从优秀专才走向管理者XXXX0409

1、 PAGE PAGE 53职业经理人人管理技技能专项项训练从优秀专才才走向管管理者讲师：马思思宇培训师个人人情况简简介姓名：马思思宇 - 职业业指导及及心理咨咨询师主要工作经经历： - 曾曾任索尼尼中国有有限公司司人力资资源部经经理，负负责索尼尼在华企企业的人人力资源源综合管管理与人人力资源源企划，现现任索尼尼中国有有限公司司人力资资源部、对对外联络络部高级级顾问 - 中中国心理理卫生协协会会员员，国内内首批获获得执业业资格的的心理咨咨询师 -人人力资本本中中国青年年多家家报刊杂杂志特约约撰稿人人 - 中中央教育育台中中国职场场栏目目特约嘉嘉宾 - 中中央台绝绝对挑战战栏目目特约策策划人 -

2、中中央台CCCTVV年度雇雇主专专家评选选委员会会委员 - 为为国内外外数十家家企业进进行管理理咨询及及培训 - 为为数百名名人力资资源管理理人员及及职业经经理进行行人力资资源管理理业务咨咨询及专专业指导导主要工作经经验： 曾曾在索尼尼公司负负责人力力资源管管理工作作十余年年，作为为资深人人力资源源专业人人士，有有着丰富富的现代代人力资资源管理理理论和和实际操操作经验验，掌握握了大量量的理论论知识和和实际操操作技能能，尤其其是跨国国性企业业科学、先先进的管管理思想想，为多多家外资资及国内内企业中中高层管管理人员员进行人人力资源源及企业业管理方方面的业业务指导导和培训训，并协协助建立立完整的的人

3、力资资源管理理体系，包包括公司司构架的的建立及及维护、日日常管理理体系、薪薪资福利利体系、培培训体系系、招聘聘体系、绩绩效考核核系统，以以及相关关的人才才评估及及人力资资源规划划和发展展等系统统。 除除管理培培训及职职业指导导之外，作作为心理理咨询师师，为企企业和个个人度身身定制职职业生涯涯规划，以以及个人人职业素素质测评评、职业业技能、管管理技能能和商务务规范等等的指导导和训练练，积累累了丰富富的职业业指导及及职业生生涯规划划实际操操作经验验，为企企业及个个人提供供有针对对性的职职业发展展指导，以以及相关关的心理理问题咨咨询和心心理素质质提高训训练等相相关服务务。职业经理人人管理技技能专项项

4、训练从优秀专才才走向管管理者培训要点企业发展需需求与职职业经理理人的作作用技术型人才才与管理理型人才才的特质质分析胜任力素质质模型与与能力管管理人才甄选体体系与面面试技巧巧团队合作与与下属能能力管理理要点有针对性的的人才培培育手段段和要求求职业经理人人的职业业生涯管管理要点点企业发展展需求与与职业经经理人的的作用管理能力诊诊断非人力资源源管理人人员的常常见误区区过于偏重固固定工资资激励方案缺缺乏对员员工特性性的考察察个人绩效与与团队贡贡献（责责权利）没没有明确确区分职位提升没没有得到到正确使使用太多或太少少的信息息披露注重短期激激励，缺缺乏长期期激励重物质激励励，轻精精神激励励专业人才和和管理

5、人人员的特特质区别别职业经理人人四大素素质要项项讨论：管理理者的告告白我是一个很很受欢迎迎的领导导，我的的下属很很喜欢我我，这点点令我很很满意。可可是，他他们总是是把我下下达的指指令不当当回事。这这是为什什么？我总是很忙忙。大部部分的工工作都是是我自己己做的，交交给下属属做总让让我不放放心，我我觉得自自己做可可以做得得更好。在工作上，我我总觉得得下属对对我当面面一套背背后一套套。我做管理的的原则就就是“黑锅下下属背，奖奖励我来来领”，下属属难受也也没办法法，我也也是这样样过来的的呀。对于下属在在工作过过程中出出现的问问题，我我不知道道该怎么么办才好好，说了了伤感情情，不说说又不行行。真是是不容

6、易易！对于下属，我我总是要要求他们们按我的的想法去去做，做做不好就就杀一儆儆百。可可是，这这样做很很多时候候还是不不能让下下属工作作效率提提高，反反而越来来越恨我我，老和和我作对对。我总是先答答应下属属的条件件，当他他工作完完成了，再再以“公司也也困难”之类的的说法和和他讲价价，的确确也为公公司省了了不少，可可问题是是越往后后越难，他他们越来来越不合合作。不要老跟我我讲什么么辅导啊啊激励啊啊，给员员工钱就就是最好好的激励励，他们们自然会会卖命，其其他都是是假的！角色转变失失败的主主要因素素只意识到工工作内容容上的改改变，而而没有意意识到为为人处事事上亦应应有所改改变，仍仍保持专专业人员员的做事

