试论加强档案干部教育培训 管理者能力建设的思考

1、试论加强档案干部教育培训 管理者才能建立的考虑摘要：本文首先介绍了北京市档案教育培训管理者的根本情况，然后从三方面构建了档案干部教育培训管理者胜任力模型：维度模型、梯度模型和频度模型，接着对北京市档案干部教育培训管理者比拟薄弱的才能进展了分析，最后从三方面阐述了进步北京市档案干部教育培训管理者才能的措施：一是加强对教育培训管理者的培训；二是教育培训管理者要主动学习，成为熟悉档案工作和教育工作的行家里手；三是通过挂职锻炼，岗位轮换，促进通用才能的开展。关键词：培训管理者才能一、北京市档案干部教育培训管理者的根本情况档案干部教育培训管理者是指担负档案系统教育培训责任或工程的方案、施行、指导和控制责

2、任的个人或群体。北京市档案干部教育培训管理者主要包括：北京市档案局科教处负责人和工程执行者；北京市干部培训中心负责人和工程执行者；区县档案局负责教育培训工作的负责人和工程执行者。档案干部教育培训管理者可以分为两类：一类是行政管理者,即主要承当教育培训机构或工程的指导、监视和指导责任的人员；另一类是工程管理者，主要承当工程需求评估、方案设计、方案执行和绩效评估工作任务的人员。档案干部教育培训管理者担负加强档案干部队伍专业素质，培训全市2万6千余专兼职档案员的重任，进步这支队伍的才能非常必要。截止到2022年底，北京市档案干部教育培训管理者共有38人。从学历构造看，研究生学历10人，大学本科学历2

3、7人，大学专科学历1人，本科以上学历占97%。从职称构造看，具有专业技术职称的25人，占总人数的74%，其中高级职称7人，中级职称16人，初级职称5人。从年龄构造看，35岁含以下5人，36岁至45岁16人，46岁含以上17人，分别占总数的13%、43%、45%。从事档案工作时间5年含以下的8人，6年至15年的9人，16年含以上的21人，从事档案工作6年以上的占79%。从专业分布情况来看，经济专业9人，法律专业8人，行政管理专业7人，档案专业7人，计算机专业3人，其他专业2人。二、档案干部教育培训管理者需要具备的才能档案干部教育培训管理者才能指档案干部教育培训管理者具有的执行方案和完成任务的力量

4、、知识与智慧。在深化调查和研究的根底上，笔者认为档案干部教育培训管理者应该具备八种才能，才可以胜任工作岗位要求，即需要八种胜任力。为对档案干部教育培训管理者的才能特征作出本质的或直观的描绘，需要建立胜任力模型，从维度、梯度和频度三个角度考量。1.维度模型首先需要具备理解和掌握国家政治道路的才能，熟悉和贯彻政府政策的才能；其次需要具备指导组织和执行工程的才能；第三，需要具备沟通信息与思想，协调关系与活动的才能；第四，需要具备获取新知识、新技术和新信息的才能，以及通过学习促进个人职业生涯开展和组织绩效管理程度进步的才能；第五，在业务维度，需要具备培训需求评估才能，尽管有些任务由上级下达，但同样需要

5、进展需求评估，即需要在培训对象和培训目的既定的情况下，对个体成员的知识基储入学期望、学习动力和目的差距等内容进展评估，以便因材施教，较好地保证培训的效率与效果；第六，需要具备培训工程设计才能；第七，需要具备培训工程执行才能；第八，需要具备培训绩效评估才能。如图1所示，在八个维度的才能特征中，左边四种属于通用性、根底性才能，右边四种属于专项性、技术性的业务胜任才能。图1档案干部教育培训管理者胜任力维度模型2.梯度模型所谓梯度，是指反映教育培训管理者知识、技能和才能构造以及专业才能开展难度层级的概念。在图2中，政治政策把握才能位于最基层。这意味着对于档案干部教育培训管理者而言，无论是承当指导责任的

6、行政管理者，还是负责工程执行的工程管理者，都是最根底的才能特征，即在工作中必须站在正确的政治立场上，在思想上时刻与党中央保持一致，坚决不移地贯彻落实中央和地方政府的政策。图2档案干部教育培训管理者胜任力梯度模型指导执行才能、沟通协调才能和学习成长才能是处于第二个梯度的才能。这三个维度的才能，共同特点是通用性、根底性和普适性，均属于管理技术层面的才能；虽然对教育培训工程的绩效没有直接奉献，但确实具有重要作用。这三个维度的才能，对于培训工程设计和执行质量进步，对于组织整体绩效程度的提升，以致整个管理者群体的开展，具有决定性的影响。第三个梯度的才能属于专业维度或业务范畴，包括培训方案执行才能、培训需

