最新企业招聘管理办法

1、PAGE PAGE 33集团团/公司司招聘管理办办法二零零九年年六月目 录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc173831522 第一章总总 则 PAGEREF _Toc173831522 h 2 HYPERLINK l _Toc173831523 第二章招招聘组织织管理 PAGEREF _Toc173831523 h 3 HYPERLINK l _Toc173831524 第三章招招聘计划划 PAGEREF _Toc173831524 h 4 HYPERLINK l _Toc173831525 第四章人人员招募募 PAGEREF _Toc173831525 h 6 H

2、YPERLINK l _Toc173831526 第五章人人员选拔拔 PAGEREF _Toc173831526 h 9 HYPERLINK l _Toc173831527 第六章人人员录用用 PAGEREF _Toc173831527 h 11 HYPERLINK l _Toc173831528 第七章人人才特区区 PAGEREF _Toc173831528 h 12 HYPERLINK l _Toc173831529 第八章招招聘工作作评估 PAGEREF _Toc173831529 h 13 HYPERLINK l _Toc173831530 第九章附附 则 PAGEREF _Toc17

3、3831530 h 14 HYPERLINK l _Toc117388315531 附件一一 招聘过过程中用用人部门门和人力力资源部部的工作作职责分分工 PAGEREF _Toc173831531 h 15 HYPERLINK l _Toc173831532 附件二 招聘流流程 PAGEREF _Toc173831532 h 16 HYPERLINK l _Toc173831533 附件三 临临时招聘聘申请表表 PAGEREF _Toc173831533 h 17 HYPERLINK l _Toc1738315533 附件四 内部招招聘公告告19 HYPERLINK l _Toc1738315

4、33 附件五 应应聘申请请书20 HYPERLINK l _Toc173831533 附件六 应应聘人员员测评表表21 HYPERLINK l _Toc173831533 附件七 试试用员工工转正审审批表22 总 则则目的随着市场环环境快速速变换，为为满足公司/集团持持续快速速发展对对各类人人才的需需要，进一步步规范员员工招聘聘管理流流程，健健全人才才选用机机制，特特制定本本办法。公司/集团人人员招聘聘源于以以下六种情况况下的人人员需求求：缺员的补充充；突发的人员员需求；为确保公司司/集团团发展和和规模扩扩大所需需的人才才储备；公司/集团管管理阶层层需要扩扩充时；公司/集团组组织变革革所带来来

5、的对新新型人才才需要；为了使公司司/集团团的组织更更具灵活活性和竞竞争力，而而必须从从外部导导入高层层次管理理人才、策策划和营营销等方方面专家家的需求求原则坚持公开招招聘、平平等竞争争、择优优录用、先先内后外外的原则则。归口管理招聘工作由由公司司/集团团人力资资源部归归口管理理适用范围本办法适用用于公司司/集团团总部人人员招聘聘管理以以及分、子子公司部部门经理理以上人人员招聘聘，各分、子子公司其其他人员员招聘参参照本办办法。 招聘组织织管理招聘工作由由公司司/集团团人力资资源部统统一管理理。用人人部门依依据总体体人力资资源规划划各自拟拟订本部部门年度度的人员员需求计计划，各各部门将将年度人人员

6、需求求计划报报人力资资源部，人力资资源部审审核统计计汇总后后根据人人员需求求和人员员供给状状况拟定定公司的的招聘计计划、发发布招聘聘信息，并并协助用用人部门门进行甄甄选录用用，最后后对招聘聘工作进进行评估估，用以以改善招招聘工作作方式，提提高招聘聘工作效效率和效效果。具具体如 HYPERLINK l 附件一 附附件一招聘聘过程中中用人部部门和人人力资源源部的职职责分工工所示示。人力资源部部负责集集团除总总经理外外所有人人员、分分、子公公司部门门经理以以上(含含分、子子公司总总经理)人员、财财务人员员招聘组组织。各部门一般般人员（即即部门经经理以下下级别人人员），由由人力资资源部组组织招聘聘。人

