离司手手续记功/记过过3分/5、绩效工工资的发发放公司以部门门为单位位进行综综合考核核，部门门绩效工工资的发发放标准准和额度度根据部部门考核核成绩决决定：部门考核成成绩为AA，整个个部门在在全额发发绩效工工资的同同时加发发10%绩效工工资作为为奖励。部门考核成成绩为BB，整个个部门按按实发放放绩效工工资。部门考核成成绩为CC，整个个部门扣扣发100%绩效效工资。部门内部员员工(试试用期员员工除外外)的绩绩效工资资由部门门负责人人根据部部门员工工的工作作业绩、能能力和表表现对其其进行考考核并分分配。部部门负责责人的绩绩效工资资部分由由公司直直接发放放，不计

16、计入该部部门的绩绩效工资资。六、考核申申诉 部部门或员员工对绩绩效结果果有异议议，可以以在公布布考核结结果的55天内，向向公司办办公室提提出申诉诉要求由由办公室室负责组组织考核核管理委委员会进行评评定，最最终以考考核管理理委员会会评定结结果为准准。（附表7：人事申申诉表）本制度自总总经理签签发之日日起执行行，同时时废止以以前的考考核制度度。附表：表1 部部门工作作计划表表部门： 填填表时间间：序号主要工作目目标资源支持承承诺考核权重/部门建建议（%）考核权重/上级确确认（%）1234567合 计计被考核人签签字： 考考核人签签字： 1、季度工工作计划划被考核核人与考考核人共共同讨论论确定（业业

17、绩考核核依据）；2、表内“资源支支持承诺诺”指为达达成目标标所需的的资源和和上级的的支持； 3、部门工工作计划划必须在在每半年年度初第第5个工作作日前确确定此表表交公司司办公室室，否则则绩效考考核成绩绩不能评评为A，且且扣除55分/次次。注：此表由由部门负负责人与与上级协协商制定定表2 部部门工作作绩效考考评表 考核日日期： 年 月月 日部 门考核内容及及比率考核得分备 注员工的工作作态度（110）部门间配合合程度（110）部门工作完完成情况况（800）办公室财务部市场营销部部条件保障部部质管部研发中心C/C材料料厂摩擦材料厂厂粉冶设备厂厂考核人 签字字：年 月 日日注：此表由由考核管管理委员

18、员会与部部门负责责人分别别填写；表3 中中层管理理人员绩绩效考核核表 考核核期间： 年 月月至 年年 月被考核人姓姓名部门岗位工作业绩660关键业绩指指标完成情况自自评权重上级评分管理绩效与与能力40沟通效果：与下属属保持良良好的关关系，经经常与下下属进行行有效的的沟通；7下属发展：关心大大部分下下属的个个人发展展，并能能提出改改进的要要求或建建议；7领导能力：根据下下属的个个性和能能力合理理地分配配工作，对对下级做出公正正评价，有有效激励励下级；7计划和执行行能力：有计划划的安排排本部门工工作并能能有效完完成；7组织协调能能力：协调与其它相关关他部门门关系；7岗位知识与与技能：熟悉与本职位位

19、相关专业业知识与与技能；5加分情况减分情况考核结果最后得分=考评等级： 优 良 合格 不合格格 考核人 签签字：年 月 日日 总经理理 签签字：年 月 日日备注表4 一一般管理理员工绩效效考核表表考核期间： 年 月月至 年年 月被考核人姓姓名部门岗位工作业绩660关键业绩指指标完成情况自自评权重上级评分工作态度与与能力40责任心：热热爱本职职工作，勇勇于承担担责任；7服务意识：对同事事或客户户具有很很强的服服务精神神；7服从性：能能毫无怨怨言接受受指挥与与调配，完完成好工工作；6沟通协调能能力：积积极与人人沟通、协协商解决决工作中中的问题题；7执行能力：能按规规定的时时间保质质保量完完成所承承

20、担的工工作任务务；6岗位知识与与技能：具有与与岗位相相关的专专业技能能，并主主动学习习不断提提高专业业技能；7加分情况减分情况考核结果最后得分=考评等级： 优 良 合格 不合格格 考核人 签签字：年 月 日日部门负责人人 签签字：年 月 日日备注表5 技技术类员员工绩效效考核表表考核期间： 年 月月至 年年 月被考核人姓姓名部门岗位工作业绩660关键业绩指指标完成情况自自评权重上级评分工作态度与与能力40责任心：热热爱本职职工作，勇勇于承担担责任；7协作性：在在本职工工作内与与外都能能自发、自自动分担担工作；6沟通协调能能力：积积极与人人沟通、协协商解决决工作中中的问题题；6执行能力：能按规规定的时时间保质质保量完完成所承承担的工工作任务务；7创新能力：工作中中能够提提出新想想法、新新措施与与新的工工作方法法并能解解决实际际问题；7专业知