7、求评估才能、培训绩效评估才能和培训工程设计才能。这四个维度的才能，属于完成业务工程需要具备的才能，对工程的施行具有直接作用。在一般情况下，四个维度的才能，从工程执行、需求评估、绩效评估到工程设计，难度梯度依次增加。按照规划好的方案和程序执行培训工程，要比真实的培训需求评估容易。培训完毕后的事后绩效评估，工作的构造性一般较差，难度要大于需求评估。难度梯度最高的是工程设计。设计需要设想和方案，而设想和方案往往需要建立在新理念、新思维、新形式和新技术的根底之上，需要具备高质量、高层次、跨学科的人力资本。3.频度模型频度是指教育培训管理者胜任工作岗位要求，对才能特征的使用频率或需求程度。换句话说，在教

8、育培训工作中，才能特征使用的次数越多，频度越高。反之，频度越低。如前所述，档案干部教育培训管理者，可以分为行政管理者和工程管理者两类。如图3所示，这两类管理者都需要具备八个维度的才能。但是，对于行政管理者而言，工作中使用频度最高的才能依次是政治政策把握才能、指导执行才能、沟通协调才能对于工程管理者而言，使用频度最高的才能依次是培训方案执行才能、培训需求评估才能、培训绩效评估才能、培训工程设计才能图3档案干部教育培训管理者胜任力频度模型行政管理者需要专业维度的才能，但首要的是把好政治政策关，做好指导和执行工作；工程管理者同样需要具备理解和掌握正确的政治政策方向的才能，需要具备指导和执行才能，但最

9、主要的是做好实际的工程执行、评估和设计工作。管理者的分工不同，岗位职责不同，才能的需要频度有差异。行政管理者为了对培训工程实行有效的监视、指导或管理，需要具备足够的专业才能。尽管实际使用的频度低，但需要理解根本形式与运作机制。工程管理者职业生涯开展的主要目的，是演变为行政管理者，即从工程执行者、管理者晋升为组织管理者、指导者。显然，学习和提升行政管理者必备的才能，是实现这种角色转换的重要条件。工程设计才能是重要的、关键的才能维度。但是，在使用频度意义上，档案干部教育培训管理者最常用的还是工程执行才能执行上级任务，按照指导的要求和既定的形式开展工作，真正需要自主创新设计工程的情况不是很多。三、北

10、京市档案干部教育培训管理者比拟薄弱的才能论文联盟.ll.北京市档案干部教育培训管理者大多是从事档案工作时间较长，学历较高，档案专业知识较丰富的业务骨干，总体上讲，他们的才能与其承当的工作任务相适应。但对照档案干部教育培训管理者胜任力模型，可以看出我市档案干部教育培训管理者的才能还存在一定差距。一教育培训岗位需要的专项才能需要进一步进步首先，培训需求评估才能和培训工程设计才能缺乏。2022年，市级档案教育培训机构举办了3期岗位培训班，围绕世界城市建立、档案馆防灾工作、企业档案工作、工程档案工作等专题举办了继续教育培训班，根本可以紧跟档案工作前沿问题，满足档案工作人员的需求。区县档案行政管理部门中

11、，14个区县档案局举办了岗位培训，只有两个区县档案局举办了继续教育培训，不能满足档案工作的开展需求。经过调查研究，培训需求评估才能和培训工程设计才能缺乏是主要原因。其次，培训绩效评估才能缺乏，许多教育培训管理者对评估工作的必要性和重要性没有足够的认识，没有施行培训绩效评估。还有，教育培训的目的，是开发人力资源，但是档案教育培训者人力资源开发理论知识几乎是空白。二教育培训岗位需要的通用才能需要进一步进步首先，政治政策把握才能不够。党中央和各级政府，在人才强国战略和人力资源才能建立等方面的政策不断变化，教育培训管理者只有在持续的关注与学习中不断领会精神本质，才可以胜任工作。第二，提升学习成长才能不

12、够，特别是档案教育培训管理者的自主学习才能不够。四、加强北京市档案干部教育培训管理者才能建立的措施一加强对教育培训管理者的培训树立教育者应该首先受教育，开发者必须首先被开发的理念。每年对全市档案系统的培训管理者进展一次业务培训，培训的重要内容是更新观念，树立现代培训理念，使培训管理者逐步由管理型向研究型、效劳型转变。通过培训，使培训管理者全面理解培训工作面临的新形势、新任务和开展培训工作的新思路和新方法，开拓落实大规模教育培训的工作视野，调动管理者工作积极性和管理程度。教育培训的最终任务是开发人力资源，向培训管理者介绍人力资源管理特点、开展趋势、最新理论等。二教育培训管理者要主动学习，成为熟悉档案工作和教育工作的行家里手三通过挂职锻炼、岗位轮换，促进通用才能的开展档案教育培训管理者的指导执行和沟通协调才能，可以通过挂职锻炼和岗位轮换等途径得到加强。比方北京档