7、事风格。以过程为主主只注重重工作过过程的感感受而忽忽视整体体时效，不不愿从控控制环节节上找失失败原因因而指责责他人。不习惯授权权喜欢亲亲力亲为为，对他他人不抱抱信任。自我意识过过强从业务务上非常常自信，觉觉得他人人提意见见就是对对自己专专业能力力的挑战战因而不不快。技术上的自自我保护护担心下下属在技技术上超超过自己己，因而而下意识识里要控控制住技技术或资资源上的的优势。处事风格单单纯人际关关系方式式简单，缺缺乏针对对性和变变通。职业经理人人核心领领导力人才甄选：把好入入门关/“识人术术” 人才培育：你不理理“才”，“才”不理你你绩效面谈与与非考核核性的绩绩效面谈谈生活交流面面谈（个个性指导导面

8、谈）员工纠纷面面谈职业生涯规规划面谈谈晋升面谈离职面谈讨论：思维维的工具具人本管理对人性的了了解和洞洞察，是是追求卓卓越的管管理成效效的一大大基础和和前提条条件。管管理不可可违背人人性，否否则其效效果会大大打折扣扣，甚至至归于无无效，流流于空谈谈。人力资源管管理的最最重要的的职能，是是关注于于为企业业创造880%利利润的那那20%的人，其其主要服服务对象象即中层层管理人人员及有有潜力的的核心员员工（专专业技术术人员）。人力资源管管理更为为重要的的是对“人”的理解解。核心概念：管理不不可违背背人性。管理能力诊诊断有待讨论的的问题选人的标准准究竟应应该是什什么？如何更详细细、更准准确地了了解一个个

9、人？如何量化评评估一个个人的水水平和能能力？如何能够了了解一个个人的品品质和潜潜力？相中的人又又另做他他投怎么么办？应聘者主要要关心哪哪些问题题？如何何应对？面试官如何何鉴别简简历和面面谈时的的真伪？面试官怎样样做才算算得上“职业”？案例：销售售员的选选拔素质冰山理理论素质冰山模模型职位描述与与职位说说明书 示例工作职务及及业务级级别工作地点及及条件工作任务及及岗位职职责主要业绩指指标基本资质特殊技能和和素质要要求直接上级企业人才甄甄选的前前提求职者为什什么要加加入你这这家公司司？你能用什么么说服求求职者加加入你的的公司？面试官（招招聘经理理/业务经经理）的的个人色色彩？人力资源管管理之招招聘

10、体系系从企业文化化背景着着想从组织发展展需要着着眼从测评手段段着手 笔试与与面试招聘甄选选各阶段段的设置置要点简历：“百百里挑一一原则”/业务部部门主筛筛/HRR协筛笔试：与书书面能力力相关岗岗位/淘汰优优先/专业+心理面前：明确确素质要要项/简历审审阅/提问准准备一面：淘汰汰优先/结构化化面试/业务能能力优先先二面：选拔拔优先/半结构构化/评价中中心/情商优优先终面：“三三选一”/单面/确定待待遇/明确上上岗时间间面后：后备备人选/专业领领域的长长期效应应甄选的过程程与要求求人力资源企企划 (Maanpoowerr)根据企业发发展状况况做出需需求和供供给的预预测对预测的人人力缺乏乏或过剩剩做

11、出相相应的行行动抉择择用最低成本本获得合合格人员员以满足足公司的的人力需需求甄选的基础础定义 (Reequiiremmentts)工作职位描描述（职职位说明明书/职位价价值分析析）关键素质要要项（岗岗位素质质模型/胜任力力模型）对应聘者的的测试（同同时也是是被应聘聘者测试试）面试（应聘聘者好的的表达方方式会影影响面试试判断）笔试（可作作为淘汰汰机制而而非选拔拔机制）对应聘者的的评估提供良好机机会以显显示应聘聘者符合合企业要要求的程程度判断其表达达内容的的真实性性程度，不不必过于于理想化化面试官经验验的积累累非常重重要招聘环节中中一线业业务经理理的作用用直接作用：通过简历筛筛选以甄甄别满足足职位

12、需需求的应应聘者通过面试以以评估应应聘者的的专业能能力和岗岗位匹配配度通过招聘面面谈以获获得与业业务相关关的市场场信息间接作用：通过面试后后的评估估及讨论论以明确确岗位胜胜任力模模型通过带领下下属参与与面试以以培养下下属领导导力通过自身职职业形象象以获得得应聘者者的认同同，建立立企业良良好的社社会形象象和专业业形象简历审阅甄甄别要点点（示例例，简历历样本请请参见附附件一）请仔细阅读读简历，并并列出提提问要点点：个人简历的的评估要要点工作的上进进性：仔仔细分析析求职者者在工作作上的进进步情形形如何？合乎逻逻辑吗？否则，能能解释清清楚吗？文字错误：文字（尤尤其是关关键数字字、时间间）错误误意味着着

