企业高薪丰酬大调整

1、高薪丰酬大调整(发表日期：1996年04月01日)亚洲薪酬仍仍在攀升升。这种种好消息息对许多多经理来来说，仍仍不绝于于耳；但但对某些些经理而而言，居居安应该该思危了了。徐杰译 著著 一年多多挣十万万港币算算不了什什么，尹湛棠棠对于薪薪酬，尤尤其是他他自己的的薪酬完完全有理理由抱一一种达观观的态度度。作为为移动经经理这一一新兴阶阶层的一一员，他他正好赶赶上了这这股横扫扫亚洲的的薪水上上涨热潮潮。 然而，尹尹湛棠还还不能代代表这股股潮流的的全貌。最最新的发发展形势势给那句句老话又又增加了了新的阐阐释：人人和人不不一样。尽尽管总体体收入水水平仍在在不断攀攀升，但但是某些些领域的的增长势势头却已已减缓

2、，甚甚至处于于停滞不不前状态态。一些些潮流带带来了结结构性的的变化。 反过来，这些变化又对亚洲的薪酬方案进行了重新设计。以下是一些值得注意的动向： 产业变化 亚洲四小虎正全力推动其产业价值链朝着高科技、高附加值的方向发展。能够推动这种转变的经理受到重赏；而那些滞留于传统型轻工产业，自身又淌有提高管理技巧的经理人则处于落伍的危险之中。 产业间的差别也日益拉大。香港数年来首次出现了诸如高级经理需求下降的新闻。部分消费品产业中的经理已感到自己的地位岌岌可危。与此相对，基础设施工程领域，如机场和机场铁路，则对高级经理需求甚为殷切。 电信行业仍是本地区最热门的行业。这个地区的各国政府都在放开对该行业的管

3、制，预计其薪水仍会继续上涨。 行业间的差别使公司必须寻求更广范围的薪酬参数作参照。信息技术经理的薪酬便是一个很好的例证。香港、台北和新加坡的电子数据处理部门的经理在其本职领域薪酬水准已基本见顶。，但一些行业仍在利用高薪吸引信息技术经理。在新加坡和香港，这些经理都在从银行业、制造业向软件开发和电子行业流动。 今后，公司必须不断关注本行业的薪酬水准，同时还要与其它行业进行比较，Corporate Resources Group Asia（编者译：亚洲企业资源集团）地区经理Rick Payne（佩恩）说：颇具讽刺意味的是，随着行业间差别的扩大，经理跨行业流动也会日益频繁。 生产率的挑战 过去，亚洲公

4、司成功拓展的因素是劳动力成本低廉。但近几年来，面对劳动力成本的不断上升，这公司已认识到，必须更多依靠质量而不是价格来赢取竞争。也就是说，他们必须大力提高生产率，而寻找并留住能应付这种挑战的经理便成了当务之急。经济学家们担心，一些国家的经济增长并非生产率提高的结果。（马来西亚）制造业的增长大多全然依赖于资本和劳动力的投入，并不是南韩和台湾那种由生产率促进的增长，Institute of International Studies（编者译：国际问题研究所）的副理事长Zainal Aznam Mohamed Yusof（约索夫）在接受The Asia Wall Street Journal（编者译：

5、亚洲华尔街日报）采访时做如上论述。 即使在中国这个视作逃避高成本劳动力的短期避难所，也出现了类似情形。薪酬一直呈直线上升，但薪酬的上升必须随之带来生产率的提高才行。经济学人集团（Economist Intelligence Unit）指出：对许多公司来说，中国，尤其是大城市，也不再是个工资低廉的地方。因此，企业必须全力研究提高生产率的方法，而不是如何聘用更多工人。 对对中国、马马来西亚亚及其它它东南亚亚国家来来说，警警钟已经经敲响。他他们的竞竞争力正正处于生生死存亡亡的关头头，亟需需一批特特殊类型型的企业业管理人人才来帮帮助他们们赢回竞竞争力。 业绩绩薪酬制制 如果果说经理理负有提提高生产产率

6、的重重任，以以此为标标准付酬酬合理吗吗？本地地区越来来越多的的公司肯肯定了这这一说法法。 比如在在澳大利利亚，薪薪酬顾问问公司CCulllen Egaan DDleee（编者者译：库库兰德尔尔公司）调调查到的的企业中中，有554按按业绩对对高级经经理实行行形式多多样的奖奖励制度度。根据据Ausstraaliaan FFinaanciial Revvieww（编者者译：澳澳洲财经经评论）杂杂志的报报导，这这种奖励励制度将将一些高高级经理理的收入入推到前前所未有有的水平平。同时时，公司司本身也也获益良良多。那那些根据据每股收收益水平平给首席席行政总总监送红红股的公公司，其其每股收收益的增增长率比比

