职场风险多签约须谨慎

1、职场风险多签约须慎重高校毕业生马上辞别校园，走入职场。经过几轮笔试、面试，终于获得一份工作机遇的年青人，要应付的第一件事就是签订劳动合同。缴纳培训费方可入职?经过两轮的面试后，小李收到了某企业面试过关的通知。通知中载明，为保证小李胜任入职后的工作，企业将对新职工进行有关培训，小李为此缴纳了培训费2万元。但是，5个月的培训后，企业并未与小李签订劳动合同，也未向小李供给工作岗位。已经错过求职机遇的小李诉至法院，要求企业返还培训费2万元。法院经过审剪发现，企业未对小李进行正规、系统的课程培训，亦未对小李进行相应查核，故裁决企业应向小李返还2万元培训费。有关法律:劳动合同法第9条明确规定:“用人单位招

2、用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其余证件，不得要求劳动者供给担保或许以其余名义向劳动者收取财物。”经过面试的通知其实不意味着企业将必定与小李签订劳动合同、成立劳动关系。小李其实不可以据此认定，该份工作已经“万无一失”。所以，在求职过程中，当遭受用人单位提出缴纳“保证金”、“培训费”等要求时，求职者可依法予以拒绝。签“三方协议”也算“签订劳动合同”?毕业后已经工作半年的小赵在和同学聊时节发现，只有自己还没与单位签订劳动合同。单位解说:企业、小赵及小赵的毕业学校，相互之间签订有“三方协议”，该协议已经确立了小赵的劳动关系，所以无需另行签订劳动合同。咨询有关人士后，在磋商未果的状况下，小赵以单

3、位未与自己签订劳动合同为由提起劳动仲裁，要求单位支付未签劳动合同的两倍薪资差额。有关法律:“三方协议”是明确毕业生、学校、用人单位三方在应届毕业生就业过程中权益义务的书面文件。而劳动合同是由用人单位供给，经与毕业生同样磋商后签订的，对工作岗位、工作待遇等劳动法上权益义务关系进行商定的书面文件。所以，“三方协议”与“劳动合同”在签约主体、商定内容等方面拥有显然差别，“三方协议”其实不拥有“劳动合同”的法律效劳。直接在落款处署名?入职培训前，在企业人事经理的敦促下，小徐还没有认真阅读合同条款，就在几处落款地点签好了名字。但是，一周的入职培训结束后，小徐被见告前去该企业驻南方某省做事处报到。感觉被企

4、业蒙骗的小徐找到了人事经理。至此，小徐才发此刻自己亲笔签订的劳动合同样有关资猜中，于工作地址一项中明确载明:听从企业安排，赞同至京外工作。有关法律:劳动合同法第17条明确规定工作内容和工作地址是劳动合同的必备内容之一。实践中，或是因为时间仓促，或是因为资料众多，未经认真阅读、阅读就署名的劳动者并不是小徐一人。可是，从法律层面而言，劳动合同是用人单位与劳动者之间就权益、义务进行明确商定的书面文件，求职者一旦署名，即意味着对相应条款的认同与接受。所以，在签订劳动合同时，即便用人单位敦促，求职者也应认真阅读有关条款，特别关注此中关于合同限期、工作职位、薪资构成、工作时间、工作地址的部分;如遇部分条款

5、存有歧义，则务必实时提出，要求人事工作人员进行说明、备注。一年试用期合同有效吗?小苏毕业后入职某园林企业，企业负责人表示，园林设计工作看重个人的实质工作能力及创建力，所以企业需要经过必定的察看期来确立小苏能否合适该份工作。假如经过观察，企业会安排与其签校正式的劳动合同。在这类状况下，小苏与园林企业签订了为期一年的试用期劳动合同，薪资按同岗位正式职工的80%计算。一年后，小苏要求企业与其签校正式劳动合同，但遭拒绝。后小苏依法向园林企业主张权益，要求园林企业依据转正后的薪资标准支付薪资差额。小苏的主张获得了法律支持。有关法律:劳动合同法第19条明确规定“劳动合同限期三个月以上不满一年的，试用期不得

6、超出一个月;劳动合同限期一年以上不满三年的，试用期不得超出二个月;三年以上固按限期和无固按限期的劳动合同，试用期不得超出六个月试用期包括在劳动合同限期内。劳动合同仅商定试用期的，试用期不可立，该期限为劳动合同限期”;就试用期望遇，劳动合同法第20条明确规定“劳动者在试用期的薪资不得低于本单位同样岗位最低档薪资或许劳动合同商定薪资的百分之八十，其实不得低于用人单位所在地的最低薪资标准”。本案中，园林企业与小李签订的试用期劳动合同有两处不切合法律规定:其一是合同仅商定试用期，其二是一年的试用期时间过长。所以，该份试用期劳动合同其实不拥有“试用期合同”的性质，一年的合同期应视为是两方的劳动合同限期，

7、小李据此要求园林企业向其补足薪资差额并没有不妥。实践中，因为试用期时期用人成本较为便宜等要素，一些用人单位歹意商定长时间试用期、重复商定试用期，或直接签订试用期劳动合同，以达到使用“低价劳动力”的目的。所以，求职者在面对“试用期”要求时，应切记:劳动合同法中试用期长短有上限，薪资多罕有下限。“薪资+报销”发下班资合法吗?小王毕业入职某教育培训企业任软件开发工程师一职，口头商定月薪资1万元。该教育培训企业以“合理避税”为由，建议将薪资分两部散发放:即银行转账发放“薪资”4000元，现金形式发放“报销”6000元。小王以为该种薪资发放方式能够有效躲避个人所得税，便欣然答应。但是，在两方劳动合同执行过程中，小王与该教育培训企业发生纠葛。在诉讼过程中，两方就小王的月薪资标准各不相谋。面对银行明细中的“薪资”4000元，小王百口莫辩。有关法律:本案中，以“薪资+报销”的形式来躲避个人所得税的缴纳义务其实不合法，该商定既有违个人所得税的有关法律法规，又会给劳动者个人带来极大的潜伏风险。详细而言:一、一旦税务部门发现并追查上述行为，则个人和用人单位均需要补缴相应税款，接受相应处分，同时个人诚信方面也会留下不良记录