13、对细节节的把握握上存在在问题，或或潜藏问问题。过多强调：过于强强调某些些方面的的参与或或兴趣，可可能意味味着其他他方面经经验不足足或另有有隐情。关键空白：对日期期、时间间等关键键信息的的遗漏可可能意味味着重大大的隐情情，或想想掩盖某某些不利利因素。经历空档：学习或或工作经经验的不不连贯意意义重大大。跳槽频繁：同一类类工作时时间过短短，或同同类工作作短期内内多次跳跳槽，说说明职业业目标不不清或个个性问题题。语言规范：用词“强硬”还是“和善”从侧面面能反映映出个性性特点，可可评估出出是重负负责还是是重参与与等。信息顺序：信息排排列是有有序还是是无序？在明显显有序的的考虑下下，排列列在前的的往往是是

14、其看重重的要点点。教育程度：要注意意应聘者者的教育育或受训训程度会会严重影影响到其其入职后后的处理理问题方方式及稳稳定程度度，过高高或过低低都将对对整个组组织的平平衡发展展不利。面试官在面面试前的的准备工工作有针对性地地阅读职职位说明明书或素素质词典典，对岗岗位要求求做出整整理并归归纳出几几项评估估要点。浏览应聘材材料的外外观和行行文方式式。注意材料中中的空白白内容或或省略的的内容。特别注意与与其所应应聘职位位或行业业相关的的工作经经历。思考被面试试者工作作变动的的频率和和可能的的原因。注意工作经经历中时时间上的的间断、重重叠或含含糊之处处。审视教育背背景及后后续培训训与其工工作经历历的相关关

15、性。注意其对薪薪酬或其其他福利利（个人人发展）的的要求。结构化面试试与非结结构化面面试非结构化面面试的内内容大都都根据面面试官的的兴趣和和感觉随随意变化化，面试试官通常常凭前几几分钟的的印象就就做出用用人决策策。结构化面试试要提前前准备好好须问的的问题和和各种可可能的答答案，提提问的问问题是经经过精心心设计的的。结构化面试试的目的的明确：根据工工作的职职责和工工作绩效效的要求求进行提提问并判判断。结构化面试试目标集集中，在在面试过过程中根根据少量量的可观观察维度度对应征征者进行行量化的的等级评评估。结构化面试试对同一一岗位的的提问内内容自始始至终保保持一致致，具有有可比性性。结构化面试试的评估

16、估根据具具体的标标准做出出判断，记记录可以以为未来来的工作作信息作作为支持持。结构化面试试记录表表 （示示例）面试甄选与与评估标标准 销售员 (例)企业招聘通通常的关关注要项项教育和培训训 一般资质水水平 特殊专业资资质 与工作相关关的培训训 知识和经验验 与工作相关关的知识识和经验验 一般经验（通通用经验验） 专业经验（特特殊技术术） 特殊才能 该项工作所所需的特特殊才能能 素质与能力力 基本能力（沟沟通力、客客服能力力、合作作能力等等） 管理能力（领领导力、影影响力、决决策力等等） 人际关系处处理能力力（职场场应对能能力） 个性 个人特性（开开放性、主主动性、灵灵活性等等） 心理素质（智智

17、力、注注意力、观观察力、情情绪弹性性等） 解决问题能能力（逻逻辑力、分分析力、创创新力等等） 特别考虑因因素 人脉资源、夜夜班、出出差、身身心压力力条件等等 业务经理面面试时的的注意事事项事先对职位位需求和和判读要要点有明明确了解解尽可能花几几分钟细细读简历历并勾画画出关键键点面试前期尽尽量多采采用结构构化、半半结构化化方式尽量多采用用行为面面试法，多多采用开开放式问问题适时进行追追问，通通过细节节的描述述以了解解其真实实经验保持平和态态度，尽尽可能不不表现出出过分的的赞同或或反对保持微笑是是获得应应聘者真真实信息息的最佳佳策略及时给出评评判或进进行定性性讨论情景模拟练练习：面面试官做做得如何

18、何？面试官面试试时应注注意的职职业规范范服饰：着正正装/面容整整洁/无过多多饰品开场白：起起立迎接接/伸手示示意入座座/暖场问问候座姿：端正正/不要频频繁颤动动手脚/上身略略前倾身体语言：避免过过多的小小动作/不要玩玩弄小物物件目光：不东东张西望望/专注但但不盯视视用餐：避免免有异味味的食品品/不能喝喝酒场所：公开开场所进进行/封闭房房间内不不可锁门门送离：感谢谢语/起立告告别/目光送送离面试后的评评估分析析要点面试时迟到到后解释释的原因因和解释释的方式式。表示不看重重待遇但但多次提提及。(初试时)花过多多的时间间询问提提拔或休休假等问问题。对以前或现现在的雇雇主说坏坏话。评价其他应应聘者或或