7、没有这这种奖励励的公司司平均提提高十倍倍。 新加坡坡一些观观察家预预测，今今年经理理薪酬涨涨幅将有有所下降降，但业业绩薪酬酬仍持上上涨趋势势。国际际管理顾顾问公司司Hayy（编者者译：海海公司）预预测，到到今年77月为止止的十二二个月中中，工资资增长率率将下跌跌到7.6，而而去年同同期为88.4。海文文公司信信息服务务部经理理Edmmundd Taan（艾艾德蒙）告告诉海海峡时报报（SStraaitss Tiimess）：工资涨涨幅预测测数据的的下降，表表明企业业开始试试图控制制基本工工资的增增长。同同时，他他们对业业绩卓著著的经理理给予更更多关注注。这这就使业业绩新酬酬居高不不下。 估计计在

8、亚洲洲会有越越来越多多的公司司追随这这股潮流流，尤其其是公司司上市公公司，股股东更要要求薪酬酬和业绩绩表现之之间有更更为直接接的联系系。 企业组组织结构构的扁平平化 今今年初，富富士摄影影器材有有限公司司（Fuull Phooto Fillm CCo.）将将普通中中层管理理人员从从9000人削减减到3220人，并并且将部部分人员员调到专专业岗位位。三月月份，这这家东京京公司又又引进了了一套以以业绩为为基础的的工资制制度，以以适应自自身扁平平化的组组织结构构。 企业内内的这类类举措正正日趋频频繁，必必须引起起亚洲中中层经理理的警觉觉。不但但企业组组织结构构在进行行扁平化化的变革革，部分分工作也也

9、在被分分包出去去。从理理论上来来说，那那些有幸幸留下来来的人经经及不得得不承担担更多任任务的人人更有本本钱要求求更高薪薪酬。然然而，正正如某区区域人力力资源顾顾问公司司的一位位副总裁裁所说：企业业组织结结构的扁扁平化和和工作任任务的外外包并不不一定给给幸存者者带来更更高薪酬酬。相反反，公司司将依据据业绩，提提供形式式多样的的福利待待遇。 职职业的革革新 现现代科技技改变着着各行各各业的面面貌，也也改变着着业内员员工的职职业生涯涯。正如如Fliindeers Uniiverrsitty（编编者译：弗林德德斯大学学）的JJudiith Slooan（朱朱迪丝）教教授在接接受Syydneey MMo

10、rnningg Heeralld（编编者译：悉尼尼晨报）采采访时所所说的：人们们再不能能肯定哪哪些行业业提供职职业最热热门，因因为我们们都知道道，现今今的职业业有一半半在十年年前根本本不存在在。 职业业变化太太过迅速速，经理理们认识识到，最最佳的应应变措施施是开创创自己的的职业。本本地区日日趋专业业化的管管理更为为频繁的的跨国界界流动为为他们开开创了良良机。这这一趋势势对那些些具有地地区眼光光和通才才管理意意识的经经理人来来说无疑疑是一个个福音；而对那那些局限限于狭窄窄专业产产品知识识的人而而言，却却是一记记重拳。 因此此，最后后的结局局是：亚亚洲经理理人的工工资仍会会继续攀攀升，但但涨幅将将

11、越来越越多地取取决于他他们所在在的行业业，所拥拥有的核核心技能能以及其其工作业业绩表现现。 徐徐杰译。 如何来看这这些数据据？ 表中数据取取自企业业资源集集团根据据每半年年在香港港和新加加坡进行行一次的的年度调调查所做做出的薪薪酬报告告。该调调查采用用国际职职位评价价体系（tthe Intteraatioonall poosittionn Evvaluuatiion Sysstemm），对对不同职职位进行行精确比比较，以以避免单单以职位位名称进进行比较较所易引引起的误误解。每每一职位位都是依依据其职职责的大大小和范范围、工工作任务务的复杂杂程度等等进行评评估。 在本本文中，我我们对职职业进行行了以下下几种分分类： 高级级经理：总公司司下属公公司负责责人或对对总公司司效益有有重大影影响的职职能部门门负责人人，领导导十一到到五十名名员工，有有六至十十年工作作经验。 中层层经理：