7、力力资源部部负责初初试，用用人部门门经理负负责复试试，分管管副总经经理审核核审批。总监、分子子公司总总经理的的招聘由由人力资资源部组组织。人人力资源源部负责责初选，分管副总经理初试，总经理复试、审批。 对集团副总总经理、总总监、厂厂长进行行招聘测测试时，为提高招聘准确率，需组建测评小组。测评小组成成员选择择标准：客观公正对拟招聘岗岗位、专专业有一一定的背背景和经经验知识互补、能能力互补补测评小组的的培训：所有测测评小组组成员在在测评开开始前应应参加人人力资源源部组织织的测评评培训，培培训内容容为测评评内容、测测评方式式、测评评过程及及其控制制、测评评结果的的处理等等。招聘工作流流程分为为如下几

8、几个环节节：提出出人力资资源需求求、拟定定招聘计划、人人员招募募、人员员甄选录录用、招招聘工作作评估，具具体如附附件二招聘聘流程所示。 招聘计划划人力资源需需求预测测公司各中心心总监对对本中心心人力资资源需求求预测与与审核：各中心心每年根根据公司司发展战战略、年年度经营营目标以以及人力力资源规规划编制制年度计计划时，应应同时制制订本中中心年度度人员需需求预测测，内容容包括实实现本中中心年度度目标所所需人员员总数与与结构、现现有人员员总数与与结构、流流出人数数与方式式（辞职职、退休休、辞退退、轮岗岗等）、流流入人数数、时间间与方式式（内招招、外招招）及其其原因分分析等；人力资资源部负负责对各各中

9、心的的管理人人员需求求预测进进行审核核。公司年度需需求预测测：人力力资源部部综合考考虑集团团发展、组组织机构构调整、员员工内部部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对集团人力资源需求预测进行综合平衡，制订公司年度人力资源需求预测。集团临时人人力资源源需求：集团各各中心对对于未列列入年度度预测的的人员需需求，由由中心总总监填写写临时时招聘申申请表（详见附件三），说明未列入年度预测的原因，经由总经理审核审批，人力资源部组织实施。人力资源需需求计划划每年末人力力资源部部根据公公司的整整体计划划以及用用人部门门的招聘聘需求编编制年度度人力资资源需求求计划，报报总经理理审批。制定人力资资源需求求计

10、划的的基本依依据：中中长期人人力资源源规划、未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。人员需求预预测要综综合考虑虑公司战略略、可能获获得的财财务资源、竞竞争对手手的人才才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。编制人员需需求计划划时要综综合考虑虑内部人人才和外外部人才才供给情情况。人人力资源源部建立立内部人人才库和和后备人人才库，信信息包括括每位员员工的绩绩效记录录及评价价、职业业兴趣、教育背背景、工工作经验验、培训训课程、具备的技能和证书等，进行动态管理和更新。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。同时，

11、人力资源部建立外部人力资源库，在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测。外部供给预测要根据总体经济状况、全国和当地劳动力市场状况、行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断，并进行动态更新。当编制人员需求计划时要对比内外部人才库，根据内外部人才对比情况来确定企业是内部培养还是外部招聘人才，并确定对应策略。人力资源部部在人力力资源需需求与供供给预测测的基础础上，制制定出年年度的人人力资源源需求计计划。招聘计划人力资源部部负责根根据需求求和供给给预测制制订年度度招聘计计划和具具体行动动计划，招招聘计划划应包括括：招聘岗位、人人数及资资格要求求（年龄龄、性别别、学历历、工作作经验、工工作