19、应聘企企业时缺缺点多于于优点。所应聘公司司或业务务了解不不多但故故作精通通。对向证明人人询问时时更改或或找理由由回绝。主动表示愿愿意大幅幅减少工工资或岗岗位责任任。无原则地泄泄漏前雇雇主的信信息（机机密）以以表现自自己。倾向于录用用的人选选准时参加面面试，穿穿着得体体，有礼礼貌，不不卑不亢亢说话热情但但不轻率率和轻浮浮，自信但但适度，开开放但节节制明确表现出出努力证证明过去去相应的的经验和和知识对对应聘的的职位或或业务确确有帮助助感兴趣的问问题较为为合理，尤尤其是对对今后业业务关注注 有一定造诣诣的兴趣趣爱好，尤尤其是与与本职业业直接相相关 对以前雇主主都很忠忠诚，辞辞职的解解释都有有适当理理

20、由乐意提供证证明人和和有效的的联系方方式需要慎重考考虑的人人选对公司接待待员或秘秘书自大大无礼迟到，并且且不断抱抱怨客观观原因对应聘公司司及职位位毫无了了解，甚甚至不感感兴趣 拿不出确实实的工作作成绩，却却反复强强调自己己会很努努力很在乎工作作地点或或加班出出差等，而而新的情情况反差差大接受了薪酬酬等条件件，又再再要求加加薪或增增加其他他待遇 要求条件过过高过多多，过于于强调个个人期待待当着面试官官数落现现任或前前任雇主主和同事事的不是是 提不出实在在的证明明人，或或勉强提提出却声声明其他他困难人才培育与与下属能力力管理讨论：鲜花花与蝴蝶蝶讨论：能力力与绩效效管理者失败败的根源源过于看重个个人

21、专业业发展而而忽视管管理技能能的提升升缺乏必要的的现代企企业人力力资源管管理理念念缺乏计划/组织/指导/控制团队队进度和和成员的意意识缺乏管理者者的特质质个性方面的的缺陷（生生活背景景/心理素素质/态度）职业素质方方面的缺缺陷（管管理意识识/员工激激励观念念）职业能力方方面的缺缺陷（有有效沟通通技巧/授权/会议技技巧)缺乏合理的的个人职职业生涯涯规划企业人才培培养的意意义及本本质人才培养是是一个有有计划的的、连续续的系统统过程。使员工达到到企业组组织及岗岗位的要要求，并并使其技技能得以以提高及及完善。使企业组织织的人力力资源达达到发展展的要求求，为实实行一系系列中长长期战略略打下必必备的基基础

22、。人才培养的的本质是是学习。人人才培养养的终极极目标是是实现员员工个人人发展与与组织发发展的双双赢。人才培养是是为满足足管理者者的需要要和工作作任务的的需要, 不是是单纯为为满足员员工需要要！培训管理体体系的三三面一体体人才培养的的类型 - 案例讨讨论培训的类型型 - 发展展培训发展培训是是较复杂杂的培训训，它需需要范围围更宽的的、更具具策略性性的培训训方法。发展培训面面对的是是抽象概概念，而而不是技技能培训训及绩效效培训中中具体的的细节信信息。发展培训常常常关注注于这样样的问题题：我怎样才能能使自己己以及与与其他人人在一起起工作时时更有效效率?我如何才能能克服性性格上的的缺陷?我如何才能能与

23、不喜喜欢的人人或不敬敬佩的人人一起高高效工作作?发展培训要要面对有有关职业业、事业业和生活活的高度度个人化化的问题题，如个个人职业业生涯规规划。在在领导能能力开发发项目中中常会出出现这种种类型的的培训，一一般由外外部的专专业人员员来进行行。各阶层人员员能力开开发的重重点管理技巧训训练企业管理者者角度的的人力资资源管理理技巧组织的人力力资源企企划与员员工职业业生涯发发展案例与讨论论：我的的美好人人生？个人职业生生涯规划划的步骤骤如何挖掘员员工的潜潜力人才激励模模式与留留人策略略职业经理人人的职业业生涯管管理要点点职业生涯规规划的概概念 组织的职业业生涯设设计与管管理 人力资资源企划划/员工职职业

24、生涯涯管理个人的职业业生涯规规划与发发展 职业生生涯发展展理念：成熟熟的职业业观/自我认认知行为：职场场应对技技能/职业素素质案例与讨论论：我的的美好人人生？运用SWOOT分析析法对职职业机会会进行评评估SWOT分分析法就就是对自自己个人人的特点点进行分分析，对对各种可可能的机机会进行行评估，以以相对科科学的工工具选出出最佳方方案的评评估方法法。SWOT分分析法的的四个重重要元素素：优势（Sttrenngthh）劣势（Weeaknnesss）机会（Oppporrtunnityy）威胁（Thhreaat）职业机会分分析 SWWOT分分析法（例例）职业机会分分析及目目标设计计 （例例）短期目标的的

25、设计要要点短期目标是是指时间间在两至至三年内内的目标标目标具备可可操作性性明确规定具具体的完完成时间间对现实目标标有把握握服从于中期期目标目标可能是是自己选选择的，也也可能是是企业或或上级安安排的、被被动接受受的目标需要适适应环境境目标要切合合实际中期目标的的设计要要点中期目标是是指时间间在三至至五年内内的目标标通常与长期期目标保保持一致致是结合自己己的志愿愿和企业业的环境境及要求求制定的的用明确的语语言来定定量说明明对目标实现现的可能能性做出出评估有比较明确确的时间间，且可可做适当当的调整整基本符合自自己的价价值观，充充满信心心愿意公布于于众 长期目标的的设计要要点长期目标是是指时间间在五年

