我国公务员分配制度改革的基本走势分析

1、我国公务员分配制度改革的根本走势分析【摘要】对浙江嘉兴市公务员实行“分配统一标准的调查与考虑收入分配制度是公务员管理制度的一个重要内容,它既影响到政府系统内人才鼓励机制的生成与政府工作效率,也对社会分配机制起着一种直接的示范和导向作用。随着世界经济的不断交融,我国入世及全面建立小康社会的开展战略与目的选择,急迫呼唤着公正、廉洁、精干、高效的政府管理,全国各地政府改革与重塑的任务非常迫切和艰巨。而公务员的分配制度是否合理,直接关系着能否在政府系统内建立起有效的鼓励机制,以进步政府工作人员的整体素质,增强工作的积极性、主动性与创造性。对浙江嘉兴市公务员实行“分配统一标准的调查与考虑收入分配制度是公

2、务员管理制度的一个重要内容,它既影响到政府系统内人才鼓励机制的生成与政府工作效率,也对社会分配机制起着一种直接的示范和导向作用。随着世界经济的不断交融,我国入世及全面建立小康社会的开展战略与目的选择,急迫呼唤着公正、廉洁、精干、高效的政府管理,全国各地政府改革与重塑的任务非常迫切和艰巨。而公务员的分配制度是否合理,直接关系着能否在政府系统内建立起有效的鼓励机制,以进步政府工作人员的整体素质,增强工作的积极性、主动性与创造性。为加快自身变革,增强政府管理的适应性,浙江嘉兴市政府首先从政府收支管理入手,标准自身行为,于2000年7月1日率先实行政府收支“四统一管理改革,即“收费统一管理、财务统一核

3、算、会计统一派遣、分配统一标准,力图从源头理顺政府与社会、政府各部门间的收支管理关系,标准部门行为、公务员个体行为乃至整个政府行为,以降低行政本钱,进步政府管理效率。政府系统内公务员“统一分配标准,在浙江嘉兴市己经施行了三年整,这一制度效能终究如何,公务员们的心态和反响如何,对这一问题作些深化剖析和研究,有助于我们对公务员分配制度合理性作进一步的考虑和分拆,以不断把分配制度推向成熟和完善。一、“统一分配标准的根本做法和主要反响1、“统一分配标准的由来和做法“统一分配标准的出台与施行源于2000年以前,地方政府预算外资金管理不标准,一些执收单位受利益驱动,收费乱,加重企业、居民负担:自作主张,胡

4、支滥用,浪费国家钱财,败坏政风;分配无序,随意性大,把政府资金变成单位福利资金,行政系统内部收入差距拉大,公务员心态失衡;单位指导千方百计策创收搞福利,影响正常行政工作效能。“统一分配标准,就是把原属于行政资源配置的市属548家行政事业单位作一整理归类,对其单位经费的财政预算分配和工作人员工资奖金分配,由财政部门统一核定标准。行政事业经费的单位财政预算统一分配标准,是按单位不同类别与性质采用不同的操作形式的。如行政事业单位共分机关事业类、公益型事业单位、公益效劳型事业单位、效劳经营型事业单位和经营型事业单位,前者全额财政划拨,后者定额定向补助,或经费补助递减,最终把经营型事业单位推向市常行政事

5、业单位个人收分配统一标准,是根据按劳分配原那么,对不同类型单位实行不同的分配形式。(1)机关团体类,实行固定收入加考核奖励。固定收入是指国家和省明文规定工资、津贴;考核奖励是根据地方经济开展程度确定公务员的年度奖励标准,一年一定。近二年实际的考核奖励额度是人均8000元。(2)公益型、公益效劳型事业单位,按定编数结合编制内实有人数,核定工资总额,实行增人不增工资总额、减人不减工资总额的工资总额包干方法。(3)效劳经营型、经营型事业单位,全面实行工资总额与经济效益挂钩的方法。实行公务员的“分配统一标准,是让同一地方政府内不同单位与部门的公务员按行政级别待遇拿统一的工资标准、拿统一的奖金、并适当有

6、一定的系数差异,把公务员的整个收入过程和状况置于“阳光下,使之公开化、透明化,这在标准政府自身行为和公务员个体行为上,有着独到之处,是管理层面的一种变革和创新。2、公务员的总体反响和想法为了理解这一制度项下的公务员的心态和想法,我们设计了有关个人收入分配方面的问卷表,从67月份起对嘉兴市本级、所辖秀城、秀洲二区、平湖、桐乡市、海盐县内的机关事业单位作问卷调查,并与局部公务员进展座谈,共分发问卷表400份,回收342份,所得的信息大致汇总如下:(1)调查对象情况行政区域:地市机关28%,县级机关64%,乡镇机关4%。单位性质:行政机关92%,事业单位6%。行政级别:副处31%,正科13%,副科1