12、能力力、个性性品质等等）；招聘渠道和和方式；招聘测试内内容和实实施部门门；招聘完成时时间和新新员工到到位时间间；招聘预算，包包括：招招聘广告告费、交交通费、场场地费、住住宿费、招招待费、出出差津贴贴及其他他费用等等。（二）集团团招聘计计划由分分管副总经经理审核核，总经经理审批批。 人员招募募招募的来源源与方法法：为提高员工工对公司司的忠诚诚度和满满意度，当出现空缺岗位时，公司采取内部招募优先的政策。在尊重用人人部门、应应聘员工工及其目目前所在在部门意意见的前前提下，进进行内部部招募，为为供求双双方提供供双向选选择的机机会。内部招募的的主要方方法有推推荐法（经经本部门门负责人人推荐）、档案法、公

13、告法等。推荐法。此为内部招招募的一种种特殊渠渠道，一一般由其其上级主主管人员员向人力力资源管管理部门门推荐候候选人，通通过对候候选人的的审查、考考核（当当候选人人员数量多于招招聘数量量时还要要进行筛筛选）、岗岗前培训训等一系系列程序序，把符符合条件件的人员员安排在在新的工工作岗位位上。步骤：通过过在组织织的各部部门发布布某空缺缺职位的的招聘信信息，先先由各主主管人员员负责推推荐符合合条件的的候选人人，再经经过对各各候选人人的综合合评定并并征集各各部门的的意见，最最后确定定该职位位的最佳佳人选。档案法：当出现岗位位空缺时时，可通通过查阅阅内部储储备人才才库寻觅觅合适人人选。人人力资源源管理部部门

14、应备有员员工的个个人档案案，建立立内部储储备人才才库。人人才库通通常记录录员工的的教育、经经历、技技能、培培训、绩绩效等有有关情况况，并且这这些信息息随着员员工的自自身发展展都得到到不断的的更新，用用人部门门和人力力资源部部门可以以在人才才库里找找到合适适的人补补充职位位空缺。内部储备人才库的建立为后备干部的培养奠定了基础。档案法可结结合推荐荐法一起起使用，即即对候选选人的个个人信息息获取，除除由推荐荐人提供供相关材材料以外外，还可可以通过过查阅档档案记录录来了解解该员工工是否符符合招聘聘职位的的条件。公告法此为内部招招募的通通用方式式。当出出现岗位位空缺时时，通过过在公司司内部各各种信息息平

15、台（如如公告板板、网站站、内部部OA系系统等）上公布（参照附件四内部招聘公告），令全体员工了解职务空缺。有兴趣的员工在限定时间内向人力资源部提交申请，进入竞聘选拔流程，具体实施方法参见竞聘管理办法。专业技能人人员内部部招募以以任职资资格为基基础，由由人力资资源部组组织相关关人员组建建测评小小组，人人力资源源部初选选，筛选选适合人人员，最最终由测测评小组组考核任任用。部门主管以以上人员员可实行行竞聘选选拔方式式。经各各用人单单位申请请，由人人力资源源部汇总总，报副总总经理审审核，总总经理审审批，实实施竞聘聘参见竞竞聘管理理办法。公司将在内内部招募募不能满满足职位位要求时时进行外外部招募募：外部招

16、募渠渠道主要要有以下下几种形形式：员工推荐：公司鼓鼓励员工工推荐优优秀人才才，由人人力资源源部本着着平等竞竞争、择择优录用用的原则则按程序序考核录录用。媒体招募：通过大大众媒体体、专业业刊物广广告发布布招聘信信息。 招聘会招募募：通过过参加各各地人才才招聘会会招募。校园招募：每年春春季公司司将招聘聘信息及及时发往往对口院院校毕业业分配办办公室，并并有选择择地参加加专业对对口的院院校人才才交流会会。网络招聘：通过公公司网站站、专业业人才网网站向社会大众众发布招招聘信息息。委托猎头公公司招募募：委托托猎头公公司等中中介机构构有针对对性的进进行招募募，此渠渠道主要要针对副副总经理理、总监监、分、子子

