薪酬体系管理制度汇编

1、人和研究薪酬体系管理制度一、目的、建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。、把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。、实现薪酬管理与分配的制度化，规化。二、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇； 同时根据员 工绩效、 服务年限、 工作态度等方面的表现不同， 对职级薪级进行动态调整， 可上可下同时享受或承担不同的工资差异；、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理， 对相同职级的薪酬实行 区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。、经济：在考

2、虑公司承受能力大小、 利润和合理积累的情况下， 合理制 定薪酬，使员工与企业能够利益共享。、合法：方案建立在遵守国家相关政策、 法律法规和公司管理制度基础 上。三、管理机构、薪酬管理委员会主任：总经理成员：运营经理、人事主管、薪酬委员会职责：（1）审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手 段（如年终奖、专项奖等） 。（ 2）审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议， 并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人 力资源部负责。四、制定依据本规定制定的依据是根据、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员 工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责

3、任围、监督、知识经验、沟通、 环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。五、岗位职级划分、根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、所任职位 难度及责任和贡献及工作行为对公司的影响程度，结合劳动力市场，将公司 所有职位划分为5个层级4个级差。、位置及具体划分为：一层级（A）:总经理；二层级（B）:高管级；三 层级（C）:经理级；四层级（D）:主管级；五层级（巳：专员级。其中，E 岗位层级分别为四个极差。具体岗位与职级对应见下表：职级级差对应岗位职A等A1公司总经理级B等高管级B1公司总监岗C等经理级C1各部门经理位D等主管级D1各部门主管对E1资深应E等E2高级各部门承担某一模块的专

4、员表专员级E3中级及客服代表E4初级六、薪资构成1 、职级划分（1）根据公司的性质，公司以基本工资和浮动工资为主体结构的薪酬制 度。（2）基于激励的需要，将薪酬体系划分为基本工资与浮动工资两大部分， 基本工资包括固定工资、学历津贴、职级工资及各项福利津贴；浮动工资包括 绩效工资、加班工资及年终奖金。（4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由固定工资和绩效工资构 成），基于个人价值设定的是有补偿性工资 （包括学历工资、职级工资、加班 工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。（5）固定工资、绩效工资、学历工资、职级工资、加班工资以及福利津 贴共六个项目构成月薪资总额：月薪资总额基本工资补偿性工资福利

5、津 贴职级工 资学历工 资固定工资绩效工资加班补贴餐食及全 勤补偿性工资岗位标准工资补偿性工资奖励工资2 、岗位标准工资（1）岗位标准工资二固定工资+绩效工资。（2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同、绩效工资（1）绩效工资体现员工在某一考核期的工作成绩， 以员工考核评估确定 的等级结果为依据，确定绩效工资额。（2）绩效工资分为A、B C、D E、F共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，F为最低等。（3）绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为 N）:绩效工资等 级A等B等C等D等E等F等计算比例NX 120%NX 110%NNX 70%NX30%N*20%（4）在绩效考核实施前，可统一按C等绩

6、效工资与岗位工资构成的岗位 标准工资进行定薪。（5）绩效工资额由员工在考核期的考核评估结果（分 A、B、C、DE、 F六等）确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：绩效工资等 级A等B等C等D等E等F等人员分布比 例5%5%75%5%5%5%4、职级工资（1）公司为了激励业务水平优秀的员工而设定的职级工资（2）公司勤人员，不再计算和发放职级工资。5 、学历工资（1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。（2）员工试用期即开始享有学历工资:学历本科大专中专工资（元）280180806、加班补贴（1）员工加班须由本部门负责人审核，

7、经批准的加班需提前报人力资源 部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。（2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。（3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则按 照固定工资额度/30天，计算加班补贴，如因个人业务未达标导致的加班， 则不计入补贴，标准如下：延时加班，补贴按每小时75元计算（150%标准）； 休息日加班，补贴按每天100计算（200%标准）； 法定假日加班，补贴按150计算（300%标准）。7、福利津贴（1）社会保险津贴：公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。（2）假期津贴：全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。（3）住房补贴：公司免