7、9%,股级36%,办事员1%。工作年限:15年2%,610年5%,1115年14%,1620年24%,2125年27%,2630年13%,30年以上11%。学历状况:高中1%,大专29%,本科59%,硕士研究生2%,博士生1%。(2)目前年收入状况12万9%;23万45%;34万30%;45万4%,5万及以上1%(3)总体心态认为在公务员中分配统一标准:利大于弊的56%,弊大于利的34%,没感觉5%认为与本省周边区比自己的收入:偏高0%,偏低83%,持平12%,没感觉5%认为与当地企业管理人员比自己的收入:偏高2%,偏低67%,持平23%,没感觉3%认为与同系统、同行业比自己的收入:偏高2%,

8、偏低50%,持平40%,没感觉4%认为自己的收入与前二年比:略有增加7%,增加较多14%,略有降低11%,降幅较大18%认为自己的才能、对单位的奉献与收入相比:很满意1%,满意34%,不太满意42%,很不满意5%,没感觉14%在单位工作主要吸引自己的:报酬上下9%;人际关系的融洽度35%,专业对口,才能发挥35%,有提拔的时机1%,职业稳定保险15%自己期望的与岗位、才能、职务相应的年收入程度是:3万10%,4万19%,5万40%,6万14%,710万11%,1015万3%假如政策允许你提早退休,选择:分开、再干点别的62%,继续留在原单位8%,无所谓20%从这一信息反响中起码可以看出二点:(

9、1)把公务员的收入置于“阳光下,进步透明度,施行统一管理,大家总体是赞成的:(2)认为统一、透明、公开、去掉单位福利后的公务员总体收入偏低,不满意较为普遍,公务员的岗位吸引力减弱。二、现有的公务员工资制度及“分配统一标准中的主要问题结合问卷调查及座谈,笔者认为我们目前公务员分配制度中存在的主要问题是:1、工资收入偏低。我国从1993年起全面推行公务员制度以来,管理逐步标准化,也进展过几次工资改革,1999年、2001年都有较大幅度的增资,并形成了正常的晋级增资机制。但总的来看,公务员总体收入程度还不高。据中华英才网“在线薪资调查显示,虽然公务员的薪资排名近期有所上升(从上次调查的倒数第一名变为

10、本次调查的倒数第三名),平均薪资也有大幅度的上涨(涨幅达30%),但仍与企业平均薪水有一定差距。以硕士生为例,企业平均为60618元,而在机关,只有2万元。据国家人事部统计,6年来我国共有22万人辞去公务员职位。嘉兴推行“分配统一标准后,绝大多数公务员年收入在2.53.5万元之间,低于浙江省内嘉兴周边的其他市区约1万元。收入太低,不利于吸引政府内的优秀人才。随着住房消费、医疗、子女入学支出的增加,公务员低薪越来越难以应付必要的生活支出,在这种情况下,公务员的岗位对求职无门的刚毕业的大学生有较强吸引力,而有了社会阅历和经历、有一定行政职务和级别的政府官员那么又开场纷纷分开公务员队伍下海,嘉兴市已

11、有县委书记、银行行长、财政局长、体改委主任、城建局长等处级、科局级公务员提早退休或辞职。2、分配有平均主义倾向。就法定工资而言,同一系统不同职级之间和同一职级不同岗位间的工资差距很小,详细表现为:第一,从纵向看,按现行公务员的职级工资标准推算,一名工作25年的地级市市长的年薪大约是3.5万(根本工资加地方补贴,不包括 费等),同样工作年限的一般公务员(主任科员)的工资大约是2.2万,而刚进机关的大学本科毕业生(科员)的工资大约是15万,三者之比为16107。而国内企业高层指导与一般职工工资收入之比大多在631,甚至更大。在西方,部长级工资收入与最低政府雇员的工资收入之差,美国是10倍,法国是6