17、公司总总经理等等高端管管理岗位位或个别别稀缺技技术人才才。挖角：从竞竞争对手手处挖掘掘合适人人才。招募信息的的发布：招募信息发发布时间间、方式式、渠道道与范围围根据岗岗位要求求确定。招聘广告招聘广告的的设计原原则：广广告要吸吸引潜在在应聘者者的注意意，培养养潜在应应聘者对对职位的的兴趣，使使潜在应应聘者对对空缺职职位产生生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。招聘广告的的责任人人：招聘聘广告由由公司人人力资源源部提出出要求，由由公司负负责形象象宣传部部门（企企划中心心）负责责制作。招聘广告的的形式：根据需需要采取取内部招招聘公告告（详见见附件四四）、招聘聘现场海海报、公公司形象象

18、宣传资资料、媒媒体广告告等一种种形式或或多种组组合。招聘广告的的内容：公司的的基本情情况；政政府和劳劳动部门门的审批批情况；招聘的的职位、数数量与基基本条件件；薪资资和待遇遇；报名名的时间间、地点点、方式式及所需需的资料料；其他他有关注注意事项项。信息发布范范围：由由招募对对象的范范围决定定。信息发布时时间：在在条件允允许的情情况下，招招聘信息息应对不同同层次的的人员规规定具体体的提前前发布时间间。招募对象的的层次性性：应分分析招募募对象处处在社会会的何种种层次，从从而根据据招聘岗岗位的要要求与特特点，向向特定的的人员发发布招聘聘信息。应聘者提出出申请：应聘者向人人力资源源部提出出应聘申申请，

19、应应提供以以下个人人资料： 应聘申请表表（函）（如附件四所示），且注明应聘职位；个人简历，注注明联系系方式、学学历、工工作经验验、技能能、成果果、个人人兴趣爱爱好、品品格等信信息；各种学历、技技能、成成果（包包括奖励励）证明明（复印印件）；身份证（复复印件）；重要职位需需要原单单位推荐荐信及工工作背景景资料； 人员选拔拔个人资料筛筛选人力资源部部根据招招聘岗位位的要求求，对收收集到的的应聘者者个人资资料进行行初审，审审查应聘聘者个人人材料与与岗位要要求的适适配性，将将不符合合要求的的资料剔剔出，其其中适合合其他岗岗位的资资料推荐荐给相关关岗位的的部门，对对符合要要求的资资料送交交用人部部门进行

20、行审核，审审核认可可的由人人力资源源部负责责通知初初试。初试人力资源部部向资料料审查合合格的求求职者发发面试通通知，并并要求其其面试时时提供学学历、证证书、身身份证等等相关证证件的原原件。初初试由人人力资源源部人员员（主试试人）和和用人部部门共同同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。初试负责人人/测评评小组根根据事先先设计的的内容对对应聘者者进行测测试，根根据测试试对象的的不同可可采取笔笔试或面面试或组组合方式式，并作作好初试试记录，初初试负责责人综合合小组意意见，在在应聘聘人员初初试测评评表（参参见附件件六）意意见

21、栏中中填写评评语。初初试合格格者，给给予“同意复复试”意见，进进入复试试；初试试不合格格者，给给予“不予考考虑”意见，应应聘者被被淘汰。复试复试由复试试小组进进行。复复试小组组一般由由以下三三方面人人员组成成：一、用用人部门门代表；二、人人力资源源部总监监；三、资资深专业业人士。高高级专业业技术人人才和管管理人才才由总经经理（或或总经理理授权人人）负责责面试，人力资源部负责协调。复试的实施施。复试试过程中中，复试试小组成成员填写写复试记记录表，表表明对应应聘者的的评语及及结论。复复试结束束后，小小组成员员讨论对对各应聘聘者的意意见并分分别将评评价结果果填写在在复试记记录表上上，送达达用人部部门

