药业人力资源规划方案

1、药业人力资源规划J方案人力资源规划方案第一章公司人力资源发展战略1.1公司未来愿景面向未来，我公司借助全国传统药物市场的高速增长这一良 好趋势，把握国家重点支持中药、民族药发展的历史机遇，以国 家相关政策为导向，以弘传健康智慧，回归身心自在为使命，以 市场需求为导向，以技术创新为动力，以营销创新和产品研发为 支撑，不断提升公司的管理水平、质量水平、技术水平和营销能 力。未来将进一步增强公司的核心竞争力，实现公司的可持续成 长并不断创造价值快速发展，努力实现“成为特色传统医药领域 的领导者，成为员工爱戴、客户信赖、社会尊重、投资者受益的 长寿企业”的企业愿景。当前，公司正面临着从中小型民企过渡到

2、上市医药公司的转 型期，因业务发展增长迅速，内部组织架构不断变化，公司对高 素质、专业化人才的持续需要，从某种程度上制约着公司相关业 务的进一步发展。作为一家地处西部的民营企业，还受到经济条 件等多方面的限制，更需要制定人力资源规划来合理配置人力资 源，做好关键岗位的人才储备，经过行业内有竞争力的薪酬福利 和培训机会，吸引高素质人才的加盟，降低人员流动比率，稳定 人才队伍，来适应企业对人员的需求。当前，公司需要一套系 统、科学的人力资源规划方案来帮助企业在当前转型期的发展中，进行人力资源预测分析，以确保企业短、中、长期的人力资 源需求，使企业能够对内外部环境变化做出快速反应和应对措 施，保持持

3、续的竞争优势。1.2公司人力资源发展战略我公司人力资源发展战略的使命：以专业能力促进企业发 展、实现员工价值，创立行业内领先的人力资源管理。经过持续 不断的努力，以公司独有的先做人、后做事为核心价值观的文化 体系为基础，构建公司智力资本优势并保持这种优势的独特性， 经过专业化的人力资源服务，满足公司发展需要和员工需求，成 为公司变革的推动者和内部客户的战略伙伴。1.3公司人力资源发展战略对人力资源规划的要求当前，我公司人力资源管理工作主要停留在传统的人事管理 事务性工作上，尚未完成真正意义上的人事部门向人力资源战略 合作伙伴的角色转变。主要体现在：人力资源部并未根据公司业 务的发展阶段，系统地

4、提出相关的人力资源规划；招聘工作、人 才培养工作没有前瞻性和延续性，不能对公司业务的开展提供持 续、有效的人员储备；人力资源部门的主要工作依然停留在人事 档案、信息维护、人事手续办理、培训实施等人事事务性工作 上。面对这样的现状，公司人力资源发展战略对未来公司的人力 资源规划提出了各方面的工作要求，包括要完成三方面的转变、 培养六方面的能力，具体完成9项具体工作：具体来看，分别包 括以下内容：（1）人力资源管理为有效支撑企业战略的发展，需要完成以 下三个转变：一是由事务性部门向战略性部门的转变：二是从经 验性管理向职业化管理的转变；三是由管理中心向服务中心的转 变。（2）培养人力资源组织的六大

5、能力：一是协同业务战略能 力；二是供应合格人才的能力；三是提升领导力的能力；四是提 升组织绩效的能力；五是驱动组织变革的能力；六是塑造组织文 化的能力。（3）完成9项具体工作：梳理工作职责进行岗位评估；规划 储备人才队伍的建设；建立能够吸引中高层优秀人才的招聘机 制；制定人员需求规划；建立科学的绩效管理体系；组织文化再 造，激发团队活力；人力资源信息系统化；修订或新建公司薪酬 福利制度；培训现有人员，提高人员素质。第二章公司人力资源现状2.1人力资源现状分析经过对公司人力资源现状进行调研，从公司人力资源总量来 看，当前公司有员工130人，公司当前属于规模化快速扩张时 期，同时从人员进出流动率看

6、，人员变动也较为频繁，因此现有 人员将不能满足未来业务多元化发展的需要。人员流动率统计分析：公司离职人员合计44人，其中离职的正式员工为31人，其余13人均为新员工（入职不满半年）的离职，以上数据不包含外聘销售人员离职情况。分月份统计公司员工离职率：离职率图3： X轴为涉及月份，Y轴为涉及离职率。数据分析：公司总的离职率较高的是表现在 9月份、7月 分、10月份、5月份。总平均流失率为2.69%。我们对所有离职人员的离职原因进行了梳理：A试用期员工的离职原因进一步细化分为：1、新员工试用期考核未经过而离职，涉及人数5人。2、不能适应现有的工作环境，不能融入现有的团队或对主管领导 存在看法，对当

7、前待遇不满而造成离职，涉及人数6人。3、身体不适应现有工作环境，出现皮肤过敏等症状而离职人数2 人。B正式员工离职原因进一步细化分为：1、对现有的工作岗位产生了严重的疲惫感，且自感在现有的岗位 上无法进行提升、向往更富于挑战性的工作的情况下提出的离 职。涉及人数2人。2、公司调整或合并岗位而员工个人不愿意接受新的岗位而造成的 离职。涉及人数9人。3、员工个人有了更好的出路，比如考上公务员或更稳定的岗位。 涉及人数4人。4、对当前薪资待遇不满，想换工作环境或回老家发展而提出离 职。涉及人数14人。5、员工身体原因不能继续上班或回家带孩子而提出离职，涉及人 数2人。2.2现阶段员工结构分析从公司人

8、员构成来看，中高层管理人员和专业技术人员相对 企业发展规模和发展速度来说，管理水平和专业技术能力成长还 不够，中层管理人员综合素质偏低，管理方式较古板，难接受现 代管理模式和思想。管理技术岗位人员占总人数的30%。公司当前岗位编制情况统计表门兼职岗位空岗位全职岗位岗位总数编制总数在职人数高管016776行政人事部1179108后勤10561110财务部006666市场管理部12694224质量保证部019101010研发部00661111物料部004444生产技术部1019204442设备动力部51612139公司967589158130以上数据表明，我公司人员编制有158个，但实际在职人数仅为130人。造成当前情况的原因，是因为一部分人员还未到 岗，招聘进度较缓慢，同时存在着一人多岗的情况。因公司近几年从未进行过岗位工作分析，没有有效梳理各岗 位职责，从而导致人员配置不合理，在实际工作中确实存在着有 些部门人员过盛，人均工作量不饱和，例如设备动力部、财务 部、研发部，在一些部门中也有一岗多人的情况，如市场管理部