12、倍。第二,从横向角度看,同一职级中指导职务与非指导职务之间工资差距校以县处级干部为例,省直机关的处长与地市机关的局长、县(市、区)长各自岗位不同,工作特点、性质、难易程度、责任轻重等都不同,但在收入分配中只有任职年限的表达而无复杂难易程度的表达,只要是处级干部,假如工龄和任职年限相似,那么在工资分配上没什么明显差异(目前在嘉兴统一分配政策项下,地市机关的局级干部实际收入是低于省级机关的处长收入)。第三,同一部门和单位,正副职之间、指导与非指导职务间的差距校一些年青有为、学历高、才能强、工作有闯劲、满负荷的正职干部,工资收入反而比局部工龄长、资格老、程度低、守守摊子、混混日于的副职或非指导职务的

13、干部少。3、收入分配与工作绩效不挂钩。在公务员管理制度中,虽然强调德、能、勤、绩,强调严格考核,注重实绩,要求工资奖金分配与工作实绩挂钩,但在详细施行中很难真正表达。实行政府收支“四统一管理后的浙江嘉兴,公务员的收入分配是由固定收入加考核奖励构成的,固定收入不可能动,考核奖励“人均8000的规定,在操作上只有不同职务间的系数差异,没有奉献大小,才能强弱的差异,只要考核合格均能享受。因此,一些才能强、工作量大而职务不高的公务员积极性受挫,认为在我们如今的分配制度中“干好干坏一个样,能者多劳不多得,“只重级别,不重奉献大斜“论工龄、论资历,不讲岗位因素“评个先进也只一二百元奖金,不如有些单位的一个

14、红包4位数。而且,嘉兴的收入分配制度中,考核奖励事业单位与公务员参照联动、离退休人员能享受7.5折,即人均6000元,于是有些公务员便自嘲最好是“在外地工作,回嘉兴退休。4、奖金“分配统一标准后的新问题。一是各主体间,特别是一样职务人员间系数差异不大,形成新的“大锅饭;二是财政部门权利增大,工作量也增大,并因此而伴随一些工作量较大的行政执法部门,享受了“双8000待遇,引来政府的另一些部门的困惑和不满。三是一些部门公费旅游、吃饭、招待费用上升,并出现乱发实物等“曲线救国的现象;四是地区与条线间管理的失衡与不协调。由于上级条线考核及奖励没有统一规定,由此带来部门单位间因考核不同、单位可用经费多少

15、不同而出现隐性收入多寡、有无的不同,有人称之为“统一分配项下的“违规。三、公务员分配制度合理性的主要尺度今年是国家公务员条例公布施行10周年,分配制度是公务员管理制度的一个重要支撑点,它制约着公务员的素质优化机制与纪律约束机制的形成,从而也关系和制约着公务员整体素质和工作效率的进步。假如分配机制不科学、不合理,既制约精干、廉洁、高效的公务员队伍的培育生成,也使政府管理滞后,指挥失灵,本钱增加,难以适应社会经济快速开展变化的节奏和形势,使政府行政目的难以有效实现。针对目前公务员工资分配中的实际问题,笔者以为公务员的收入分配中应当注意把握的几个尺度是:一是宏观平衡。即公务员的工资程度应当与企事业单

16、位管理人员的平均工资程度大体持平。这是因为现代社会离不开政府的有效管理,公务员是政府行为的详细表达者,政府行为合理与否很大程度表达在公务员个体行为合理与否的根底上的。应当成认,公务员也是一个理性的经济人,有着自身的利益、愿望和要求,我们在制度安排上必须努力使公务员的个体利益驱动与社会公共利益的实现进程相一致,同时与其它社会利益主体相协凋。搞好宏观平衡是政府吸纳优秀人才,确保队伍稳定,进而建立优胜劣汰机制的前提和基矗二是政府部门之间适当平衡。公平的分配机制应当包含收入时机均等、分配尺度统一、差距适当。就政府内部系统而言,同一单位、部门内部必须有差距,而横向职能部门之间那么必须搞好平衡,假如部门间

17、收入相差悬殊,那么低收入部门公务员的心态就会失衡,就难以吸纳高素质的公务员,这些部门和单位就难以形成良好的、培育本部门人员敬业爱岗的土壤,其结果是低收入部门人才流失,功能萎缩,从而制约政府组织整体功能的有效发挥。三是工资收入标准、透明并与特定的工作岗位和工作绩效挂钩。在公务员的分配制度中,既要表达不同职级之间的差异,也要表达同一职级不同工作性质的差异,形成一种权、责、利相结合的分配机制。可以按岗位定职责、定工资。目前的根底工资、职务工资、级别工资、工龄工资这四块组成的公务员收入,只大致反映了地位、职级、年资,不能充分反映岗位特点、责任大孝工作难易程度及实际工作业绩的差异。有鼓励机制的工资制度,