22、主管管及人力力资源部部备案，作作为下一一步行动动的依据据。重要岗位的的复试可可以考虑虑采取笔笔试的形形式，由由人力资资源部和和用人部部门共同同组织进进行。复审。通过过复试的的应聘人人员由分分管部门门的主管管领导进进行审核核，并签签署意见见。所有有拟录用用的人员员应经人人力资源源部总监监、副总总经理最最后签字字批准。体检同意聘用的的外部应应聘者应应在审批批后到公公司指定定的医院院参加指指定项目目的体检检，体检检合格方方可上岗岗；体检检不合格格，取消消录用资资格。内部应聘员员工可不不参与体体检流程程。报到同意聘用的的应聘者者应在规规定时间间内来公公司报到到，特殊殊原因需需延迟的的须向公公司提前前申

23、请批批准。如如在通知知规定时时间内不不能报到到又未申申请延期期者，人人力资源源部可取取消其录录用资格格。对于内部招招聘的员员工，批批准录用用后应在在一周内内做好工工作移交交，并到到人力资资源部办办理调动动手续，在在规定的的时间内内到新部部门报到到。 人员录用用录用应聘人员报报到当日日，签订订劳动合同同，成为为公司员员工。员员工必须须保证向向公司提提供的资资料真实实无误，若若发现虚虚报或伪伪造，公公司有权权将其辞辞退。财务人员报报到当日日应按公公司财财务人员员日常管管理与风风险控制制管理规规定办办理相关关手续，提提供相应应文件。 试用员工上岗都都应经过过试用期期，试用用期一般般为2个月，试试用期

24、内内享受试试用期待待遇。用用人部门门和人力力资源部部应对试试用期内内的员工工进行考考核鉴定定。试用用期内表表现优异异，可申申请提前前转正，但但试用期期最短不不得少于于一个月月。试用用期满未未达到合合格标准准，公司司人力资资源部与与用人部部门根据据实际情情况决定定延期转转正或辞辞退，延延期时间间最长不不超过两两个月。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。转正试用期满合合格，由由部门填填写试试用员工工转正审审批表（参参见附件件七），由本人填写写试用期期间工作作小结，由由人力资资源部填填写考核核意见，经经副总经经理批准准后，办办理转正正手续，签签订正式式劳动合合同。同

25、同时用人人部门和和人力资资源部应应完成以以下工作作：为转正员工工定岗定定级，提提供相应应待遇；制定员工进进一步发发展计划划；为员工提供供必要的的帮助和和咨询。 人才特区区适用范围具有突出专专长的技技术人员员、高级级管理人人员、高高级策划划人员、营营销专家家和其他他专业人人员。适用条件所招聘的高高级管理理人员、技术人员、策划人员、营销专家和其他专业人员，应在该领域已有深厚的经验积累，在业内有一定的知名度和影响力，取得了令人瞩目的成绩，预期可为公司带来显著的效益。招聘渠道委托中介机机构（如如猎头公公司）、从从竞争对对手处挖挖掘、国国内研究究机构和和院校或或其他渠渠道。测评由公司总经经理、副总经经理

26、，至至少两名名相关领领域的专专家、公公司其他他相关的的高层管管理人员员组成的的专家组组，负责责测评进进入特区区的高级级人才，测测试内容容、测试试方式由由专家组组根据相相关岗位位职责和和要求决决定。聘用合同为降低高薪薪聘用特特区人才才的风险险，公司司制订薪薪酬与业业绩挂钩钩的聘用用合同。试用通过人才特特区招进进的高级级优秀人人才可不不经过试试用而直直接聘任任到岗。 招聘工工作评估估每次招聘活活动结束束后，人人力资源源部都应应对招聘聘结果进进行认真真分析，以以总结经经验，并并寻找改改进措施施。对招招聘结果果从以下下几个方方面进行行评估：成本效益评评估：对对招聘成成本、成成本效用用等进行行评价，如如