8、费提供住宿，免收住宿费，未住宿舍员工，不再 另行发放住房补贴。（4）伙食津贴：按照公司相关规定发放。（5）全勤津贴。8奖金奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以货 币或物质形式给予奖励。9、薪资扣款项目个人所得税、代扣社保费、代扣公积金、住宿水电费（住宿人员）、罚款 及其他代扣应扣事项。10、补杂员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。11 、新进人员定薪（1）新员工薪资层级为该岗位初级级别。（2）对于较优秀特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但 须报总经理批准。12、部员工定薪（1）规定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定 的

9、薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。（2）人员调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及 新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新 一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案。（3）对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的 工资标准上下浮动2个薪级确定薪资等级。（4）对不胜任本岗位工作的人员，而本部门又无其他岗位合适的，原则 上进行劝退处理，按照劳动合同法相关规定，提前30天以书面的形式通 知劝退人员。七、薪资调整（附薪资调整表）1、个人薪资调整（1）薪等薪级调整说明升级：按照从低到高的顺序依次提高。降级：按照从高到低的顺序依次降低。（2

10、）岗位无变动的个人薪资等级调整（每年第12月调整，次年1月实施），以每年12次考核为准，若未完成12次考核，则按未完成考核次数对应比例 减少绩效等级数：条件：绩效等级控制幅度调级全年至少8个A+2全年至少8个B+ 1不符合上面或下面的条件0全年8个D或E,或连续3个E-1全年8个及以上E劝退（3）由于岗位变化的个人薪资调整:调整事因薪等薪级职位晋升对应晋升后所在岗位的薪等重新评估，般为该薪等的较低 薪级，但必须确保薪资总额不低 于晋升前的水平职位平调薪等不变依新的职位重新评估薪级职位降级对应降级后所在冈位的薪等重新评估，但必须确保薪资总额 不咼于调整前的水平（4）薪资调整后的计算方式：每月15

11、日以后生效的，当月按原等级计算, 15日之前生效的，当月按新等级计算。（5）个人薪资调整的岗位权限见下表:调整类型提交建议与申请批准岗位变化人力资源部经理总经理岗位不变化部门经理提交上一年度绩效考 核成绩和调整建议人力资源部2、全公司普调（1）薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分容进行的调整。（2）有下列情况者，无资格参与薪资普调：病假、事假、工伤假、产假 等累计超过一个月者；该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者；加薪 实施前离职者。八、薪酬审批与发放1 、工资审批（1）薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放，以下称 工资批

12、准人。（2）劳资专员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部 主管审核，然后交工作批准人审批，审批完毕后交集团人力资源部。（3）所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过 2个工作日。 2、薪资发放（1）薪资发放日期：每月20日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺 延发放。（2）因计算错减造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣。（3）年终奖金发放日期根据集团公司要求统一时间发放 九、薪酬 1、薪资的整体要求：（1）薪资操作过程的性；（2）全体职工不打听别人的薪资水平；（3）全体职工不向别人透露自己的薪资水平；（4）任何职工发现薪资泄密情况都能及时汇报，相关部门处理及时有效

13、 2 、确保薪资的总体步署：（1）由人事行政部向全体职员宣导薪资制度，并实时监控；（2）加强薪资作业人员及薪资作业过程管理，确薪、调薪、薪资核算、 薪资发放过程不泄。3 、为保证薪资的性，对薪资作业过程作以下规定：（1）薪资作业过程包含但不限于，新进职工定薪、职工调薪过程、薪资 资料保存过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等；（2）新进人员经权限主管确定薪资后，须在第一时间将薪资资料交于人 事行政部人事专员处；（3） 人事行政部人事专员接到新进人员薪资资料后， 将薪资资料录入系统；（4）调薪资料（包含转正调薪、周年调薪等）经核准后，应由人事专员 统一保存于资料柜中；（5）除总（副）经理外，任何人不得查阅其他