人力柔性化管理模式的构建

1、人力资源柔性化管理形式的构建摘要：人力资源管理的柔性化是知识经济时代的必然趋势。本文分析了当前经济环境下传统人力资源管理形式面临的挑战，阐述了柔性管理的内涵、特征以及柔性人力资源管理形式的构建思路。关键词：人力资源柔性管理刚性管理一、当前经济环境下传统人力资源管理形式面临的挑战现代组织所处的环境正在从相对稳定的静态环境转向日益复杂多变、充满不确定性的动态环境。环境的复杂多变加剧了企业的竞争，全球人才争夺战愈演愈烈，对组织的人力资源管理工作也提出了新的要求。传统的人力资源管理形式是在相对稳定的经济环境和企业战略长期不变的情况下，根据企业经营战略和运营形式而确定和施行的，包括人力资源规划的制定，人

2、员的癣用、育、留等，都是依赖于固定的形式、组织、规章制度进展的统一管理、统一工作，侧重于用人做事。而在不确定的经营环境下，组织所处的内外环境变得复杂多变，人员的流动性加强，企业面临人才短缺、人才流失的危机。如何把人力资源规划纳入企业开展战略，如何进展薪酬管理、绩效管理等相关的人力资源管理职能，都将变得复杂和难以确定。传统人力资源管理工作中以工作任务为核心的刚性管理形式越来越不适应当今组织快速开展的需要。柔性人力资源管理形式的提出，迎合了这一需要，它强调“以人为本、以人的个性化管理为核心，对人力资源的管理随时间、外部环境变化而变化。这种反响敏捷、灵敏多变的柔性化管理形式，适应了当前经济环境的需要

3、，是对传统人力资源管理理念的一种提升，是人本管理的一种理论形式。二、人力资源柔性管理的内涵及特征(一)柔性管理的内涵“柔性一词源于英语Flexibility，意为柔韧的、灵敏的、能适应新环境的、可通融的，原指物质的一种物理特性，后引申到人，包括人的行为、思想。关于人力资源柔性管理的定义，聂会平、王培根、郭毅夫(2022)认为，人力资源柔性管理就是通过人力资源理论柔性对现有员工技能、行为的调配和重构来获取人力资源的整体柔性，从而使企业产生持续竞争力。朱晓辉、凌文检(2022)认为，柔性管理是知识经济时代的必然趋势，而柔性管理的关键局部人力资源管理的柔性化，主要包括指导的受权与员工的全面参与、工作

4、分析的柔性化、员工的培训与开展以及柔性的鼓励措施。综合看来，柔性管理是相对于刚性管理而提出的一种新的管理思维和管理方式。刚性管理强调“以规章制度为本而不是“以人为本，主要是凭借制度约束、纪律监视和赏罚清楚的鼓励对企业员工进展管理。这种机械的、非人性化的刚性管理形式，无法有效鼓励员工、充分发挥员工的积极性和创造性。而柔性管理是指“以人为中心，根据企业的共同价值观和文化、精神气氛进展的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的根底上，采用非强迫性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人自觉行动。从本质上说。柔性管理更加强调人在管理中的中心地位，要求用“柔性的方式去管理和开发人力

5、资源，激发员工的积极性和创造性，从而使员工真正成为企业获取竞争优势的源泉。(二)柔性管理的特征1内在驱动性。柔性管理的最大特点在于它主要不是依靠上级的权利影响力和监管，而是依赖于员工的心理过程，从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神。2影响持久性。柔性化管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行为，这一转化过程是需要时间的。加之员工个体差异、组织历史文化传统及周围环境等多种因素的影响，组织目的与个人目的之间往往难以协调。然而一旦协调一致，便获得相对独立性，对员工具有强大而持久的影响力。3鼓励有效性。柔性管理的鼓励有效性主要表如今它表达了人的多层次需要方面，企业只

6、有满足员工的多层次需求才能实现对员工的有效鼓励。柔性化管理正是坚持以人为本全面考虑员工的特性施行管理行为，尊重和实现员工的层次需求，因此，柔性化管理具有有效的鼓励作用。4快速适应性。主要表如今适应环境变化的及时性和应对才能方面。当今环境下，实行人力资源的柔性管理，一方面，能使员工面对复杂多变的环境灵敏反响，迅速行动，避开威胁：另一方面，企业能积极应对环境变化带来的各种影响，尤其是在难以预测的不确定因素情况下，企业能及时准确地重组其人力和技术资源，获得竞争优势和进步利润。三、柔性人力资源管理形式的构建思路(一)建立高素质的员工队伍是实现柔性管理的关键柔性管理本质上是“以人为中心的管理。要求用“柔

7、性的方式去管理和开发人力资源，而建立一支高素质的员工队伍是施行柔性化管理的关键。现代组织的开展要求管理人员和工作人员必须懂得现代管理知识。纯熟掌握多种技能技巧，在信息网络化的条件下具有独立处理问题和分析问题的才能。一个柔性管理的组织首先应该是学习型组织，通过不断地学习，及时获取工程所需的新知识和新技能。同时，组织通过各种途径进步员工素质，创造多种有利于学习的环境，使组织中的人员具有广博的知识和技能，成为柔性管理企业的核心资源。(二)组织构造柔性化传统的管理组织构造是金字塔型的，其组织层次多，信息传达缓慢，对环境的变化反响迟钝。人力资源的柔性管理要求改变等级制的组织构造，变金字塔或直线式为多功能

8、网状的扁平式组织构造，进步了信息的传递效率和工作效率，增强了部门间的沟通协作。这种组织构造以市场变化、信息传递和人力资源为核心，使组织的才能更加柔性化，更具有动态性，可以通过自我调整来适应外界环境的不同要求。(三)鼓励机制柔性化要实现持续有效的柔性管理，需要制定一套反响迅速、变化灵敏、方式多样的柔性鼓励机制和战略。员工在不同的事业开展阶段有不同的需求，企业应根据员工不同的需求采取不同的鼓励方式。赫兹伯格的双因素理论要求：一方面，提供保健因素，以消除员工不满；另一方面，提供大量鼓励因素，促进员工努力工作。这样可以实行任务合并，让员工接触客户，感受工作的重要性；可以让员工规划、控制工作，使工作更有

9、自主性；可以疏通反响渠道，让员工迅速知道绩效情形等。因此，企业实行柔性的鼓励措施要多样化，要从长计议，全局考虑，做到保健因素与鼓励因素相结合，在物质鼓励的同时。注重精神嘉奖，适应不同员工不同层次的需求。(四)企业文化柔性化企业文化是企业在长期经营理论中逐步形成的文化观念。企业文化是柔性管理的精华，是维系企业生存和开展的重要纽带。柔性管理是通过员工的自觉意识和自觉行动，也就是依靠员工的主动性而非强迫力来完成企业的各项任务。这就要求员工有一个共同的价值观先进的企业文化来引导他们，为他们指明方向。因此，企业能否建立一种具有团队性、包容性、融洽性的柔性企业文化是推行柔性管理不可或缺的重要方面。首先，要创造良好的文化气氛，以柔性方式管理多元文化，成认价值的多样性、差异性和文化的多元性、跨国性，使每位员工都可以发挥创造力，敢于表达自己的想法。其次，通过建立学习型组织，创设共同愿景，在共同愿景的鼓励下，保持员工强烈的学习愿望，推发动工间形成良好的人际关系和团队精神。再次，企业文化要具有保鲜性。必须适时地变革企业文化。保持企业文化的时代性和先进性，使其符合企业进一步开展的目的和员工个人开展的需求，成为持续地激发