26、年以上的的目标通常较粗劣劣、不具具体，设设计时以以画轮廓廓为主目标有可能能实现，具具有挑战战性对现实充满满渴望非常符合自自己的价价值观，为为自己的的选择感感到自豪豪目标是认真真选择的的，和社社会发展展需求相相结合没有明确规规定实现现时间，在在一定范范围内实实现即可可立志改造环环境 员工辅导：点滴积积累创造造自己的的优势牢记中长期期目标，不不被暂时时的眼前前利益诱诱惑敬业，花精精力做好好每件事事，争取取比别人人做得更更优秀不断提高和和改善工工作方式式，自觉觉创新，不不断进取取对组织和部部门要有有责任感感勇于承担责责任，做做任何事事都要对对结果负负责抓住每次得得到的机机会尽力力展示自自己大度，接纳

27、纳你的同同事，能能容忍不不同声音音甚至是是误解学会感恩，感感激每一一次给你你机会的的人如何有效提提升管理理能力？转变你的焦焦点专注于于成果（效效率）学会使用望望远镜宏观考考虑问题题，从大大局出发发磨刀比杀猪猪重要做时间间的主人人而不是是奴隶奶牛产不出出羊毛是是谁的错用人之之长、容容人之短短如何让团队队效应最最大化集思广广益，让让1+112多往情感帐帐户里存存钱创造信信任是员员工激励励之道讨论与诊断断案例与讨论论：用人人之道如何提升管管理能力力 - 用人之之道奶牛产不出出羊毛，是是谁的错错？眼里是不是是真的不不能容沙沙子？“无论怎么么批评你你，我都都是为你你好！”谁才相相信？训练海豚用用小鱼，训

28、训练猴子子用鞭子子发展员工优优势可节节省大量量培训费费用做自己擅长长的事情情时效率率最高使员工产生生归属感感，从而而使管理理更容易易用人所长，容容人所短短发挥下下属的优优势职业经理人人管理能能力实战战训练成熟的职业业观与个个人职业业素养了解企业的的薪酬与与晋升等等人力资资源管理理特点使业绩“可可见化”明确个人与与部门（公公司）目目标设法成为“领导者者”（关键键员工）丰富的阅历历（人际际关系处处理能力力）让自己“看看起来”有价值值成为体贴上上司的员员工使自己成为为可以被被托付责责任的对对象擅长于人力力资源管管理对业业务的支支持作用用熟悉管理/人事政政策 - 日常常管理的的必需/自身发发展的需需要

29、熟悉职位素素质要求求 - 业务务分工协协作的基基础了解招聘甄甄选要求求 - 保持持良好建建制的业业务队伍伍积累面试/面谈经经验 - 更有有效地选选择合适适的下属属/安排工工作了解薪资/福利制制度 - 有效激激励/部门及及个人发发展的基基础精通绩效考考评技巧巧 - 与上上下级建建立良好好沟通/回顾与与展望了解培训发发展程序序 - 下属属及自身身发展需需要/提高效效率捷径径关注员工发发展 - 有效效调节部部门操作作能力及及发展潜潜力附件一：简简历范例例个人简历姓名：徐徐颖性别：女学历：本科家庭住址：北京市市宣武区区西纬路路12号院99号楼22单元0000号号邮编：11000048电话：665999

30、00000（办办公室）66225500000(HH)教育背景：2002.420004.66 北北大心理理学院基基础心理理学人力资资源方向向研究生生班199820002中国海海运学院院经济系系本科198819990经济学学院外贸贸英语专专业198419887燕京华华侨大学学英语系系工作经历：2004今ABCC（北京京）国际际贸易有有限公司司北京办办事处 任总经经理秘书书兼人事事及行政政工作200020003美国科科奇中国国石油有有限公司司 任技技术部业业务助理理199719999上海优优佳集团团公司北北京办事事处 任任项目助助理199019997英国电电子系统统(中国)有限公公司 任任人事部部培

31、训联联络员在此期间，负负责和英英国培训训中心商商定培训训课程的的设置，向向培训者者介绍课课程并进进行问卷卷调查征征集反馈馈意见，通通过进行行培训市市场调查查和预测测，以便便发现潜潜在市场场。熟悉悉培训工工作的流流程。198719888日本三三菱银行行任秘书书熟练运用电电脑进行行中英文文文件处处理，电电子通信信及熟练练运用多多种计算算机语言言。文字字组织能能力较强强。培训：英国商会举举办的系系统的秘秘书培训训1998通过全全国秘书书资格鉴鉴定考试试，取得得涉外高高级秘书书证书 全国经经济资格格考试，取取得商业业营销经经济师资资格2003取得职职业指导导师资格格证书2003通过首首期国家家心理咨咨