18、应在保障根本生活的根底上,充分表达和反映工作责任大孝难易程度和本人工作才能强弱、奉献大小状况,努力形成一种胜任什么岗位拿什么工资,能不断催人学习、改良、革新、创新的分配制度上的压力和动力机制。四是公务员收入程度与地区经济开展程度相适应。公务员的收入程度不能脱离地区经济与社会开展的总体程度的实际。应当根据国家公务员总体根底工资、职务工资、级别工资、工龄工资的根底上,根据地方政府职能与经济社会开展的实际,考虑不同岗位的指导可以有不同的职务津贴,不同岗位的人员根据其不同的工作才能和工作实绩,也可以有不同的奖励工资,可以根据地区经济与社会开展的总体程度、年经济增长状况来设置,允许有地区差异,但应确立一

19、个合理的基数,如测算沿海地区的上海、广州等地公务员根本收入、工资总额、地区经济增长状况增资系数情况作参照,并构建立相关的比拟完好、严密的考核标准和体系。四、完善公务员分配制度的几点考虑公务员队伍要做到高效化、专业化,必需要制度上进展科学管理,健全与之相适应的素质优化机制、纪律约束机制和物质保障机制。而这三大机制中,物质保障是根底,分配制度合理与否是关健,它影响和制约着纪律约束与素质优化机制的有效运作。借鉴我国历史及国外的经历,着眼于全球化进程中中国社会开展变革的总趋势、对政府改革的总要求,本文认为,公务员分配制度改革要卓有成效,必须建立在政府职能转变和机构改革的根底之上,必须是与之配套的联动改

20、革。目前,就分配制度而言,要使之趋向合理、标准,必须:1、明确公务员的范围,压缩公务员人数。公务员的数量应根据社会经济开展的需要来确定,人数过少或过多都不利于管理效能最大化。目前我们这支队伍过于庞大,虽说公务员是指“各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员,事实上,目前公、检、法、司,党、政、群、团、工、青、妇统统包括在内,而且事业单位在加薪调资中都是“参照执行。有数据显示,我国政府在过去三年内裁减了50%的公务员,截止2001年底,全国的公务员总数为528万人,另有200多万离退休干部。而实际上机关“裁员的许多人“分流到了事业单位,而这也是财政供养的主要对象。我国历史上需要财政供养的人与普

21、通百姓之比:西汉17945;唐朝13927;明朝12299;清康熙1911;新中国成立之初166;目前是129。嘉兴市本级及秀城、秀洲两区的总人口为86万,财政供养人数约为2万人,我们的比例是143,低于全国平均数,但这一区域中有市、区三个政府,并不经济。而笔者以为对公务员进展剥离的有效措施是:(1)减少地方政府层级,变目前的盛地、县、乡四级为盛县(市)二级政府,街道与乡镇改为派出机构:(2)调整政府职能,理清各部门职责,重组政府管理机构,设置奖项,鼓励政府部门进步管理绩效;(3)加快事业单位改革步伐,实行政事分开,事业经费视社会开展需求状况与该单位详细作为由政府财政支持。2、进步工资基数。公

22、务员的工资除全国统一的职务、级别、工龄等根本尺度外,可以根据地方经济的实际经济开展程度和实际财力考虑工资增长系数。工资的增长应当是与经济的增长相对应的,假如人均显著增长,那么人均可支配收入也应相应增加。由于公务员的工资属于公共支出的一局部,因此必须同时考虑财政税收的稳定增长,否那么就缺乏增资的基矗地方因素局部,可以考虑随国民经济的增长劳动消费率的进步而进步。就当前而言,公务员的总体工资程度偏低,应适当进步工资基数。如工龄工资一年才一元,实在太低、无实际太大意义。现有的收入和福利程度,很难使公务员在特定倩况下维持他的尊严,以致有些公务员在进入政府部门时就怀有某种寻租心理,这对公务员队伍建立是很不利的。3、改革构造工资。目前的职级工资制,只大致反映了地位、职级、年资,不能充分反映岗位特点、责任大孝工作难易程度及实际工作业绩的差异。建议加大职务津贴、和奖励工资局部,根底工资、职务工资、级别工资和工龄工资可以全国统一,而职务津贴那么应根据正副职、指导岗位与非指导职务加以区别,奖励工资与实际工作绩效挂钩。建立起以工作岗位性质定资,凭工作实力与才能拿工资的机制,胜任什