27、下所示示：单位直接招招聘成本本=招聘聘直接成成本/录录用人数数，其中中直接成成本包括括：招聘聘人员差差旅费、应应聘人员员招待费费、招募募费用、选选拔费用用、工作作安置费费用等。该该指标反反映了人人力资源源获取的的成本。总成本效应应=录用用人数/招聘总总成本，它它反映了了单位招招聘成本本所产生生的效果果，可以对对总成本本分解，分分析不同同费用产产生的效效果。录用人员数数量评估估：主要要从录用用比、招招聘完成成比、和和应聘比比三方面面进行（参参考）录用比=录录用人数数/应聘聘人数*1000%，该该指标越越小，说说明录用用者素质质可能越越高。招聘完成比比=录用用人数/计划招招聘人数数*1000%，该

28、该指标反反映了在在数量上上完成任任务情况况。应聘比=应应聘人数数/计划划招聘人人数*1100%，该指指标反映映招聘信信息的发发布效果果。录用人员质质量评估估：是对对录用人人员在人人员选拔拔过程中中对其能能力、潜潜力、素素质等进进行的各各种测试试与考核核的延续续，其方方法与之之相似。招聘所需时时间评估估：从提提出需求求到实际际到岗所所用时间间与用人人单位期期望到岗岗时间之之比。该该指标反反映招聘聘满足用用人单位位需求的的能力。人力资源部部定期跟跟踪录用用人员的的流动情情况和工工作绩效效，对招招聘方法法进行评评估，从从而不断断改进和和完善。 附 则本办法的拟拟定和修修改由集团人力力资源部部负责，由

29、由副总经经理审核核，总经经理审批批。本方案制定定具体实实施办法法在集团团人力资资源部备备案。 本办法由由人力资资源部负负责解释释。 本办法自自公布之之日起实实施。公公司/集集团二九年年六月附件一 招招聘过程程中用人人部门和和人力资资源部的的工作职职责分工工用人部门人力资源部部1.依据人人力资源源规划以以及实际际需要提提出招聘聘需求2.招聘计计划的拟拟定3.招聘岗岗位的工工作说明明书及录录用标准准的核定定与修改改4.招聘信信息的发发布5.应聘者者申请登登记，资资格审查查6.应聘者者初选，确确定参加加面试的的人员名名单7. 应聘聘者初选选，通知知参加面面试的人人员名单单8.面试、考考试工作作的组织

30、织9.负责面面试、考考试工作作10.讨论论工资水水平，个个人资料料核实、体体检11.录用用人员名名单审批批、人员员工作安安排及试试用期间间待遇的的确定12.试用用人员报报到及生生活方面面安置13.正式式录用决决策14.正式式合同的的签订15.员工工培训决决策16.员工工培训服服务17.录用用人员的的绩效评评估与招招聘评估估18.录用用人员的的绩效评评估与招招聘评估估19.人力力资源规规划修订订20.人力力资源规规划修订订注：表中的的数字表表示招聘聘工作中中的各项项活动的的顺序附件二 招聘流流程计 划计划审批招聘计划人力净需求计 划计划审批招聘计划人力净需求工作分析工作分析招 募应聘者申请发布招

31、聘信息招 募应聘者申请发布招聘信息资料核实、体 检初选、发面试通知选 拔复试资料核实、体 检初选、发面试通知选 拔复试初试录 用正式录用试用安排录 用正式录用试用安排评 估招聘评估评 估招聘评估附件三 临临时招聘聘申请表表申请部门申请部门 ：申请时间：经办人： 负责人签字字：申请内容岗位：年龄：其它任职资资格：人数：性别：职级：学历：申请理由行政人力资源中心意见副总经理审审批：总经理审批批附件四 内部招招聘公告告内部招聘公公告编号：_公告日期：_ 结束束日期：_在_部门门中有一一全日制制职位 _，职职系为_。此职职位对/不对外外部候选选人开放放。薪金支付水水平： 最低低： 最高:职责：（参见所附附职务说说明书。）所要求的技技术或能能力：（候选人必必须具备备此职位位所要求求的所有有技术和和能力，否否则不