32、询师资资格考试试，取得得资格证证书曾经得到的的奖励：1991年年科奇公公司最佳佳员工奖奖、最佳佳表现奖奖及月最最佳员工工奖1994年年月最佳佳员工奖奖、团队队合作奖奖自我描述：本人长期在在外国公公司工作作，培养养了工作作勤奋高高效、敬敬业细致致的作风风，责任任心强，热热情、诚诚恳，踏踏实且团团队合作作精神强强，人际际关系良良好，能能很快完完成上级级交给的的各项任任务并努努力做好好各项工工作。具具有培训训经验。附件二：成成就动机机测试题题及参考考答案附件三：各各类型工工作的典典型特征征和素质质要项汇汇编有关实用型型工作的的特点典型职业：维修工钳工仓储工工送货工工地面清洁工工装配工工木工医院搬搬运

33、工动物饲养员员司机护理工工保安员员设备修理工工建筑工工机械师师暖气工工程师园艺工程师师机械安安装工典型特征：企业需需要可靠靠的人来来做实用用性工作作，他们们必须认认真地做做好具体体而细致致的手工工工作，有有效而准准确地执执行这些些任务。核心问题：“是否可靠靠?”素质要项：该工作的专专业知识识和手工工经验能力和可靠靠性（可可靠性是是此类工工作的关关键点）独立工作能能力和准准确遵循循指示的的能力灵活性和适适应性必要时主动动寻找进进一步信信息的能能力政府（行业业）承认认的资格格或培训训经历有关创造型型工作的的特点典型职业：产品设计师师橱窗陈陈列设计计师 小说作作家 导演电影制片人人电视剧剧制作者者音

34、乐家家摄影师师图形艺术家家电影编编剧广告撰撰稿人 插图画画家游戏设计师师网站设设计师 建筑师师 室内内设计师师时装或纺织织品设计计师 模型型制作者者典型特征：创造型型人才的的工作是是运用他他们的天天赋、才才能、智智慧和知知识，创创造并实实现富有有新意的的杰出事事物，带带来创新新的解决决方案。核心问题：“愿意为为我们发发挥创造造才能吗吗?”素质要项：对特殊领域域的全面面理解和和技术特特长有效的创造造性解决决问题的的能力产生高质量量作品的的驱动因因素和欲欲望独立工作和和团队协协作能力力面临事件时时采取行行动而不不是被动动观望的的能力精益求精、追追求卓越越的心态态自我激励/创新/灵活/激情/乐观/专

35、业精精神有关事务型型工作的的特点典型职业：财务管理员员簿记员员 记录录管理员员会计师师助理书记员员审计师师 办公公室主任任 期货分分析员法律执行员员秘书 个人助助理 机关办办事员医疗管理员员翻译 总务人人员收银员员客户技术员员银行职职员典型特征：办事员员和行政政管理员员的任务务是确保保组织的的平稳运运行。面面试官要要确认应应聘者是是否适合合这种类类型的工工作，能能够持续续、可靠靠而有效效地履行行职责。核心问题：“是否有有效率?”素质要项：对特殊领域域的全面面理解和和技术特特长有效的创造造性解决决问题的的能力产生高质量量作品的的驱动因因素和欲欲望独立工作和和团队协协作能力力面临事件时时采取行行动

36、而不不是被动动观望的的能力精益求精、追追求卓越越的心态态自我激励/创新/灵活/激情/乐观/专业精精神有关营销型型工作的的特点典型职业：推销员 公共关关系员 电电话销售售员 媒体销销售员零售员 销售培培训员 营营销管理理师 广告销销售员招聘员 技术术销售员员 保险推推销员 出口口销售员员财务营销员员 销售售代理 市场场分析员员 销售支支持员典型特征：销售人人员的任任务是确确保公司司的产品品能够卖卖出去，并并获得利利润。处处理人际际关系和和有效沟沟通，以以及面对对压力时时的调整整能力尤尤其重要要。核心问题：“能销售售吗?”素质要项：产品知识与与推销技技巧相关职业经经历/重大业业绩个性的活力力和热情

37、情韧性和坚持持不懈承诺、诚实实与信用用善于与他人人交往压力自我调调适能力力有关技术型型工作的的特点典型职业：工程师 系统控控制员 市政政工程师师 调查员员技术员 系统分分析员 电脑脑工程师师 营养师师设计工程师师 电子工工程师 应用程程序员冶金工程师师 实验室室技术员员 生物物医学工工程师药物工程师师 心理医医生典型特征：技术人人员的职职责是准准确、有有效地执执行生产产方法或或工艺，应应具备解解决相关关问题的的能力，应应能确保保公司正正常运转转，减少少停工损损失。核心问题：“能做这这个工作作吗?”素质要项：特殊技能和和专业特特长能够说明专专业技能能的资格格认证或或培训经经历特殊领域的的实际经经

