大中型企业员工价值取向定量分析

1、大中型企业员工价值取向定量分析摘要：本文文以某集集团为例例，从实实证角度度提出了了定量分分析500个员工工以上企企业员工工价值取取向，通通过这一一方法确确定企业业员工的的当前价价值取向向，进而而根据员员工需求求建立更更有效的的激励机机制。一、前前言企业的的管理归归根结底底是对“人人”的管管理，企企业员工工的吸引引、保留留、培训训和激励励一直是是企业管管理者最最关心的的问题。因因而，可可以说人人力资源源是企业业最重要要的资源源，也是是创造利利润的主主要来源源。于是是，企业业员工的的激励问问题也成成了管理理学者们们十分关关注的问问题。19943年年，美国国心理学学家 hh. 提提出了需需要层次次论

2、，即即假设每每个人都都有五个个层次的的需要：生理需需要、安安全需要要、社会会需要、尊尊重需要要、自我我实现需需要。由由于理论论简单明明了，具具有内在在逻 辑辑性，的的理论很很快得到到了普遍遍认可，但但这一理理论如何何应用到到激励企企业内部部员工，从从而促进进生产率率的提高高等方面面的实证证分析并并未得到到很好的的应用。 19669年，CCP修正了了的论点点，认为为人的需需要不是是分为55种而是是分为33种：（ll）生存存的需要要，包括括心理与与安全的的需要；( 22 ）相相互关系系和谐的的需要，包包括有意意义的社社会人际际关系；（3）成成长的需需要，包包括人类类潜能的的发展、自自尊和自自我实现

3、现。这两种种理论的的不同点点是：经经过大量量调查证证明，这这些需要要不完全全是天生生的。需需要层次次论建立立在满足足上上升的基基础上，他他的理论论不仅体体现满足足 上升的的理论，而而且也提提到了的的挫折倒退退这一方方面。挫挫折倒退说说明，较较高的需需要得不不到满足足时，人人们就会会把欲望望放在较较低的需需要上。他他认为需需要次序序并不 一定如如此严格格，而是是可以越越级的，有有时还可可以有一一个以上上的需要要。尽管量量种理论论有所不不同，但但却激发发了管理理学者和和心理学学家对人人类的需需要和意意识的兴兴趣，管管理学者者更是从从企业的的人力资资源角度度对此进进行了不不断的研研究。二、模模型介绍

4、绍在 和的基基础上，心心理学家家于19998年年提出了了关于“人人类意识识的七个个层次模模型，即即模型，他他提出四四大类人人类需要要（肉 体上的的、情感感上的、精精神上的的、灵魂魂上的），这这四大需需要导致致了七种种个人动动机，表表明七个个层次的的人类意意识。如如图所示示： 当一个个层次的的意识得得到体现现之后，另另一种更更高层次次的意识识就会占占据主导导地位。反反映到企企业员工工身上就就是，当当自身利利益得到到相当程程度的满满足后，他他们才有有可能到到达 追追求共同同利益的的境界，从从而实现现企业利利益和自自身利益益的一致致性，企企业管理理者的最最高目的的也是使使企业员员工最终终达到第第七个

5、层层面。按按照这个个理论，管管理者首首先要了了解企业业 员工工所处在在的层次次，然后后通过满满足员工工当前层层次的需需求，促促使员工工上升到到另一层层次，从从而达到到激励的的目的。三、实证分分析为了更更好的应应用理论论，管理理学者将将其分成成21个个指标（见见表格一一）对企企业员工工的状态态进行描描述，而而当企业业的员工工的数量量超过550个（有有一定的的样 本本量才便便于定量量分析）时时，我们们便可以以通过员员工对这这21个个指标的的自身评评分（以以5个等等级来表表现）来来了解该该企业的的员工价价值取向向。本文文以上海海某集团团为例来来说明这这一 分分析方法法。上海海某集团团公司大大约200

6、0多人人，有多多个子公公司，通通过设计计问卷（问问卷应该该包括员员工的背背景资料料），并并进行不不记名形形式作答答，考察察当前员员工的精精神状态态和价值值取向。在在获得所所有数据据之后通通过软件件进行输输入和处处理，个个别问题题（例如如问题22）需要要对问题题进行反反向编码码。（表一一）： 非常同意比较同意说不清楚不太同意反对1去上上班是为为了确保保收入，这这样我可可以完全全享受生生活。123452当不不得不延延长工作作时间，我我会感到到恼火。123453工作作是一个个很好的的社会经经历，人人们在工工作中应应该彼此此善待。123454我不不喜欢在在会上当当其他人人还没有有陈述他他们的观观点时，