38、验和业业绩可靠而准确确工作方法有有明确的的依据和和文字化化的证据据综合性的组组织、计计划和实实施能力力合作、协调调、指导导、反馈馈等专项项能力有关管理型型工作的的特点典型职业：零售经理 技技术经理理 财务经经理 人事经经理运营经理 品品牌经理理 客户经经理 信息技技术经理理销售经理 生生产经理理 房产经经理 客户服服务经理理旅店经理 采采购经理理 服务经经理 公关经经理典型特征：管理型型人员要要熟悉自自己的业业务领域域，还需需要具备备特殊的的管理技技能，能能认可把把更多的的时间精精力投入入人际交交往，确确保员工工有效执执行工作作，遇到到问题或或意外事事件时，能能制定相相应解决决方案并并执行。核

39、心问题：“如何保保证达成成最终效效果?”素质要项：制定和执行行战略组织和运行行一个部部门组建和领导导一个团团队激励员工开发员工潜潜能启迪、引导导和支持持决策和解决决问题有关客户关关系型工工作的特特点典型职业：销售助理 销售售支持 产品品展示员员 市场调调研员休闲和旅游游业咨询询员 导游员员 客户服服务专员员顾客调研员员 客户关关系处理理员 旅行社社咨询员员电话帮助热热线员 乘乘务员 前台接接待员典型特征：与客户户关系相相关的工工作主要要是与人人打交道道，代表表企业的的公众形形象，与与一般公公众、顾顾客和客客户通过过面对面面或电话话等通讯讯工具进进行交流流，包括括销售、回回答查询询、处理理投诉、

40、提提供帮助助或建议议等。核心问题：“是否以以客户为为中心?”素质要项：友好、外向向、自信信、举止止谦恭、易易于接近近喜欢与人打打交道，乐乐于助人人，擅长长合作以积极的方方式对待待客户服服务具有良好的的影响和和说服他他人的技技巧有一定的语语言表达达能力知识丰富、应应答机智智在压力下保保持冷静静附件四：著著名跨国国企业管管理体系系案例日本松下公公司的在在职培训训案例 松松下电器器的在职职培训有有五个目目标：把业务目标标具体化化，诱导导每一个个员工每每天都有有一点进进步；把员工培养养成为“内内省思考考的人”；让员工自动动设定目目标，促促进自我我启发的的意念；员工的培养养必须是是长期的的；确立强有力力

41、的统一一机制，向向公司总总目标的的完成迈迈进。 在在职培训训需要强强调的六六个要点点是：尽可能放权权；让员工参与与计划；不是训练，而而是沟通通；互相信赖；充满活力，互互相点拨拨，积极极进取；以现实的尺尺度决定定训练基基准。 松松下公司司在进行行在职训训练时一一般分计计划、实实施、检检查三个个阶段。 (一)计计划的拟拟定 拟拟定计划划时，要要让员工工树立起起积极工工作以获获得成长长的信念念，让员员工了解解自己用用功的重重点，给给员工提提供发挥挥全部能能力、完完成工作作的机会会和环境境。 为为了拟定定正确的的训练要要点，要要注意以以下问题题： 11要把把员工担担任的工工作一件件一件地地列出来来。

42、22将完完成工作作所需要要的知识识和技能能一一具具体地写写出来，即即设定指指导标准准。 33引出出需要。针针对第二二项，将将员工现现在的工工作情形形、工作作成果、完完成程度度一一加加以检查查，同时时假定他他从事高高一层次次的工作作还欠缺缺什么，并并指出需需要指导导的地方方。 44签署署需要培培训的项项目，指指出哪些些需要在在职训练练，哪些些需要在在外研讨讨。 55准备备个别谈谈话，了了解员工工的意向向，并鼓鼓励他们们提出改改善工作作的方案案和疑问问。 66个别别谈话，确确立员工工的业务务目标及及自我开开发计划划和在职职训练计计划。 77一定定要适合合员工的的能力水水准。具具体说：对进入公司司二

43、至三三年、不不能独立立完成工工作的，要要设法找找出他的的专长，拟拟定从辅辅助工作作到独立立工作的的计划；对工作了五五至六年年、能独独当一面面的中坚坚分子，着着重指导导他如何何完成业业务目标标；对于候补主主管或工工作老手手，除了了让他们们完成好好现有的的工作外外，还要要研修更更高一级级工作的的知识和和技能，扩扩大职权权范围，接接触更广广泛的业业务面。 (二)实实施方法法 因因为在职职培训的的核心是是“日常常管理就就是训练练”，所以以实施均均应以此此为基准准，具体体的指导导方法有有： 11以身身作则。 22有效效的教育育方法，分分为四个个阶段：让员工做学学习的准准备；向员工说明明工作以以使员工工了

44、解计计划；让他们做；观看结果。 33员工工在工作作上所犯犯的小过过错应该该放过，不不再提起起。 44为了了工作的的顺利进进行，应应给员工工多留一一些自主主的余地地。 55在培培训期间间互相检检讨目标标完成的的程度。 (三)检检查总结结 这这项工作作主要由由指导训训练的主主管进行行，其步步骤和方方法是： 11让受受训人员员自我评评价受训训期间的的业务成成果。 22主管管做出评评价。 33根据据签署资资料准备备与员工工面谈。 44针对对评价和和指导与与员工面面谈。 松松下电器器公司除除了在职职教育培培训外，更更为经常常的是“自自我开发发训练”。松下的自我我开发训训练有三三种，即即：以个性为基基础的

45、无无意识自自我开发发，比如如以父母母师长为为榜样的的自我开开发；为了解自己己的缺点点、弥补补不足而而进行的的有意识识的自我我开发；为了完成较较高层次次的目标标、自行行选定必必要的开开发课题题的自我我开发。松下公司员员工总结结了一套套可行的的自我开开发方法法，这些些方法是是：以研究的态态度进行行工作；依据经验的的自我启启发方法法；读书；联系实习；参观；调查；课题；利用企业组组织环境境的方法法；利用企业制制度的方方法；利用企业人人事环境境的方法法；利用公司各各种机构构的方法法。 在在松下公公司中，自自我开发发会得到到上司的的指导和和关心。公公司中的的管理人人员努力力做到除除了日常常业务之之外，偶偶

46、尔也和和员工一一起谈论论一般的的社会问问题。对对于员工工的任何何意见，做做到不生生气，一一直说到到他们完完全明白白为止，有有过错就就督促他他们改进进。管理理人员还还会时常常关心员员工的进进步情形形，不与与工作脱脱节，在在工作中中彻底信信赖员工工的能力力，但绝绝不妥协协。 松松下公司司还实行行一些相相关的制制度来保保证员工工的“自自我开发发”。例如如公司实实施的轮轮读制。每每月两次次，在研研究室内内召开“交交流会”，管理理人员会会将每天天发生的的事情迅迅速传达达给员工工。公司司内部要要求设立立互相交交换意见见的地方方。 公公司要求求管理人人员能够够做到大大规模的的权限委委让，时时常与员员工讨论论

47、试验结结果，并并指示工工作重点点；把全全部精力力集中在在目前的的工作上上，指出出员工日日常工作作的缺点点，使其其设法改改善；同同时，还还要把自自己读过过的书介介绍给员员工，介介绍适当当的文献献和专门门书籍；为培养养基础能能力，鼓励员员工进夜夜间短期期大学等等。美国摩托罗罗拉公司司的培训训管理体系系案例 摩摩托罗拉拉的培训训，主要要依托摩摩托罗拉拉大学来来进行。摩摩托罗拉拉大学在在美国相相当有影影响力。培培训主要要分为三三个部分分：专业性培训训基本技能培培训，包包括价值值观、英英文、计计算机技技能等，这这是所有有人都要要参加的的，如，营营销人员员、财务务人员、通通信人员员等对客户的培培训 对对经

48、理层层人员有有专门的的培训。经经理人员员分为三三类，初初级、中中级、高高级。培培训也有有相应的的分级，各各级培训训在范围围上并无无太大差差异，差差异主要要表现在在内容的的深度上上。所有有的经理理层人员员都必须须参加基基本培训训。中层层经理人人员要参参加初级级培训班班和提高高培训。高高级管理理人员参参加高级级培训，目目标是把把高级管管理人员员培养成成全球区区域管理理者。摩托罗拉的的培训管管理体系系主要包包括以下下几个方面： (一)培培训对象象 11业务务部门(具有最最高优先先级) 22合作作伙伴 33员工工 44供应应商及客客户 (二)培培训内容容 不不仅提供供培训课课程，而而且提供供高效学学习

49、的解解决方案案。 (三)培培训教育育方针 以以员工薪薪水总额额的7作为培培训经费费。 11为确确保公司司培养并并留住一一流的人人才，公公司规定定每年每每位员工工至少接接受400小时与与工作有有关的培培训。主主要包括括新员工工人职、企企业文化化、专业业技能、管管理培训训等。 22e-leaarniing：每位员员工每年年接受至至少8小小时的电电子教育育。 33培训训理念：Rightt Peersoon + Riightt Trrainningg + Riightt Timme + Riightt Ennvirronmmentt = Efffecttivee Traainiing 44新的的远景：

50、及时而而准确的的知识，即即提供及及时的教教育学习习方案、相相关的教教育学习习手段，可可帮助业业务部门门达到他他们的目目的。 (四四)培训训组织结结构 11客户户服务组组 22课程程开发组组：考虑重重点是培培训如何何和业务务贴近?方法是是倾向于于购买成成熟课程程进行改改编，将将本公司司案例放放人外购购的课程程。 33课程程实施、教教材管理理组 44项目目组 (五)支支持摩托托罗拉的的四大方方针 11投资资技术术转让：培养一一批本地地员工去去管理和和运作高高科技企企业及工工厂； 22管理理本土化化：高层层经理必必须保证证8个小小时的授授课时间间； 33零件件本土化化：对供供应商的的培训； 44对合合资企业业及合作作项目提提供企业业文化的的培训。 (六)培培训项目目设计、实实施流程程 (七)新新颖的培培训形式式： 11看图