7、先先被要求求就某个个问题发发表自己己的意见见。123455人们们有时在在会上对对他们的的观点非非常教条条和独断断，让我我觉得难难以忍受受。123456我喜喜欢承担担工作，以以向人们们展示我我的能力力，即使使占用我我社交生生活的时时间。123457我认认为赢得得同事的的尊重很很重要，我我常常注注意他们们的看法法。123458当我我选择一一份工作作时，那那里的人人相信什什么、那那里的文文化是什什么很重重要。123459我喜喜欢研究究出成就就事情的的新方法法。1234510收收到来自自顾客的的感谢信信感觉太太好了，它它们真正正使我的的日常工工作有了了意义。1234511我我愿意尝尝试不同同的做事事方

8、法。1234512我我喜欢为为愿意变变革的人人工作。12345一三我我觉得和和顾客交交谈特别别令人振振奋，因因为这给给了我以以不同方方式看待待工作的的灵感。1234514如如果在一一个和我我信念不不同的组组织里工工作，我我会感到到很不舒舒服。12345一五与与团队中中志同道道合的人人工作，就就不需要要很多监监督，因因为大家家都相信信共同的的事业。1234516如如果一个个组织在在进行一一些我认认为重要要的事情情，我宁宁愿稍微微少拿些些薪水而而为那个个组织工工作。1234517我我去上班班就是想想要成就就一些事事情。12345一八当当我开始始思考问问题时，我我知道何何处入手手才能使使事情出出现转

9、机机。1234519我我认为我我们花时时间研究究出公司司理念并并明白自自己的想想法是非非常重要要的。1234520赚赚钱获利利不应当当是我们们公司的的唯一目目标。1234521成成为一名名良好的的公司公公民很重重要，即即使这将将降低我我们的盈盈利能力力。12345进一步步，对数数据作因因子分析析，采用用极大似似然法提提取因子子，采用用方差最最大化正正交旋转转，在作作因子分分析的时时候保存存各观测测量的因因子得分分的新变变量。 通通过以下下主成分分列表可可以看到到7个因因素得到到体现（旋旋转因子子矩阵见见附录一一）。（表二）：进一步步地，通通过对因因子得分分的新变变量对比比员工背背景资料料（年龄

10、龄、性别别、教育育程度、工工资水平平、所属属的子公公司等）做做描述性性和交互互性分析析，找出出7个层层次员工工的特征征，其描描述见表表三 该集集团应当当根据各各层面不不同员工工的现有有状态，刺刺激他们们由自身身利益向向共同利利益发生生转变，建建立统一一的价值值观。该该集团员员工在这这七个层层次上比比较分散散，要建建立统一一的价值值观需要要一个过过程。 集集团大部部分员工工（约225%）集集中的第第六层面面，可见见集团多多数员工工希望同同集团价价值观联联合到一一起，在在工作中中实现企企业利益益的同时时也找到到他们自自己的价价值。 （表表三）： 共同 益利利灵魂上的服务第七层面这个群群体人数数不多

11、。多多数为工工作年限限为2-3年和和工作44-5年年的的员员工，工工资40000-50000左右右的员工工大部分分属于这这个层面面。造成差别第六层面3年以以内，尤尤其2-3年的的员工最最多，66个月到到1年的的员工大大部分在在这个层层面。以以A子公公司和BB子公司司居多。这这个群体体的学历历大多为为大专水水平。年年龄一般般在300岁以下下。意义第五层面这个群群体的人人数最多多，多数数为工作作年限为为6个月月以下和和工作44-7年年的的员员工，以以C子公公司居多多；其中中的一部部分是经经理级人人员，学学历多数数为高中中和中专专水平；他们中中间多数数人的收收入为收收入一五五00-20000和335

12、000-40000两两个档次次。年龄龄41-45岁岁的居多多。转换精神上的个人成长成成就第四层面这个层层次的人人最少，这这个群体体的学历历大部分分为大专专和本科科水平，收收入水平平在35500-50000元/月自身利益情感上的自尊第三层面这个群群体以男男性为主主，他们们从事该该行业多多数为44-5年年，收入入水平在在一五000元以以下，公公司最高高工资水水平的员员工也有有部分属属于这个个层面。关系第二层面他们大大部分人人都在公公司工作作8年以以上。通通常为公公司的管管理层。DD子公司司的员工工大部分分属于这这个层面面。学历历比较高高的人也也集中在在这层面面。收入入水平440000-70000不不等。多多数年龄龄为311-355岁。肉体上的健康安全第一层面这个群群体在集集团工作作年限为为6-88年，以以普通员员工居多多。学历历多数为为高中和和中专，收收入水平平不高，多多数在330000以下，110000元以下下的员工工大部分分都属于于这个层层面。年年龄在330岁到到45岁岁之间。从模型型中也可可以看出出，部分分经理尚尚处在比比较低